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現(xiàn)代學徒制背景下，企業(yè)人員的培訓、企業(yè)后備人才儲備與開發(fā)，將會直接對企業(yè)完成梯隊建設、規(guī)模擴張帶來影響，不論企業(yè)性質如何，都不能小視培訓管理在企業(yè)人力資源管理中所占據的地位。因而，通過介紹現(xiàn)代學徒制，分析在其背景下的企業(yè)培訓困境與具體提升路徑。

一、現(xiàn)代學徒制概述

現(xiàn)代學徒制就是一種培養(yǎng)技術技能人才的模式，此種人才培養(yǎng)模式融合傳統(tǒng)企業(yè)人才培養(yǎng)模式與現(xiàn)代學校教育，依靠學校與企業(yè)雙主體、雙場所，教室與師傅雙聯(lián)合，實現(xiàn)培養(yǎng)出高素質、高技術水平的人才，營造出理想的實踐環(huán)境，助力企業(yè)得到良好的進步發(fā)展。我國從2011年開始，在職業(yè)院校當中展開現(xiàn)代學徒制試點，從而加強企業(yè)與學校之間、企業(yè)師傅與教師之間的溝通交流以及合作，幫助學生提高實踐技能水平，夯實理論知識基礎。因為學校和企業(yè)之間存在并不健全的溝通機制和不完善的合作機制，直接影響到現(xiàn)代學徒制的展開進程。隨著社會經濟水平的不斷提高，制度體系不斷健全，行業(yè)、企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)水平不斷提高，校企合作通道不斷暢通，現(xiàn)代學徒制逐步打通了校企合作的“最后一公里”?，F(xiàn)代學徒制屬于一種將校企合作作為平臺，堅持服務學生、企業(yè)、社會的目標，做好校企合作、產教融合的新型人才培養(yǎng)模式，推行現(xiàn)代學徒制成為了職業(yè)教育積極主動服務社會經濟發(fā)展的一大趨勢[1]。

二、現(xiàn)代學徒制背景下企業(yè)培訓困境

（一）企業(yè)對培訓的理解存在誤區(qū)

第一，企業(yè)認為在自由化勞動力市場和現(xiàn)代學徒制背景下，自己可以獲得廉價勞動力，減少甚至逃避在人才培訓上的投資，而在其他企業(yè)不斷效仿和循環(huán)下，必然會極大地打擊企業(yè)參與培訓的積極性[2]。

第二，企業(yè)認為培訓作為一種人力資本投資活動，企業(yè)負擔的是全部成本，而員工享受的是大部分收益甚至全部收益；還認為培訓會耗費大把的資金和員工的時間，在企業(yè)中培訓無足輕重，若是企業(yè)中資金不足，甚至能夠將這一項工作忽視掉。

第三，企業(yè)認為培訓是“萬能”的，在現(xiàn)代學徒制的背景下，企業(yè)過分強調培訓，未對企業(yè)問題的出現(xiàn)進行具體分析，認為用培訓的方式能夠解決一切問題或認為培訓是解決員工工作績效不佳問題的有效途徑，孰不知還存在諸多不確定因素，依靠培訓就能解決企業(yè)問題的方法根本是行不通的[3]。

（二）企業(yè)對培訓管理的定位不準

第一，把培訓和開發(fā)混為一談，企業(yè)認為通過培訓所掌握的技能足以滿足當前的工作需要和解決工作中所出現(xiàn)的問題，但對員工所從事工作可能會因新技術、新客戶、新產品市場等變化而發(fā)生變化的情況，企業(yè)培訓依然停留在原地，不能滿足員工工作實際需要，培訓不能夠幫助員工增加新的工作技能，還會浪費資金和時間，對企業(yè)來說是一項損失。

