姚計(jì)海 黃心怡 吳小益

(北京師范大學(xué)教育學(xué)部,北京 100875)

1 引言

近年來,世界各國(guó)的學(xué)校管理越來越意識(shí)到中小學(xué)校長(zhǎng)對(duì)學(xué)校發(fā)展和基礎(chǔ)教育質(zhì)量提高起著至關(guān)重要的作用,校長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)直接影響著學(xué)校的管理效能,因此校長(zhǎng)的專業(yè)素質(zhì)也不斷受到關(guān)注。校長(zhǎng)作為學(xué)校管理的第一負(fù)責(zé)人,在學(xué)校的成功運(yùn)行中扮演著至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)角色,承受著較大的社會(huì)期望和工作壓力(笱崇敏 等,2022)。而且,繁瑣的管理事務(wù)、復(fù)雜的行政工作、錯(cuò)綜的校內(nèi)人際關(guān)系等都是校長(zhǎng)必須面對(duì)的問題,若不能很好地予以應(yīng)對(duì),身體機(jī)能將會(huì)被耗散,情緒體驗(yàn)、社會(huì)適應(yīng)和社會(huì)支持等將受到影響(廖傳景,2009)。事實(shí)上,已有研究表明,中小學(xué)校長(zhǎng)群體存在著較為明顯的職業(yè)倦怠表現(xiàn)(姚計(jì)海,劉麗華,2011)。而且,相對(duì)而言校長(zhǎng)的職業(yè)倦怠水平顯著高于教師群體(Maxwell &Riley,2017)。因此,有必要對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行深入探討,為避免或降低校長(zhǎng)職業(yè)倦怠水平提供實(shí)證依據(jù),從而促進(jìn)學(xué)校教育與管理質(zhì)量的提升。

職業(yè)倦怠(Job burnout)是指在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情緒衰竭、去人性化和低成就感的癥狀(Maslach &Jackson,1981)。有研究表明,職業(yè)倦怠將會(huì)負(fù)向影響校長(zhǎng)工作時(shí)所必需的心理復(fù)原力,不利于校長(zhǎng)達(dá)到工作要求(Marsh et al.,2022)。也有研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)支持是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素(Yang et al.,2018)。其中,領(lǐng)導(dǎo)支持(Supervisory support)是指員工在工作中對(duì)來自上級(jí)支持程度的知覺,其主要包括職業(yè)指導(dǎo)、績(jī)效反饋、挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和提供能夠幫助員工發(fā)展和成就的工作機(jī)會(huì),當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予員工更多領(lǐng)導(dǎo)支持,可以促進(jìn)員工在工作中的職業(yè)進(jìn)步和成長(zhǎng)(Greenhaus et al.,1990)。而且,在校長(zhǎng)體制化的角色身份和地位差異背景下,校長(zhǎng)個(gè)人的發(fā)展更依賴于上級(jí)教育行政領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與資源扶持(劉莉莉,李曉華,2021)。而且,領(lǐng)導(dǎo)支持已被證實(shí)不僅能緩解職業(yè)倦怠的子維度之一情緒衰竭(Fukui et al.,2019),對(duì)職業(yè)倦怠其他子維度均具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用(Dounavi et al.,2019)?？梢?領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)避免或緩解員工職業(yè)倦怠具有重要作用。

具體而言,員工在工作中一般會(huì)涉及至少兩種社會(huì)交換關(guān)系,一種是與自己的直接上級(jí),一種是與自己的組織(Masterson et al.,2000)?；谏鐣?huì)交換理論,在社會(huì)交換關(guān)系中,一方自愿為另一方提供支持或利益,這反過來又調(diào)動(dòng)了另一方的義務(wù)感,并在不久的將來提供回饋給支持者或利益提供方(Blau,1964)。領(lǐng)導(dǎo)支持作為衡量領(lǐng)導(dǎo)和員工之間交換關(guān)系質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)(Stinglhamber &Vandenberghe,2003),將有助于緩解職業(yè)倦怠的產(chǎn)生(Boyas &Wind,2010)。進(jìn)一步而言,當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己對(duì)員工幸福、工作和職業(yè)發(fā)展的關(guān)心時(shí),員工也會(huì)覺得有義務(wù)回報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的積極對(duì)待,通過展現(xiàn)支持組織目標(biāo)的積極行為等來履行自己的義務(wù)(Blau,1964)。可見,在學(xué)校管理情境中,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與校長(zhǎng)的相互支持關(guān)系可能有助于防止校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。據(jù)此,提出研究假設(shè)1:校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān),而且領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

