孫希琨

（福建省福投新能源投資股份公司，福建 福州 350003）

一、人力資源管理對國有企業(yè)競爭力的影響

人力資源管理在國有企業(yè)中起著重要的作用，尤其是對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生了顯著的正面影響。首先，高效的人力資源管理可以有效地吸引、發(fā)展和保留優(yōu)秀員工。對于任何企業(yè)來說，優(yōu)秀員工都是其最重要的資源。通過制定合理的招聘、選拔、培訓和激勵制度，企業(yè)可以吸引并保持大量的優(yōu)秀人才，從而提升整體的工作效率和服務質(zhì)量。其次，優(yōu)秀的人力資源管理還可以提高員工的滿意度和忠誠度。當員工感到被企業(yè)重視和尊重，他們更愿意為企業(yè)付出更多的努力和創(chuàng)造更多的價值。最后，高效的人力資源管理還可以推動企業(yè)文化建設[1]。一個積極健康的企業(yè)文化不僅可以提高員工的工作積極性，還可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。通過構(gòu)建一種鼓勵創(chuàng)新、獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)、重視團隊合作的企業(yè)文化，國有企業(yè)可以在激烈的市場競爭中脫穎而出。

但是，人力資源管理效率不高會對國有企業(yè)競爭力產(chǎn)生負面影響。首先，官僚主義會導致企業(yè)人力資源管理效率低下。在一些國有企業(yè)中，過于復雜的決策流程和權(quán)責不清的管理體系會拖慢人力資源管理的步伐，影響企業(yè)的適應性和靈活性。其次，一些國有企業(yè)過于依賴穩(wěn)定的員工隊伍，導致缺乏競爭和創(chuàng)新。有的員工積極性不高，在工作崗位上停滯不前，缺乏積極性和創(chuàng)新精神，這對企業(yè)的競爭力構(gòu)成了負面影響。最后，國有企業(yè)在人力資源管理上的問題還表現(xiàn)為員工的能力不足。由于一些國有企業(yè)在員工選拔和培訓上的疏忽，會導致企業(yè)中存在大量的技能和知識缺口，影響了企業(yè)的競爭力。

二、國有企業(yè)人力資源管理的影響因素分析

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化對國有企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)文化定義了一個組織的價值觀、行為規(guī)范和工作環(huán)境，它能引導員工的行為并影響他們的決策。在一家注重團隊協(xié)作和個人發(fā)展的企業(yè)，員工會更愿意貢獻自己的技能和時間。相反，在一家注重層級和遵從指令的企業(yè)，員工更傾向于按照規(guī)定行事，而非積極創(chuàng)新。此外，企業(yè)文化還會影響到人才的吸引和留存。一個積極健康的企業(yè)文化會吸引并留住優(yōu)秀員工，這對國有企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。然而，有的國有企業(yè)往往在企業(yè)文化建設上較為保守，以至于在吸引和留住人才方面不盡人意。

（二）法規(guī)政策

法規(guī)政策也是影響國有企業(yè)人力資源管理的重要因素。首先，國家的勞動法規(guī)會直接影響到企業(yè)的人力資源管理策略。例如，關(guān)于工作時間、假期、工資待遇等方面的法規(guī)都需要企業(yè)在人力資源管理中予以考慮。其次，針對國有企業(yè)的特殊政策，例如職務晉升、退休政策等，也會對人力資源管理產(chǎn)生影響。最后，國家對人力資源培訓、技能提升等方面的政策和資助也是國有企業(yè)在人力資源管理中需要考慮的因素。

（三）市場環(huán)境

市場環(huán)境對國有企業(yè)的人力資源管理也有顯著影響。在勞動力市場供求關(guān)系中，人力資源供給質(zhì)量以及其他競爭企業(yè)的人力資源策略等因素都會對國有企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響。例如，當勞動力市場供大于求時，企業(yè)需要更具吸引力的薪酬和福利待遇才能吸引和留住優(yōu)秀人才[2]。同時，市場環(huán)境中的經(jīng)濟波動、政策調(diào)整和技術(shù)變革等因素也會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響，企業(yè)需要靈活調(diào)整人力資源管理策略以適應這些變化。

