廖永安，江和平

(湘潭大學 法學院，湖南 湘潭 411105)

引言

勞動關系是現(xiàn)代社會最重要、最常見的社會關系之一，妥善公正處理勞動爭議，切實維護勞資雙方的合法權益，促進全社會用工的合法化、正規(guī)化，是構建新時代社會主義和諧社會的重要組成部分。近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動爭議逐年遞增，始終保持在高位運行的態(tài)勢。根據(jù)人力資源社會保障部發(fā)布的統(tǒng)計公報，2018年各級勞動爭議基層調解組織和仲裁機構處理的勞動爭議為182.6萬件，2019年為211.9萬件，2020年為221.8萬件，[1]年均增幅高達10%。在如此龐大的案件數(shù)量面前，原有以“一調一裁兩審”為核心的化解機制難以應付，而以互聯(lián)網(wǎng)技術為基礎的在線糾紛化解機制具有更便宜、更快捷、更迅速的優(yōu)勢，[2]130給勞動爭議的處理帶來新的思路。2019年，人力資源社會保障部正式上線勞動人事爭議調解服務平臺，在全國推廣使用勞動人事爭議調解服務平臺，提供在線調解服務。2022年，最高人民法院和人力資源社會保障部聯(lián)合印發(fā)《關于建立勞動人事爭議“總對總”在線訴調對接機制的通知》，提出將人民法院調解平臺與勞動人事爭議在線調解服務平臺對接，共同為當事人提供全流程在線解紛服務。由于我國勞動爭議化解機制重解決輕預防，對信息技術運用不夠，導致勞動爭議化解無法滿足經(jīng)濟和社會的發(fā)展需求。如何針對勞動爭議的特點，構建便捷高效的勞動爭議化解機制是當前亟需解決的問題。本文通過分析當前勞動爭議化解機制存在的問題，更新糾紛化解理念，構建“漏斗型”在線化解機制，以期為勞動爭議化解機制的未來發(fā)展提供啟示。

一、勞動爭議化解機制的現(xiàn)實困境

(一)勞動爭議化解的成本高

勞動爭議不同于一般糾紛，既涉及勞動者的經(jīng)濟利益，又關系到企業(yè)的生產經(jīng)營，雙方當事人對于糾紛化解的效率要求較高，如得不到及時妥善處理，使勞資關系一直僵持在沖突狀態(tài)，會嚴重影響經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。因此，在構建勞動爭議化解機制時，各國都遵循快速性、靈活性、低成本性等原則。[3]我國將協(xié)商和調解作為解決爭議的首選方式，將仲裁作為訴訟的前置程序，正是貫徹了上述設計理念，但在實際運行中的效果卻不如人意。比如勞動仲裁前置的初衷是提高司法效率，縮短勞動爭議的處理時間，但事實上，仲裁程序不收費和訴訟收費低廉的費用制度在相當程度上刺激了當事人投機的心理和濫訴的心態(tài)，導致將糾紛打到底的現(xiàn)象比較嚴重。除了一小部分勞動爭議案件因為一裁終局的原因未能進入訴訟程序，大部分案件最終仍然進入訴訟程序。[4]11此外，勞動爭議的專業(yè)性較強，涉及的法律知識體系龐雜，程序繁瑣，一般的勞資雙方當事人很難獨立完成糾紛化解，往往需要聘請律師提供法律服務。相對勞動爭議的標的額來講，當前的糾紛化解機制所用的時間成本和經(jīng)濟成本高，耗費大量的司法資源。

(二)勞動爭議化解的“信息孤島”現(xiàn)象嚴重

在“一調一裁二審”的勞動爭議化解機制下，參與的部門主要包括基層調解組織、勞動爭議仲裁委員會和法院，其中基層調解組織的形式主要是人民調解委員會，屬于群眾自治組織，受司法行政部門的指導；勞動爭議仲裁委員會是國家授權，依法獨立以仲裁方式處理勞動爭議的專門機構；法院是行使審判權的國家司法機關，嚴格按照法律規(guī)定和法定程序審理糾紛。三者分屬不同體系，適用不同的規(guī)則，資源難以共享，信息難以互通，運行過程中重復勞動現(xiàn)象嚴重。以仲裁和訴訟為例，兩者在程序上具有高度的相似性，都需要經(jīng)過申請、受理、庭審、裁決等流程，但由于兩者之間缺乏有效的銜接，仲裁階段的信息無法帶入訴訟階段，一旦當事人不服仲裁提起訴訟，所有流程都要從頭開始。雖然最高人民法院與人力資源社會保障部意識到這一問題，要求各自的系統(tǒng)進行對接，但在落實推進過程中面臨諸多技術和機制上的障礙，目前不同部門的平臺仍然相對閉合地獨立運行，不僅線上機制與線下機制未有效整合，而且與其他行業(yè)、組織建立的化解平臺未實現(xiàn)全面對接和信息共享。

