李忠橋，程 娟

（1.四川省人力資源和社會保障廳 專家服務(wù)中心,成都 610015；2.重慶中醫(yī)藥學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，重慶 402760）

一、引言

黨的十八屆三中全會對全面深化改革作出頂層設(shè)計和全面部署，指出“全面深化改革的總目標(biāo)是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”[1]。作為保障社會和諧穩(wěn)定發(fā)展重要環(huán)節(jié)的社會治理，受到社會廣泛關(guān)注。創(chuàng)新社會治理，多角度探索社會治理模式，對社會穩(wěn)定和諧發(fā)展、維護(hù)國家長治久安具有非凡的價值和意義。

社會治理是指在現(xiàn)代社會中，政府、市場、社會、公民等多元主體，為保障國家安全，維護(hù)社會和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會發(fā)展進(jìn)步，而對社會進(jìn)行的綜合性管理。社會治理是一個與社會緊密相關(guān)的概念，其內(nèi)涵主要包括四個方面：一是治理主體多元化，即國家、企業(yè)、個人等社會主體都參與到治理過程中；二是治理內(nèi)容多樣化，包括社會問題的解決、社會秩序的維護(hù)等方面；三是治理方式科學(xué)化，主要指治理方式包括協(xié)商、協(xié)調(diào)等方法，以更好地解決社會問題；四是治理手段多樣化，主要包括法律手段、經(jīng)濟(jì)手段和技術(shù)手段等。

當(dāng)前關(guān)于社會治理的研究集中在治理體系和治理能力兩方面。關(guān)于推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的理解，要注意兩個問題：一是不能將全面深化改革的總目標(biāo)分開來看，而是應(yīng)該當(dāng)作整體來對待。我國推進(jìn)的社會治理現(xiàn)代化，是在中國特色社會主義制度基礎(chǔ)之上，目的在于完善和發(fā)展中國特色社會主義制度。二是不能用西方話語體系來解決國家治理體系。首先不等于西化，“治理”概念并非西方現(xiàn)代政治文明的專利，我國的治理體系和治理能力現(xiàn)代化是建立在中國特色社會主義制度基礎(chǔ)之上的。其次不等于資本主義化，西方的治理體系和治理能力現(xiàn)代化以資本為中心，我國的治理體系和治理能力現(xiàn)代化以人民為中心。黨的二十大報告指出：“建設(shè)人人有責(zé)、人人盡責(zé)、人人享有的社會治理共同體”[2]。怎樣才能讓人民真正參與到國家治理體系中來，又如何提升治理參與者的素質(zhì)與能力，為推進(jìn)國家治理能力現(xiàn)代化提供智力保障，這是本研究的出發(fā)點。

二、相關(guān)研究綜述

（一）關(guān)于我國社會治理發(fā)展階段研究

由于中國社會治理提出的時間較晚，理論發(fā)展滯后于實踐創(chuàng)新，過去更多借鑒西方治理理論，忽略了中國特色社會治理話語和理論體系構(gòu)建[3]。黨的十八大之前，學(xué)術(shù)界對社會治理的解讀更多的是西方視角，如運用?？碌摹爸卫硇g(shù)”的概念，1995年全球治理委員會提出的“治理”概念等。我國國家治理理論已從改革開放前嚴(yán)格的計劃管理、黨的十八大以前的社會管理模式躍升到黨的十八大以后的社會治理，實現(xiàn)了三次重大理論突破[4]，社會治理研究受到學(xué)術(shù)界關(guān)注。黨的十八大報告提出“要把保障和改善民生放在更加突出的位置，加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定關(guān)系”[5]，這一表述在完善我國社會管理理論體系的同時，也為我國治理理論從“社會管理”躍升到“社會治理”奠定了基礎(chǔ)[4]。黨的十八屆三中全會提出：“全面深化改革的總目標(biāo)是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化?！盵1]這是中國共產(chǎn)黨第一次以正式文件的形式提出“社會治理”概念，標(biāo)志著中國共產(chǎn)黨社會治理理念的再一次深化[6]。黨的十九大報告提出：“打造共建共治共享的社會治理格局”[7]。黨的十九屆四中全會指出社會治理的目標(biāo)是“建設(shè)人人有責(zé)、人人盡責(zé)、人人享有的社會治理共同體”[8]。這一提法標(biāo)志著黨對于加強(qiáng)和創(chuàng)新社會治理已經(jīng)有了更高標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略目標(biāo),具有重大意義[9]。黨的十九屆五中全會更是進(jìn)一步明確了“十四五”期間社會治理創(chuàng)新的任務(wù)和2035年社會治理創(chuàng)新的遠(yuǎn)景目標(biāo)[10]。黨的二十大報告中國家安全觀部分提出“共建共治共享的社會治理制度進(jìn)一步健全”[2]，明確將社會治理現(xiàn)代化納入國家安全與社會穩(wěn)定的頂層設(shè)計框架之中[11]。中國社會治理在豐富的實踐創(chuàng)新基礎(chǔ)上，逐漸從局部的、感性的社會治理經(jīng)驗上升為系統(tǒng)化、理論性的社會治理中國經(jīng)驗、中國理論和中國方案[3]。

