李海艦 趙 麗

數(shù)字技術(shù)的顛覆式創(chuàng)新帶來新業(yè)態(tài)、新模式的蓬勃發(fā)展。一方面，新業(yè)態(tài)、新模式成為吸納靈活就業(yè)的蓄水池，以網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員、外賣騎手、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約家政為代表的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員數(shù)量激增。另一方面，平臺(tái)企業(yè)逐漸向巨規(guī)模方向發(fā)展。數(shù)字技術(shù)帶來的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之“新”和大型平臺(tái)企業(yè)規(guī)模之“巨”，顛覆了傳統(tǒng)的員工與企業(yè)關(guān)系，對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制也產(chǎn)生了很大的影響。

盡管大型平臺(tái)企業(yè)為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員提供了更多就業(yè)機(jī)會(huì)，但是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之“新”和傳統(tǒng)勞動(dòng)權(quán)益保障制度之“舊”之間的不匹配，導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬保障制度缺失、算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)、醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失、職業(yè)傷害保障制度缺失、第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明、勞動(dòng)權(quán)益保障主體責(zé)任缺失等問題普遍存在。對(duì)此，2021年7月，人力資源和社會(huì)保障部等八部門共同印發(fā)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》），嘗試從勞動(dòng)者權(quán)益保障責(zé)任、勞動(dòng)者權(quán)益保障短板、勞動(dòng)者權(quán)益保障服務(wù)、勞動(dòng)者權(quán)益保障工作機(jī)制四方面積極探索維護(hù)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)保障權(quán)益，促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。在這一政策背景下，本文重點(diǎn)研究大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制問題，以彌補(bǔ)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障相關(guān)理論的不足，這有利于大型平臺(tái)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的共生式發(fā)展。

現(xiàn)有對(duì)大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障的研究主要側(cè)重于大型平臺(tái)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間是否具有勞動(dòng)關(guān)系［1-4］、社會(huì)保障［5-7］、算法管控和算法歧視［8-12］、職業(yè)傷害保障［13-15］、過度勞動(dòng)［16］等方面。在已有研究的基礎(chǔ)上，本文整合大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益，以數(shù)字技術(shù)變革帶來的單位從屬和用工模式變革為切入點(diǎn)，研究這一底層邏輯變化對(duì)勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制的影響。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代單位從屬與用工模式的嬗變

以互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、人工智能為代表的“新技術(shù)群”的蓬勃發(fā)展，在一定程度上顛覆了單位從屬和用工模式的底層邏輯。

（一）單位從屬：從強(qiáng)單位從屬性到弱單位從屬性

單位從屬是員工與組織間依賴關(guān)系的重要體現(xiàn)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工和企業(yè)之間具有強(qiáng)單位從屬性。在勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的過程中，員工無力承擔(dān)購(gòu)買大型生產(chǎn)設(shè)備的成本，企業(yè)出資配備生產(chǎn)資料，形成“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式。在這種情形下，員工依附他人生產(chǎn)資料，服從生產(chǎn)資料所有者在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上的管理和約束，具有被組織、被驅(qū)動(dòng)、被管理的特征，單位從屬性強(qiáng)。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺(tái)企業(yè)之間具有弱單位從屬性。這主要是因?yàn)椋旱谝?，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶輔助性生產(chǎn)資料。在勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的過程中，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員既“出力”又“出物”“出錢”。“出力”是指新業(yè)態(tài)從業(yè)人員既付出體力勞動(dòng)，又充當(dāng)免費(fèi)的“數(shù)字員工”，為平臺(tái)企業(yè)無償提供具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的數(shù)據(jù)要素。“出物”是指設(shè)備等，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶生產(chǎn)資料，既包括電腦、手機(jī)等通信設(shè)備，又包括支持其工作的交通設(shè)備?！俺鲥X”是指資金等，既包括購(gòu)買輔助性生產(chǎn)資料等設(shè)備支出，又包括自行承擔(dān)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)等社保支出。在這種情形下，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與自身生產(chǎn)資料結(jié)合更加緊密，降低了對(duì)大型平臺(tái)企業(yè)生產(chǎn)資料的依賴，在一定程度上形成“員工+本人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上更具靈活性，弱化了單位從屬性。第二，大型平臺(tái)企業(yè)提供關(guān)鍵性生產(chǎn)資料。相較于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)提供的廠房、設(shè)備等生產(chǎn)資料，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代大型平臺(tái)企業(yè)提供的是數(shù)字平臺(tái)、平臺(tái)監(jiān)管等數(shù)字化生產(chǎn)資料。一是數(shù)字平臺(tái)。大型平臺(tái)企業(yè)雇用技術(shù)工程師和運(yùn)營(yíng)維護(hù)師等技術(shù)人才，保證數(shù)字平臺(tái)的正常運(yùn)營(yíng)，搭建撮合供需雙方交易和“敏經(jīng)營(yíng)、輕管理”的數(shù)字中介平臺(tái)。在撮合交易的過程中，注重“數(shù)據(jù)+算力+算法”的技術(shù)組合作用，對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員無償產(chǎn)生的數(shù)據(jù)要素進(jìn)行清洗、分析、存儲(chǔ)、應(yīng)用，形成立體的“員工畫像”，根據(jù)畫像特征提高供需兩側(cè)的匹配效率。二是平臺(tái)監(jiān)管。數(shù)字平臺(tái)是數(shù)字監(jiān)管的重要場(chǎng)域。一方面，大型平臺(tái)企業(yè)透過數(shù)據(jù)，全方位、多角度隱性監(jiān)管生態(tài)圈內(nèi)包括新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在內(nèi)的各方主體行為，敦促其遵守平臺(tái)的服務(wù)協(xié)議，促進(jìn)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員主體行為與大型平臺(tái)企業(yè)服務(wù)協(xié)議契合，以此降低監(jiān)管成本，提高勞動(dòng)效率；另一方面，大型平臺(tái)企業(yè)將整個(gè)勞動(dòng)過程精細(xì)地拆分成眾多標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)，并利用數(shù)字技術(shù)對(duì)各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)進(jìn)行“一對(duì)一”監(jiān)管，以此優(yōu)化大型平臺(tái)企業(yè)產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和用戶體驗(yàn)。這里，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員依賴大型平臺(tái)企業(yè)提供的關(guān)鍵性生產(chǎn)資料，形成“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上更具約束性，具有強(qiáng)單位從屬性。

在新業(yè)態(tài)從業(yè)人員為大型平臺(tái)企業(yè)提供勞動(dòng)的過程中，既涉及新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自帶輔助性生產(chǎn)資料的“員工+本人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，又涉及對(duì)大型平臺(tái)企業(yè)關(guān)鍵性生產(chǎn)資料依賴的“員工+他人生產(chǎn)資料”的結(jié)合方式，助推了“員工+本人生產(chǎn)資料+他人生產(chǎn)資料”混合模式的出現(xiàn)。這一混合模式既保障了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的靈活性，又保障了大型平臺(tái)企業(yè)的隱性監(jiān)管。在“無單位從屬性”和“有單位從屬性”之間，產(chǎn)生了“弱單位從屬性”。需要說明的是，“弱單位從屬性”是相對(duì)于“強(qiáng)單位從屬性”而言的，混合模式的單位從屬性較弱是一個(gè)相對(duì)概念而非絕對(duì)概念。以網(wǎng)約車服務(wù)為例，網(wǎng)約車司機(jī)（員工）自行提供出行手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)以及車輛（本人生產(chǎn)資料），在是否接單、何時(shí)接單等方面具有自主權(quán)；與此同時(shí)，網(wǎng)約車司機(jī)嚴(yán)重依賴數(shù)字平臺(tái)、平臺(tái)監(jiān)管（他人生產(chǎn)資料）對(duì)供需兩側(cè)的連接、匹配作用。因此，網(wǎng)約車司機(jī)對(duì)網(wǎng)約車平臺(tái)具有弱單位從屬性。