在領(lǐng)導(dǎo)支持影響中小學(xué)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的作用機(jī)制中,校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度發(fā)揮著重要作用。上級(jí)滿意度(Supervisory satisfaction)指的是員工對(duì)自己直屬上級(jí)而非工作環(huán)境內(nèi)其他條件或他人的滿意程度(Scarpello &Vandenberg,1987),其中,滿意度即個(gè)體對(duì)某人或某種經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映(盧嘉 等,2001)。通常,學(xué)術(shù)界會(huì)將上級(jí)滿意度看作工作滿意度的維度之一,關(guān)于工作滿意度影響機(jī)制的研究比較豐富,但是對(duì)上級(jí)滿意度的獨(dú)立研究較少(孫晶晶,鄭興山,2021),而且,工作滿意度旨在評(píng)估多個(gè)工作層面和多個(gè)上級(jí)的滿意度,這導(dǎo)致測(cè)量一個(gè)工作層面或上級(jí)滿意度的研究不夠完整,不足以反應(yīng)員工對(duì)直屬上級(jí)的滿意度(Locke,1976)。

工作滿意度在工作資源(如上級(jí)支持)與離職傾向的關(guān)系中發(fā)揮著作用。已有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)支持可以提升個(gè)體的工作滿意度(Kim &Lee,2009)。同時(shí),也有研究表明,個(gè)體的工作滿意度可以負(fù)向預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(葉寶娟 等,2017)。資源保存理論也認(rèn)為,當(dāng)如領(lǐng)導(dǎo)支持這樣在個(gè)體在工作中的有價(jià)值的資源不足時(shí),個(gè)體的工作滿意度將降低,職業(yè)倦怠便隨之產(chǎn)生(Hobfoll,1989)。上級(jí)滿意度反映著校長(zhǎng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度,比起多維度的工作滿意度,更有可能受到領(lǐng)導(dǎo)支持的直接作用,與此同時(shí),上級(jí)滿意度作為工作滿意度的子維度,有可能同樣對(duì)職業(yè)倦怠起到正向預(yù)測(cè)作用。據(jù)此,提出研究假設(shè)2:上級(jí)滿意度在校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠發(fā)揮顯著中介作用。

心理授權(quán)(Psychological empowerment)則是另一個(gè)在領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響過程中發(fā)揮作用的重要變量。心理授權(quán)作為健康促進(jìn)模型的重要組成部分,是工作滿意度和心理健康的影響因素之一(Spreitzer,2008)。具體而言,心理授權(quán)是指?jìng)€(gè)體對(duì)授權(quán)所體驗(yàn)到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體,它包括意義感、勝任力、自我決定感和影響力四個(gè)方面(Thomas &Velthouse,1990;Spreitzer,1995)。已有研究分析了校長(zhǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)是如何影響教師的心理授權(quán)(Zhang et al.,2021),以及教師心理授權(quán)的前因或結(jié)果變量(Jácome &Chión,2022;Zhu et al.,2019)。但是,關(guān)于校長(zhǎng)這一管理身份角色作為被管理者,是如何受到其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)影響而增加心理授權(quán)的,還值得更深入地探討。

在組織管理中,支持性的領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進(jìn)個(gè)體的心理授權(quán)。比如,有研究認(rèn)為,變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過支持并鼓勵(lì)下屬用新的方式來解決問題,提高下屬對(duì)工作的意義感、自我決定感、勝任力和影響力(Avolio et al.,2011)。也有研究指出,領(lǐng)導(dǎo)支持與心理授權(quán)呈顯著正相關(guān)(Harris et al.,2009)。與此同時(shí),心理授權(quán)可以負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠(姚計(jì)海,劉麗華,2011;Livne &Rashkovits,2018)。此外,心理授權(quán)還與職業(yè)倦怠的子維度情緒衰竭存在顯著負(fù)相關(guān)(Zhou &Chen,2021)。根據(jù)工作資源-需求模型的觀點(diǎn),個(gè)體的工作資源越充足,越不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠(Salmela-Aro &Upadyaya,2014)。可見,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持作為良好的外在管理資源,有可能通過心理授權(quán)這一內(nèi)在心理資源來影響個(gè)體的職業(yè)倦怠水平。據(jù)此,提出研究假設(shè)3:心理授權(quán)是校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持和校長(zhǎng)職業(yè)倦怠之間的另一個(gè)顯著中介變量。