(二)關(guān)于社會治理面臨挑戰(zhàn)研究

黨的十八大以來，我國各個領(lǐng)域各個行業(yè)發(fā)展取得重大成就。黨的二十大報告“明確我國社會主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”[2]。實現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化還面臨諸多挑戰(zhàn)：一是關(guān)于治理主體，如何實現(xiàn)從多元主體向社會治理共同體的轉(zhuǎn)變。多元主體是指基于平等地位與共同場景之中參與公共治理的社會、政治性的多元力量[12]。社會力量在承接政府職能、協(xié)助政府履行相關(guān)職能、滿足公眾需要方面有其優(yōu)越性，社會力量通過正式的制度化渠道表達(dá)自身利益[13]。社會治理共同體是“政府、社會組織、公眾等基于互動協(xié)商、權(quán)責(zé)對等的原則，基于解決社會問題、回應(yīng)治理需求的共同目標(biāo)，自覺形成相互關(guān)聯(lián)、相互促進(jìn)且關(guān)系穩(wěn)定的群體”[9]。二是關(guān)于治理形式，如何實現(xiàn)從動員參與向志愿參與轉(zhuǎn)變，從基于組織賦權(quán)的參與向基于價值認(rèn)同的參與轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)為骨干動員和自覺激勵[14-16]。三是關(guān)于治理工具，特別是技術(shù)嵌入社會治理帶來的挑戰(zhàn)。新興技術(shù)推動社會治理能力現(xiàn)代化，如人工智能、數(shù)字時代，同時也給社會治理帶來前所未有的挑戰(zhàn)。掌控著尖端人工智能技術(shù)的有關(guān)企業(yè)隨著技術(shù)的升級優(yōu)化與市場普及，逐漸承擔(dān)了公共職能，相應(yīng)的為社會帶來了矛盾與沖突。如技術(shù)擴(kuò)張與行業(yè)沖突，技術(shù)異化與勞資矛盾，技術(shù)安全與數(shù)據(jù)危機(jī)[17]。伴隨著信息資源技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為重要的輿論角力場，而其中非理性網(wǎng)絡(luò)輿論給社會治理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)[18]。

三、人力資源對社會治理的啟示

（一）當(dāng)前社會治理主體面臨的挑戰(zhàn)

國家、企業(yè)、社會組織、志愿者、個人等都是社會治理的主體，參與到社會治理中主體數(shù)量的多少影響著社會治理的覆蓋面，能否將社會治理主體有效組織起來影響著社會治理成效，治理主體間能否建立共同的價值觀念影響著社會治理共同體的形成。當(dāng)前，我國社會治理主體還面臨著挑戰(zhàn)。

1.多元化利益訴求難以得到有效滿足

當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，城市社區(qū)的城市空間結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。此外，城市社區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會的基本結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化。各種社會主體的價值導(dǎo)向發(fā)生重大變化，人民群眾對利益需求也變得越來越復(fù)雜多樣。同時還面臨著各類主體需求的不均衡與差異性。當(dāng)前的治理形式已不能滿足新時代環(huán)境下國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。