簡(jiǎn)而言之，員工與生產(chǎn)資料結(jié)合方式的變化，帶來單位從屬性的變化。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與生產(chǎn)資料結(jié)合方式由“員工+他人生產(chǎn)資料”向“員工+本人生產(chǎn)資料+他人生產(chǎn)資料”的混合模式轉(zhuǎn)變，單位從屬也從“強(qiáng)單位從屬性”向“弱單位從屬性”轉(zhuǎn)變。

（二）用工模式：從固定制到靈活制

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，基于強(qiáng)單位從屬性，員工高度依賴他人生產(chǎn)資料，傾向于簽訂終身契約和長(zhǎng)期契約。就員工而言，簽訂終身契約和長(zhǎng)期契約的主要原因在于：一是工作崗位穩(wěn)定。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的研發(fā)、制造、營(yíng)銷、營(yíng)運(yùn)等環(huán)節(jié)在企業(yè)內(nèi)部完成，進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)化分工，有利于提高勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率。二是工資福利穩(wěn)定。在員工服從企業(yè)管理的同時(shí)，有權(quán)享有穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬，保障基本的生產(chǎn)生活；并且，除顯性工資外，還包括一系列隱性福利，例如，“五險(xiǎn)一金”、晉升機(jī)會(huì)、員工協(xié)同合作等。就企業(yè)而言，簽訂終身契約和長(zhǎng)期契約的主要原因在于：一是降低“一攬子”交易成本支出。企業(yè)的本質(zhì)是一系列契約的集合，用終身契約、長(zhǎng)期契約替代若干短期契約，有利于降低交易成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降本提效增值。二是避免專用性人力資本流失。終身契約和長(zhǎng)期契約有利于內(nèi)部專用性人力資本積累，發(fā)揮專用性人力資本的創(chuàng)造性賦能作用，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以設(shè)置高退出門檻，避免專用性人力資本流失。例如，隱性福利是員工退出終身契約和長(zhǎng)期契約的機(jī)會(huì)成本。三是優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機(jī)制根據(jù)優(yōu)先晉升、年功序列，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率的最大化。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，基于弱單位從屬性，員工在依賴數(shù)字平臺(tái)、平臺(tái)監(jiān)管的同時(shí)，依靠自身生產(chǎn)資料，更傾向于簽訂即時(shí)契約和短期契約。就員工而言，簽訂即時(shí)契約和短期契約的主要原因在于：第一，工作崗位“靈活”。企業(yè)的研發(fā)、制造、營(yíng)銷、營(yíng)運(yùn)環(huán)節(jié)逐漸向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移［17］，以外包、眾包形式實(shí)現(xiàn)社會(huì)化生產(chǎn)，形成極具可塑性的“液態(tài)”組織。員工在社會(huì)化生產(chǎn)過程中，實(shí)現(xiàn)了如下自由：一是工作進(jìn)退自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員高頻率地進(jìn)入或退出平臺(tái)，平臺(tái)進(jìn)入和退出門檻較低。二是工作地點(diǎn)自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作地點(diǎn)從線下到線上、從本地到全球、從實(shí)體空間到虛擬空間，形成區(qū)別于固定工作地點(diǎn)的跨職能、跨區(qū)域、跨層級(jí)的“隨地工作”。三是工作時(shí)間自由。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以自行決定工作時(shí)長(zhǎng)，工作時(shí)間更為靈活。第二，工資報(bào)酬“靈活”。即時(shí)契約和短期契約使得勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算方式變?yōu)橐杂脩魞r(jià)值為導(dǎo)向或以平臺(tái)效率為導(dǎo)向的“計(jì)件收入”［18］，員工在“多平臺(tái)”“多雇主”間柔性轉(zhuǎn)換，秉承“多勞多得”“不勞不得”的工資收入原則，員工工資收入更“隨意”一些。就企業(yè)而言，簽訂即時(shí)契約和短期契約的主要原因在于：第一，整合社會(huì)勞動(dòng)資源。靈活制用工模式可根據(jù)企業(yè)波峰和波谷業(yè)務(wù)需求，“按需提供”人力資源服務(wù)，為企業(yè)構(gòu)建“動(dòng)態(tài)人才庫(kù)”，使“員工”快速進(jìn)入和退出企業(yè)。這樣做的好處是，企業(yè)的人才招聘、人才培養(yǎng)、技能培訓(xùn)、績(jī)效薪酬管理、用工管理管控等內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)功能向外部勞動(dòng)市場(chǎng)擴(kuò)展和延伸［19］，通過進(jìn)入機(jī)制、退出機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適應(yīng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的復(fù)雜性和不確定性，整合社會(huì)資源，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效率的最大化。第二，實(shí)現(xiàn)降本提效增值。即時(shí)契約和短期契約的“按需勞動(dòng)”降低了終身契約和長(zhǎng)期契約的固定薪酬、福利成本，勞動(dòng)按需供給，使得成本可控。此外，靈活制用工模式利用碎片化時(shí)間、無償?shù)摹皵?shù)字員工”、多元的市場(chǎng)薪酬和福利體系、通用資本的低投資率和低流失率、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，有效降低靈活制用工模式的成本。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，基于弱單位從屬性，員工在勞動(dòng)過程中對(duì)于是否提供服務(wù)、如何提供服務(wù)、何時(shí)何地提供服務(wù)等具有一定的自主“裁量權(quán)”。對(duì)此變化，固定制用工模式難以快速響應(yīng)外部市場(chǎng)變化，滿足員工靈活自主擇業(yè)需求，這迫使企業(yè)用工模式由固定制向靈活制轉(zhuǎn)變。需要說明的是，靈活制用工模式早在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代之前就已存在，只是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代極大地加劇了用工模式的靈活性和動(dòng)態(tài)性。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)之間的強(qiáng)單位從屬性和固定制用工模式，使得員工作為企業(yè)內(nèi)部成員隸屬于企業(yè)，員工具有“單位人”的屬性，即員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)具有內(nèi)在一致性［20］，在促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與大型平臺(tái)企業(yè)之間的弱單位從屬性和靈活制用工模式，使得新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“多雇主”“多平臺(tái)”的社會(huì)自由從業(yè)者隸屬于社會(huì)，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員具有“社會(huì)人”的屬性，即其目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)具有內(nèi)在一致性，更關(guān)注個(gè)人價(jià)值崛起帶來的社會(huì)價(jià)值增值。簡(jiǎn)而言之，單位從屬變化引致用工模式變化。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，用工模式從終身契約和長(zhǎng)期契約的固定制用工模式向即時(shí)契約和短期契約的靈活制用工模式轉(zhuǎn)變，員工也從“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障面臨的困境

單位從屬變化引致用工模式變化，進(jìn)而引致勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制變革。過去，強(qiáng)單位從屬性下，固定制用工模式使企業(yè)員工勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制具有“單位化”特征；現(xiàn)在，弱單位從屬性下，靈活制用工模式使大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制具有“社會(huì)化”特征?，F(xiàn)實(shí)情況是，弱單位從屬性和靈活制用工模式的發(fā)展，先于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制的形成。既有的“單位化”勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制主要面臨勞動(dòng)報(bào)酬保障制度缺失、算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)、醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失、職業(yè)傷害保障制度缺失、第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明、勞動(dòng)權(quán)益保障主體責(zé)任缺失六大困境，不利于承續(xù)“社會(huì)化”勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制。

（一）勞動(dòng)報(bào)酬保障制度缺失

勞動(dòng)報(bào)酬是維持新業(yè)態(tài)從業(yè)人員正常生活的基本保障，其核心問題表現(xiàn)為收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大兩方面。

1.收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)