此外,根據(jù)授權(quán)的認(rèn)知模型的觀點(diǎn),心理授權(quán)綜合了自身和他人對(duì)工作環(huán)境的感受,并對(duì)工作產(chǎn)生評(píng)價(jià),高心理授權(quán)水平的個(gè)體在從事自身的工作中會(huì)獲得較強(qiáng)的意義感和自主性,進(jìn)而會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)工作的滿意程度(Thomas &Velthouse,1990)?？梢?心理授權(quán)會(huì)正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作滿意度。此外,有實(shí)證研究表明,心理授權(quán)的維度并不直接影響個(gè)體的心理健康,而是通過工作滿意度對(duì)其產(chǎn)生間接影響(Holdsworth &Cartwright,2003)。綜合來看,就中小學(xué)校長(zhǎng)而言,心理授權(quán)水平越高的校長(zhǎng)可能也會(huì)表現(xiàn)出更高的上級(jí)滿意度,學(xué)校上級(jí)管理部門對(duì)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持很可能通過心理授權(quán)和上級(jí)滿意度間接影響校長(zhǎng)職業(yè)倦怠。據(jù)此,提出研究假設(shè)4:心理授權(quán)與上級(jí)滿意度在校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著顯著鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

2 研究方法

2.1 被試

研究選取新疆、河南、內(nèi)蒙古、湖北、廣東等地的426名中小學(xué)校長(zhǎng)作為調(diào)研對(duì)象,在校長(zhǎng)參加集體培訓(xùn)或開會(huì)時(shí)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問卷。研究共發(fā)放問卷450份,剔除超過5%題目沒有作答和規(guī)律作答問卷,獲得有效被試426名,問卷有效率為94.66%。其中,性別上,男校長(zhǎng)306人,女校長(zhǎng)120人;年齡上,35歲及以下29人,36～40歲74人,41～45歲169人,46～50歲129人,51歲以上25人;學(xué)歷上,大專及以下104人,本科209人,碩士及以上13人。

2.2 研究工具

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)支持量表

采用Greenhaus等(1990)編制的領(lǐng)導(dǎo)支持量表,該量表測(cè)量校長(zhǎng)對(duì)來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持程度的感知,共9題,采用Likert 5點(diǎn)記分,“很不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“很同意”分別記為1至5分。領(lǐng)導(dǎo)支持量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.891,驗(yàn)證性因素分析指標(biāo)分別為χ2/df=2.45、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.98、SRMR=0.03、RMSEA=0.07,說明量表的信效度良好。

2.2.2 上級(jí)滿意度量表

采用Scarpello和Vandenberg(1987)編制的上級(jí)滿意度量表,該量表描述了員工對(duì)他(她)直屬上級(jí)的滿意度。上級(jí)滿意度原量表包含18道題目,經(jīng)修訂后其語境符合我國(guó)教育實(shí)際和學(xué)校管理情境,量表結(jié)構(gòu)與原始量表保持一致,保留16個(gè)題目。量表采用Likert 5點(diǎn)記分,“很不滿意”“較不滿意”“一般”“比較滿意”“很滿意”分別記為1至5分,該量表內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)為0.941,驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果為χ2/df=2.90、TLI(NNFI)=0.92、CFI=0.93、SRMR=0.04、RMSEA=0.08,量表信效度良好。

2.2.3 心理授權(quán)量表

采用Spreitzer(1995)編制的心理授權(quán)量表,包括工作意義感、自主決定感、勝任力和影響力4個(gè)維度,共12題,采用Likert 5點(diǎn)記分,“很不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”“很符合”分別記為1至5分。心理授權(quán)總量表及其子維度工作意義感、自主決定感、勝任力和影響力的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)分別為0.871、0.787、0.847、0.846、0.856,驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果顯示:χ2/df=2.53、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.97、SRMR=0.04、RMSEA=0.06,說明量表的信效度良好。

