耿廣漢

(安徽科技學(xué)院 財(cái)經(jīng)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

在當(dāng)下快速迭代、充滿不確定性的時(shí)代，企業(yè)僅靠自身資源難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，需要聯(lián)動(dòng)外部、引入資源與融入技術(shù)以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。農(nóng)夫山泉聯(lián)合網(wǎng)易云音樂推出限量款“樂瓶”，讓每瓶水自帶音樂與故事，以跨界贏得海量粉絲。格力電器攜手圣湘生物推出全國首臺(tái)格力新能源移動(dòng)P2+核酸檢測(cè)車。以故宮館藏《千里江山圖》為藍(lán)本開發(fā)的《繪真·妙筆千山》通過“動(dòng)畫+互聯(lián)網(wǎng)”融合獲得玩家如潮好評(píng)。尚品宅配以跨界創(chuàng)新商業(yè)模式，賦能現(xiàn)代家居行業(yè)，促進(jìn)私人定制風(fēng)尚崛起。當(dāng)前，同行競品跨界、異業(yè)融合跨界已“漸入佳境”。跨界有助于商業(yè)模式的創(chuàng)新[1]，產(chǎn)品市場占有率與企業(yè)盈利能力的提高[2]，員工創(chuàng)造力的增強(qiáng)[3]?？缃鐚?duì)組織與個(gè)體互為雙贏，實(shí)施效果的根本在于員工。因此，探討員工跨界行為的影響因素尤為重要。

員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是影響員工行為的重要因素[4]，互為信任是影響二者關(guān)系的重要路徑[5]。信任領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)員工責(zé)任心的最佳策略[6]。馮蛟等[7]基于214份“員工-領(lǐng)導(dǎo)”配對(duì)樣本研究，得出員工與領(lǐng)導(dǎo)之間信任支持型關(guān)系，顯著促進(jìn)員工工作創(chuàng)新。信任作為資源，是員工與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生交換的基礎(chǔ)[8]。領(lǐng)導(dǎo)“投之以桃”，員工則“報(bào)之以李”。基于可預(yù)期回報(bào)，員工信任領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿友善期待，竭力滿足領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期待，愿意分享工作體會(huì)，及時(shí)尋求工作反饋[9]，主動(dòng)對(duì)組織建言[10]，樂于分享知識(shí)技能[11]，愿意拓展工作邊界、內(nèi)容與流程，敢于挑戰(zhàn)角色外行為[12]，并愿意冒著失敗風(fēng)險(xiǎn)開展創(chuàng)新行為[13]。跨界活動(dòng)就是一種員工突破現(xiàn)有邊界、嘗試新型角色，通過與外界互動(dòng)交流，融入新知識(shí)、引入新技術(shù)、優(yōu)化舊流程、創(chuàng)造新模式的創(chuàng)新性過程[14]。據(jù)此，推測(cè)信任領(lǐng)導(dǎo)可能是影響員工跨界行為的重要前因。本研究的首要任務(wù)就是探索信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為的直接關(guān)系。

盡管信任領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工跨界行為產(chǎn)生影響，但到底怎樣影響、有多大影響、怎么樣產(chǎn)生影響目前尚不明晰。因此，需要探討信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。員工跨界常常依據(jù)個(gè)人能力和偏好開展，目的是增強(qiáng)工作認(rèn)同感和價(jià)值感，行為出發(fā)點(diǎn)可能與組織目標(biāo)不一致?；谛湃晤I(lǐng)導(dǎo)，員工可能在其影響下修正跨界目標(biāo)，重新評(píng)估工作意義，深入檢視工作現(xiàn)狀，反思工作不足；主動(dòng)改善人際關(guān)系，自覺轉(zhuǎn)換角色類型，主動(dòng)尋求工作反饋；積極發(fā)展工作技能，接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，密切關(guān)注組織外部動(dòng)態(tài)。員工這種依據(jù)工作情境自發(fā)形成、自下而上、自主改變的過程[15]，即為工作重塑。以往關(guān)于信任領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)，缺乏基于工作重塑作用路徑視角的探究。此外，信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為的作用機(jī)制是否有邊界條件。社會(huì)交換理論指出，個(gè)體在交換過程中受到自身特質(zhì)因素影響。效能感是個(gè)體重要特質(zhì)，會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生重要影響。據(jù)此，推測(cè)跨界效能感可能在工作重塑對(duì)跨界行為影響中起著調(diào)節(jié)作用?？缃缧芨懈叩膯T工對(duì)跨界預(yù)期結(jié)果滿含期待，對(duì)跨界成功充滿信心，似乎更容易跨界成功。因此，本研究將跨界效能感視為情境條件，探討如何影響工作重塑對(duì)員工跨界行為關(guān)系。