（四）企業(yè)領(lǐng)導力

企業(yè)領(lǐng)導力是影響國有企業(yè)人力資源管理的重要因素。一方面，具有較高領(lǐng)導力的管理者能夠清晰地傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提供明確的工作方向，從而激勵員工積極參與到工作中。他們懂得如何合理地配置人力資源，優(yōu)化工作流程，以提升企業(yè)的運行效率。另一方面，領(lǐng)導力的缺乏或不足會導致人力資源管理的混亂，降低員工的滿意度和工作效率，對企業(yè)的競爭力構(gòu)成威脅。因此，培養(yǎng)和提升企業(yè)領(lǐng)導力對國有企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。

三、國有企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）人才流失

面臨人才流失問題挑戰(zhàn)。盡管國有企業(yè)在行業(yè)中的地位相對穩(wěn)定，但從人才競爭的角度看卻面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。第一，由于薪資福利待遇相對落后，很多優(yōu)秀的人才選擇離開國有企業(yè)，轉(zhuǎn)而加入提供更高薪酬和更好發(fā)展空間的民營企業(yè)或者外資企業(yè)。盡管國有企業(yè)往往能提供相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，但對于追求高收入和快速發(fā)展的年輕人才來說，這種吸引力不夠。第二，個別國有企業(yè)的人力資源管理機制存在僵化。這種僵化的管理機制會導致人才的潛力得不到充分釋放，從而影響他們的工作積極性和滿意度，人才流失問題就會更加嚴重。第三，國有企業(yè)的人才培養(yǎng)機制也存在問題。一些企業(yè)未能為員工提供充分的發(fā)展機會和提升空間，導致員工的職業(yè)發(fā)展受限，長期下來會導致優(yōu)秀員工的流失。

（二）人力資源配置不合理

人力資源配置上存在短板。第一，一些國有企業(yè)的人力資源配置過程中存在過度的行政干預，這種現(xiàn)象導致了企業(yè)在人才選拔、任用上的公正性和效率受到挑戰(zhàn)。同時，許多國有企業(yè)的人力資源配置還存在嚴重的內(nèi)部化傾向，過于強調(diào)從內(nèi)部選拔和提升人才，而忽視了外部人才市場的廣闊資源，也導致了人力資源配置的局限性[3]。第二，有的國有企業(yè)的人力資源配置還存在失衡現(xiàn)象。一些關(guān)鍵職位和部門往往人員短缺，而一些次要部門人員過剩，這種人力資源配置的失衡也會影響到企業(yè)的運行效率和效益。第三，許多國有企業(yè)在人力資源配置上還存在短期行為的傾向，過于注重當前的人力需求而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展需要，這種短視的人力資源配置策略無法支持企業(yè)的長期發(fā)展和競爭力提升。

（三）人力資源開發(fā)利用不足

人力資源開發(fā)利用存在不足。由于歷史原因和管理制度的束縛，這些企業(yè)在培訓、開發(fā)、激勵等方面往往不能與時俱進，導致人力資源的潛力得不到充分的挖掘和利用。一方面，許多國有企業(yè)的員工培訓不足或者效果不佳。在當前快速變化的市場環(huán)境中，持續(xù)的員工學習和培訓是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，然而，一些國有企業(yè)在這方面的投入不足或者培訓方法、內(nèi)容過于陳舊，無法滿足員工的學習需求和職業(yè)發(fā)展期待。另一方面，一些國有企業(yè)在人力資源的激勵和保障機制上也存在問題，包括激勵機制過于單一、激勵力度不夠以及保障措施不完善等，這些問題都會導致員工的積極性和創(chuàng)造性受到限制，從而影響到企業(yè)的競爭力。

（四）人力資源管理體系不健全

人力資源管理體系不完善。第一，組織結(jié)構(gòu)方面，由于歷史原因，許多國有企業(yè)的組織架構(gòu)過于龐大和復雜，難以適應現(xiàn)代企業(yè)高效、靈活的管理需求。這不僅影響了企業(yè)內(nèi)部的溝通和決策效率，也為人力資源管理帶來了困擾。第二，政策制度方面，許多國有企業(yè)的人力資源政策過于僵化，包括薪酬制度，也包括晉升機制、福利制度等，無法滿足企業(yè)和員工多元化的需求。過于僵化的制度往往導致企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才，影響了企業(yè)的人力資源優(yōu)化和配置。第三，人力資源服務水平方面，一些國有企業(yè)的人力資源部門更多的是扮演了行政職能，而在人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、激勵等方面的服務能力相對較弱，阻礙了企業(yè)對人力資源的全面開發(fā)和利用。第四，人力資源信息系統(tǒng)方面，一些國有企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)建設滯后，難以實現(xiàn)人力資源信息的共享和有效應用。這也為企業(yè)的人力資源決策帶來了難度。因此，構(gòu)建健全的人力資源管理體系、提升人力資源管理效率對于提升國有企業(yè)的競爭力具有重要的意義。