(三)勞動爭議化解的預防機制欠缺

近年來，勞動爭議案件高發(fā)，表面上是由于我國經(jīng)濟發(fā)展迅猛，勞動者權利意識不斷提高，但背后的原因卻是糾紛預防機制欠缺，非訴訟解決機制邊緣化。[5]我國勞動爭議處理機制的特色是建立了涵蓋調解、仲裁、訴訟等各種糾紛解決方式的處理程序，并鼓勵當事人優(yōu)先選擇快捷簡便的方式解決，但由于當事人無法在糾紛發(fā)生的早期獲得中立、客觀的信息，從而準確理解相關證據(jù)和法律法規(guī)，提高對案件的認識，導致當事人在選擇救濟路徑時存在失衡的現(xiàn)象，過分依賴仲裁、訴訟等剛性救濟，忽視調解等靈活友好方式。此外，隨著私營企業(yè)中小企業(yè)數(shù)量急劇增加以及市場競爭的加劇，致使企業(yè)將主要精力投入生產經(jīng)營領域，加之民營企業(yè)工會作用發(fā)揮不足，企業(yè)本身的勞動爭議解決能力與意愿嚴重弱化。[6]64企業(yè)是勞動爭議的發(fā)源地，企業(yè)內勞動爭議的預防與處理做得不好，溢出到企業(yè)外的勞動爭議就會變多。[7]

(四)勞動爭議化解的智能化程度不高

人工智能被譽為新時期的“電”與“蒸汽機”，[8]122能夠為糾紛化解機制提供新動力，但當前勞動爭議化解機制的智能化程度較低。首先，人工智能依托的基礎數(shù)據(jù)不充足，不能涵蓋調解組織、仲裁機構、法院的數(shù)據(jù)，無法對勞動爭議進行動態(tài)分析和準確預判，為當事人提供法律風險評估及最優(yōu)化解方案建議。其次，人工智能的發(fā)展水平僅限于弱人工智能水平，主要為當事人、調解員、仲裁員或法官提供法規(guī)和案例檢索，根據(jù)裁判規(guī)則對一些費用進行自動計算，做不到智能調解和自動裁判。最后，人工智能的技術應用范圍較窄。語音識別、語義識別、情緒識別、機器學習等新興技術在勞動爭議化解機制中的運用相對有限，未能與勞動爭議的特點和糾紛化解過程高度融合。

綜上，當前勞動爭議化解機制存在如下突出的問題：投入成本過高、解決的進程冗長、缺乏預防與控制機制、與人工智能技術融合的程度較低。在社會轉型時期，為了保證經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，創(chuàng)造和諧的用工關系，亟需對傳統(tǒng)化解機制進行變革。

二、勞動爭議化解機制的理念革新

沖突是不可避免的，糾紛的發(fā)生和解決構成了人類社會發(fā)展的一對永恒的矛盾，人類社會正是在解決這對矛盾的過程中不斷趨于進步的。[9]28從農業(yè)時代到工業(yè)時代，再到信息時代，每一個時代的糾紛都具有不同的特點，隨著糾紛的數(shù)量、類型、范圍不斷的變化，糾紛化解機制的理念也需要進行相應的調整和革新。

(一)傳統(tǒng)糾紛化解機制面臨的挑戰(zhàn)

在信息時代，科技為社會發(fā)展帶來活力的同時，也帶來糾紛數(shù)量的增長和種類的增多，并且兩者之間呈現(xiàn)正向的關系，技術發(fā)展最快，創(chuàng)新最活躍的領域往往也是糾紛增長最快的領域。糾紛數(shù)量和種類的變化對傳統(tǒng)的糾紛化解機制提出挑戰(zhàn)。司法系統(tǒng)囿于資金、人力等資源的有限，特別是場所的物理特性和法律的局限，無法應對日益增長的糾紛。訴訟外的糾紛化解機制雖然為當事人提供了非正式、靈活、非對抗性的不同程序選擇，能夠以簡便快捷的方式解決糾紛，達成令當事人更加滿意的結果，但面對面解決糾紛的形式需要當事人在特定時間和地點見面，某種程度上阻礙了當事人選擇這些方式解決糾紛。此外，依靠人力資源解決糾紛的形式對解紛資源的數(shù)量與素質提出了較高要求，一旦調解員的供應跟不上糾紛數(shù)量增長的速度，案件積壓的情況將嚴重影響調解的質量。傳統(tǒng)糾紛化解機制試圖減少接近正義的各種障礙，但無法徹底消除這些障礙。

