□ 劉宗華 毛天平

一、引言

近年來，環(huán)境問題已成為人們關注的熱點。企業(yè)管理者也認識到環(huán)境問題是制約企業(yè)綠色績效提升的重要因素。企業(yè)社會責任作為解決環(huán)境和社會問題的重要手段之一，受到了政府、業(yè)界和學界的普遍重視。其中，員工綠色行為是減少企業(yè)經營活動對自然環(huán)境的負面影響、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素。目前，越來越多的學者從企業(yè)社會責任的視角探討員工綠色行為的形成機制。

員工作為組織的重要利益相關者，[1-2]是企業(yè)實現綠色管理的關鍵。近年來，大量研究發(fā)現企業(yè)社會責任在塑造員工綠色行為方面扮演了重要角色。例如，蘇（Su）等的實證研究發(fā)現，企業(yè)社會責任對員工綠色行為有直接的正向影響關系。[3]盡管已有研究取得了一系列有價值的研究成果，但是微觀層面的企業(yè)社會責任研究仍然存在以下不足：第一，以往文獻側重于考察整體企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響，卻忽視了不同維度企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響；第二，以往文獻主要聚焦企業(yè)社會責任對員工綠色行為的直接影響，缺乏對其內部作用機制及邊界條件的研究。[4]

針對以上研究不足，本研究將從以下三方面展開討論：①探討企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。本研究擬采用多個行業(yè)的員工樣本，檢驗企業(yè)社會責任與員工綠色行為之間的關系。②探討感知利益在企業(yè)社會責任與員工綠色行為間的中介效應。企業(yè)社會責任的作用機制一直是學術界關注的重點議題，一些學者呼吁從感知利益的角度探究企業(yè)社會責任的作用機制。[5]已有研究發(fā)現，感知利益在企業(yè)社會責任與居民支持公司發(fā)展之間起中介作用。[6]鑒于此，本研究引入感知利益這一變量探討企業(yè)社會責任對員工綠色行為的作用機制。③探討企業(yè)社會責任對員工綠色行為影響的邊界條件。環(huán)保領導是激勵員工并推進組織采取環(huán)保行為的領導方式。[7]由于環(huán)保領導具備促進企業(yè)內部和外部利益相關者實現環(huán)境可持續(xù)目標的能力，這將增加員工對企業(yè)社會責任倡議的認可和重視，進而增強員工從事綠色活動的信心和動力。由此，本研究擬探討環(huán)保領導在企業(yè)社會責任對員工綠色行為影響中的權變效應。

基于資源保存理論，本研究構建了企業(yè)社會責任對員工綠色行為的作用機制模型，從微觀層面出發(fā)，探討企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響，并深入研究感知利益在其中的作用機制，以及企業(yè)社會責任發(fā)生作用的重要邊界條件。通過以上研究，以期充實微觀企業(yè)社會責任的實證研究成果，豐富企業(yè)社會責任與員工綠色行為的中介機制研究，并為企業(yè)有效開展環(huán)境管理提供理論依據。

二、理論基礎與研究假設

（一）企業(yè)社會責任與綠色行為

企業(yè)社會責任是指公司戰(zhàn)略和運營實踐對其所有關鍵利益相關者的利益和自然環(huán)境的影響。[8]企業(yè)社會責任包括外部企業(yè)社會責任和內部企業(yè)社會責任兩個維度。[9-10]外部企業(yè)社會責任是指企業(yè)自愿承擔對當地社區(qū)、自然環(huán)境和消費者的責任。[11]社區(qū)責任包括人道主義支持、慈善捐贈、社區(qū)發(fā)展投資以及與非政府組織合作。自然環(huán)境責任包括環(huán)保投資、污染預防、生態(tài)倡議以及可持續(xù)發(fā)展實踐。消費者責任是指企業(yè)對接受其服務或消費其產品的消費者的責任，包括產品安全倡議、客戶關懷計劃等。[9]內部企業(yè)社會責任是指企業(yè)關注內部勞動力的管理實踐，包括員工培訓、繼續(xù)教育計劃、安全工作環(huán)境、多樣性政策、日托計劃等。[12]內外部企業(yè)社會責任是基于企業(yè)行為是否有利于內部員工或他人而加以劃分的，本研究主要關注內外部企業(yè)社會責任的影響效應、影響過程以及影響路徑的差異。[9]