第二，企業(yè)培訓需求分析不到位，大部分企業(yè)只對培訓的任務進行分析，而未實際開展組織、人員分析，培訓目標也未能結合自身發(fā)展、人員的實際需要，不利于發(fā)展學徒的實踐和創(chuàng)造力。企業(yè)為員工安排培訓任務時，只是從企業(yè)實際需求的角度出發(fā)，并未鑒別和把握好學徒的實際需求，不能夠統(tǒng)籌把握學徒個人的需求和企業(yè)的需求，也不能提高學徒參與企業(yè)培訓的熱情[4]。

第三，企業(yè)培訓內容不科學，未能針對當前企業(yè)的培訓工作展開現(xiàn)狀分析，培訓內容針對性不強、過于死板，未能嚴格從參訓人員的實際情況出發(fā)，也沒有按照企業(yè)未來發(fā)展形勢來制定針對性的培訓方案，造成培訓工作流于表面形式，無法發(fā)揮出培訓對組織、對員工的真正作用。同時，在培訓工作中，企業(yè)過于關注技術培訓，輕視人文素質培養(yǎng)，這是比較片面的，不利于提高參訓人員的綜合素質[5]。

（三）企業(yè)選擇培訓方式過于單一

企業(yè)培訓方式選擇比較單一，未能針對不同的培訓目標、對象、內容，因地制宜選擇多種培訓方法，大都企業(yè)還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，導致員工參訓不積極，企業(yè)處在被動狀態(tài)，造成培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。另外，企業(yè)培訓費用預算的高低，也是影響企業(yè)選擇多樣性培訓方式的原因。

（四）企業(yè)培訓師內生動力不足

企業(yè)培訓師的價值并未能被企業(yè)所充分挖掘開發(fā)出來，也沒有得到企業(yè)的高度關注，企業(yè)往往只在薪酬待遇等經濟方面，給培訓師發(fā)放些許補助，而企業(yè)培訓師更看重的是自己在本企業(yè)的職稱晉升、職位晉升，享有的服務、福利，薪酬保護[6]。此外，企業(yè)培訓師還會受到潛在對手競爭、職業(yè)安全挑戰(zhàn)、利益威脅等方面影響，從而影響學徒的培養(yǎng)質量。

（五）企業(yè)培訓評價體系有待加強

針對企業(yè)培訓效果的測評，通常只是局限在培訓考試或者培訓后為培訓學員考試成績的單一分析。首先，培訓評估指標只停留在初級層面上，培訓內容評估不到位、不全面，評估不能量化，與實際工作相脫離。其次，培訓考試形式主義，要求低，不論參與培訓的人員是否已經學習并且掌握了知識，基本上都能通過考試。這樣對員工激勵不夠，不能獲取理想的培訓效果。最后，培訓監(jiān)督評價機制不完善，培訓組織部門不能有效監(jiān)督控制培訓全過程，無法為培訓效果提供正確、客觀的評價，培訓質量低下，且針對培訓內容是否可以運用到平時的工作中，是否會給工作帶來改進作用，在培訓評估中并未有所表現(xiàn)。

三、現(xiàn)代學徒制背景下企業(yè)培訓提升路徑

（一）樹立新型學徒培訓理念

現(xiàn)代學徒制背景下的企業(yè)培訓是提高企業(yè)競爭實力、提高員工綜合素質的重要路徑，員工在培訓時可以對自己的工作保持清晰的定位，順利完成企業(yè)各項工作任務。從本質上來講，企業(yè)間的競爭就是人才資源的競爭，企業(yè)人力資源管理過程中將培訓工作當作一項基礎性工作，成了推進企業(yè)和員工共同進步發(fā)展的重要內容，企業(yè)領導從企業(yè)發(fā)展的長久利益出發(fā)，增加對培訓工作的大力支持，提高培訓工作的質量水平。另外，準確掌握好每一個員工的實際情況，經過對工作人員現(xiàn)狀分析，確定員工需要接受的培訓內容，安排適合員工培訓的計劃，提高員工的學習熱情[7]。