(二)現(xiàn)代糾紛化解機制帶來的創(chuàng)新

為了回應糾紛種類和數(shù)量的變化，更好的接近和實現(xiàn)正義，有必要創(chuàng)設新的糾紛化解機制。進入20世紀90年代末以來，在電子商務發(fā)展的帶動下，新興的互聯(lián)網(wǎng)和計算機技術開始與糾紛化解機制融合，衍生了在線糾紛化解機制。

在線糾紛化解機制最初被認為是信息通信技術與傳統(tǒng)糾紛化解機制相結合的產物，[10]82強調糾紛解決工具和方式的變革，將化解方式從線下轉變到線上。當事人不再受物理空間的限制，可以利用郵件、即時通訊工具、視頻等多種信息技術隨時隨地進行溝通，更加經(jīng)濟、簡便、快捷參與訴訟和非訴訟程序。糾紛化解機制不再受人力和組織的限制，可以依靠人工智能，讓信息技術作為第四方協(xié)助當事人協(xié)商和法官辦案。在線模式的應用，不僅增強了糾紛處理能力，降低糾紛解決成本，而且提高了糾紛解決的自動化程度，為更加接近正義奠定了現(xiàn)實基礎。

隨著信息技術的發(fā)展和糾紛化解理念的更新，在線糾紛化解機制被賦予了更廣義的現(xiàn)代化治理內涵，即依托互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)糾紛的預防與權利救濟，[11]71將核心從解決轉變到預防。糾紛預防與糾紛解決不同，可以在當事人沒有意識到糾紛之前發(fā)生作用。大數(shù)據(jù)、算法等人工智能技術為糾紛預防的實現(xiàn)提供了可能，通過對糾紛發(fā)展過程中的數(shù)據(jù)進行收集和分析，提前預警糾紛發(fā)生的風險，提醒當事人或公共機構及時采取相應的防范措施。雖然糾紛預防可能無法直接增加“接近正義”的機會，但可以減少不正義的情況的比例，減少阻礙正義情況的發(fā)生概率。[12]75這既變革了正義觀念，又豐富了“接近正義”的內涵，發(fā)展為“數(shù)字正義”理論，即在原先傳統(tǒng)糾紛化解機制的基礎上，關注互聯(lián)網(wǎng)語境下糾紛的發(fā)展變化和解決機制的創(chuàng)新，致力于如何利用技術解決和預防糾紛的產生。

(三)勞動爭議化解機制理念的重塑

基于信息時代的特點，為了促進正義的實現(xiàn)，勞動爭議化解機制在理念上應做出相應的轉變：一是注重系統(tǒng)的整體性。勞動爭議化解機制是一個由多種糾紛化解方式構成的系統(tǒng)，與糾紛表現(xiàn)形態(tài)的多樣化相比，糾紛化解方式相對有限，主要包括預防、協(xié)商(或談判)、調解、仲裁、審判，以及在這些基礎方式上衍生出來的新型方式或組合方式，比如早期中立評估、調解+仲裁。在傳統(tǒng)機制中，各種糾紛化解方式以獨立和封閉的方式運行，但現(xiàn)代機制以充分和高質量的大數(shù)據(jù)為基礎，各種糾紛化解方式具有較強的兼容性和開放性，不僅信息可以共享，而且數(shù)據(jù)可以互通。二是注重糾紛的預防。勞動爭議化解機制遵循從化解成本低到化解成本高的原則，設計了以“一調一裁兩審”為順序的機制。在傳統(tǒng)機制中，呈現(xiàn)的模式是一種金字塔結構，糾紛的預防處于頂端，所占比例最小。由仲裁、審判組成的糾紛解決方式處于底部，在整個系統(tǒng)中占據(jù)絕對核心的地位。而現(xiàn)代機制是一種倒金字塔結構，糾紛的預防所占比例最大，糾紛的解決所占比例最小，強調“將矛盾消解于未然，將風險化解于無形”，減少糾紛產生的數(shù)量。三是注重系統(tǒng)的成本效益。在經(jīng)濟學的視域下，糾紛解決過程也是一種經(jīng)濟活動。[13]116傳統(tǒng)機制主要通過仲裁費和訴訟費的減免和法律援助的方式減輕當事人的經(jīng)濟負擔，但糾紛化解機制的整體運行成本居高不下。借助于互聯(lián)網(wǎng)營造的虛擬空間和人工智能技術，現(xiàn)代機制應拓寬糾紛化解的渠道，為當事人提供更加便利的條件參與糾紛化解；加大數(shù)據(jù)的分析和規(guī)則的提煉，加強糾紛化解輔助工具的開發(fā)；引入?yún)^(qū)塊鏈、智能合約等新的信息技術，降低舉證成本，提高糾紛化解的效率。