2.2.4 職業(yè)倦怠量表

采用Maslach和Jackson(1981)編制的職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory Scale),結(jié)合中小學(xué)校長(zhǎng)的工作情境對(duì)量表進(jìn)行修訂,量表包含情緒衰竭、去人性化和低成就感三個(gè)維度,共21題,采用Likert 5點(diǎn)記分,“很不符合”“較不符合”“一般”“較符合”“很符合”分別記為1至5分。校長(zhǎng)職業(yè)倦怠總量表及其子維度情緒衰竭、去人性化和低成就感的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)分別為0.876、0.892、0.734、0.754,驗(yàn)證性因素的結(jié)果為χ2/df=3.59、TLI(NNFI)=0.91、CFI=0.93、SRMR=0.05、RMSEA=0.07,說明量表的信效度良好。

2.3 共同方法偏差的檢驗(yàn)

研究通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)支持、上級(jí)滿意度、心理授權(quán)和職業(yè)倦怠的驗(yàn)證性因素模型檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果表明,四因素模型的擬合指數(shù)為:χ2/df=1.89、TLI(NNFI)=0.90、CFI=0.95、SRMR=0.06、RMSEA=0.05,擬合指數(shù)較好;單因素模型的擬合指標(biāo)為:χ2/df=4.93、TLI(NNFI)=0.50、CFI=0.53、SRMR=0.12、RMSEA=0.11,均不在可接受范圍內(nèi),相較于四因素模型擬合較差。此外,因子分析結(jié)果顯示,Bartlett球形度檢驗(yàn)的卡方顯著,提取出8個(gè)大于1的特征值。第一個(gè)因子的方差解釋為30.90%,小于40%(Podsakoff et al.,2003),因此研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

2.4 數(shù)據(jù)分析過程

采用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)、相關(guān)分析等。運(yùn)用Mplus7.4軟件中的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)職業(yè)倦怠的主效應(yīng)機(jī)制,運(yùn)用Bootstrap法檢驗(yàn)上級(jí)的滿意度和心理授權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

3 研究結(jié)果

3.1 各變量描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

為了驗(yàn)證研究假設(shè),分析了領(lǐng)導(dǎo)支持、上級(jí)滿意度、心理授權(quán)、職業(yè)倦怠和各人口學(xué)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。各變量的相關(guān)分析結(jié)果顯示:領(lǐng)導(dǎo)支持、上級(jí)滿意度和心理授權(quán)均與職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)關(guān)系(p<0.01),詳見表1。

表1 研究變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

續(xù)表1

3.2 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)中小學(xué)校長(zhǎng)的上級(jí)滿意度和心理授權(quán)是否在領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用,分別建模考察各變量間的關(guān)系。首先,將領(lǐng)導(dǎo)支持作為預(yù)測(cè)變量,職業(yè)倦怠作為結(jié)果變量建立簡(jiǎn)易模型M1進(jìn)行分析,M1驗(yàn)證性因素分析的擬合指標(biāo)為χ2/df=1.56、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.97、SRMR=0.05、RMSEA=0.04,模型擬合良好。結(jié)果顯示,校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠(β=-0.175,p<0.001),說明校長(zhǎng)感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持越高,其職業(yè)倦怠程度就越低。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

其次,為了檢驗(yàn)上級(jí)的滿意度和心理授權(quán)在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間是否具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?建構(gòu)多重中介模型M2。M2驗(yàn)證性因素分析的模型擬合指標(biāo)為χ2/df=1.89、TLI(NNFI)=0.90、CFI=0.95、SRMR=0.06、RMSEA=0.05,模擬擬合良好。結(jié)果顯示,心理授權(quán)在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用(間接效應(yīng)=-0.073,95%CI=[-0.248,-0.058]);校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)的滿意度在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用(間接效應(yīng)=-0.060,95%CI=[-0.210,-0.001]);上級(jí)的滿意度和心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)支持和職業(yè)倦怠之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?間接效應(yīng)=-0.043,p<0.001,95%CI=[-0.036,-0.012])。說明校長(zhǎng)感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持越高,其心理授權(quán)和對(duì)上級(jí)的滿意度就越強(qiáng),高的上級(jí)滿意度和高心理授權(quán)水平進(jìn)而降低校長(zhǎng)的職業(yè)倦怠。