四、基于提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略

（一）建立有效的激勵制度

為提升國有企業(yè)競爭力，一個關(guān)鍵因素在于建立有效的激勵制度。首先，國有企業(yè)需要提高員工薪酬待遇，設立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬是員工最直接、最實際的激勵。除了保障員工的基本生活待遇外，應當將薪酬與個人業(yè)績、崗位價值等因素掛鉤，讓員工明確知道自己的工作成果將直接影響到薪酬的多少。這種形式的激勵能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。其次，國有企業(yè)可以設立各種形式的獎勵機制，以鼓勵員工積極進取，例如設立年度優(yōu)秀員工、季度最佳業(yè)績獎、突出貢獻獎等。這些獎勵不僅可以體現(xiàn)在經(jīng)濟利益上，還可以是職位晉升、更多的培訓學習機會等非物質(zhì)激勵形式，從而讓員工感到自己的努力和付出得到了認可和回報。最后，建立有效的激勵制度并不是一蹴而就的事情，而是需要不斷實踐、調(diào)整和完善。在實施過程中，要充分考慮員工的需求和期望，制定出具有針對性和靈活性的激勵政策，才能真正發(fā)揮其應有的效用。

（二）制訂科學的人力資源規(guī)劃

科學的人力資源規(guī)劃是提升國有企業(yè)競爭力的重要手段。這是因為它能夠確保企業(yè)擁有足夠并且適合的人才來實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。具體來說，國有企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應該重點考慮以下幾個方面：第一，要根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應該與其發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，以確保人力資源的配置和利用能夠最大程度地支持企業(yè)的發(fā)展目標。這需要對企業(yè)的未來發(fā)展方向、市場環(huán)境、行業(yè)趨勢等因素進行深入分析，以便確定企業(yè)未來的人力資源需求。第二，要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全面評估。這包括評估員工的技能、經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展意愿等因素，以了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源儲備情況?；谶@種評估，企業(yè)可以確定其人力資源的優(yōu)勢和短板，從而制定相應的人力資源策略。第三，要考慮人力資源的流動性。由于各種因素，企業(yè)的員工會有離職、退休等情況，企業(yè)需要預見到這種人力資源的流動情況，并在人力資源規(guī)劃中做好相應的安排。比如，針對離職情況，企業(yè)應提前做好人才儲備；針對退休情況，企業(yè)應確保有足夠的人才接班。

（三）制訂員工培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為了提升企業(yè)競爭力，國有企業(yè)應當重視員工培訓和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提升整體人力資源素質(zhì)，提高員工的工作效率和滿意度，提升企業(yè)的市場競爭力。一是要建立全面的培訓體系。企業(yè)應依據(jù)公司業(yè)務和崗位需要設定培訓計劃，包括入職培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓等。在具體操作上，可以結(jié)合線上與線下方式，采取講座、研討會、網(wǎng)絡課程等形式，使得培訓更加靈活且有效。對不同層次的員工應設計不同類型的培訓內(nèi)容，以確保其培訓效果最大化。二是要建立員工的個人發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)應該和員工一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，幫助他們設定長期和短期的職業(yè)發(fā)展目標，了解他們的職業(yè)興趣和發(fā)展意愿。基于這些信息，企業(yè)可以為員工提供更加適合他們的工作機會，提供更具針對性的培訓和發(fā)展資源。三是要持續(xù)關(guān)注員工的培訓效果和發(fā)展狀況。企業(yè)應定期對員工的培訓效果進行評估，以及時了解和調(diào)整培訓計劃。

（四）構(gòu)建科學、完善的人力資源管理體系

國有企業(yè)應在追求企業(yè)競爭力提升的過程中，著力構(gòu)建科學、完善的人力資源管理體系，這將有助于企業(yè)充分發(fā)揮人力資源的潛力，提升企業(yè)的整體運營效率和市場競爭力。為此，國有企業(yè)要完善人力資源開發(fā)與管理機制。國有企業(yè)應建立起涵蓋人力資源的引進、開發(fā)、保持和激勵的全過程管理機制，制定出符合企業(yè)特性和員工需求的人力資源管理體系。