一是收入不穩(wěn)定。平臺(tái)低技術(shù)、低資金的低準(zhǔn)入門檻衍生了龐大且具有可替代性的“產(chǎn)業(yè)后備軍”［16］，加劇了從事簡(jiǎn)單、重復(fù)、低績(jī)效的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“逐底競(jìng)爭(zhēng)”［21］；并且，“派單搶單”的概率性，降低了就業(yè)的穩(wěn)定性和收入的可持續(xù)性。此外，大型平臺(tái)企業(yè)遵循市場(chǎng)邏輯，通過“數(shù)據(jù)+算力+算法”收取更多隱性中介費(fèi)用，以低費(fèi)率雇用勞動(dòng)者，增加了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員收入的不確定性。二是缺乏最低工資保障制度保護(hù)。過去，基于“強(qiáng)單位從屬性+固定制用工模式”，員工工資不低于地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在，基于“弱單位從屬性+靈活制用工模式”，從業(yè)過程中無薪等待時(shí)間在一定程度上拉低了單位小時(shí)收入；并且，國(guó)家還未設(shè)立新業(yè)態(tài)從業(yè)人員最低小時(shí)收入標(biāo)準(zhǔn)，難以保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員最低工資。

2.勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大

隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，去技術(shù)化的低門檻和“產(chǎn)業(yè)后備軍”的替代作用加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員內(nèi)部“搶單”競(jìng)爭(zhēng)［16］，在降低新業(yè)態(tài)從業(yè)人員單位訂單收入的同時(shí)，增加了其自帶生產(chǎn)資料、自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)、自擔(dān)職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)的服務(wù)成本，這相對(duì)減少了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的凈勞動(dòng)報(bào)酬。在這種情況下，出于維持簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員通過延長(zhǎng)工作時(shí)間和增加單位時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度來增加收入，極力地參與到“趕工游戲”中，出現(xiàn)了勞動(dòng)過度現(xiàn)象。在資本邏輯下，勞動(dòng)過度的本質(zhì)是平臺(tái)資本對(duì)勞動(dòng)者剩余價(jià)值的獲取。一是延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“靈活性”促使其能夠在“多雇主”“多平臺(tái)”間柔性轉(zhuǎn)換，結(jié)果導(dǎo)致在達(dá)到平臺(tái)最長(zhǎng)工作時(shí)限情況下，“柔性”轉(zhuǎn)換到另一平臺(tái)，繼續(xù)從事共享工作，形成自覺式“勞動(dòng)同意”。此外，大型平臺(tái)企業(yè)充分利用新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的碎片化時(shí)間，擠占其閑暇、學(xué)習(xí)時(shí)間，最大限度延長(zhǎng)工作時(shí)間，甚至形成24小時(shí)的“全時(shí)”工作，達(dá)到生理、心理、道德的極限，從而獲取最大剩余價(jià)值。二是提高勞動(dòng)強(qiáng)度。大型平臺(tái)企業(yè)在“數(shù)據(jù)+算力+算法”的技術(shù)支撐下，通過提高單位時(shí)間勞動(dòng)生產(chǎn)率加大對(duì)相對(duì)剩余價(jià)值的獲取力度。例如，外賣平臺(tái)通過縮短外賣騎手配送時(shí)間、提高配送效率，在最大限度滿足用戶即時(shí)、便捷配送需求的同時(shí)，獲取其相對(duì)剩余價(jià)值，增加其“趕工游戲”的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）算法偏見和算法霸權(quán)頻發(fā)

算法技術(shù)可通過數(shù)據(jù)的智能搜索、智能關(guān)聯(lián)、智能激活、智能篩選、智能碰撞生成智能決策，降低不確定性。在增強(qiáng)決策理性的同時(shí)，也易引發(fā)算法偏見、算法霸權(quán)等問題。

1.算法偏見不斷滲透

算法偏見是指算法設(shè)計(jì)師將算法自身錯(cuò)誤或人為錯(cuò)誤等客觀偏差與主觀偏見編入算法程序而產(chǎn)生的結(jié)果［9］。隨著算法偏見在商業(yè)場(chǎng)景和社會(huì)場(chǎng)景的廣泛應(yīng)用，算法偏見會(huì)從局部滲透向全局滲透，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的偏差。算法偏見產(chǎn)生的主要原因包括：一是數(shù)據(jù)輸入偏差。算法主要包括輸入環(huán)節(jié)、學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)、輸出環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)輸入是學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)和輸出環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。這就要求輸入的數(shù)據(jù)必須是能夠反映現(xiàn)實(shí)社會(huì)的高規(guī)模、高關(guān)聯(lián)的多維數(shù)據(jù)［9］，挖掘淺層數(shù)據(jù)現(xiàn)象背后的深層邏輯［22］，確保學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)和輸出環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)度和可信度，進(jìn)而避免智能決策的偏差。二是模型設(shè)定偏差。算法模型是算法設(shè)計(jì)師價(jià)值觀念、設(shè)計(jì)習(xí)慣等內(nèi)在價(jià)值的外在映射。算法設(shè)計(jì)師在模型編寫、訓(xùn)練、優(yōu)化等方面具有主觀能動(dòng)性，在資本邏輯下，算法設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)目標(biāo)與大型平臺(tái)企業(yè)的設(shè)計(jì)目標(biāo)具有內(nèi)在一致性，他們將企業(yè)利潤(rùn)最大化的理念嵌入算法模型，會(huì)加大模型設(shè)定的偏差。算法模型設(shè)定以大型平臺(tái)企業(yè)規(guī)則和程序設(shè)定為表現(xiàn)形式，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為大型平臺(tái)企業(yè)規(guī)則和程序的主要遵守者，勢(shì)必受到模型設(shè)定偏差的影響，進(jìn)而形成有偏見的數(shù)據(jù)輸出結(jié)果。在多場(chǎng)景應(yīng)用中，算法偏見或算法偏差在應(yīng)用場(chǎng)景中無限滲透、無限延伸，進(jìn)一步加深了偏見和偏差，進(jìn)而形成螺旋上升趨勢(shì)的算法偏見循環(huán)。

2.算法霸權(quán)不斷擴(kuò)張

算法在多場(chǎng)景中規(guī)?；那度牒蛻?yīng)用，形成主導(dǎo)大型平臺(tái)企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，并將這種優(yōu)勢(shì)形成極具影響力的“公權(quán)”，對(duì)其利益相關(guān)主體進(jìn)行隱性管理，引致大型平臺(tái)企業(yè)利益相關(guān)主體的平等危機(jī)，進(jìn)而形成算法霸權(quán)。算法霸權(quán)是基于數(shù)據(jù)和算法優(yōu)勢(shì)無限擴(kuò)張社會(huì)權(quán)力的結(jié)果［11］。數(shù)據(jù)壟斷是算法霸權(quán)形成的主要原因，算法管控是算法霸權(quán)的主要表現(xiàn)形式。大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的算法管控主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是通過平臺(tái)進(jìn)行管控。大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員實(shí)施工廠式的“流水線”管理，即以“虛擬生產(chǎn)線”管控。在此過程中，大型平臺(tái)企業(yè)全面掌握新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的前后端數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)跟蹤新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，即時(shí)反饋數(shù)據(jù)，記錄和監(jiān)管整個(gè)勞動(dòng)過程，形成基于技術(shù)優(yōu)勢(shì)的算法霸權(quán)。二是通過用戶進(jìn)行管控。在勞動(dòng)過程中，用戶通過在App實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)查看新業(yè)態(tài)從業(yè)人員位置、距離等方式監(jiān)控其行蹤路徑；大型平臺(tái)企業(yè)無償利用用戶的評(píng)分反饋機(jī)制，糾正新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)錯(cuò)誤、量化其經(jīng)濟(jì)績(jī)效。在此過程中，用戶受大型平臺(tái)企業(yè)“委托”，扮演“中層管理者”角色［8］，對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員進(jìn)行隱性監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)用戶“評(píng)分管人”。三是通過獎(jiǎng)罰機(jī)制進(jìn)行管控?；?dòng)評(píng)分反饋機(jī)制詳細(xì)記錄新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的投訴率和差評(píng)率，以積分和獎(jiǎng)金的“游戲”決定新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作的優(yōu)先級(jí)，通過“以罰代管”“以獎(jiǎng)代管”引導(dǎo)和規(guī)制員工行為，形成基于算法的管理權(quán)力。