本研究基于社會(huì)交換理論，構(gòu)建以工作重塑為中介變量、跨界效能感為調(diào)節(jié)變量的理論模型，以企業(yè)員工為樣本，實(shí)證探討工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間中介機(jī)制，以及跨界效能感調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步探究有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，揭示信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間內(nèi)在機(jī)理和條件邊界，以期為企業(yè)人力資源管理提供建議和參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 信任領(lǐng)導(dǎo)與跨界行為

社會(huì)交換理論指出，發(fā)生定期、互惠一致的交換以獲取收益，是雙方產(chǎn)生信任的重要方式。員工通過努力工作贏得領(lǐng)導(dǎo)信任。領(lǐng)導(dǎo)為了獲得更多收益，會(huì)將這種信任轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同[13]和成長期許，在工作中給予員工及時(shí)工作反饋、更多工作資源、全面工作支持，并視為“圈內(nèi)人”。員工為履行“償還義務(wù)”[16]，滿足領(lǐng)導(dǎo)“美好期待”，自覺培養(yǎng)工作技能，工作更加積極主動(dòng)，投入更多時(shí)間與精力，不斷突破規(guī)定性角色[11]，自發(fā)拓寬工作邊界，引入知識(shí)、信息與技術(shù)[17]，以跨界成果回報(bào)“知己者”?；诮粨Q滿意的達(dá)成，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間互動(dòng)更加頻繁，交換范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，員工實(shí)施跨界行為主動(dòng)性也隨之增強(qiáng)，跨界帶來的收益將進(jìn)一步增強(qiáng)雙方互信和承諾，進(jìn)而彼此將產(chǎn)生持久的互惠責(zé)任感。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)相互喜歡、交換質(zhì)量高度一致時(shí)，員工在工作中投入水平最高[18]，實(shí)施跨界行為的主觀能動(dòng)性也最強(qiáng)?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1 信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為具有顯著的正向影響。

1.2 工作重塑的中介作用

工作重塑是個(gè)體基于主觀能動(dòng)性，對(duì)崗位任務(wù)、人際關(guān)系和工作意義在生理上與認(rèn)知上的自發(fā)性改變[16]。工作重塑提升員工工作主動(dòng)性[19]，顯著增強(qiáng)職業(yè)使命感[20]，提高工作投入[21]，激發(fā)創(chuàng)造力[22]，進(jìn)而顯著增強(qiáng)員工工作適應(yīng)性和滿意度[23]，并有效降低離職傾向[24]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體之所以交換，是想獲得有價(jià)值“東西”，以實(shí)現(xiàn)自己所不能實(shí)現(xiàn)的愿望，這種“東西”既可以是經(jīng)濟(jì)資源，也可以是社會(huì)資源。員工信任領(lǐng)導(dǎo)，能獲得更多的資源與支持，比如學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能提升、職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，更多的工作自由度和“掌控感”，更充足的人員、資金與技術(shù)支持，更及時(shí)的人文關(guān)懷與指導(dǎo)反饋等；能嘗試更多挑戰(zhàn)性任務(wù)；有效減少工作阻礙性因素；增強(qiáng)心理安全感[25]和降低跨界心理壓力[26]。這些資源補(bǔ)充和情感支撐，為工作重塑奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。緣于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和對(duì)未來的憧憬，員工會(huì)增強(qiáng)求變求勝的動(dòng)機(jī)，提升對(duì)工作重塑與跨界行為的認(rèn)同感，升華組織承諾與組織支持感，強(qiáng)化自我改變以及對(duì)外聯(lián)動(dòng)的使命感，激增自我成就動(dòng)機(jī)和自我重塑效能，進(jìn)而有效增強(qiáng)工作重塑主動(dòng)性。