員工綠色行為是指員工實施的一系列旨在減少對環(huán)境造成負面影響，有助于環(huán)境改善的行為，[13]具體表現為：廢品回收利用、合理使用資源、參與環(huán)境倡議等。員工綠色行為包括角色內綠色行為和角色外綠色行為。[14-15]角色內綠色行為是指企業(yè)要求員工以更加環(huán)保的方式完成職責內的相關工作的行為，如根據政府法規(guī)和組織政策處理有害物質。角色外綠色行為是指超出工作要求、有利于提高組織環(huán)境績效的員工自發(fā)行為。研究發(fā)現，綠色人力資源管理、企業(yè)社會責任、綠色變革型領導[16]等是員工綠色行為的重要預測因素。

資源保存理論是解釋企業(yè)社會責任與員工行為之間關系的重要理論基礎之一。資源保存理論認為，個體都有努力獲取、保持和發(fā)展那些有價值的資源的動機，個體為了獲得和擴張資源，會將現有的資源投入到產出比較大的活動中，從而實現資源增值螺旋。[17]企業(yè)社會責任是企業(yè)致力于改善社會福祉和利益相關者的關系而進行的投資，員工可以從中獲取珍貴的資源，[18]并將其投入綠色行為之中。具體來說，企業(yè)積極履行內部企業(yè)社會責任，如開展職業(yè)培訓、創(chuàng)造安全的工作環(huán)境、提供交通福利、實行帶薪休假、實施工作—生活平衡政策、提供物質和精神獎勵等。員工就能夠從中獲得條件性資源、物質性資源和能量性資源。資源保存理論認為，擁有充足資源的員工會努力培育資源增值螺旋。[17]具有高內部企業(yè)社會責任感的員工為了增加資源存量，更傾向于參與到高資源回報的角色行為中。[19]員工綠色行為一旦為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，就可以獲得額外的資源，如領導支持、信任、表揚等。此外，企業(yè)積極承擔外部社會責任有助于提升企業(yè)的社會形象和聲譽，獲得外部利益相關者的青睞、尊重和贊譽，[20]企業(yè)履行外部企業(yè)社會責任的溢出效應增加了員工的心理資源（如自豪感，身份等），員工作為企業(yè)一分子，傾向通過貢獻更多的綠色行為為組織創(chuàng)造價值。已有研究發(fā)現，企業(yè)社會責任對綠色行為有顯著正向影響?；谏鲜鲇懻?，提出以下假設：

H1a：外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為有正向影響。

H1b：內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為有正向影響。

（二）感知利益的中介作用

感知利益是指員工對組織的政策、措施、行動等所帶來的利益的感知。感知利益是一個多維度概念。[21]許多學者根據研究需要選取不同的維度對感知利益進行測量。例如，在過去以產品為導向的研究中，學者多使用學習利益和享樂利益來測量感知利益。李（Lee）等[22]使用自我滿足、消費者感知效力研究消費者感知利益。謝禮珊等[21]提出了一個四維感知利益模型，包括學習利益、社區(qū)利益、自尊利益和享樂利益。本研究聚焦于員工在組織中感知到的利益，選取學習利益和自尊利益兩個維度來測量員工的感知利益。借鑒已有的研究成果，本研究認為學習利益是指企業(yè)履行社會責任時組織成員所獲得的相關信息和知識；自尊利益是指組織成員通過分享企業(yè)社會責任知識、經驗，提升其在組織中的聲望和地位。