2.薄弱的社會組織難以被有效組織

黨的十八大以來，我國政府職能轉(zhuǎn)變是為了實現(xiàn)政企分開、政社分開。社會組織作為政府與社會、個人的橋梁，如雨后春筍般地發(fā)展起來。社會組織的組織形式不僅有效整合了典型單位制趨于式微后釋放出的原子化個人，而且在國家主導(dǎo)的社會治理中發(fā)揮著重要作用，成為社會治理共同體中不可或缺的主體之一[19]。截至2022年底，全國在民政部門登記的各級各類社會組織89.2 萬家，包括社會團(tuán)體37.1 萬家、社會服務(wù)機(jī)構(gòu)51.2 萬家、基金會9316 家，全國社區(qū)社會組織超過175萬家[20]。社會組織在參與社會治理過程中難以被有效組織起來。一是社會組織覆蓋人群的有限性。社區(qū)社會組織的興起，為居民參與社會治理提供了平臺和機(jī)會。但是社區(qū)社會組織覆蓋人群主要是社區(qū)的“一老”和“一小”，例如“街道參與社區(qū)事務(wù)治理的居民群體以離退休人員為主，上班族基本不參與……以本地戶籍居民為主，外來人口基本上不參與”[21]。二是社會組織的專業(yè)性作用還未完全發(fā)揮，如“集中于文娛體健，參與領(lǐng)域有待拓展……在街道開展的‘問政’活動中，街道的‘一五一十’工程和社區(qū)的民政建設(shè)資金項目只是在項目征集過程中有少許社會組織參加，而在項目策劃、項目實施、項目監(jiān)督和項目評估等一系列環(huán)節(jié)中，都未能發(fā)現(xiàn)專業(yè)社會組織的身影，致使其參與深度有限?！盵21]三是社會組織自身力量薄弱。缺乏穩(wěn)定的資金支持、人才流動性大、人才專業(yè)性不足是其自身短板?！百Y金來源渠道的單一性、資源獲取不充分……社會組織規(guī)模較小，自身結(jié)構(gòu)不穩(wěn)固，尤其是專業(yè)人才儲備不足”[22]等因素都制約著社會組織的發(fā)展?；鶎尤藛T缺乏堅定工作意志和強(qiáng)烈使命感的問題，這也是部分外部條件導(dǎo)致的，許多基層社會組織都存在硬件設(shè)備不完善，相關(guān)采購費用不到位等問題，致使社會治理少見社會組織身影。

（二）人力資源與人力資源管理理論概括

人力資源（Human Resources，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和,或者是指一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口[23]。其中勞動年齡人口是指年齡處于18～59 歲人口，“未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力人口”分別是指16～17 歲與60 歲及以上人口。如何讓具有勞動能力的人發(fā)揮其作用，再實現(xiàn)從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)換，發(fā)揮“人”的作用，創(chuàng)造價值，就需要對人力資源進(jìn)行管理。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱[24]。簡單地說，人力資源管理就是通過對人的選、育、用、留的一系列流程管理，讓人力資源能夠發(fā)揮效用、為組織實現(xiàn)目標(biāo)的過程。

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理到人力資源管理再到人力資本管理，突出了對于“人”的重視，注重對“人力資源”的培養(yǎng)與運用，讓“資源”轉(zhuǎn)化為“資本”。不僅只注重“人力資源”功能的發(fā)揮作用，還要考查在發(fā)揮作用過程中的投入與產(chǎn)生，成本與收益等。

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與變遷，人力資源管理發(fā)展理論與模式也在不斷提升。人的個性發(fā)展越來越得到尊重，信息化和大數(shù)據(jù)時代愈演愈烈，傳統(tǒng)人力資源部門只強(qiáng)調(diào)人的弊端日益顯露。隨著社會分工的細(xì)化，不同專業(yè)、業(yè)務(wù)人員的管理也應(yīng)呈現(xiàn)出個性化、差異化。而傳統(tǒng)人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的“斷層”，如人力資源管理部門的員工不懂得業(yè)務(wù)人員的需求與行業(yè)規(guī)律，這已經(jīng)成為一個亟待解決的問題。人力資源三支柱是眾多解決人力資源管理的模式之一，在眾多企業(yè)中應(yīng)用與發(fā)展，破解了人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門“斷層”的難題，更好地發(fā)揮人力資源管理部門功能。