工作重塑為員工跨界行為提供了充足條件。首先，增強(qiáng)員工對(duì)工作價(jià)值感的認(rèn)知。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到工作是有用的、有價(jià)值的，會(huì)增強(qiáng)對(duì)工作意義的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)主人翁意識(shí)。為獲得更好的績效，將在增加工作投入的同時(shí)，主動(dòng)關(guān)注團(tuán)隊(duì)外部技術(shù)與信息發(fā)展動(dòng)態(tài)，進(jìn)而增加員工跨界的可能性。其次，擴(kuò)充員工資源儲(chǔ)備。員工通過關(guān)系重塑，增強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)的信任關(guān)系，優(yōu)化與同事以及客戶關(guān)系，融洽內(nèi)外部工作氛圍，既強(qiáng)化了人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，又儲(chǔ)備了人脈資源，這為員工跨界行為的成功實(shí)施以及新資源在團(tuán)隊(duì)中的推廣運(yùn)用作了重要鋪墊。最后，提升員工崗位勝任程度。員工通過承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)、發(fā)展工作新技能等任務(wù)重塑方式，形成更契合個(gè)人能力和工作偏好的更高效的工作方式，增強(qiáng)自身與崗位匹配程度，進(jìn)而保證員工在完成角色內(nèi)任務(wù)的同時(shí)，有時(shí)間和精力從事跨界活動(dòng)，使跨界成功成為可能。基于以上分析，提出假設(shè)：

H2 工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為關(guān)系中起著中介作用。

1.3 跨界效能感調(diào)節(jié)作用

效能感是個(gè)體重要特質(zhì)，是個(gè)體對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的信心[27]?？缃缧芨惺莻€(gè)體對(duì)實(shí)施跨界行為的內(nèi)在自信心評(píng)價(jià)[16]。朱金強(qiáng)等[28]以北京、上海多地金融、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)員工樣本，研究得出角色寬度自我效能感調(diào)節(jié)員工跨界行為，進(jìn)而影響員工角色壓力，導(dǎo)致員工創(chuàng)造力變化。杜鵬程等研究表明，跨界效能感對(duì)團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本起到調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而影響員工跨界行為。人是環(huán)境中能動(dòng)者，有獲取知識(shí)、掌握和應(yīng)用技能的傾向。自我效能感在這一過程中影響人的動(dòng)機(jī)，決定個(gè)體對(duì)目標(biāo)完成的投入程度與持久性。個(gè)體自我效能高，則持久聚焦選定目標(biāo)，且持續(xù)不斷投入。因此，本研究認(rèn)為跨界效能感高的員工對(duì)工作重塑的意向性、自我反應(yīng)與自我反思更加深刻，工作重塑更加主動(dòng)，給員工跨界帶來更高程度的積極影響。而跨界效能感低的員工，工作重塑對(duì)其跨界行為的正面影響相對(duì)弱一些?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H3 跨界效能感調(diào)節(jié)工作重塑對(duì)員工跨界行為的影響?？缃缧芨性礁撸ぷ髦厮軐?duì)員工跨界行為影響越強(qiáng)。

基于前面分析，本研究進(jìn)一步推測(cè)工作重塑對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)和員工跨界行為的中介效應(yīng)將受到跨界效能感的調(diào)節(jié)。由此提出假設(shè)：

H4 跨界效能感對(duì)工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為影響中的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本來源

本研究通過問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，采用集中發(fā)放、現(xiàn)場回收形式。以安徽12家企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問卷265份，回收258份，剔除無效問卷，得到有效問卷237份，問卷有效率為89.4%。企業(yè)所在行業(yè)包括信息技術(shù)、銀行金融、食品乳品等7個(gè)行業(yè)。員工來自軟件工程師、客戶經(jīng)理、審核專員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、設(shè)備檢修等多個(gè)崗位。

調(diào)查對(duì)象性別，男性55.4%，略多于女性；婚姻狀況，已婚者占比較高，達(dá)到60.4%；學(xué)歷分布，以本科生為主，占63.3%，碩士占23.8%，?？萍耙韵抡?2.9%；年齡結(jié)構(gòu)，35歲及以下員工居多，其中26～35歲占70.8%、25歲及以下15.8%，而36歲及以上僅占12.9%；薪酬情況，收入超過6000元/月占多數(shù)，6001元/月及以上占43.3%，5001～6000元/月占18.3%，4001～5000元/月占26.3%，3001～4000元/月占8.77%，3000元/月及以下3.33%。樣本總體以已婚者和本科生為主，來自不同行業(yè)的不同崗位，具有一定代表性。