資源保存理論為解釋企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響機制提供了一個有用的理論框架。資源保存理論認為，擁有較多初始資源的個體有更多的機會來培育資源增值螺旋?；谫Y源保存理論，本研究認為企業(yè)社會責任能夠促進員工的學習利益和自尊利益。首先，內部企業(yè)社會責任實踐（如輪崗培訓、繼續(xù)教育、安全教育等）能夠增加員工的企業(yè)社會責任知識、能力和實踐技能等，進而提升員工的學習利益。其他內部企業(yè)社會責任實踐，如勞動保護、職業(yè)培訓、帶薪休假、體檢、非歧視性政策等是典型的組織資源，這些資源使員工獲得更多的自尊利益（如尊嚴、地位等）。其次，當企業(yè)履行外部社會責任時，消費者為企業(yè)提供產品偏好和市場潛在需求方面的建議，[23]環(huán)保組織和非政府組織向企業(yè)提供社會和環(huán)境方面的信息，[24]這會促使員工不斷地學習新知識、新方法、新技能等。此外，企業(yè)履行外部社會責任（如捐贈、社區(qū)發(fā)展行動）能夠提升公司的聲譽，[25]員工由此感到自豪，進而表現出較高的自我價值感和自尊。尤其當公司履行社會責任而受到外部利益相關者的尊重時，員工的自尊利益會得到極大滿足。[26]

根據資源保存理論的觀點，擁有較多資源（如學習利益、自尊利益）的員工傾向于表現出更多的綠色行為。具有高學習利益的員工熟悉相關法規(guī)、企業(yè)制度，了解企業(yè)社會責任方案，掌握了企業(yè)社會責任知識、環(huán)保知識與技能等，便會產生較高的責任意識與環(huán)保意識，進而積極主動實施綠色行為。當員工綠色行為給企業(yè)、領導和團隊帶來利益時，員工會得到更多的資源（如培訓機會、晉升機會等），這又會進一步增加員工的學習利益。以往研究表明，學習利益對組織公民行為有顯著正向預測力。同樣地，高自尊利益的員工為了維護或構建資源（如地位、信任、榮譽等），會主動參與組織的綠色活動，而展現更多綠色行為的員工會獲得額外的資源，如領導的認可、表揚、綠色獎勵等，進而增加員工的自尊利益。謝禮珊等研究發(fā)現自尊利益對組織公民行為有顯著正向影響。基于上述討論，提出以下假設：

假設2-1a：學習利益中介外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

假設2-1b：學習利益中介內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

假設2-2a：自尊利益中介外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

假設2-2b：自尊利益中介內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

（三）環(huán)保領導的調節(jié)作用

環(huán)保領導是影響個人和動員組織實現企業(yè)長期可持續(xù)性發(fā)展的主要動力。[27]環(huán)保領導具有整合相互矛盾的觀點和處理復雜性環(huán)境問題的能力，理解并滿足不同利益相關者的期望，[28]因此，環(huán)保領導在企業(yè)環(huán)境管理中發(fā)揮著關鍵作用。環(huán)保領導作為組織資源、信息以及變革活動分配等組織環(huán)境條件的掌控者，[29]通過對企業(yè)社會責任戰(zhàn)略、倡議和行動的再定義來影響成員對企業(yè)社會責任的感知和理解，為員工實施綠色行為提供安全的工作環(huán)境。出于環(huán)保領導的環(huán)保理念、環(huán)境價值觀與企業(yè)的環(huán)保理念、環(huán)境價值觀的一致性，員工相信環(huán)保領導會支持企業(yè)社會責任行動，員工會更愿意實施綠色行為。環(huán)保領導通過樹立親環(huán)境價值觀的榜樣，有利于提高員工對企業(yè)的積極評價，接受企業(yè)生態(tài)倡議目標，并促進員工實施親環(huán)境行為。由此，本研究認為，環(huán)保領導是員工綠色行為產生的一個重要邊界條件。

根據資源保存理論，企業(yè)社會責任會促使員工實施綠色行為，但是由于綠色行為（如以更環(huán)保的方式完成工作任務）可能影響工作進程或具有一定的風險，只有在得到環(huán)保領導的大力支持下，員工才會更放心地實施綠色行為。在企業(yè)社會責任價值觀體系中，環(huán)保領導代表并踐行企業(yè)社會責任價值觀和環(huán)保價值觀，[30]因此，在高水平環(huán)保領導的條件下，員工對企業(yè)社會責任的理解更加透徹，員工更傾向相信領導會認可、支持自己的想法和行為，從而更積極地實施綠色行為。此外，盡管企業(yè)社會責任戰(zhàn)略作為企業(yè)的行動指南，向員工展示了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念以及實現可持續(xù)發(fā)展理念的途徑，但環(huán)保領導通過分享親環(huán)境價值觀，激勵和認可員工的親環(huán)境理念，[31]便能夠進一步激發(fā)員工的綠色行為。此時，企業(yè)社會責任對員工綠色行為的促進作用會得到增強。反之，在低環(huán)保領導的條件下，員工感知不到來自領導的支持和認同，便會消極地理解企業(yè)社會責任倡議，員工實施綠色行為的積極性和動力就會大大降低。此時，企業(yè)社會責任對員工綠色行為的促進作用就會減弱。基于上述討論，提出以下假設：