人力資源三支柱包括人力資源專家、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源共享服務(wù)中心[25]。人力資源專家（HRCOE）：在承接業(yè)務(wù)部門需求的基礎(chǔ)上，制定系統(tǒng)的、專業(yè)性、有針對性的政策戰(zhàn)略。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）：是人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門聯(lián)系的橋梁。人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）：對企業(yè)內(nèi)部與人力資源管理有關(guān)的所有基礎(chǔ)性行政工作的處理，與各個業(yè)務(wù)單元形成溝通?！叭е比肆Y源模式是一種能將人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，使其工作變得更具戰(zhàn)略性和專業(yè)價值的一種模式?！叭е比肆Y源模式可以幫助人力資源管理部門有效應(yīng)對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的需要，使人力資源管理從業(yè)者更具戰(zhàn)略價值[26]。

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）負(fù)責(zé)向人力資源專家及時反饋業(yè)務(wù)部門的需求，并尋求人力資源專家的專業(yè)指導(dǎo)；向人力資源共享服務(wù)中心反饋業(yè)務(wù)部門的日常人力資源管理工作需求，尋求獲得人力資源共享服務(wù)中心技術(shù)和服務(wù)支持。人力資源專家向人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴提供方案支持；為人力資源共享服務(wù)中心提供專業(yè)指導(dǎo)并幫助其制定制度技術(shù)規(guī)范。人力資源共享服務(wù)中心向人力資源專家及時反饋問題；為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴提供技術(shù)和服務(wù)交付?！叭齻€支柱”相互聯(lián)系、相互支持。和傳統(tǒng)人力資源管理相比，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）起著有效“上傳下達(dá)”的承接作用，將業(yè)務(wù)部門的需求與人力資源服務(wù)有效結(jié)合起來，向上尋求人力資源專家的專業(yè)支持，同時獲得人力資源共享服務(wù)中心的具體人力資源管理服務(wù)。一個優(yōu)秀的HRBP一定是精通業(yè)務(wù)，并熟悉人力資源管理全流程的人才。

（三）人力資源視角下的社會治理可行性分析

在國家發(fā)展建設(shè)中，人民群眾一直處于建設(shè)者角色，但同樣也是治理者。因此人力資源視角下的社會治理應(yīng)考慮如何實現(xiàn)人力資源理念滲透，提升社會治理成效。

從理論層面來看，人力資源理念在社會治理中的實踐應(yīng)用，表明了人民群眾可以參與到社會治理中，共同致力于社會發(fā)展。因此，在此背景下基于人力資源視角下的社會治理應(yīng)考慮以下幾個問題：一是在社會治理中是否能夠賦予人民群眾真正的治理者角色。二是如若將人民群眾納入到社會治理中，那全體人民群眾的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)是否應(yīng)保持一致。三是在社會治理中人民群眾與同是社會治理者的政府、社會組織等主體之間又是什么樣的關(guān)系[27]。

從實踐層面來看。任何理念的執(zhí)行均需要考慮諸多層面，只有各個環(huán)節(jié)相互融洽、能夠更好地連接，才能保證理念的落地，也才能充分發(fā)揮理念的真正應(yīng)用價值。為此基于人力資源視角下的社會治理面臨著實踐挑戰(zhàn)，主要包括：第一，在社會治理機(jī)制中應(yīng)采用何種手段才能保證人力資源理念被兼容。第二，從戰(zhàn)略制定、政策執(zhí)行、監(jiān)督實施三個角度考慮而言，人力資源理念與社會治理是否具有較高的實踐切入點與方向。第三，社會治理應(yīng)避免自利主義，但市場機(jī)制的自利性較為強(qiáng)烈，因此基于人力資源視角下的社會治理實踐能夠有效規(guī)避這種自利性，從而保證社會治理突出民意[28]。

面對這樣的社會治理難點，人力資源視角下的人力資源管理模式是否能給一些啟發(fā)呢？人力資源管理三支柱主要被運用在企業(yè)管理中，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)中。治理主體多元、治理內(nèi)容全面多樣是社會治理最基本特征，運用科學(xué)治理方式與現(xiàn)代治理工具是其必然要求。在社會治理中，廣大人民群眾、企事業(yè)單位、社會組織參與到治理中來，首先要激發(fā)治理主體的參與意愿，其次是提升治理主體的參與能力，最后還需要調(diào)動治理主體參與到治理行動中來。人力資源三支柱模式應(yīng)用于社會治理參與主體的啟示在于，通過構(gòu)建社會治理專家?guī)?、社會治理業(yè)務(wù)伙伴、社會治理共享服務(wù)中心，將治理主體作為人力資源進(jìn)行有效開發(fā)與運用，提升參與能力與參與成效。本研究認(rèn)為，基于人力資源視角來探索社會治理能力提升策略，構(gòu)建“共建共治共享”的新格局，必要且可行。

