□ 鄒雨婷

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)內(nèi)部成員為提升組織績(jī)效，通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)造假、使用劣質(zhì)產(chǎn)品材料等非倫理手段迷惑欺騙大眾的企業(yè)丑聞屢見(jiàn)不鮮。從財(cái)務(wù)造假的“鼻祖”安然，到生產(chǎn)“毒奶粉”的三鹿，這些層出不窮且會(huì)給企業(yè)造成極大誠(chéng)信危機(jī)的惡性事件，在一定程度上都可歸結(jié)為企業(yè)員工出于保護(hù)企業(yè)利益動(dòng)機(jī)而實(shí)施的非倫理行為，即親組織非倫理行為。

相關(guān)文獻(xiàn)顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工親組織非倫理行為中極為重要的人力資本要素。倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提升自身道德水平、制定倫理道德獎(jiǎng)懲制度，影響員工的道德和認(rèn)知水平，進(jìn)而抑制員工的親組織非倫理行為，在組織內(nèi)形成良好的倫理氛圍。本文基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為相互關(guān)系的研究，探討二者之間的關(guān)聯(lián)及影響，并將涉及的中介變量和調(diào)節(jié)變量歸類(lèi)匯總，揭示這些變量產(chǎn)生作用的機(jī)理，最后得出研究結(jié)論，并為今后的研究提供建議和參考。

一、倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

1.倫理型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究最早出現(xiàn)在美國(guó)，1987年，哲學(xué)家Enderle[1]以哲學(xué)理論為基礎(chǔ)，首次提出“倫理領(lǐng)導(dǎo)”這一概念，管理決策中倫理道德問(wèn)題的闡明和相應(yīng)倫理原則的制定這兩大目標(biāo)是他對(duì)“倫理領(lǐng)導(dǎo)”的核心解讀。此后，Trevino等[2]進(jìn)一步發(fā)展了該理論，更加清晰地指出倫理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含“合乎倫理的個(gè)人（ethical person）”和“合乎倫理的管理者（ethical manager）”，即倫理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在具備誠(chéng)信等個(gè)體特征并執(zhí)行合乎倫理決策的同時(shí)，有意地在下屬面前樹(shù)立合乎倫理的行為榜樣，通過(guò)使用合乎倫理的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)讓下屬對(duì)倫理行為負(fù)責(zé)，從而影響組織倫理價(jià)值觀與行為。

在企業(yè)丑聞?lì)l繁爆出、公眾信任不斷被挑釁的背景下，作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)力理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)一經(jīng)提出就引起了國(guó)內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注。Brown等[3]基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，將倫理型領(lǐng)導(dǎo)解釋為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)體行為和人際互動(dòng)向下屬展示什么是規(guī)范和適當(dāng)?shù)男袨?，并通過(guò)雙向溝通和強(qiáng)制手段激勵(lì)下屬遵循。該定義的出現(xiàn)標(biāo)志著“倫理型領(lǐng)導(dǎo)”全新階段的開(kāi)始，且目前應(yīng)用最為廣泛。

雖然Brown等人對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的界定已被廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究中，但在國(guó)內(nèi)倫理型領(lǐng)導(dǎo)本土化的進(jìn)程中，有的學(xué)者[4]側(cè)重于以儒家思想為根基，進(jìn)而對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行界定，認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種以儒家自我觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的道德良知與外擴(kuò)超越，最終目標(biāo)應(yīng)該是“自我建立與自我實(shí)現(xiàn)”，同時(shí)也應(yīng)該對(duì)組織、社會(huì)和自然環(huán)境等富有責(zé)任感。也有學(xué)者[5]強(qiáng)調(diào)利他精神在闡述中國(guó)倫理型領(lǐng)導(dǎo)方面的核心地位。

最后，由于倫理型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和外延的模糊性，導(dǎo)致其與相近概念存在諸多混淆，這不僅造成研究者理解和選擇上的混淆，還導(dǎo)致了實(shí)證研究中的混淆[6]。因此，為了豐富和完善倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的作用機(jī)制，本文決定將有關(guān)道德型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)維度與員工親組織非倫理行為的相關(guān)研究，歸納并融入到倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為關(guān)系的研究綜述中，旨在為未來(lái)相關(guān)研究提供可行性和多樣性借鑒。