假設3a：環(huán)保領導調節(jié)外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

假設3b：環(huán)保領導調節(jié)內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響。

基于以上的理論分析，本研究構建的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

（一）數據收集

制造企業(yè)、建筑企業(yè)等行業(yè)的環(huán)境壓力較大，其環(huán)境行為受到利益相關者的高度關注。本研究選取江西、湖南、廣東和上海4 ?。ㄊ校┑乃嘀圃炱髽I(yè)、機車制造企業(yè)、醫(yī)藥制造企業(yè)和建筑企業(yè)為研究對象，包括一家國有企業(yè)、一家外資企業(yè)、兩家民營企業(yè)。采用現場調查和委托調查兩種形式收集數據。為了避免同源方差，本研究采用兩個時間點為主收集數據。在時間點1（2019年4月—5月）向389 名員工發(fā)放問卷，員工填答年齡、性別、學歷、工作年限等個人基本信息，以及企業(yè)社會責任、環(huán)保領導問卷，實際回收357 份問卷，有效問卷321 份。在一個月后的時間點2（2019年7—8月）再向321 名員工發(fā)放了感知利益和綠色行為問卷，實際收回304 份問卷，剔除無效問卷后最終滿足條件的樣本數為277 份，回收問卷有效率91.1%。在回收的員工問卷中，男性185人，占66.8%，女性92人，占33.2%。年齡方面，最小20 歲，最大47 歲，平均年齡30.6 歲。學歷方面，專科以下64 人，占23.1%，?？?8 人，占31.8%，本科105 人，占37.9%，碩士及以上20 人，占7.2%。工作年限方面，最短1年，最長28年，平均7.6年。工作崗位方面，生產105 人，占37.9%，銷售56 人，占20.2%，行政52 人，占18.8%，研發(fā)16 人，占5.8%，其他58 人，占17.3%。

（二）測量工具

本研究采用前期研究的成熟量表，所有題項均采用五級量表，1 表示非常不符合，5 表示非常符合。

企業(yè)社會責任：鑒于員工感知的企業(yè)社會責任對員工的影響更為顯著，遵循以往研究的普遍做法，本研究也測量員工感知的企業(yè)社會責任。采用法魯克（Farooq）等修訂感知的企業(yè)社會責任量表。該量表包括感知的外部企業(yè)社會責任和感知的內部企業(yè)社會責任兩個維度。感知的外部企業(yè)社會責任量表包括自然環(huán)境責任、利益相關者責任和社區(qū)責任3 個維度，共10 個條目，其中自然環(huán)境責任包括4 個條目，利益相關者責任包括3 個條目，社區(qū)責任包括3 個條目。在本研究中感知的外部企業(yè)社會責任量表的內部一致性系數為0.915。感知的內部企業(yè)社會責任主要針對企業(yè)內部員工的責任，該量表包括6 個條目。在本研究中，感知的內部企業(yè)社會責任的內部一致性系數為0.918。

感知利益：采用謝禮珊等開發(fā)的感知利益量表。本研究關注的是員工對企業(yè)履行社會責任的感知，因此根據情境對感知利益量表進行適當的語義修改。學習利益量表包括4 個條目，如“企業(yè)社會責任活動提升了員工企業(yè)社會責任方面的知識”。在本研究中學習利益的內部一致性系數為0.905。自尊利益量表包括4 個條目，如“參與企業(yè)社會責任活動提高了員工在組織中的地位”。在本研究中自尊利益的內部一致性系數為0.931。