（三）醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度缺失

目前，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員有兩種參與基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)的方式：一是以靈活就業(yè)者身份參與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)；二是以城鄉(xiāng)居民身份參保城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)。兩種參保方式可部分性地解決新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)問題，但仍存在醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度差異，繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例不明，戶籍制度和轉(zhuǎn)移銜接制度限制等問題。

1.醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度差異

雖然新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以職工或城鄉(xiāng)居民身份參與基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，但與具有強(qiáng)單位從屬性的員工相比，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在繳費(fèi)主體、繳費(fèi)金額、待遇水平上具有明顯差異。一方面，傳統(tǒng)員工與用人單位共同承擔(dān)職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用；新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自行承擔(dān)職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用，這加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員繳費(fèi)負(fù)擔(dān)；另一方面，盡管新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可以參保城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳費(fèi)負(fù)擔(dān)較小，但是與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)相比，待遇水平差距較大。

2.繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例不明

一是繳費(fèi)主體不明。在靈活制用工模式下，大型平臺(tái)企業(yè)傾向于利用法律法規(guī)的空白，逃避承擔(dān)基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)責(zé)任，并將其轉(zhuǎn)嫁給新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和政府，導(dǎo)致繳費(fèi)主體不明，甚至缺失。二是繳費(fèi)基數(shù)不明。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員不同平臺(tái)間柔性轉(zhuǎn)換的“多棲”性，使收入來源和收入核算存在困難，進(jìn)而導(dǎo)致繳費(fèi)基數(shù)具有不確定性。三是繳費(fèi)比例不明。目前法律法規(guī)并未明確規(guī)定和劃分勞資雙方繳費(fèi)比例，也未確定政府具體兜底性保障工作的范疇，在一定程度上造成各方主體繳費(fèi)比例不明。

3.戶籍制度和轉(zhuǎn)移銜接制度限制

一是戶籍參保限制。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保遵循“屬地化”原則。一般情況下，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在城市工作，且多為農(nóng)村戶口，易出現(xiàn)“人戶分離”狀況，不利于新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保?！兑庖姟分赋?，“放開靈活就業(yè)人員就地參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的戶籍限制”，但個(gè)別超大城市、中小城市尚未放開靈活就業(yè)人員就地參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的戶籍限制，也并未出臺(tái)在全國(guó)推廣的相關(guān)政策性文件。二是轉(zhuǎn)移銜接限制。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容的靈活性，導(dǎo)致其參保存在跨時(shí)間、跨地區(qū)的轉(zhuǎn)移銜接問題。時(shí)間方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員收入不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)參保不持續(xù)、斷保等問題；地區(qū)方面，尤其在住院、門診的跨省份異地結(jié)算方面，醫(yī)療保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移銜接方式、流程、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在異質(zhì)性。

（四）職業(yè)傷害保障制度缺失

現(xiàn)有法律以是否具有強(qiáng)單位從屬性為依據(jù)，判定職業(yè)傷害保障的責(zé)任主體，這說明是否具有強(qiáng)單位從屬性是工傷認(rèn)定的基礎(chǔ)。一般情況下，大型平臺(tái)企業(yè)作為實(shí)際用工單位，以外包或眾包形式將平臺(tái)企業(yè)非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給關(guān)聯(lián)企業(yè)，與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員達(dá)成合作關(guān)系或簽訂協(xié)議，以此弱化新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障訴求。為此，應(yīng)充分比較現(xiàn)有與職業(yè)傷害保障相關(guān)的工傷保險(xiǎn)制度、商業(yè)保險(xiǎn)制度，分析各個(gè)制度的適用基礎(chǔ)和適用條件。

1.工傷保險(xiǎn)具有排他性

第一，工傷保險(xiǎn)制度以強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式為認(rèn)定基礎(chǔ)，以企業(yè)組織為認(rèn)定邊界?，F(xiàn)在，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與大型平臺(tái)企業(yè)之間為弱單位從屬性、靈活制用工模式，打破了組織邊界，提供社會(huì)化的生產(chǎn)和服務(wù)，現(xiàn)有的工傷保險(xiǎn)制度難以適用。第二，工傷保險(xiǎn)制度認(rèn)定的本質(zhì)要求是“三工原則”，即必須符合工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因要求，滿足這些條件的企業(yè)承擔(dān)雇主責(zé)任；新業(yè)態(tài)從業(yè)人員碎片化的工作時(shí)間、隨意的工作場(chǎng)所、復(fù)雜不確定的工作原因弱化了大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的管理和控制，一般不符合“三工原則”要求。第三，工傷保險(xiǎn)的參與必須與其他基本社會(huì)保險(xiǎn)“捆綁”參保，這一“打包”規(guī)則無疑會(huì)加劇新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保壓力和繳費(fèi)壓力，從而抑制其參保積極性。

2.商業(yè)保險(xiǎn)具有單一性

目前，商業(yè)保險(xiǎn)將部分“游離”在工傷保險(xiǎn)制度之外的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員納入保障范圍，有效分散了大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害保障責(zé)任。在參與商業(yè)保險(xiǎn)的過程中，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自行繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，大型平臺(tái)企業(yè)履行代繳代扣責(zé)任。但是，商業(yè)保險(xiǎn)制度依舊具有一定的局限性：一是對(duì)等問題。對(duì)等問題是指賠付和繳費(fèi)的對(duì)等，商業(yè)保險(xiǎn)的賠付水平與保險(xiǎn)費(fèi)用呈正相關(guān)，具有低繳費(fèi)、低賠付水平特征。與工傷保險(xiǎn)的“無過失補(bǔ)償原則”相比，待遇水平差距大；而且，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的收入受訂單數(shù)量、訂單單價(jià)、平臺(tái)補(bǔ)貼、平臺(tái)抽成等多方面因素影響，收入的不穩(wěn)定阻礙了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員繳費(fèi)的持續(xù)性，增大了斷保、斷繳的概率，使其保障結(jié)果無異于缺少工傷保險(xiǎn)的“裸奔”狀態(tài)。二是轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。一方面，大型平臺(tái)企業(yè)將繳納商業(yè)保險(xiǎn)的責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁給新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，以“代繳代扣責(zé)任”替代“雇主責(zé)任”；另一方面，大型平臺(tái)企業(yè)將承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司，企圖利用商業(yè)保險(xiǎn)完全“對(duì)沖”職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)“輕資產(chǎn)”運(yùn)營(yíng)。雖然“輕資產(chǎn)”運(yùn)營(yíng)符合大型平臺(tái)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，但難以滿足新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障的需求。三是制度滯后。弱單位從屬性、靈活制用工模式難以適用于以強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式為判斷標(biāo)準(zhǔn)的工傷保險(xiǎn)制度，商業(yè)保險(xiǎn)制度難以與工傷保險(xiǎn)制度形成互補(bǔ)性的保障制度［13］，反而形成以商業(yè)保險(xiǎn)為中心且具有替代性、單一性的保障制度。

（五）第三方侵權(quán)責(zé)任主體不明

強(qiáng)單位從屬性是大型平臺(tái)企業(yè)承擔(dān)第三方侵權(quán)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。然而，現(xiàn)實(shí)中單位從屬判定的不確定性和復(fù)雜性使第三方侵權(quán)責(zé)任主體難以確定。為此，應(yīng)充分分析與第三方侵權(quán)相關(guān)的雇主替代責(zé)任，明確其適用基礎(chǔ)和適用條件，厘清雇主替代責(zé)任在承擔(dān)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員第三方侵權(quán)責(zé)任時(shí)的局限性。

雇主替代責(zé)任主要指用人單位為工作人員或勞動(dòng)提供者的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任，而不是為自己的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。雇主替代責(zé)任有以下適用條件：一是雇傭關(guān)系。用人單位與工作人員或勞動(dòng)提供者之間存在雇傭關(guān)系。二是先行賠付。出于對(duì)勞動(dòng)提供者和遭受侵權(quán)損害的第三方弱勢(shì)群體的保護(hù)，雇主可先行對(duì)侵權(quán)行為進(jìn)行賠償。三是后行追償。在先行賠付的基礎(chǔ)上，雇主可對(duì)工作人員或勞動(dòng)提供者過失程度進(jìn)行追責(zé)，以共擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。不難發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)單位從屬性是雇主承擔(dān)替代責(zé)任的首要前提，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員因弱單位從屬性難以適用于雇主替代責(zé)任。