四、基于人力資源視角提升社會治理能力的策略

社會治理能力提升在理論和實踐上都面臨著挑戰(zhàn)，破解難點和關(guān)鍵點在于“人”。社會治理共同體形成，需要各類組織與社會大眾具有參與治理的主觀意愿，培養(yǎng)共同的價值認(rèn)同和期望。

（一）將社會治理的多元主體作為“人力資源”進(jìn)行開發(fā)與應(yīng)用

周進(jìn)萍[29]通過三個典型案例的扎根研究，提煉出社區(qū)治理共同體構(gòu)成要素，包括共同利益、共同情感、共同價值等。社會治理多元主體包括社會公眾、企事業(yè)單位、社會組織、社會團(tuán)體、志愿者隊伍等，主體間缺乏共同情感、共同價值，這需要通過有組織有意識地引導(dǎo)，讓社會治理主體間建立起共同情感與共同價值，最終體會到多元主體間是具有共同利益的共同體。我國的社會治理形成土壤與西方不同，西方奉行社會中心與個人本位，理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)則成為社會治理的邏輯建構(gòu)基礎(chǔ)，而我國所施行的中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的社會治理，是以人民為中心的集體本位為邏輯起點，打造共商共建共享共治的多中心治理網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而實現(xiàn)吸納與激活多方主體參與的治理格局[30]。在當(dāng)今中國的土壤上，將異質(zhì)性程度高的多元主體吸納到社會治理是有其基礎(chǔ)的。在此基礎(chǔ)上，將社會治理參與主體視為“人力資源”，激活各方的參與意愿，提升各自的參與能力。資源是自然形成，未經(jīng)開發(fā)的，如未得到較好運用，其功效難以發(fā)揮。同樣，社會治理多元主體如果不經(jīng)過有目標(biāo)地組織起來，也難以形成合力。將社會治理的多元主體作為“人力資源”進(jìn)行開發(fā)與應(yīng)用，有助于社會治理共同體形成。

（二）將人力資源管理“選、育、用、留”流程運用到社會治理全過程

把社會治理主體各方的參與意愿調(diào)動起來，還不能保證有效地參與社會治理。將人力資源管理“選、育、用、留”流程運用到社會治理全過程，有助于提升參與主體的參與能力。首先是“選”，即人員的選拔。根據(jù)公共事務(wù)的專業(yè)需求，有針對性選拔志愿者、群眾、企事業(yè)單位、社會組織等參與到相應(yīng)公共事務(wù)的治理中。其次是“育”。根據(jù)公共事務(wù)的工作要求，開展系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，以提升公共事務(wù)的有效服務(wù)能力。再次是“用”，根據(jù)參與主體的自身能力與資源，將其有效地配置到相應(yīng)崗位，確保人盡其才，物盡其用，最大程度地實現(xiàn)人崗匹配，保障效用有效發(fā)揮。最后是“留”，即設(shè)計相應(yīng)激勵制度對參與主體的參與行為給予激勵，一方面最大程度激勵其發(fā)揮服務(wù)效應(yīng)，另一方面培育參與主體長期參與公共事務(wù)中的意愿，提升其對公共事務(wù)參與的認(rèn)同度和責(zé)任感。

（三）構(gòu)建社會治理三支柱

1.構(gòu)建社會治理專家?guī)?/p>

社會治理專家?guī)鞈?yīng)該具有過硬的知識儲備和專業(yè)素養(yǎng)，對社會治理有高度認(rèn)同度，在社會治理指導(dǎo)中能發(fā)揮更強(qiáng)的凝聚力和向心力。根據(jù)社會事務(wù)性質(zhì)和背景、社會治理主體的能力與資源，為各項社會事務(wù)制定戰(zhàn)略，依據(jù)社會事務(wù)的需求制定相應(yīng)的策略、方案。依托市域內(nèi)高校、黨校、科研機(jī)構(gòu)，整合社會學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域的專家學(xué)者，成立市域?qū)用婊鶎由鐣卫韺W(xué)會和智庫，形成合力，壯大基層社會治理研究能力，為持續(xù)提升基層社會治理能力和治理質(zhì)量提供強(qiáng)大智力支持[31]。