環(huán)保領導：采用陳（Chen）開發(fā)的環(huán)保領導量表。環(huán)保領導量表包括4 個條目，如“我的領導承擔環(huán)境教育責任，旨在讓員工參與到企業(yè)環(huán)境管理行為中”。在本研究中，環(huán)保領導的內部一致性系數為0.914。

綠色行為：采用畢盛（Bissing）等開發(fā)的量表。該量表被迪蒙泰（Dumont）等所采用，具有良好的信度。綠色行為量表包括6 個條目，如“我在工作中主動采取環(huán)保措施”“我采用環(huán)保的方式完成分配的工作任務”。在本研究中綠色行為的內部一致性系數為0.906。

控制變量：根據以往的研究，本研究將員工的性別、年齡、教育背景、工作年限作為控制變量。

四、研究設計

（一）共同方法偏差檢驗與驗證性因素因子分析

本研究根據哈曼（Harman）單因素檢驗法將外部企業(yè)社會責任、內部企業(yè)社會責任、環(huán)保領導、學習利益、自尊利益、綠色行為的測量題項納入探索性因子分析。結果顯示，第一個主成分所解釋的方差變異量為35.5%，沒有超過總方差變異解釋量的一半，這表明樣本數據的同源方法偏差對本研究的影響程度較小。另外，采用AMOS22.0 進行驗證性因子分析。結果如表1所示，六因子模型整體適配情形良好（χ2/df=2.204，IFI=0.918，TLI=0.909，CFI=0.917，RMSEA=0.066）。本研究還構建了五因子、四因子、三因子、二因子和單因子這5 個競爭模型，結果發(fā)現它們的擬合效果均差于六因子模型，表明本研究的6 個概念之間具有良好的區(qū)分性（見表1）。

表1 驗證性因子分析結果

（二）描述統計與相關分析

各變量的均值、標準差及相關性分析如表2所示。外部企業(yè)社會責任與員工綠色行為（r=0.340，p＜0.01）顯著相關，內部企業(yè)社會責任與員工綠色行為（r=0.523，p＜0.01）顯著相關（見表2）。

表2 研究變量的描述統計和相關分析

（三）假設檢驗

主效應檢驗。本研究采用SPSS 22.0 對數據進行階層回歸分析。由表3可知，控制了性別、年齡、學歷及工作年限，外部企業(yè)社會責任（β=0.140，p＜0.01）、內部企業(yè)社會責任（β=0.492，p＜0.001）對員工綠色行為有顯著正向影響（模型6）。由此，假設H1a 和H1b 得到支持。

表3 回歸分析結果

中介效應檢驗。本研究參考巴倫（Baron）等的研究方法，[33]采用層級回歸的方法檢驗感知利益的中介效應。首先，檢驗學習利益的中介效應。由表3中模型7 和模型8 可知，模型7 是在模型5 的基礎上加入中介變量學習利益，其與綠色行為（β=0.489，p＜0.001）呈顯著正相關關系；模型8 在模型6 的基礎上加入中介變量學習利益后，自變量外部企業(yè)社會責任對綠色行為（β=0.029，p＞0.05）的正向影響不顯著、內部企業(yè)社會責任（β=0.386，p＜0.001）對綠色行為的正向影響顯著（模型8），而中介變量學習利益對綠色行為（β=0.442，p＜0.001）正向影響仍然顯著。這表明學習利益在內部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著部分中介作用，在外部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著完全中介作用。由此，假設H2-1a 和H2-2a 得到支持。然后，采用同樣的方法檢驗自尊利益的中介效應。由表3中模型7 和模型9 可知，模型7 是在模型5 的基礎上加入中介變量自尊利益，其與綠色行為（β=0.186，p＜0.001）呈顯著正相關關系；模型9 在模型6 的基礎上加入中介變量自尊利益后，自變量外部企業(yè)社會責任對綠色行為（β=0.122，p＜0.05）的正向影響顯著，內部企業(yè)社會責任（β=0.463，p＜0.001）對綠色行為的正向影響顯著（模型9），而中介變量自尊對綠色行為（β=0.124，p＜0.05）正向影響仍然顯著。這表明自尊利益在內外部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著部分中介作用。由此，假設H2-2a和H2-2b 得到支持。進一步采用普瑞徹（Preacher）等推薦的Puruiche 程序來檢驗中介效應。[34]將Bootstrap 隨機抽樣設定5 000次，結果顯示外部企業(yè)社會責任通過學習利益、自尊利益的間接效應值分別為0.240、0.049，95%的置信區(qū)間分別為[0.170，0.326][0.019，0.094]，均不包括0。內部企業(yè)社會責任通過學習利益、自尊利益的間接效應值分別為0.225、0.035，95%的置信區(qū)間分別為[0.166，0.299]、[0.001，0.074]，均不包括0。綜上，H2-1a、H2-1b、H2-2a 和H2-2b 均得到了支持。