三、勞動爭議化解機制的優(yōu)化路徑

根據(jù)現(xiàn)代糾紛化解機制理念，如果將勞動爭議化解的重心從解決環(huán)節(jié)向預防環(huán)節(jié)轉變，同時將信息技術應用到傳統(tǒng)機制中，發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢，構建一種新型的在線化解機制，通過“一體化”平臺整合各類勞動爭議解紛資源，集合咨詢、評估、協(xié)凋、調解、仲裁、審判等多種功能，將所有與勞動爭議化解相關的數(shù)據(jù)進行聯(lián)通，將會起到事半功倍的效果，有效解決當前勞動爭議化解機制中存在的問題。

(一)勞動爭議在線化解機制的總體架構

遵循預防勝于治療的理念，可以從糾紛預防、糾紛控制以及糾紛解決三個層次構建勞動爭議化解機制，這個架構是一個“漏斗型”結構(參見圖1)。第一層級是在線輔導，其功能是回答當事人的咨詢，幫助當事人評估他們的問題，避免陷入法律困境。該功能通過信息和診斷服務的方式進行，適用面最廣，受眾最多，可以令大量糾紛在此層級消化。第二層級是在線協(xié)助。其功能是幫助當事人協(xié)商或調解，為他們提供建議，控制糾紛轉變?yōu)榘讣Ｔ摴δ芡ㄟ^兩種方式實現(xiàn)，一種是讓輔助人員通過問答式對當事人進行積極引導，另一種是通過自動協(xié)商系統(tǒng)幫助當事人解決分歧。在線協(xié)助程序本身不具有約束力，但如果當事人可以接受結果，則可以有效地控制糾紛。第三層級是在線裁決。其功能由仲裁部門或法院根據(jù)在線提交的電子文檔，對案件作出全部或部分的裁決，這種機制屬于在線訴求和抗辯的對抗制。裁決具有約束力和執(zhí)行力。[14]通過前面兩個層級的分流，讓盡可能少的糾紛進入這一層級。

圖1 漏斗型糾紛化解結構

上述糾紛化解架構改變了傳統(tǒng)糾紛化解機制的方向，通過加大糾紛預防和控制環(huán)節(jié)的投入，使糾紛不斷過濾，大大減少進入仲裁部門和法院的案件數(shù)量，降低糾紛化解的成本。同時，在線技術的使用大大加快了糾紛處理的效率，改善糾紛化解的效果。

(二)勞動爭議在線化解機制的功能模塊

根據(jù)以上架構，勞動爭議化解機制由在線輔導、在線協(xié)助、在線裁決三個功能模塊組成。

1.在線輔導模塊

在線輔導模塊能為當事人提供業(yè)務咨詢，幫助當事人對勞動爭議問題進行自我評估，及時剔除不合實際的請求，提供公開、透明、統(tǒng)一的裁判標準，從而讓當事人對糾紛的裁判具有可預見性，減少當事人因認知錯誤產生的隔閡，防止糾紛的產生。