（六）勞動(dòng)權(quán)益保障主體責(zé)任缺失

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任不僅關(guān)乎新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺(tái)企業(yè)，而且與政府、關(guān)聯(lián)企業(yè)、工會(huì)等利益相關(guān)者密切相關(guān)。

1.政府管理制度缺失和監(jiān)管缺位

一是新業(yè)態(tài)發(fā)展的前沿性使得現(xiàn)行法律法規(guī)難以適用［23］，導(dǎo)致新業(yè)態(tài)從業(yè)人員休息休假制度、基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)制度、職業(yè)傷害保障制度缺失，進(jìn)而引致一系列勞動(dòng)權(quán)益保障的缺失；二是在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)期，政府出于對(duì)新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的保護(hù)，一般采取“扶持、培育”政策，促進(jìn)其快速發(fā)展。但與此同時(shí)，政府提供的“重包容、輕審慎”的寬松監(jiān)管環(huán)境［24］，容易引發(fā)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的監(jiān)管不足或監(jiān)管不到位等問題，在一定程度上加劇了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障缺失。

2.大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)責(zé)任缺失

與其他企業(yè)一樣，大型平臺(tái)企業(yè)在設(shè)定規(guī)則時(shí)遵循利潤(rùn)最大化原則。但特殊之處在于，大型平臺(tái)企業(yè)往往擁有雄厚的資金和龐大的規(guī)模，可以通過滿足用戶短期需求，提高用戶黏性，不斷擴(kuò)張所占市場(chǎng)份額，最終實(shí)現(xiàn)壟斷并獲得超額利潤(rùn)。同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)和要素市場(chǎng)上的壟斷地位為大型平臺(tái)企業(yè)帶來了巨大的“議價(jià)”能力，面對(duì)平臺(tái)規(guī)則，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員不得不根據(jù)規(guī)則“自愿”讓渡自身勞動(dòng)權(quán)益。市場(chǎng)勢(shì)力的不對(duì)等導(dǎo)致規(guī)則不斷向大型平臺(tái)企業(yè)傾斜，特別是在法律規(guī)定尚未明晰的情況下，大型平臺(tái)企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失問題尤為嚴(yán)重，不利于平臺(tái)生態(tài)網(wǎng)絡(luò)的可持續(xù)發(fā)展。

在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，大型平臺(tái)企業(yè)通過“腦體分離”將核心業(yè)務(wù)留在企業(yè)內(nèi)部，非核心業(yè)務(wù)與具有專業(yè)技術(shù)的外包公司對(duì)接。這在有效整合企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力資源、實(shí)現(xiàn)人力資源效率最大化的同時(shí)，衍生出眾多關(guān)聯(lián)企業(yè)。以外賣平臺(tái)的外包為例，A外賣平臺(tái)企業(yè)成立全資子公司B，主要負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)外賣平臺(tái)，再與C公司簽訂代理合作協(xié)議，負(fù)責(zé)招募外賣騎手和提供平臺(tái)配送服務(wù)。在此過程中，B公司和C公司均是大型平臺(tái)企業(yè)A的關(guān)聯(lián)公司，扮演實(shí)際用工主體的角色，具有承擔(dān)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的義務(wù)。但是，在現(xiàn)實(shí)中，大型平臺(tái)企業(yè)在利用人力資源外包服務(wù)時(shí)認(rèn)為，其與關(guān)聯(lián)公司之間為委托代理關(guān)系。這里，作為“委托人”的大型平臺(tái)企業(yè)與作為“代理人”的關(guān)聯(lián)企業(yè)之間簽訂合同，關(guān)聯(lián)公司再與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員通過簽訂勞動(dòng)協(xié)議的方式確立關(guān)系，通過“二次外包”或者“升級(jí)外包”，掩蓋大型平臺(tái)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間強(qiáng)單位從屬性的事實(shí)，避免承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任，以致衍生諸多勞務(wù)糾紛。

3.新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏自治理意識(shí)

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“社會(huì)人”，應(yīng)該服從“自治理”。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，一是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏“自管理”意識(shí)。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為理性人和體力勞動(dòng)者，在提供勞動(dòng)服務(wù)的過程中，為獲得更多勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)常會(huì)自覺延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)、增強(qiáng)勞動(dòng)強(qiáng)度，“主動(dòng)”加入“趕工游戲”，增加職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)或第三方侵權(quán)損害的概率。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員受限于過去“被管理”的“慣性”，自身勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)意識(shí)薄弱。二是新業(yè)態(tài)從業(yè)人員缺乏“自驅(qū)動(dòng)”意識(shí)。過去，企業(yè)組織員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在增長(zhǎng)員工技能的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)技能，形成了企業(yè)專用資產(chǎn)，員工處于“被驅(qū)動(dòng)”狀態(tài)；現(xiàn)在，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員作為“社會(huì)人”，在學(xué)習(xí)職業(yè)技能和其他專業(yè)技能時(shí)需要嚴(yán)格的自律［25］。然而，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員對(duì)過去的“被驅(qū)動(dòng)”存在嚴(yán)重的路徑依賴，職業(yè)技能和其他專業(yè)技能的學(xué)習(xí)意識(shí)薄弱，這既不利于挖掘其個(gè)人價(jià)值，又不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值最大化。

4.工會(huì)等社會(huì)組織保護(hù)作用弱化

一方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“社會(huì)人”身份使其難以享受企業(yè)組織對(duì)其勞動(dòng)權(quán)益的保障，勞動(dòng)者游離在法律保障的真空地帶；另一方面，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員以原子式“勞動(dòng)者”身份活躍于數(shù)字平臺(tái)，使得勞動(dòng)者內(nèi)部難以結(jié)合，社會(huì)組織和社會(huì)互助力量被分散，弱化了基于規(guī)模效應(yīng)形成的傳統(tǒng)工會(huì)組織的集體協(xié)商力量［18］。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障的政策建議

完善數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代大型平臺(tái)企業(yè)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制，應(yīng)基于單位從屬和用工模式這一底層邏輯變化，從建立勞動(dòng)基準(zhǔn)賬戶、科學(xué)規(guī)范算法規(guī)則、完善醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、健全職業(yè)傷害保障體系、明確平臺(tái)企業(yè)組織過錯(cuò)責(zé)任、強(qiáng)化多元主體協(xié)同治理等方面入手。

（一）建立勞動(dòng)基準(zhǔn)賬戶

針對(duì)收入不穩(wěn)定且缺乏最低工資保障制度保護(hù)、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)且勞動(dòng)強(qiáng)度大的問題，需要建立一個(gè)以身份證號(hào)為注冊(cè)標(biāo)識(shí)，包括勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)報(bào)酬等指標(biāo)的勞動(dòng)基準(zhǔn)賬戶，以此建立最低小時(shí)收入制度和常態(tài)休息休假制度。

1.建立最低小時(shí)收入制度

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的靈活性和多棲性導(dǎo)致其難以適用既有的最低月度工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，應(yīng)建立最低小時(shí)收入制度，在充分核算新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，計(jì)算平均單位時(shí)長(zhǎng)的勞動(dòng)報(bào)酬。在此過程中，需要注意員工等待時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方法和折算準(zhǔn)則。當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)收入標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大型平臺(tái)企業(yè)應(yīng)自動(dòng)補(bǔ)貼“差價(jià)”。此外，要求大型平臺(tái)企業(yè)建立合理的勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)機(jī)制和勞動(dòng)報(bào)酬管理機(jī)制，逐步提高平臺(tái)員工勞動(dòng)報(bào)酬水平，保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬健康、合理、有序穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2.建立常態(tài)休息休假制度