2.親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是一個(gè)融合性的詞語(yǔ)，包含親組織行為和非倫理行為2部分。一方面，親組織行為是指動(dòng)機(jī)或結(jié)果是有利于或有助于組織、但非組織明文規(guī)定的、員工自發(fā)做出的行為。另一方面，非倫理行為是不符合法律或非可接受的社會(huì)規(guī)范，違背了一定經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境中的社會(huì)準(zhǔn)則或價(jià)值觀念，包括委托行為、遺漏行為等[7]。對(duì)于親組織非倫理行為（unethical pro-organizational behavior, UPB）這一概念的界定，最廣泛被接受的是由Umpress等[8]提出的，即個(gè)體為維護(hù)組織利益，有意行使的違背社會(huì)道德規(guī)范的行為。為進(jìn)一步優(yōu)化該概念，Umpress等[9]于2011年對(duì)UPB設(shè)立了3種邊界情況：首先，需要認(rèn)識(shí)到員工從事非倫理行為可能并沒(méi)有明確的意圖，而UPB是個(gè)體帶有明確意圖使得組織獲益的行為，區(qū)別于涉及錯(cuò)誤、失誤或無(wú)意識(shí)疏忽的與工作有關(guān)的行為；其次，盡管員工是為了使組織獲益而從事不道德行為，但結(jié)果可能并不總盡如人愿；最后，僅僅是為了自我利益的不道德行為不屬于UPB。

盡管Umpress等人對(duì)親組織非倫理行為的邊界條件進(jìn)行了界定，但國(guó)內(nèi)仍有學(xué)者認(rèn)為其概念內(nèi)涵和邊界條件的界定存在一定的模糊性[10～12]。目前，對(duì)親組織非倫理行為的定義分歧多聚焦于親組織的動(dòng)機(jī)和結(jié)果上，主要分為兩大觀點(diǎn)，一是“動(dòng)機(jī)的親組織”，二是“結(jié)果的親組織”。一方面，嚴(yán)秋斯等[13]指出UPB的親組織性指向的是動(dòng)機(jī)而非結(jié)果，即員工以自利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的非倫理行為，盡管客觀上為組織帶來(lái)了有益結(jié)果，也不能被納入U(xiǎn)PB的概念中；反之，員工以利組織的動(dòng)機(jī)實(shí)行的非倫理行為，即使可能最終沒(méi)有給組織帶來(lái)實(shí)際利益，甚至可能產(chǎn)生了損害，也應(yīng)該屬于UPB的概念范圍。程墾和林英暉[11]同樣認(rèn)為界定UPB的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是親組織動(dòng)機(jī)。另一方面，郭蕾[7]認(rèn)為只要不道德的行為對(duì)組織來(lái)說(shuō)是有利的，便可以被認(rèn)為是UPB。羅錦熙[12]同樣認(rèn)為即使個(gè)體的行為意圖是想讓組織獲益但最終卻事與愿違的行為不屬于UPB。

雖然在親組織非倫理行為的定義與理解上學(xué)者們各有不同，但是在某些方面仍存在一致性。已有研究認(rèn)為親組織非倫理行為有以下特點(diǎn)：讓組織獲益是最初的動(dòng)機(jī)；個(gè)體從事親組織非倫理行為具有自主性和自愿性；不能完全排除利己動(dòng)機(jī)，但區(qū)別于其他以利己為中心的不道德行為。

二、倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的直接影響

1.倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工親組織非倫理行為

關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為關(guān)系的研究中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)員工親組織非倫理行為具有負(fù)向影響。

柏萌等[14]認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)?shù)赖滦袨楸活I(lǐng)導(dǎo)者頻繁表現(xiàn)出時(shí)，員工會(huì)意識(shí)到倫理道德的重要性，且領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)間接提醒員工做出非倫理行為的后果，從而形成倫理行為的群體規(guī)范，降低員工從事UPB的可能性。

鄭春梅[15]同樣研究發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)療設(shè)備公司，倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工UPB，并給出了相應(yīng)的管理建議。醫(yī)療設(shè)備公司的領(lǐng)導(dǎo)人需要?jiǎng)?chuàng)造一種道德的組織文化，通過(guò)樹(shù)立榜樣，自上而下地傳達(dá)他們的道德價(jià)值觀，進(jìn)而減少員工的不道德行為。

Hsieh等[16]認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。倫理領(lǐng)導(dǎo)者作為“道德個(gè)人”和“道德管理者”，能夠通過(guò)道德形象的樹(shù)立和道德規(guī)范的治理，減少下屬UPB。

2.倫理型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工親組織非倫理行為

Kalshoven等[17]基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論，假設(shè)并證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間的正相關(guān)關(guān)系。一方面，基于社會(huì)交換理論，與領(lǐng)導(dǎo)有積極社會(huì)交換關(guān)系的員工更可能做出UPB來(lái)回饋組織。另一方面，基于社會(huì)認(rèn)同理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加組織認(rèn)同導(dǎo)致追隨者傾向于以犧牲社會(huì)規(guī)范的忠誠(chéng)為代價(jià)，為組織的利益而行動(dòng)。