2.2 變量測(cè)量

本研究采用在權(quán)威期刊發(fā)表且已開發(fā)成熟的量表，并采用翻譯與回譯方法，確保題項(xiàng)既契合原義又符合本土習(xí)慣。量表測(cè)量采用Likert五級(jí)量表。

信任領(lǐng)導(dǎo) 借鑒Yang等[29]的信任領(lǐng)導(dǎo)量表，包括“相信我的主管很正直”“主管對(duì)我開放且坦率”“我完全相信主管”等7個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’α值為0.752。

工作重塑 參照Tims等[30]的工作重塑量表，包括“我嘗試提高自己學(xué)習(xí)與工作能力”“我主動(dòng)參與感興趣項(xiàng)目”“工作中出問題，我會(huì)詢問上級(jí)意見”“我會(huì)盡量避免在工作中情緒低落”等8個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’α值為0.855。

跨界行為 參照Ancona[31]和Marrone[32]跨界行為量表，包括“我為團(tuán)隊(duì)爭取信息、客戶等資源”“說服團(tuán)隊(duì)外成員支持團(tuán)隊(duì)決定”等6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’α值為0.716。

跨界效能感 借鑒Marrone[33]跨界效能感量表，包括“主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)外部人員接觸，討論團(tuán)隊(duì)工作相關(guān)問題”“與團(tuán)隊(duì)潛在客戶保持良好聯(lián)系”等8個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’α值為0.868。

控制變量 本研究將員工性別、年齡、收入、學(xué)歷、婚姻狀況作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 同源方差檢驗(yàn)

為盡量避免偏差，問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查時(shí)隱去變量名稱以及研究意圖。采用Harman單因素檢驗(yàn)法驗(yàn)證數(shù)據(jù)同源偏誤。對(duì)信任領(lǐng)導(dǎo)、工作重塑、跨界效能感和跨界行為4個(gè)變量所有因子做探索性因子分析。KMO值0.813，Bartlett顯著性P<0.001。第一公因子解釋24.655%方差，小于40%且不足總體解釋方差(71.269%)一半，本研究較好地控制了同源方差偏誤。

3.2 信度效度分析

本研究樣本總體Cronbach’α值0.905，且4個(gè)變量Cronbach’α系數(shù)均大于常用標(biāo)準(zhǔn)0.7，說明數(shù)據(jù)一致性相對(duì)較好。對(duì)4個(gè)變量做驗(yàn)證性因子分析。由表1可知，四因子模型相對(duì)其他模型，擬合程度最好(χ2/df=2.861，TLI=0.889，CFI=0.893，RMSEA=0.085，SRMR=0.055)，樣本結(jié)構(gòu)效度相對(duì)較好。4個(gè)變量之間AVE=0.522，CR=0.734，均滿足一般建議標(biāo)準(zhǔn)。總體來看，本研究模型信效度相對(duì)較高。

表1 變量效度檢驗(yàn)

3.3 相關(guān)性分析

本研究變量描述性統(tǒng)計(jì)以及變量之間相關(guān)性見表2。可以看出，信任領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(r=0.373，p<0.01)與員工跨界行為(r=0.124)正相關(guān)，工作重塑與跨界行為之間顯著正相關(guān)(r=0.370，p<0.01)，跨界效能感與員工跨界行為顯著正相關(guān)(r=0.509，p<0.01)，為研究假設(shè)提供初步支持。

表2 變量均值、方差與相關(guān)系數(shù)(N=237)

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)。由表3可知，信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為具有顯著正向影響(M4，β=0.113，p<0.01)，假設(shè)H1得到支持。信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑具有顯著正向影響(M2，β=0.229，p<0.001)。加入中介變量后，工作重塑能夠正向預(yù)測(cè)跨界行為(M5，β=0.561，p<0.001)。信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)跨界行為的影響依然顯著，但系數(shù)明顯降低(M5，β=0.005，p<0.05)。因此，假設(shè)H2得到支持，即工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)和跨界行為關(guān)系中起著部分中介作用。進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)顯著性，發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)95%置信區(qū)間[0.073，0.192]，不包括0，則進(jìn)一步證實(shí)工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與跨界行為之間起到的部分中介效應(yīng)是顯著的。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=237)