一是規(guī)范工作時(shí)長(zhǎng)。通過勞動(dòng)基準(zhǔn)賬戶記錄每筆訂單工作時(shí)長(zhǎng)、提供服務(wù)的大型平臺(tái)企業(yè)、多平臺(tái)日度累計(jì)工作時(shí)長(zhǎng)等數(shù)據(jù)，設(shè)置新業(yè)態(tài)從業(yè)人員日度最長(zhǎng)工作時(shí)間“上限”。當(dāng)超過“上限”門檻值時(shí)，大型平臺(tái)企業(yè)停止分派“訂單”，強(qiáng)制員工“下線”。二是規(guī)范勞動(dòng)強(qiáng)度。平臺(tái)設(shè)定合理的派單規(guī)則，限制新業(yè)態(tài)從業(yè)人員“搶單接單”的時(shí)間間隔或限制單位時(shí)間內(nèi)最大“搶單接單”數(shù)量。這樣既可以降低新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的工作強(qiáng)度，又可以降低“趕工游戲”帶來的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)。三是建立休假制度。根據(jù)每周工作時(shí)長(zhǎng)，制定合理的休假制度。中國(guó)可參照國(guó)外休息休假制度，制定符合中國(guó)國(guó)情的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)基準(zhǔn)制度。

（二）科學(xué)規(guī)范算法規(guī)則

1.規(guī)避主觀偏見

數(shù)據(jù)輸入和算法模型設(shè)定往往帶有數(shù)據(jù)輸入者和算法設(shè)計(jì)者的主觀色彩。對(duì)此，需對(duì)數(shù)據(jù)輸入、模型設(shè)定進(jìn)行多輪、多人審查，避免算法設(shè)計(jì)者、模型設(shè)計(jì)者主觀偏見帶來的輸出結(jié)果偏見。此外，要加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集者、數(shù)據(jù)輸入者、算法設(shè)計(jì)者、模型設(shè)計(jì)者的算法倫理道德培訓(xùn)，以此規(guī)范其行為，強(qiáng)化其在收集、輸入、設(shè)計(jì)時(shí)的責(zé)任感，并對(duì)其進(jìn)行算法治理賦權(quán)［26］，以此規(guī)避主觀偏見帶來的算法偏見和算法霸權(quán)。

2.加強(qiáng)算法披露

一是加強(qiáng)數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)收集的披露。數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)收集的披露能夠充分展示數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分布、數(shù)據(jù)規(guī)模和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，以此糾正和避免數(shù)據(jù)收集偏差。二是加強(qiáng)算法設(shè)計(jì)和算法模型的披露。在不泄露商業(yè)機(jī)密和保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的前提下，對(duì)算法設(shè)計(jì)和模型設(shè)定選取原則應(yīng)進(jìn)行合規(guī)披露。如外賣行業(yè)，對(duì)騎手每單勞動(dòng)報(bào)酬的定價(jià)模型、線路出行模型、配送時(shí)間計(jì)算模型進(jìn)行合規(guī)申報(bào)和披露，增強(qiáng)算法設(shè)計(jì)和算法模型的可解釋性、可審查性和可追責(zé)性。三是加強(qiáng)算法影響評(píng)估的披露。盡管算法“黑箱”的“去人工化”過程不具有可控性，但是可對(duì)其在場(chǎng)景中的應(yīng)用結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性的驗(yàn)證、測(cè)試和評(píng)估，檢測(cè)和披露潛在算法問題，溯源性地檢查具有算法負(fù)外部性的數(shù)據(jù)收集和算法模型，快速迭代出算法風(fēng)險(xiǎn)最小的解決方案，避免潛在算法責(zé)任的缺失。

3.打破數(shù)據(jù)壟斷

在數(shù)字技術(shù)支撐下，數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為算法優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為算法霸權(quán)?？梢?，數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)和數(shù)據(jù)壟斷是算法霸權(quán)的基礎(chǔ)。出于打破算法霸權(quán)的考慮，需加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)壟斷的管理。大型平臺(tái)企業(yè)作為數(shù)據(jù)控制者，掌握著大量新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的數(shù)據(jù)。這就要求大型平臺(tái)企業(yè)在數(shù)據(jù)收集之前必須獲得新業(yè)態(tài)從業(yè)人員數(shù)據(jù)收集的授權(quán)許可，在充分保護(hù)其數(shù)據(jù)隱私的基礎(chǔ)上收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、應(yīng)用數(shù)據(jù)。平臺(tái)系統(tǒng)可利用技術(shù)優(yōu)勢(shì)、算法優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化平臺(tái)企業(yè)規(guī)則，降低算法霸權(quán)發(fā)生的概率，從而成為“技術(shù)向善”的負(fù)責(zé)任的大型平臺(tái)企業(yè)。

（三）完善醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

1.提高參保率和參保質(zhì)量

一是提高參保率。根據(jù)制度差異，引導(dǎo)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員分層、分類參保。積極引導(dǎo)有條件的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參與職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，倡導(dǎo)收入不穩(wěn)定、繳費(fèi)壓力大的從業(yè)人員選擇城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，這是實(shí)現(xiàn)“應(yīng)保盡保”目標(biāo)理性且務(wù)實(shí)的選擇。二是提高參保質(zhì)量。秉承“多繳多得”原則，引導(dǎo)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參加職工基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)，延長(zhǎng)繳費(fèi)年限，提高參保質(zhì)量。

2.確定繳費(fèi)主體、基數(shù)、比例

一是強(qiáng)化平臺(tái)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任。用工關(guān)系的“弱單位從屬性”絕不意味著大型平臺(tái)企業(yè)“完全無責(zé)任”。對(duì)此，需強(qiáng)化大型平臺(tái)企業(yè)基本保障責(zé)任，與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員一同成為繳費(fèi)主體，履行繳費(fèi)責(zé)任。二是建立收入核算制度。收入核算是基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)的基礎(chǔ)。在建立全國(guó)統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)賬戶中，創(chuàng)建年度收入核算指標(biāo)，對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的每筆訂單收入進(jìn)行加總求和，據(jù)此確定下一年度的基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)。三是明確主體責(zé)任劃分。既要明確勞資雙方繳費(fèi)比例，又要明確政府具體兜底界線。上述繳費(fèi)責(zé)任的劃分應(yīng)以制度形式加以確定，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，消除省份間差異，實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)籌。

3.創(chuàng)新戶籍和轉(zhuǎn)移銜接制度

一是放開戶籍限制。取消戶籍對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保就業(yè)地基本社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的限制，將此政策在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷在全國(guó)推廣，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)戶籍開放制度；在參保原則方面，實(shí)現(xiàn)以戶籍參保向以常住人口參保轉(zhuǎn)變。二是創(chuàng)新轉(zhuǎn)移銜接制度。國(guó)家可對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保的繳費(fèi)時(shí)間、繳費(fèi)周期進(jìn)行制度創(chuàng)新，允許新業(yè)態(tài)從業(yè)人員按季度繳費(fèi)，補(bǔ)交斷保的保費(fèi)；統(tǒng)籌全國(guó)基本醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算、報(bào)銷流程和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，處理好新業(yè)態(tài)從業(yè)人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移銜接問題，提高參保率、參保質(zhì)量和參保便攜性。