3.倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間存在倒“U”型關(guān)系

Miao和Newman[18]研究認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間存在倒“U”型關(guān)系。研究認(rèn)為，處于中等倫理型領(lǐng)導(dǎo)力水平的組織成員會(huì)因?yàn)檩^高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系和較低水平的道德約束，進(jìn)而出于回饋領(lǐng)導(dǎo)讓組織獲益的想法而從事非倫理行為，這時(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工UPB的作用處于倒“U”型的頂部。李根強(qiáng)[19]和干益宸[20]同樣假設(shè)并證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間的倒“U”型關(guān)系。

三、倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的間接影響

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的間接影響主要是通過(guò)中介變量和調(diào)節(jié)變量的作用實(shí)現(xiàn)，主要以個(gè)體層面變量為主。

1.倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)體層面影響員工親組織非倫理行為

大多數(shù)關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工親組織非倫理行為的研究都考慮了基于個(gè)體層面變量的影響機(jī)制。

（1）道德推脫

基于社會(huì)認(rèn)知理論，Bandura[21]首次提出道德推脫的概念，即道德推脫是個(gè)體的一種認(rèn)知過(guò)程，個(gè)體在道德推脫的過(guò)程中忽視和掩蓋正確的倫理規(guī)范，并通過(guò)道德推脫為自己的行為決策進(jìn)行辯護(hù)，使不道德行為合理化，使自己免受自責(zé)。

李志勇等[22]認(rèn)為道德推脫與員工UPB有著密切的聯(lián)系。道德推脫可以正向預(yù)測(cè)UPB，而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工UPB的直接預(yù)測(cè)作用不顯著。但是在高質(zhì)量的“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”（LMX）下能幫助德行領(lǐng)導(dǎo)下的員工改變內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)，能更直觀地效仿德行領(lǐng)導(dǎo)的道德行為，從而抑制道德推脫機(jī)制的形成，進(jìn)而抑制員工UPB，且這種抑制作用隨著領(lǐng)導(dǎo)者道德水平的提高而增強(qiáng)。

徐亞萍[23]指出，道德推脫之所以能夠在倫理型領(lǐng)導(dǎo)抑制員工UPB的作用機(jī)制中發(fā)揮中介效應(yīng)，可能存在3方面原因：一是倫理型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了道德示范；二是倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了員工的道德感；三是倫理型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)設(shè)了組織情境中的倫理氛圍。

（2）組織認(rèn)同

對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)等內(nèi)化程度的感知，不僅揭示了員工與組織的心理聯(lián)系及其作用機(jī)制，且對(duì)員工的態(tài)度和工作行為有顯著的預(yù)測(cè)作用。楚新平[24]實(shí)證分析得出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工UPB兩兩之間的相關(guān)性均達(dá)到顯著水平。對(duì)員工的過(guò)度關(guān)懷導(dǎo)致的畸形的組織認(rèn)同可能并不一定有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，德行領(lǐng)導(dǎo)要權(quán)衡好與員工之間的心理距離，避免造成員工罔顧道德倫理和社會(huì)規(guī)范也要回饋組織的現(xiàn)象發(fā)生。

（3）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同

區(qū)別于組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是一種個(gè)體性認(rèn)同，即員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，是員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的身份和行為表現(xiàn)對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)或知覺(jué)[25]。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同意味著員工將領(lǐng)導(dǎo)作為自我定義的參考點(diǎn)或模范，并以此為基礎(chǔ)形成知覺(jué)認(rèn)可和態(tài)度接納[26]。Wang等[27]的研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)增強(qiáng)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同來(lái)促進(jìn)員工的UPB；但值得注意的是，倫理型領(lǐng)導(dǎo)也能通過(guò)增加員工的責(zé)任承擔(dān)來(lái)減少員工的UPB。此外，員工道德勇氣能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和責(zé)任承擔(dān)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間關(guān)系的中介作用，即當(dāng)員工的道德勇氣更低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用更強(qiáng)，而責(zé)任承擔(dān)的中介作用更弱。

（4）其他方面的研究

李志勇等[28]的結(jié)論表明，內(nèi)化與象征化道德認(rèn)同在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間起到調(diào)節(jié)作用。在高水平德行領(lǐng)導(dǎo)的道德影響下，低內(nèi)化、低象征化道德認(rèn)同個(gè)體會(huì)被阻止參與UPB，而當(dāng)高水平德行領(lǐng)導(dǎo)的道德影響消失時(shí)，低內(nèi)化、低象征化道德認(rèn)同個(gè)體實(shí)施不道德行為的可能性更大。李志勇等[29]的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換本身對(duì)員工UPB的預(yù)測(cè)作用不顯著，但是在與德行領(lǐng)導(dǎo)的二元交互下，對(duì)員工UPB的預(yù)測(cè)作用顯著。