調節(jié)作用檢驗。在環(huán)保領導調節(jié)效應檢驗時對變量進行了中心化處理，進而得到交互項，回歸結果如表3所示。表3的模型11 顯示，環(huán)保領導與外部企業(yè)社會責任的交互項對員工綠色行為的影響不顯著（β=0.019，p＞0.05），由此，假設H3a 未得到支持。環(huán)保領導與內部企業(yè)社會責任的交互項對員工綠色行為有顯著影響（β=0.109，p＜0.05）（模型11）。由此，假設H3b 得到支持。由圖2可知，環(huán)保領導水平越高，內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響就越強。環(huán)保領導水平越低，內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響較弱，假設H3b 得到支持。

圖2 環(huán)保領導的調節(jié)效應

五、結論

本研究檢驗了企業(yè)社會責任對員工綠色行為的作用機制，研究結果發(fā)現，內外部企業(yè)社會責任均對員工綠色行為有正向影響，學習利益在內部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著部分中介作用，在外部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著完全中介作用。自尊利益在內外部企業(yè)社會責任與員工綠色行為間起著部分中介作用。環(huán)保領導調節(jié)了內部企業(yè)社會責任與員工綠色行為之間的關系。環(huán)保領導水平越高，內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的正向影響越強。

（一）理論意義

首先，本研究豐富了企業(yè)社會責任對員工綠色行為的實證研究。研究發(fā)現，內外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為均有顯著正向影響，與以往的研究結論一致，即企業(yè)社會責任對員工綠色行為產出具有正向預測力。本研究從資源保存理論的角度探討了企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響，不僅回應了學者們提出的從新的理論視角探索微觀企業(yè)社會責任對新的研究變量（如綠色行為）的影響效應的建議，[35]并為今后探究企業(yè)社會責任對其他變量（如綠色創(chuàng)造力）提供了新的研究思路。此外，本研究還回應了杜蒙特（Dumont）等對員工綠色行為前因研究的呼吁。研究結論顯示，內外部企業(yè)社會責任是激發(fā)員工綠色行為的重要驅動力，這對企業(yè)管理者制定環(huán)境管理政策具有重要理論指導作用。

其次，本研究從微觀視角探討了企業(yè)社會責任對員工綠色行為的作用機制?；谫Y源保存理論，以不同行業(yè)的員工為研究對象，構建企業(yè)社會責任對員工綠色行為作用的機制模型，結果顯示，內外部企業(yè)社會責任對綠色行為的影響機制既有相同之處又存在差異。相同之處在于內外部企業(yè)社會責任均通過學習利益、自尊利益間接影響員工綠色行為，不同之處在于學習利益在外部企業(yè)社會責任與綠色行為間起著完全中介作用。本研究一方面深化了微觀企業(yè)社會責任影響員工行為的相關研究，該結論驗證了法魯克（Farooq）等的觀點，即企業(yè)社會責任對員工行為的影響路徑存在差異，從而打開了內外部企業(yè)社會責任對員工行為作用機制黑箱，不僅回應了國內學者提出的對企業(yè)社會責任作用機制探討的呼吁，[36]同時，也回應了國外學者對于從不同理論或視角深入探究員工綠色行為發(fā)生機制的呼吁。此外，以往研究主要從組織認同這一視角來探討企業(yè)社會責任的影響機制，本研究響應了杜（Du）等的倡議，從感知利益的角度探討了企業(yè)社會責任如何通過學習利益和自尊利益對員工行為構成影響，這為未來探討微觀企業(yè)社會責任的作用機制提供了新的視角。