（四）健全職業(yè)傷害保障體系

工傷保險(xiǎn)制度難以覆蓋全部新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，商業(yè)保險(xiǎn)制度只是初步解決職業(yè)傷害保障“有沒有”的問題。出于上述兩項(xiàng)制度的排他性和單一性的考慮，亟須建立一個(gè)獨(dú)立運(yùn)行、與工傷保險(xiǎn)制度具有同質(zhì)化理念、采取差異化運(yùn)行模式的職業(yè)傷害保障制度，并與商業(yè)保險(xiǎn)制度共同織就一套完整、多層次的“職業(yè)傷害保障網(wǎng)”。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障制度的建立應(yīng)遵循以下原則：一是與強(qiáng)單位從屬性、固定制用工模式松綁。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因具有靈活性，職業(yè)傷害保障制度應(yīng)該弱化對(duì)工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因的量化，避免與工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的“三工原則”一致，同時(shí)避免對(duì)傳統(tǒng)工傷保險(xiǎn)制度鎖定效應(yīng)的路徑依賴［13］，以此增強(qiáng)職業(yè)傷害保障制度的獨(dú)立性。此外，與強(qiáng)單位從屬性脫鉤，還意味著職業(yè)傷害保障制度和基本醫(yī)療/養(yǎng)老等其他基本社會(huì)保險(xiǎn)制度的“拆包”，成為一項(xiàng)符合新業(yè)態(tài)從業(yè)人員特征的獨(dú)立制度。二是擴(kuò)大制度覆蓋面。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“社會(huì)人”屬性，使得職業(yè)傷害保障制度的實(shí)行與社會(huì)化生產(chǎn)掛鉤，這有效擴(kuò)大了制度的覆蓋群體［27］，意味著凡是參與社會(huì)生產(chǎn)的勞動(dòng)者，都將納入職業(yè)傷害保障制度，享有職業(yè)傷害保障的權(quán)利。三是差異化分層制度。網(wǎng)約車司機(jī)、快遞小哥、外賣騎手、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約家政等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)具有差異性。例如，網(wǎng)約車司機(jī)、快遞小哥、外賣騎手的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)以意外交通事故為主。對(duì)此，應(yīng)以制度形式明確劃分差異化風(fēng)險(xiǎn)賠償責(zé)任，形成契合新業(yè)態(tài)從業(yè)人員特征的差異化的職業(yè)傷害保障制度。四是與商業(yè)保險(xiǎn)協(xié)同構(gòu)成責(zé)任承擔(dān)機(jī)制。在以“社會(huì)生產(chǎn)”擴(kuò)大參保范圍的同時(shí)，還要充分利用商業(yè)保險(xiǎn)分散職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)，形成“職業(yè)傷害保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)”的二元耦合結(jié)構(gòu)，以此建立完整、多層次的社會(huì)保障制度。五是大型平臺(tái)企業(yè)承擔(dān)職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防責(zé)任。算法的“趕工”游戲?qū)е滦聵I(yè)態(tài)從業(yè)人員困在算法系統(tǒng)中。對(duì)此，大型平臺(tái)企業(yè)應(yīng)由“算法最嚴(yán)”向“算法取中”轉(zhuǎn)變，即利用算法優(yōu)化程序和規(guī)定，減輕“算法異化”帶來的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)。

通過工傷保險(xiǎn)制度、商業(yè)保險(xiǎn)制度和職業(yè)傷害保障制度的比較可以發(fā)現(xiàn)，工傷保險(xiǎn)制度適用于強(qiáng)單位從屬性和固定制用工模式，商業(yè)保險(xiǎn)制度解決了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障“有沒有”的問題，職業(yè)傷害保障制度則是在商業(yè)保險(xiǎn)制度基礎(chǔ)上更進(jìn)一步的發(fā)展和完善，是突破現(xiàn)有保障制度缺失和局限的重要舉措。因此，要逐步推廣和擴(kuò)大職業(yè)傷害保障制度的試點(diǎn)工作，并不斷完善。

（五）明確平臺(tái)企業(yè)組織過錯(cuò)責(zé)任

大型平臺(tái)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員之間的弱單位從屬性和靈活制用工模式，難以確認(rèn)為雇傭關(guān)系，更難以適用于雇主替代責(zé)任，這就要求大型平臺(tái)企業(yè)在第三方侵權(quán)損害中承擔(dān)組織過錯(cuò)責(zé)任，即大型平臺(tái)企業(yè)通過監(jiān)管新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)服務(wù)過程，以達(dá)到井然有序的運(yùn)行狀態(tài)，避免對(duì)第三方造成侵權(quán)損害。一是安全審核責(zé)任。安全審核責(zé)任主要分為平臺(tái)注冊(cè)登記的準(zhǔn)入審核責(zé)任和后續(xù)的定期資格審查責(zé)任。初期，以平臺(tái)注冊(cè)登記的準(zhǔn)入審核責(zé)任為主，主要對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員身份信息、心理健康、犯罪記錄、專業(yè)水平進(jìn)行審核；后期，對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員資格進(jìn)行持續(xù)、不定期資格審查，確保注冊(cè)信息的持續(xù)有效。大型平臺(tái)企業(yè)通過嚴(yán)格履行安全審核責(zé)任，可大大降低第三方侵權(quán)行為發(fā)生的概率。二是安全保障責(zé)任。安全保障責(zé)任主要是指第三方在接受勞動(dòng)服務(wù)的過程中保障第三方安全的責(zé)任。例如，在網(wǎng)約車的軟件上設(shè)置線路分享按鈕或一鍵報(bào)警按鈕，加強(qiáng)對(duì)第三方安全的保障。三是安全培訓(xùn)責(zé)任。加強(qiáng)大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員線上服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)考核以及第三方侵權(quán)潛在結(jié)果和危害的宣傳教育，嘗試將安全教育內(nèi)化和深化為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)行為。四是管理處罰責(zé)任。對(duì)不合規(guī)的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員進(jìn)行合規(guī)化管理，形成“以罰代管”的監(jiān)管模式。五是數(shù)據(jù)透明責(zé)任。數(shù)據(jù)的透明性，尤其是警方和大型平臺(tái)企業(yè)間數(shù)據(jù)的共享顯得尤為重要。一方面，“警企數(shù)據(jù)”的透明有利于大型平臺(tái)企業(yè)利用部分警方數(shù)據(jù)刻畫新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“數(shù)據(jù)畫像”，并結(jié)合大型平臺(tái)企業(yè)的準(zhǔn)入機(jī)制和審查機(jī)制，有效避免侵權(quán)損害行為的發(fā)生；另一方面，警方可以利用大型平臺(tái)企業(yè)數(shù)據(jù)，提高侵權(quán)案件的辦理效率。

（六）強(qiáng)化多元主體協(xié)同治理

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)、新業(yè)態(tài)從業(yè)人員、工會(huì)等多元主體齊力共管，形成全方位、多層次、立體化的勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制。

1.加強(qiáng)政府制度創(chuàng)新和智能監(jiān)管

一是強(qiáng)化制度創(chuàng)新。政府作為協(xié)調(diào)大型平臺(tái)企業(yè)和新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的“裁判”，應(yīng)以保障社會(huì)整體有序運(yùn)行為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)休息休假制度、基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)制度、職業(yè)傷害保障制度進(jìn)行制度創(chuàng)新，彌補(bǔ)制度供給不足，創(chuàng)造良好的治理環(huán)境，以法律法規(guī)規(guī)范指引大型平臺(tái)企業(yè)履行勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任，將勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任內(nèi)化為大型平臺(tái)企業(yè)的行動(dòng)指南，建成責(zé)任型平臺(tái)企業(yè)。在加強(qiáng)制度頂層設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，秉承“先行地區(qū)試點(diǎn)，后行全國(guó)推廣”原則，允許因地適宜的差異化制度安排，不斷落實(shí)和推進(jìn)具體實(shí)施方案，切實(shí)保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益有法可依。

二是強(qiáng)化智能監(jiān)管。在保障大型平臺(tái)企業(yè)數(shù)據(jù)安全的基礎(chǔ)上，促進(jìn)包括員工注冊(cè)數(shù)據(jù)、工作時(shí)長(zhǎng)、勞動(dòng)報(bào)酬在內(nèi)的平臺(tái)數(shù)據(jù)與政府?dāng)?shù)據(jù)部分聯(lián)結(jié)，政府基于收集到的大型平臺(tái)企業(yè)數(shù)據(jù)，建模、分析、評(píng)估大型平臺(tái)企業(yè)責(zé)任的履行，形成“人在干，云在看，數(shù)在算”的智能監(jiān)管機(jī)制。例如，政府可以對(duì)履行勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的大型平臺(tái)企業(yè)，實(shí)行程序簡(jiǎn)化、優(yōu)先辦理的“綠色通道”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；反之，政府可以約談大型平臺(tái)企業(yè)，要求其對(duì)抽成比例、分配制度、計(jì)價(jià)規(guī)則、派單規(guī)則等問題進(jìn)行整改。對(duì)約談后仍拒絕履責(zé)或整改不達(dá)標(biāo)、不到位的大型平臺(tái)企業(yè)，則實(shí)施行政處罰，甚至引入平臺(tái)軟件退出機(jī)制，直至大型平臺(tái)企業(yè)行為達(dá)到整改要求。