2.構(gòu)建社會治理業(yè)務(wù)伙伴

前面已經(jīng)分析HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴），即精通業(yè)務(wù)內(nèi)容，又熟悉人力資源管理流程。BP 可以看作是有某一專業(yè)基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)型人才，如具有財務(wù)管理、人力資源管理等專業(yè)管理知識，又深耕于某一領(lǐng)域或某一行業(yè)的人才。社會上對于這類復(fù)合型人才有著較大需求?；谌肆Y源視角下的社會治理業(yè)務(wù)伙伴是指即具有人力資源管理專業(yè)知識或管理經(jīng)驗，同時又熟悉某一社會事務(wù)領(lǐng)域的人才集合體。社會治理業(yè)務(wù)伙伴起著承上啟下的銜接作用，將社會事務(wù)的需求與人力資源服務(wù)有效結(jié)合起來，向上尋求社會治理專家的專業(yè)指導(dǎo)與方案支持，向下提供社會治理共享服務(wù)中心的具體人力資源。一是評估需求。一方面評估社會事務(wù)的參與要求，包括對于人力、物力、資源的需求，為社會事務(wù)高質(zhì)量有序開展提供保障與基礎(chǔ)；另一方面評估社會治理參與主體的參與意愿和能力。二是有效反饋。將“供”“需”雙方需求反饋到社會治理專家?guī)?，專家?guī)焯峁┯嗅槍π缘膶I(yè)服務(wù)方案。三是開展人力資源管理。根據(jù)社會事務(wù)的業(yè)務(wù)要求，運用人力資源管理“選、育、用、留”管理方法，有效配置人力資源。四是搭建平臺，保持“供”“需”良性互動，高效暢通。實施社會事務(wù)參與的動態(tài)管理，實時更新“供”“需”最新去向，保持雙向溝通的渠道暢通，保持溝通有效。

3.構(gòu)建社會治理共享服務(wù)中心

一是廣泛宣傳，促進(jìn)實現(xiàn)社會治理“人人有責(zé)”，影響更多社會公眾參與到社會治理中來。通過社會治理共享服務(wù)中心的廣泛宣傳，讓更多公眾、企事業(yè)單位、社會組織參與到社會事務(wù)中來，同時保持參與渠道暢通，讓公眾參與便捷、直接，實現(xiàn)社會治理“人人有責(zé)”。二是組織參與社會事務(wù)，推進(jìn)實現(xiàn)社會治理“人人盡責(zé)”。通過社會事務(wù)讓更多公眾參與到社會治理中，在社會事務(wù)組織過程中，用好組織管理方法，提升參與者的認(rèn)同感與獲得感。社會治理共同體強(qiáng)調(diào)廣大公眾基于價值認(rèn)同自覺參與到社會治理中來，將參與公共事務(wù)內(nèi)化為每個公民的責(zé)任，實現(xiàn)“人人盡責(zé)”。三是積極推廣，確保實現(xiàn)治理成果“人人享有”。廣大公眾參與到社會事務(wù)中來，有助于社會事務(wù)的開展，同時也有助于參與者個體的成長與收獲。社會治理共享服務(wù)中心要積極推廣參與成效，讓更多有需求的人能納入到服務(wù)體系中，同時也讓更多有參與社會事務(wù)意愿的公眾有渠道參與到社會治理中來，確保治理成果“人人享有”。

五、結(jié)語

社會治理是我國一直以來在改革和發(fā)展進(jìn)程中關(guān)注的重大問題，也是與民生、社會發(fā)展、國家長治久安密切相關(guān)的重要內(nèi)容。基于人力資源視角下的社會治理為社會治理探索出一條新的發(fā)展方向。運用人力資源管理“選、育、用、留”的管理方法，有效提升社會治理參與主體的參與能力。構(gòu)建社會治理專家?guī)?、社會治理業(yè)務(wù)伙伴、社會治理共享服務(wù)中心，助力建設(shè)“人人有責(zé)、人人盡責(zé)、人人享有的社會治理共同體”。