以J·奧斯汀為代表的分析法學認為法律推理應該依據(jù)客觀事實、明確的規(guī)則以及邏輯去解決一切為法律所要求的具體行為，假如法律能如此運作，那么無論誰作裁決，法律推理都會導向同樣的裁決。[15]3法律推理的關系模型，涉及法律規(guī)則與案件事實兩個要素，只要法律規(guī)則與案件事實一致，無論是機器，還是裁判者，其得出結論一致。在人工智能領域中，法律規(guī)則與案件事實都需要得到精確的“表述”。“表述責任”也被稱為知識獲取問題。對所有相關的法律和事實(或論證)進行表述，這大概是最主要的一項工作。[16]6具體到勞動爭議在線化解機制中，最關鍵是根據(jù)勞動爭議的基本法律法規(guī)，提取相關的法律要素。以工傷待遇為例，涉及的法律要素包括受傷時間、傷殘等級、是否解除或終止勞動關系、受傷前月平均工資、門診就醫(yī)天數(shù)、住院治療天數(shù)、遵醫(yī)囑休息天數(shù)、遵醫(yī)囑需護理天數(shù)、醫(yī)療費、外地就醫(yī)交通費、外地就醫(yī)食宿費、康復費、輔助器具費、勞動能力鑒定費。法律要素的確定一方面減輕了當事人輸入問題的盲目性；另一方面將當事人描述性的語言轉換為機器識別的語言，為機器運用法律規(guī)則計算結果奠定了基礎。

由于勞動糾紛的表現(xiàn)形式千變萬化，寄望于法律要素覆蓋全部糾紛是不現(xiàn)實的，否則評估程序將變得異常復雜。為了滿足特殊個案的評估要求，同時給機器評估的結果提供其他方式予以驗證，在線輔導模塊還應該提供其他評估方式，比如類案推送、法規(guī)查詢，用戶通過了解類似或相同案情的裁判結果，加強內心確認。

在這個層級，如果勞動者或用人單位通過咨詢評估解決了疑惑，或雙方針對同一問題得出的評估結果一致，沖突就不會出現(xiàn)。如果勞動者或用人單位通過咨詢評估得出的結論與現(xiàn)實不符，或雙方針對同一問題得出的評估結果不一致，則需要進入第二層級：在線協(xié)助模塊，通過人工智能或第三方的介入，提供進一步的服務。

2.在線協(xié)助模塊

在線協(xié)助模塊可以讓當事人明確爭議點，減少分歧，合作共贏，達成一致，控制糾紛。該模塊中，機器人與協(xié)助人員根據(jù)規(guī)則進行引導，通過當事人交替提交關于他們所持論點的陳述及回應，直到產生一個單一論點，它被一方肯定而被另一方否定，稱之為“爭論點”。目的在于確認爭議點，盡可能將爭議點最小化。[16]10

在勞動爭議在線協(xié)助模塊中，確認和化解“爭議點”的功能將通過兩種方式進行支持。第一種方式是通過勞動爭議自動協(xié)商平臺進行，該平臺幫助當事人通過對話程序解決分歧。該方式的優(yōu)點在于機器可以無時無刻對當事人的需求進行響應，當事人可以隨時隨地尋求協(xié)商。缺點在于對平臺的機器學習和邏輯演算功能要求較高，需要機器對證據(jù)、陳述進行邏輯分析，存在一定的難度；第二種方式是整合基層勞動服務站、工會、人民調解委員會等具備調解職能機構的人員在網(wǎng)上為雙方當事人提供服務，積極引導雙方縮小爭議點，對部分或者全部爭議達成一致。該方式的優(yōu)點是輔助人員可以很好地對當事人的主張和利益進行邏輯分析，發(fā)現(xiàn)雙方爭議點，靈活利用單方會談或雙方會談的方式，促進當事人友好溝通，尋求可以滿足雙方需求的解決方案。缺點是協(xié)助人員無法及時響應當事人的訴求，成本較高。