（二）優(yōu)化企業(yè)培訓管理體系

第一，一體實施培訓開發(fā)管理。企業(yè)在關注滿足當前工作需要，而組織員工進行培訓活動的同時，還應著眼于滿足未來工作需要的準備，應更多關注員工未來知識和能力的提高，強調長期發(fā)展目標，加大人力資本投資，通過開發(fā)活動，幫助員工做好適應未來變化的準備。另外，開發(fā)是滿足員工和組織雙方面的需要，能為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，提高員工的工作積極性和總忠誠度；保障組織吸引和留住優(yōu)秀人才的需要，降低重新招聘的人力資源成本。

第二，充分開展培訓需求分析。企業(yè)可借助“勝任素質模型”來進行培訓需求分析，通過對照員工本人的實際任職水平與優(yōu)秀績效員工勝任素質的差距，企業(yè)可以從知識、技能、工作動機、價值觀等因素中，確定員工需要接受培訓的方面，提升員工個人的工作績效，進而改善組織績效。另外，企業(yè)需從組織、人員、任務等三個層次進行全面的培訓需求分析，培訓需求的收集還要關注組織、管理者、員工、人力資源部門等多重因素，關注培訓師的確定、培訓內容確定、培訓方法的確定等，關注培訓質量[8]。

第三，構建完善培訓內容體系。企業(yè)根據自身制定的戰(zhàn)略性經營目標、人力資源規(guī)劃、員工群體特征等因素，構建符合企業(yè)自身發(fā)展、員工實際需要的培訓內容體系。如：針對轉型階段的企業(yè)，培訓內容要以創(chuàng)新思維、危機意識、激活員工工作動力為主，以幫助企業(yè)戰(zhàn)略轉型順利實施，使員工盡快適應崗位發(fā)展，切實提高員工工作效率、勝任工作的能力。此外，企業(yè)要動態(tài)設計符合企業(yè)實際發(fā)展的員工培訓內容體系如：建立相應的知識培訓、技能培訓、文化價值觀培訓體系，針對普通的操作崗位的員工培訓需要堅持以崗位的業(yè)務知識、專業(yè)技能為主要培訓內容；針對技術研發(fā)類型、銷售崗位的人員，要更加重視職業(yè)發(fā)展、團隊合作等可以提高綜合水平的培訓內容。

（三）選擇科學多樣培訓方法

企業(yè)可以根據自身行業(yè)特點，在培訓管理模式及方式方法上，大膽嘗試創(chuàng)新，選擇靈活多樣的培訓方式，提高培訓工作效率。如：（1）搭建網絡培訓平臺。在當前國內外疫情防控形勢依然嚴峻復雜、信息網絡技術快速發(fā)展的背景下，企業(yè)培訓要發(fā)揮出“互聯(lián)網+”的優(yōu)勢，積極主動建立起網絡培訓平臺，打破傳統(tǒng)的線下培訓時空的約束，將培訓課程上傳到平臺，參與培訓的工作人員能夠隨時隨地進行學習。另外，加強培訓工作的廣度，讓企業(yè)培訓師可以精準掌握每一個參與培訓人員的情況，按照實際的參與培訓的情況，提供針對性的評價，為提高企業(yè)培訓的有效性很有幫助。（2）搭建實踐體驗平臺。企業(yè)通過讓員工在不同崗位上、不同職能領域或部門之間進行鍛煉，或在現(xiàn)有的崗位上增加挑戰(zhàn)性任務，進而不斷的“孵化”，逐步提高員工解決問題和決策等綜合能力，從而為員工設計職業(yè)發(fā)展道路，不斷通過企業(yè)化、職場化、輪崗化等方式，在企業(yè)形成一個內部網絡格局。如：通過運用職位靈活調動，職位輪換、職位擴大化、工作調動晉升、臨時派遣（派駐）等方法，助力員工在實踐當中提高自身能力，加深員工工作體驗。