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)跨界效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見表4。工作重塑與跨界效能感交互項(xiàng)系數(shù)顯著(M9，β=-0.259，p<0.05)，說明跨界效能感顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工作重塑對(duì)員工跨界行為關(guān)系。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(N=237)

為了更直觀呈現(xiàn)跨界效能感調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)變量分別取高水平(M+SD)與低水平(M-SD)繪制交互效應(yīng)圖(見圖2)?？缃缧芨懈邥r(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為影響不明顯；跨界效能感低時(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為有著明顯正向影響。從跨界效能感低水平到高水平，斜率明顯逐漸減小，表明跨界效能感對(duì)工作重塑與跨界行為之間關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系。

圖2 跨界效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果見表5?？缃缧芨懈邥r(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為影響95%置信區(qū)間為[-0.036，0.349]，包含0，表明二者之間不存在顯著影響?？缃缧芨械蜁r(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為影響的95%置信區(qū)間為[0.141，0.666]，不包含0，表明二者之間影響顯著。進(jìn)一步說明跨界效能對(duì)工作重塑與員工跨界行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，但表現(xiàn)為負(fù)向調(diào)節(jié)。由此，假設(shè)H3未得到支持，與假設(shè)方向相反。主要因?yàn)榈涂缃缧芨袉T工對(duì)跨界行為存有畏懼感，往往逡巡畏縮，要使他產(chǎn)生跨界行為，只有通過工作重塑從心理和認(rèn)知上發(fā)生根本轉(zhuǎn)變才有可能。高跨界效能感員工，自身跨界動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，對(duì)跨界成功充滿期待，表現(xiàn)出明顯的跨界主動(dòng)性和急迫性，高跨界效能感將工作重塑對(duì)跨界行為的作用“擠出”，導(dǎo)致工作重塑對(duì)跨界行為影響不顯著。

表5 跨界效能感調(diào)節(jié)效應(yīng)簡單斜率檢驗(yàn)(N=237)

3.6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型Bootstrap檢驗(yàn)見表6。當(dāng)跨界效能感高時(shí)，信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間間接效應(yīng)值為0.044，95%置信區(qū)間[-0.009，0.097]，置信區(qū)間包含0，表現(xiàn)為不顯著。當(dāng)跨界效能感低時(shí)，信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間的間接效應(yīng)值為0.099，95%置信區(qū)間[0.035，0.180]，置信區(qū)間不包含0，表現(xiàn)為顯著。即低跨界效能感時(shí)，信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間的間接效應(yīng)顯著強(qiáng)于跨界效能感高時(shí)的間接效應(yīng)。說明跨界效能感對(duì)工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為關(guān)系之間中介效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。由此，假設(shè)H4得到支持。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)

4 研究討論

4.1 結(jié)果分析

本研究基于社會(huì)交換理論，驗(yàn)證了工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為之間的中介效應(yīng)，探討了跨界效能感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工跨界行為具有顯著正向影響。工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)和員工跨界行為關(guān)系中起到部分中介作用。跨界效能感調(diào)節(jié)工作重塑與員工跨界行為之間關(guān)系?？缃缧芨械蜁r(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為影響作用較強(qiáng)；跨界效能感高時(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為影響作用較弱?？缃缧芨袑?duì)工作重塑在信任領(lǐng)導(dǎo)與員工跨界行為關(guān)系之間中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。