3.在線裁決模塊

如果雙方當事人對“爭議點”無法達成一致，則需要裁決者對“爭議點”進行裁決，由此進入在線裁決模塊。該模塊以結構化為基本特征，為當事人、律師、仲裁員、法官提供一種新穎有效的方式。該模塊由以下內容組成：(1)勞動仲裁模塊。仲裁雙方通過在線系統(tǒng)同步或異步發(fā)表以及回應對方意見，仲裁員對雙方無爭議部分進行確認。對雙方有爭議部分，作出仲裁裁決。在此階段當事人在訴辯環(huán)節(jié)中的“承認”具有法律的約束力，屬于當事人自認的一種，并適用“禁止反言”規(guī)則。(2)一鍵立案模塊。勞動爭議在線化解機制設計了“一鍵立案”的功能，當事人如對仲裁裁決不服，選擇一鍵立案，則仲裁中所有的數(shù)據(jù)都會導入訴訟系統(tǒng)，無需重新填寫當事人信息、訴訟請求等訴狀內容，亦無需專門到法院進行現(xiàn)場立案。在線技術將仲裁與訴訟數(shù)據(jù)共用共享，實現(xiàn)仲裁和訴訟的有效銜接。該機制可以自動對仲裁文書的主體和內容進行解析，對雙方當事人在仲裁階段的主張進行自動提取與分析，形成當事人的訴求與答辯意見，減少信息的重復錄入，提高糾紛化解的智能化。(3)庭前準備模塊。該模塊改變傳統(tǒng)模式中由法官或書記員組織證據(jù)交換的做法，由雙方當事人通過在線程序，自行對仲裁裁決查明的事實發(fā)表意見，已導入的證據(jù)無需重復提交。系統(tǒng)通過對當事人雙方訴辯的內容進行基本分析，進一步縮小雙方的爭議點；(4)裁判模塊。法官在裁決書的基礎上，對“爭議點”進行明確，對具體案件事實進行查明和認定，對爭議問題作出判決。對于事實清楚，爭議不大的案件，系統(tǒng)基于前面環(huán)節(jié)收集的數(shù)據(jù)，提供文書自動生成功能；對于疑難復雜，存在法律適用分歧的案件，系統(tǒng)進行精確的類案識別和比對，將檢索到的類案推送給法官參考(參見圖2)。

圖2 勞動爭議在線裁決模塊功能示意圖

上述三個模塊既獨立運行，又相輔相成。在線咨詢評估的準確性依賴于對在線裁決結果的不斷智能學習，同時又為在線協(xié)商調解奠定了基礎，減少了盲目進入在線裁決的可能性。在線審判以在線仲裁為基礎，充分利用仲裁階段的數(shù)據(jù)提升審判的效率，同時又通過反饋判決結果給仲裁部門的方式提升仲裁的質量。

(三)勞動爭議在線化解機制的保障措施

1.維護“信息技術使用障礙者”的權利

根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心發(fā)布的統(tǒng)計報告，截至2021年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達10.11億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達71.6%。[17]盡管互聯(lián)網(wǎng)用戶占人口的絕大部分，并且隨著時間的推移，這個群體將不斷擴大，但不可否認仍有極少數(shù)群體將因文化水平或經(jīng)濟狀況等原因無法使用互聯(lián)網(wǎng)，而這種狀況在勞動力市場尤為突出。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2020年全國農民工的總量為2.8億，其中，未上過學的占1%，小學文化程度占14.7%。對于文化水平較低，較少接觸互聯(lián)網(wǎng)的勞動者存在一定的使用障礙,導致勞動者無法平等、充分地使用在線系統(tǒng)參與糾紛化解，對其權利存在一定限制。這部分當事人的權利如何保障，是勞動爭議糾紛在線化解機制運行中需要解決的問題。

英國布里格斯大法官認為，投入資金、發(fā)展服務以及測試服務是幫助“電腦使用障礙”當事人最為有效的方法，即“數(shù)字化輔助”的方法。[18]49在構建勞動爭議在線化解機制的過程中，需要建立起信息技術輔助服務的專門組織，并安排專門人員為信息化水平低下的人員提供信息指導服務，協(xié)助勞動者使用人工智能技術。這些組織可以是社會志愿組織，也可以是政府組織，相關經(jīng)費支出由政府負擔更為合理。在機制設計方面注重人文關懷，尊重當事人個性差異，關心弱勢群體的需求，提供多種方式供選擇。比如，允許當事人通過人機對話的方式充分表述訴求，獲取法律支持；在人口密集的工業(yè)區(qū)或社區(qū)設置集立案、調解、庭審于一體的E法亭，方便經(jīng)濟能力有限的勞動者使用在線司法服務。

2.制定特定的在線機制運行規(guī)則

在線機制是以人工智能技術的大量運用為特色，盡管無需專門設置規(guī)則保障系統(tǒng)的中立性，因為機器人本身具有高于人類的中立性，算法可以抑制人類自由載量，增加一致性并減少偏見。[19]241但算法可能產生的算法黑箱、算法歧視等問題給勞動爭議糾紛在線化解機制的權威性和公正性帶來挑戰(zhàn)。最明顯的例子是在線評估環(huán)節(jié)，機器會對裁判結果進行預測；在線協(xié)商環(huán)節(jié)，機器會給當事人提供和解方案；在線裁決環(huán)節(jié)，機器自動生成文書。在這些過程中，爭議雙方只能看到運算結果，但對其中的運算過程一無所知。如果作為算法運行的數(shù)據(jù)基礎出現(xiàn)偏差，或者對于算法的設計開發(fā)缺乏有效監(jiān)管，人工智能技術的運用非但沒有提高糾紛化解的公平性，反而產生新的不公平。