圖1 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

4 討論

4.1 領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的影響

研究考察了中小學(xué)校長(zhǎng)感知到的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持是否是避免或緩解校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的潛在關(guān)鍵因素,以及心理授權(quán)和上級(jí)滿意度在其間的中介作用。正如假設(shè)預(yù)期那樣,研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持與校長(zhǎng)職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān),而且領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)校長(zhǎng)職業(yè)倦怠具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。這與以往的研究結(jié)果相一致。比如,以往針對(duì)企業(yè)員工的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的組織支持可以減少員工的職業(yè)倦怠(Altinoz at al.,2016)。而且,該作用過程可以用社會(huì)交換理論來進(jìn)行解釋。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工做出積極的、有益的行動(dòng)有助于與員工建立起高質(zhì)量的交換關(guān)系(Blau,1964)。員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換包括規(guī)范和規(guī)則、資源和情感等方面的交換(Cropanzano &Mitchell,2005)。領(lǐng)導(dǎo)支持作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的一種重要方式,如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的較多的支持,那么員工就會(huì)形成一種回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感,進(jìn)而愿意對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者付出額外的工作努力(Eisenberger et al.,2001)。在領(lǐng)導(dǎo)與成員高質(zhì)量的互惠關(guān)系形成后,領(lǐng)導(dǎo)也將更有可能為下屬提供正式或非正式的支持和幫助,從而幫助員工獲得職業(yè)成功(魏仕龍,2022)。事實(shí)上,學(xué)校上級(jí)教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)支持就體現(xiàn)著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)成員之間的社會(huì)交換,當(dāng)校長(zhǎng)感知到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的管理支持時(shí),兩者就會(huì)建立起相互信任和尊重的工作關(guān)系,從而有效避免或緩解校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

4.2 心理授權(quán)和上級(jí)滿意度的中介作用

研究發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)支持影響校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的中介變量。這可以用工作需求-資源模型的觀點(diǎn)進(jìn)行解釋,即領(lǐng)導(dǎo)支持和心理授權(quán)同為工作資源,可以幫助個(gè)體補(bǔ)充因職業(yè)倦怠流失的工作資源。而且,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者通常被其員工視為榜樣,也可以作為資源本身(Ostroff,1993)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持會(huì)給員工一種被賦予權(quán)利的感覺(Stinglhamber &Vandenberghe,2003),高水平的領(lǐng)導(dǎo)支持也會(huì)讓員工更能控制出現(xiàn)的問題,在形勢(shì)嚴(yán)峻時(shí)能夠更充滿信心地解決問題,增加員工的勝任力(Parker &Price,1994),進(jìn)而有助于提升心理授權(quán)水平?？梢?支持型的工作關(guān)系與心理授權(quán)之間有著積極的相互作用。此外,根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)模型的觀點(diǎn)(Thomas &Velthouse,1990),心理授權(quán)水平較高的個(gè)體對(duì)自身工作有更為積極的認(rèn)知,會(huì)激勵(lì)其高效完成工作任務(wù),保持樂觀心態(tài)對(duì)待工作中的難題或困境,幫助個(gè)體在提高工作績(jī)效的同時(shí)增強(qiáng)勝任力,在工作中逐漸感受到工作的意義,避免或緩解職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

研究還發(fā)現(xiàn),上級(jí)滿意度是領(lǐng)導(dǎo)支持和校長(zhǎng)職業(yè)倦怠之間的另外一個(gè)中介變量。這可以通過社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋,社會(huì)交換是基于個(gè)體之間的相互作用以達(dá)到利益互惠的過程。Blau(1964)認(rèn)為,只有在互惠平衡的條件下,社會(huì)交換關(guān)系才能得以維持和信任,這些關(guān)系包括物質(zhì)利益和心理回報(bào),比如忠誠(chéng)、地位和支持等。而且Friedman(2002)也認(rèn)為,充分的支持是緩解學(xué)校管理者產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要方式。當(dāng)教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者給予校長(zhǎng)支持或鼓勵(lì)時(shí),校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)的滿意度將會(huì)提升,進(jìn)而作為社會(huì)交換,校長(zhǎng)會(huì)通過付出更多的工作努力和熱情做好學(xué)校管理本職工作以回報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。比如,校長(zhǎng)調(diào)動(dòng)學(xué)校成員積極參與學(xué)校未來的長(zhǎng)期和短期規(guī)劃,為教師、家長(zhǎng)、學(xué)生和自己設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)等,充分展示自身的領(lǐng)導(dǎo)才能,從而有助于更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的使命(Friedman,2000)。換個(gè)角度來看,這種對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意及回報(bào)也有助于避免或緩解校長(zhǎng)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