最后，本研究揭示了企業(yè)社會責任對員工綠色行為影響的邊界條件。以往研究忽視了企業(yè)社會責任影響的邊界條件[35]，直到最近許多學者呼吁未來的研究應更多關注企業(yè)社會責任對員工產出影響的邊界條件。本研究發(fā)現，在高環(huán)保領導的條件下，內部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的作用更強。此外，本研究發(fā)現，環(huán)保領導對外部企業(yè)社會責任—員工綠色行為之間關系的調節(jié)作用不顯著。其原因是：企業(yè)外部責任行為體現了企業(yè)對政府、消費者、社區(qū)、環(huán)境的責任承諾，這有利于提升企業(yè)的聲譽和員工的自豪感，對于社會責任感高的員工而言，無論其是否得到環(huán)保領導的指示、安排，都會認真踐行企業(yè)社會責任，始終將綠色行為（如按要求處理廢棄物、防止污染、重復利用資源、傳播可持續(xù)發(fā)展理念等）視為自己的應盡之責。本研究通過揭示企業(yè)社會責任影響的邊界條件，加深了對企業(yè)社會責任發(fā)揮作用的理解，豐富了企業(yè)社會責任的權變作用機理研究。

（二）管理啟示

本研究結論對于企業(yè)有效開展綠色管理具有一定的啟示。首先，要制定和實施企業(yè)社會責任倡議。企業(yè)要自覺遵守法律規(guī)范，依法經營，滿足外部利益相關者的訴求（如高質量的產品和服務），引導員工積極參與社會公益事業(yè)。同時，企業(yè)要關心和尊重內部利益相關者——員工，應切實滿足員工的基本需求，要充分尊重員工的權利和利益訴求，如機會平等、同工同酬、工作安全、尊重與信任等，加強對員工的培訓與教育，創(chuàng)造條件讓員工參與環(huán)境管理和環(huán)保活動。再次，要提升員工的感知利益。研究結果表明，內外企業(yè)社會責任都能有效地增強員工的感知利益。一方面，企業(yè)積極履行內部社會責任時，通過企業(yè)社會責任培訓，提升員工的企業(yè)社會責任知識和履行企業(yè)社會責任的能力和技能。另一方面，企業(yè)履行外部社會責任時，要積極引導和支持員工參與企業(yè)社會責任行動（如參與社區(qū)活動、企業(yè)捐贈等），以此增加員工的自豪感和自尊。最后，要選拔和培養(yǎng)環(huán)保領導。盡管具有較高環(huán)保理念、價值觀的員工能夠主動地實施綠色行為，但在環(huán)保領導的支持和督促下，員工必然表現出更多的組織期望行為。因此，企業(yè)在選拔和培養(yǎng)領導時，應重點考察其環(huán)保方面的法規(guī)知識、環(huán)保意識等。加強對領導的培訓，使其熟悉國家法律，了解企業(yè)社會責任戰(zhàn)略。同時，企業(yè)也應將環(huán)保指標納入領導的績效考核體系，以增強其環(huán)境管理水平。

（三）研究不足與展望

本研究雖然得到了一些有意義的結論，但限于主觀因素，仍存在一些局限。第一，本研究基于員工視角僅僅考察了內外部企業(yè)社會責任對員工綠色行為的影響，未來研究可以考察其與綠色擁護行為[37]、綠色創(chuàng)新行為[38]等變量之間的關系，進一步豐富企業(yè)社會責任的結果變量。第二，本研究只考察了學習利益、自尊利益在企業(yè)社會責任和員工綠色行為間的中介作用。由于感知利益是一個多維結構，除了學習利益和自尊利益，還包括享樂利益、社交利益等，因此未來研究可以探討感知利益其他維度的中介效應。第三，本研究考察了環(huán)保領導的作用，但是道德型領導有強烈的人本意識、社會意識和責任意識，強調工作的重要性和使命感，在其影響下，員工會更強烈地認識到自身所從事的工作對社會的貢獻。[39]因此，未來研究可以考察道德型領導以及其他領導行為的調節(jié)效應。