鑒于算法等人工智能技術對糾紛化解的結果有著決定性影響，需要出臺技術公平規(guī)范體系，通過程序設計來保障公平的實現(xiàn)，并借助于技術程序的正當性來強化智能決策系統(tǒng)的透明性、可審查性和可解釋性。[20]一方面，建立健全監(jiān)管體系，實現(xiàn)對平臺開發(fā)公司在算法設計、產品開發(fā)和成果應用等的全流程監(jiān)管，[21]166另一方面，建立知情同意、內容限定等機制，在充分告知的基礎上，賦予當事人程序選擇權。限定運用人工智能技術生成的結論只作參考依據(jù)，不作定性判斷。

3.重新界定職能部門的角色定位

勞動爭議在線化解機制的引入，帶來了糾紛化解方式和理念的根本性變革，給相關職能部門的定位提出了新的要求。以法院為例，法院不再作為一個場所而存在，而由中立裁判的角色轉化為積極的法律服務提供者，包括幫助用戶理解、實現(xiàn)權責；協(xié)助訴訟當事人管理證據(jù)、組織論點；為司法之外的糾紛解決方式提供建議并推動糾紛解決。[22]60但是，目前法院角色的定位限于糾紛的解決，對糾紛的預防與控制缺乏關注。

黨的十九大報告提出打造“共建共治共享”的社會治理格局，勞動爭議在線化解機制作為社會治理格局中的一部分，也要朝著“共建共治共享”的方向發(fā)展。在共建方面，機制的構建是一項系統(tǒng)工程，涉及基層調解組織、工會、仲裁機構、法院、信訪等多個部門，如果沒有黨委政府的統(tǒng)籌協(xié)調，僅靠單個部門的力量無法完成。如果缺乏某個部門的參與，治理體系將不完整。因此，勞動爭議在線化解機制要在黨委領導、政府主導下多方參與，共同建設；在共治方面，勞動爭議在線化解機制包括預防、協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等多種社會治理方式，這些方式并非簡單地聚合在一起，而是存在緊密的結合和協(xié)作關系。在整個體系中，預防是首選的治理方式，訴訟是最后一道防線，中間各種程序遞進發(fā)展。在相互關系上，預防、協(xié)商、調解為裁決服務，減少進入裁決的數(shù)量，反過來，裁決為預防、協(xié)商、調解提供了標準，提高預防的精準度，保證了協(xié)商和調解的公正性。在共享方面，勞動爭議在線化解機制要打破糾紛化解各部門的“信息孤島”和數(shù)據(jù)壁壘，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和系統(tǒng)的互通；要整合各類解紛資源，打破部門之間的界限，提高資源的利用效益。

結語

以信息技術為基礎構建的勞動爭議在線化解機制，將糾紛化解的重點從糾紛后端解決轉變到糾紛源頭預防，將糾紛化解的方式從線下轉變到線上，對傳統(tǒng)糾紛化解機制而言，無異于是一次大的變革。從糾紛當事人的角度看，在線化解機制通過大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡信息技術的運用，將在線咨詢、評估、協(xié)商、調解、仲裁、審判等各種糾紛化解方式集中在一起，由用戶根據(jù)需求逐層選擇化解方式，同時通過人工智能技術為用戶進行賦能，解決了勞動爭議中雙方當事人在法律知識、訴訟能力等方面的不對稱，讓當事人更容易接近正義。從糾紛化解部門的角度看，在線化解機制打破了各部門之間的數(shù)據(jù)壁壘，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的共建共享，為各部門提供了動態(tài)數(shù)據(jù)視圖，有利于掌握糾紛發(fā)展的全貌，提升糾紛化解的效率和能力，保障糾紛化解的公平公正?！安蝗葙|疑的是，能夠執(zhí)行復雜計劃和法律推理的計算機系統(tǒng)肯定是未來幾十年法律實踐的一場革命?！盵23]21未來，勞動爭議在線化解機制在科技的助力下將具有無限的發(fā)展前景。