更重要地,研究發(fā)現(xiàn)了心理授權(quán)和上級(jí)的滿意度在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)支持與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著顯著的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。目前在組織管理情境中,關(guān)于心理授權(quán)對(duì)上級(jí)滿意度的影響研究多集中在下屬或員工群體。比如,Spreitzer等(1997)研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)能夠顯著提升員工的工作滿意度。在心理授權(quán)子維度上,有研究認(rèn)為,能在工作中體驗(yàn)到更大的意義感和勝任力的個(gè)體也能感知到更高的工作滿意度(Chang et al.,2021)。研究針對(duì)學(xué)校管理情境證實(shí)了心理授權(quán)對(duì)工作滿意度的維度之一上級(jí)滿意度的正向預(yù)測(cè)作用在校長(zhǎng)這一群體中依然存在,教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)校長(zhǎng)有效的心理授權(quán)可以提升校長(zhǎng)對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度水平。這與葉寶娟和鄭清(2017)的研究結(jié)果相一致,該研究也發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)能正向預(yù)測(cè)校長(zhǎng)的工作滿意度。此外,Holdsworth和Cartwright(2003)探究發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)的各個(gè)維度均不直接影響個(gè)體的心理和身體健康,而是通過工作滿意度產(chǎn)生間接影響。即使個(gè)體在高度的壓力下進(jìn)行工作,職業(yè)滿足程度也可以提供一些對(duì)倦怠的免疫力(Friedman &Farber,1992;Wu et al.,2021),工作滿意度的下降一般出現(xiàn)在倦怠的癥狀之前,高工作滿意度的個(gè)體往往會(huì)對(duì)工作投入更多的熱情與努力(張建人 等,2014),也更傾向于不會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(Schermuly et al.,2011)。反過來看,這也符合Friedman(2000)的職業(yè)倦怠歷程模型,即個(gè)體在開始工作之后,隨著工作滿意度緩慢降低,從而使其職業(yè)倦怠逐漸形成。

5 研究不足與展望

研究的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ桶l(fā)現(xiàn)校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持的感知不僅直接影響校長(zhǎng)的職業(yè)倦怠,還會(huì)通過心理授權(quán)和上級(jí)滿意度間接影響校長(zhǎng)職業(yè)倦怠。從實(shí)證角度將“工作資源-職業(yè)狀態(tài)”模式拓展為了“工作資源-心理授權(quán)-上級(jí)滿意度-職業(yè)狀態(tài)”的模式,豐富了工作資源-需求模型。當(dāng)然,研究也存在不足:第一,盡管研究模型是根據(jù)先前的研究和理論建立的,但是研究使用橫截面設(shè)計(jì),研究結(jié)果在縱向研究設(shè)計(jì)中可能會(huì)有所不同,后續(xù)研究可以通過縱向設(shè)計(jì)或使用不同的研究方法對(duì)研究模型進(jìn)行再次驗(yàn)證。第二,研究沒有對(duì)心理授權(quán)的各個(gè)維度所發(fā)揮的中介作用進(jìn)行分別探討,未能確定心理授權(quán)各個(gè)維度在中介效應(yīng)中貢獻(xiàn),未來研究也可以對(duì)校長(zhǎng)心理授權(quán)各個(gè)維度和上級(jí)滿意度在領(lǐng)導(dǎo)支持與校長(zhǎng)職業(yè)倦怠之間的中介效應(yīng)進(jìn)一步開展深入考察。

6 結(jié)論

(1)中小學(xué)校長(zhǎng)感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持與其心理授權(quán)及對(duì)上級(jí)的滿意程度呈顯著正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)支持、校長(zhǎng)心理授權(quán)和校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)滿意度與校長(zhǎng)職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。

(2)領(lǐng)導(dǎo)支持顯著負(fù)向預(yù)測(cè)中小學(xué)校長(zhǎng)的職業(yè)倦怠;校長(zhǎng)心理授權(quán)和校長(zhǎng)對(duì)上級(jí)滿意度不僅分別在領(lǐng)導(dǎo)支持影響校長(zhǎng)職業(yè)倦怠中單獨(dú)發(fā)揮中介作用,而且校長(zhǎng)心理授權(quán)和對(duì)上級(jí)滿意度在領(lǐng)導(dǎo)支持影響校長(zhǎng)職業(yè)倦怠中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>