（四）激發(fā)培訓講師干事熱情

第一，構建培訓雙向激勵機制。企業(yè)需將培訓與組織的戰(zhàn)略性經營目標聯(lián)系在一起，并根據實際情況建立切實可行的長效培訓激勵機制。比如，企業(yè)可以通過建立“師徒雙向激勵機制”，即：在現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)對嚴師、高徒都應給予不同程度的激勵。通過雙方簽訂相關“協(xié)議”，明確師徒的工作職責，將師傅承擔的帶徒任務納入考核工作量，把培養(yǎng)徒弟的綜合效果（數量、質量）與個人薪酬績效等相關掛鉤；師傅隨著不斷授課，個人技能也在不斷提升，讓師傅在評先薦優(yōu)、職務晉升、療養(yǎng)福利、援助計劃等方面獲取優(yōu)勢。同時，師傅所培養(yǎng)出來的高徒后，企業(yè)要為師傅提供良好的激勵措施，制定相應的關懷措施，讓身兼數職的師傅有職業(yè)安全感、沒有后顧之憂，讓其不會感受到優(yōu)秀徒弟的職位威脅，真正實現(xiàn)“徒弟有出息，師傅有晉獎”，切實促使企業(yè)贏得外部市場的競爭優(yōu)勢，保持長期可持續(xù)發(fā)展。

第二，切實發(fā)揮內訓講師作用。在現(xiàn)代學徒制背景下，內訓師是企業(yè)培訓管理的重要參與者、責任者，企業(yè)不斷建立完善內訓師管理制度體系，讓內訓師“從行業(yè)中來、到行業(yè)中去”，切實在提升員工能力、企業(yè)效益增長及可持續(xù)發(fā)展等方面中發(fā)揮實質作用。一是要充分調動內訓師工作積極性。內訓師是優(yōu)秀員工的代表，企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃、市場經營、教育培訓、文化建設等方面，讓內訓師個人在職業(yè)的道路上提供成長通道和展示平臺，這極大地調動內訓師工作的主觀能動性，從而促進企業(yè)軟實力和經濟硬實力的雙提升。二是要持續(xù)提升內訓師綜合素質。內訓講師的培養(yǎng)非常漫長的，企業(yè)必定注入了大量的人力資源，只要通過經常性的培訓、實踐、歷練，才能在實訓中成長，在成長中提質，持續(xù)不斷提升自身的理論知識和技能水平，企業(yè)通過內訓師的教育培養(yǎng)，促進全員素質提升，營造濃厚的學習氛圍、孕育良好土壤，為企業(yè)高質量發(fā)展貢獻內生力量。三是企業(yè)要高度關注引入、培養(yǎng)以及開發(fā)企業(yè)培訓師，讓企業(yè)培訓師真正變成企業(yè)學徒制培訓過程中的管理者。

（五）完善培訓效果考評體系

企業(yè)培訓考評可采用定量、定性考評的方法，或者把兩者結合起來，對員工培訓效果進行考評?？荚u內容包含：第一，考評培訓項目是否能夠達到企業(yè)發(fā)展的需要，培訓方法、內容、方式是否適合，培訓對象是否已經理解和接受培訓的內容；第二，考評培訓對象是否能夠通過培訓所學知識和技能靈活運用到工作中，提高工作效率；第三，考評培訓項目短時間的投資效益，還要關注未來收益。企業(yè)要主動推動培訓成果運用到實際工作中，提高管理者對轉化培訓成果的支持力度，營造出理想的轉化培訓成果的環(huán)境，采用獎優(yōu)罰劣的方式，激勵員工盡快轉化培訓成果。

四、結語

總而言之，現(xiàn)代學徒制，當前在我國仍處于探索和試行的初期階段，面臨著企業(yè)積極參與度不高，學校配合、學生接受度低等許多不足及問題。但隨著經濟的快速發(fā)展，市場的激烈競爭，人才的短缺制約，大部分企業(yè)開始關注現(xiàn)代學徒制培訓工作，不斷加強校企合作育人機制，逐步深化產教融合，創(chuàng)新技術技能人才培養(yǎng)。因此，需要分析企業(yè)培訓困境，提出有效的企業(yè)培訓提升路徑。