2.加強(qiáng)大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)治理

大型平臺(tái)企業(yè)“自治”主要包括如下方面：一是加強(qiáng)大型平臺(tái)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃指引。大型平臺(tái)企業(yè)制定責(zé)任型戰(zhàn)略規(guī)劃，意味著將新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任根植于其商業(yè)運(yùn)營(yíng)，并內(nèi)化為商業(yè)運(yùn)營(yíng)的行為準(zhǔn)則，主動(dòng)遵守戰(zhàn)略規(guī)劃的指引，以此塑造責(zé)任型平臺(tái)企業(yè)的形象。二是強(qiáng)化大型平臺(tái)企業(yè)責(zé)任披露機(jī)制。在保護(hù)商業(yè)秘密的前提下，大型平臺(tái)企業(yè)自覺合規(guī)披露新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的福利、薪酬、健康安全、基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納比例等數(shù)據(jù)，完善大型平臺(tái)企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任披露機(jī)制。這一機(jī)制，能有效利用信號(hào)釋放機(jī)制和聲譽(yù)影響機(jī)制提高大型平臺(tái)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

為降低勞資雙方的矛盾和減輕勞資雙方訴訟的經(jīng)濟(jì)成本，大型平臺(tái)企業(yè)在進(jìn)行責(zé)任“自治”的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)關(guān)聯(lián)企業(yè)加強(qiáng)治理，形成大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)間協(xié)同共治，糾正大型平臺(tái)企業(yè)的用工偏見，有效平衡大型平臺(tái)企業(yè)、關(guān)聯(lián)企業(yè)以及新業(yè)態(tài)從業(yè)人員三者之間的權(quán)責(zé)關(guān)系。大型平臺(tái)企業(yè)對(duì)關(guān)聯(lián)企業(yè)的治理主要包括：一是算法治理，即對(duì)算法企業(yè)進(jìn)行溯源性治理和結(jié)果性治理。其中，溯源性治理是指要求算法企業(yè)公布數(shù)據(jù)收集原則以及算法設(shè)計(jì)人員數(shù)據(jù)處理原則。結(jié)果性治理是指對(duì)算法運(yùn)用過程中的潛在結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)和評(píng)估，以此預(yù)防算法偏見和算法霸權(quán)等算法責(zé)任的發(fā)生。二是能力審查。關(guān)聯(lián)企業(yè)是實(shí)際的勞動(dòng)權(quán)益保障承擔(dān)主體，需要關(guān)聯(lián)企業(yè)具備承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的能力。一般情況下，關(guān)聯(lián)公司的注冊(cè)資本和規(guī)模較小，導(dǎo)致其承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的能力不足。這要求大型平臺(tái)企業(yè)在選擇合作的關(guān)聯(lián)企業(yè)時(shí)，對(duì)其承擔(dān)勞動(dòng)權(quán)益保障責(zé)任的能力進(jìn)行顯性和隱性的全方位、多角度考察。

3.強(qiáng)化新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自治理意識(shí)

學(xué)習(xí)銀行制度是記錄新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自學(xué)習(xí)、自治理的制度。學(xué)習(xí)銀行的學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括：一是安全教育。諸如安全生產(chǎn)和服務(wù)、工作流程、操作規(guī)范、交通規(guī)則、運(yùn)行規(guī)則、安全事故處理流程等內(nèi)容的教育，旨在加強(qiáng)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員生產(chǎn)和服務(wù)規(guī)范，降低職業(yè)傷害和意外事故發(fā)生的概率，避免發(fā)生“人的傷害和物的損失”。二是職業(yè)技能。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員應(yīng)該學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)技能和知識(shí)，提高職業(yè)技能素養(yǎng)。以外賣騎手為例，職業(yè)技能主要指接單能力、地理位置熟悉能力、線路識(shí)別能力等。三是其他專業(yè)技能。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自主學(xué)習(xí)其他專業(yè)技能，有利于打破單一職業(yè)技能就業(yè)的約束，有效拓展職業(yè)發(fā)展路徑。從多技能的自我學(xué)習(xí)和自我培養(yǎng)出發(fā)，打造多技能、多職業(yè)的“斜杠”員工。學(xué)習(xí)銀行的三個(gè)“自學(xué)習(xí)”模塊都是以數(shù)字技術(shù)為支撐的線上學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)方式。其中，安全教育模塊是學(xué)習(xí)銀行的基礎(chǔ)模塊，是開展職業(yè)技能和其他專業(yè)技能學(xué)習(xí)的前提和安全保障；其他專業(yè)技能是安全教育和職業(yè)技能“自學(xué)習(xí)”的“進(jìn)階”和“高階”發(fā)展形態(tài)。以外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員為代表的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員多為“體力勞動(dòng)者”，出于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的考慮，應(yīng)增強(qiáng)其他專業(yè)技能的自主學(xué)習(xí)能力和意識(shí)，力爭(zhēng)形成多職業(yè)、高技術(shù)含量的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展路徑?？傊聵I(yè)態(tài)從業(yè)人員應(yīng)通過學(xué)習(xí)銀行制度的“自治理”機(jī)制，強(qiáng)化“自管理、自驅(qū)動(dòng)”能力和意識(shí)，以此保護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益。

4.發(fā)揮工會(huì)等社會(huì)組織的作用

在中華全國(guó)總工會(huì)的指導(dǎo)下，亟須通過單獨(dú)建會(huì)、聯(lián)合建會(huì)、行業(yè)建會(huì)、區(qū)域建會(huì)等方式，加快網(wǎng)約車司機(jī)、快遞人員、外賣騎手等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的建會(huì)速度，形成多職業(yè)、多層次的差異性工會(huì)，以拓展新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參與社會(huì)組織的渠道和途徑，發(fā)揮工會(huì)的協(xié)商作用。構(gòu)建“網(wǎng)上入會(huì)”“現(xiàn)場(chǎng)入會(huì)”的線上線下雙渠道入會(huì)方式，拓寬新業(yè)態(tài)從業(yè)人員入會(huì)渠道，擴(kuò)大新業(yè)態(tài)從業(yè)人員入會(huì)的覆蓋面，促使其勞動(dòng)權(quán)益保障有“組織”可依。工會(huì)在保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益時(shí)具有以下作用：一是協(xié)商機(jī)制。發(fā)揮工會(huì)與大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)工作時(shí)長(zhǎng)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、訂單定價(jià)、訂單分配、算法控制、教育培訓(xùn)、自由進(jìn)入和退出系統(tǒng)、職業(yè)傷害保險(xiǎn)、基本醫(yī)療/養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的有效協(xié)商作用，工會(huì)以社會(huì)組織的身份幫助新業(yè)態(tài)從業(yè)人員維權(quán)，避免勞資雙方矛盾激化［28］。二是基金機(jī)制。推動(dòng)大型平臺(tái)企業(yè)及其關(guān)聯(lián)企業(yè)建立工會(huì)組織，由新業(yè)態(tài)從業(yè)人員和大型平臺(tái)企業(yè)共同繳納會(huì)費(fèi)，當(dāng)出現(xiàn)職業(yè)傷害損失和第三方侵權(quán)損害時(shí)，由工會(huì)的基金共享池出資理賠，織就社會(huì)救助安全網(wǎng)，以此保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益。三是服務(wù)機(jī)制。在新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動(dòng)權(quán)益重點(diǎn)保護(hù)領(lǐng)域，如勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)、職業(yè)傷害、第三方侵權(quán)、計(jì)件工資等，工會(huì)可提供針對(duì)性的法律援助服務(wù)，幫助新業(yè)態(tài)從業(yè)人員依法維權(quán)。