張永軍[30]在中國(guó)文化背景下，探討并檢驗(yàn)了“家長(zhǎng)式”領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬UPB的影響，研究指出，德行領(lǐng)導(dǎo)與下屬UPB呈倒“U”型關(guān)系，傳統(tǒng)性對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)與下屬UPB的倒“U”型關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，再次證明傳統(tǒng)性是兩者作用機(jī)制非常重要的邊界條件之一。

Tang和Li[31]認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)“道德的個(gè)人”能夠通過(guò)追隨者互惠信念對(duì)員工UPB產(chǎn)生正向的間接影響，而“道德的管理者”能夠通過(guò)政治氣候?qū)T工UPB產(chǎn)生負(fù)向的間接影響，且政治氣候能夠跨層次正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)“道德的個(gè)人”對(duì)員工UPB的中介作用。

2.倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)層面影響員工親組織非倫理行為

作為能夠打造出匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的同時(shí)符合社會(huì)價(jià)值觀、履行應(yīng)有的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)的一種人力資源管理實(shí)踐模式，社會(huì)責(zé)任型人力資源管理（Social Responsibility Human Resource Management，SRHRM）側(cè)重于對(duì)企業(yè)內(nèi)部成員的社會(huì)責(zé)任培訓(xùn)和評(píng)估，可以提高員工對(duì)于組織道德的認(rèn)知，減少員工的不道德行為。趙紅丹和陳元華[32]基于社會(huì)認(rèn)知理論，從道德效力的視角探究社會(huì)責(zé)任型人力資源管理對(duì)員工UPB的影響機(jī)制，并關(guān)注了道德效能和道德勇氣的中介作用及倫理型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用；認(rèn)為在社會(huì)責(zé)任型人力資源管理的前提下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)促進(jìn)員工的道德效能與道德勇氣，抑制員工的UPB。

3.倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織情境因素影響員工親組織非倫理行為

Victor和Cullen[33]于1987年率先提出組織倫理氛圍這一概念，并將其定義為“組織成員對(duì)倫理行為和倫理問(wèn)題的典型組織實(shí)踐和程序的共同認(rèn)知”。在此基礎(chǔ)上，他們進(jìn)一步將組織倫理氛圍細(xì)分為自利、友誼、個(gè)人道德、公司利益、團(tuán)隊(duì)利益、規(guī)范和程序、效率、社會(huì)責(zé)任和法律規(guī)則9種類(lèi)型，其中最穩(wěn)定且在許多實(shí)證研究中被反復(fù)使用的是自利型、關(guān)懷型和規(guī)則型倫理氛圍。柏萌與胡凡[14]認(rèn)為，組織倫理氛圍能夠正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間的負(fù)向關(guān)系。

四、總結(jié)及展望

在總結(jié)分析以往文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為之間的關(guān)系，表現(xiàn)為以?xún)烧叱守?fù)相關(guān)關(guān)系為主的多重作用關(guān)系。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠抑制員工的親組織非倫理行為。對(duì)員工而言，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者比其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的形象是更加道德的個(gè)人和更加道德的管理者，這有利于組織道德榜樣的樹(shù)立、道德氛圍的營(yíng)造和道德文化的形成；通過(guò)情感和認(rèn)知2個(gè)方面，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，從而避免員工親組織非倫理行為的發(fā)生。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的親組織非倫理行為?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論，一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠與員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，喚起員工對(duì)組織的強(qiáng)烈親切感及對(duì)組織利益維護(hù)的堅(jiān)決意志。這2個(gè)方面都極易導(dǎo)致員工從事親組織非倫理行為。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間呈倒“U”型關(guān)系。與高水平和低水平倫理型領(lǐng)導(dǎo)力相比，中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力更能夠激發(fā)員工的親組織非倫理行為。此外，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為的多重作用關(guān)系能夠通過(guò)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層面變量進(jìn)行解釋。

基于以上分析，今后對(duì)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為關(guān)系的研究應(yīng)從以下幾方面努力：一是考慮員工“親組織”和“非倫理”2個(gè)維度，從員工“親組織”的動(dòng)機(jī)和結(jié)果出發(fā)，對(duì)員工親組織非倫理行為從不同層面予以科學(xué)分類(lèi)，深入探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同類(lèi)型的親組織非倫理行為的作用；二是拓展團(tuán)隊(duì)層面對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為作用機(jī)制的中介因素和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)而從多角度避免員工從事親組織非倫理行為，以此提升企業(yè)尋求長(zhǎng)期健康發(fā)展的可能性。