對(duì)于低跨界效能感員工，工作重塑對(duì)員工跨界行為有著顯著積極影響。主要因?yàn)榈涂缃缧芨袉T工往往對(duì)跨界行為存有畏難情緒，在行動(dòng)上舉棋不定，要使他產(chǎn)生跨界行為，必須通過工作重塑在心理和認(rèn)知上發(fā)生根本轉(zhuǎn)變才有可能。因此，跨界效能感低時(shí)，工作重塑對(duì)員工跨界行為的影響表現(xiàn)得尤為明顯。員工跨界效能感高，工作重塑對(duì)員工跨界行為作用影響相對(duì)不明顯。主要因?yàn)楦呖缃缧軉T工，自身具有強(qiáng)烈跨界動(dòng)機(jī)，堅(jiān)信自身跨界能力，對(duì)成功充滿期待，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主動(dòng)性和急迫性，所以將工作重塑對(duì)跨界行為作用“擠出”。這與學(xué)者段光等[34]關(guān)于面子、獎(jiǎng)罰對(duì)個(gè)體知識(shí)共享影響的研究類似，研究表明丟面子對(duì)員工知識(shí)共享有負(fù)向影響，掙面子對(duì)知識(shí)共享有正向影響，但在獎(jiǎng)懲這個(gè)調(diào)節(jié)變量作用下，獎(jiǎng)罰既弱化了丟面子對(duì)知識(shí)共享的抑制作用，又弱化了掙面子對(duì)知識(shí)共享的促進(jìn)作用，主要原因是獎(jiǎng)罰“擠出”爭面子的正面效應(yīng)，這也間接支持了本研究的結(jié)論。

4.2 管理啟示

首先，多形式贏得員工充分信任。領(lǐng)導(dǎo)作為施動(dòng)者，要保持與員工經(jīng)常性溝通，掌握他們的真實(shí)工作狀況，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯路徑，樹立對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任以及幫助解決實(shí)際困難；主動(dòng)邀請(qǐng)員工參與決策，賦予一定工作自主性，及時(shí)反饋表現(xiàn)，培養(yǎng)主人翁意識(shí)；給予員工嘗試挑戰(zhàn)性任務(wù)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)工作創(chuàng)新與跨界發(fā)展；在做好工資福利、晉升培養(yǎng)等經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的同時(shí)，給予員工關(guān)心、尊重、贊美、認(rèn)同等社會(huì)性激勵(lì)。

其次，營造利于工作重塑的良好氛圍。對(duì)組織而言，優(yōu)化工作流程，減少管理層級(jí)，強(qiáng)化組織柔性，濃厚“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”團(tuán)隊(duì)氛圍；重視工作重塑培訓(xùn)，引導(dǎo)員工改變對(duì)工作認(rèn)識(shí)，幫助改進(jìn)工作方式，提高職業(yè)身份認(rèn)同感。對(duì)員工而言，與時(shí)俱進(jìn)學(xué)習(xí)新技能，提高人職匹配度；主動(dòng)和諧人際關(guān)系，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)同事反饋，營建良好的工作環(huán)境；敢于嘗試新任務(wù)新方法，培養(yǎng)獨(dú)立工作能力，挖潛自身內(nèi)在潛能，塑造積極的自我形象，使自身價(jià)值得以展示。

最后，基于個(gè)體特質(zhì)差異性，合理招聘與配置員工崗位任務(wù)。在員工招聘時(shí)，設(shè)置跨界效能感測(cè)試環(huán)節(jié)。對(duì)已入職員工，有的放矢地安排任務(wù)。對(duì)跨界效能感低的員工，領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)他們正確評(píng)估自身能力和客觀評(píng)價(jià)跨界壓力，常鼓勵(lì)多支持，幫助他們緩解壓力與克服障礙，激勵(lì)其發(fā)揮潛能進(jìn)行跨界。對(duì)跨界效能感高的員工，本身樂于跨界且愿意為此付出努力，建議企業(yè)不要頻繁調(diào)動(dòng)其工作崗位，讓他們安心在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)業(yè)務(wù)單元“一專到底”成為專家，實(shí)現(xiàn)跨界效益最大化。

4.3 研究局限和未來方向

首先，調(diào)查對(duì)象所在行業(yè)有待拓寬，樣本容量有待擴(kuò)大。其次，靜態(tài)數(shù)據(jù)不能很好反映因果關(guān)系。調(diào)查時(shí)段相對(duì)集中，截面數(shù)據(jù)研究結(jié)論還需在理論和實(shí)踐中得以驗(yàn)證。還有，調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定偏誤。盡管已做匿名和隱義處理且通過Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)，但不可避免仍存有同源方差偏誤。未來將采取縱向研究設(shè)計(jì)，深入驗(yàn)證信任領(lǐng)導(dǎo)影響員工跨界行為關(guān)系可靠性。同時(shí)還對(duì)員工跨界行為的更多前因變量進(jìn)行研究，并嘗試在領(lǐng)導(dǎo)層面的跨層次研究。