王彥茹

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

一、相關(guān)概念綜述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求各自影響因素以及相互作用關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域包括勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求、就業(yè)、工資、人力資本投資、失業(yè)、收入分配等。自誕生以來(lái)，隨著時(shí)代的發(fā)展，衍生出眾多的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)派，而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容也得到進(jìn)一步擴(kuò)充。在我國(guó)，由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)起步晚、發(fā)展程度較低，相關(guān)理論性研究仍待進(jìn)一步充實(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和發(fā)展具有重要意義，尤其是現(xiàn)階段就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的環(huán)境下，更需要對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行深層次的研究，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提供更多的就業(yè)崗位，緩解我國(guó)目前人力資源供需矛盾的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（二）人力資源管理

人力資源管理是組織機(jī)構(gòu)通過(guò)科學(xué)有效的管理辦法，對(duì)組織內(nèi)人員及崗位進(jìn)行優(yōu)化配置的過(guò)程。高水平的人力資源管理有助于促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展，反之則會(huì)制約組織機(jī)構(gòu)的進(jìn)步。在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的背景下，人力資源管理重要性日趨突出，成為社會(huì)和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。研究者們通過(guò)對(duì)人力資源管理研究，將其分成6大板塊，包括了招聘、篩選、培訓(xùn)、薪酬、福利等內(nèi)容。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最終目標(biāo)是獲得企業(yè)績(jī)效，而要實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須通過(guò)科學(xué)的管理方式，強(qiáng)化企業(yè)人力資源的價(jià)值，促進(jìn)人力資源效能的發(fā)揮，由此才能真正推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行深入研究和探討，有利于企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面，能夠以最小的勞動(dòng)投入獲得最優(yōu)的企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，借助現(xiàn)代化管理理念，通過(guò)科學(xué)的方式，對(duì)企業(yè)中的人力資本進(jìn)行優(yōu)化配置，關(guān)注員工個(gè)人能力的提升，從而提高員工人力資本的產(chǎn)出效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。深入研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，而人力資源有效管理，則是推動(dòng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)步的重要內(nèi)容。

二、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）人力資源配置問(wèn)題

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)重要的定義——?jiǎng)趧?dòng)邊際費(fèi)用，指的是基于對(duì)勞動(dòng)投資所獲得的勞動(dòng)工資。對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，在某一時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行的資金投入相對(duì)固定，不過(guò)企業(yè)能夠根據(jù)自身運(yùn)營(yíng)情況，對(duì)投資的勞動(dòng)總量進(jìn)行靈活調(diào)節(jié)。那么，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升、實(shí)現(xiàn)利益最大化，則需要企業(yè)有效降低勞動(dòng)投資，進(jìn)而縮減勞動(dòng)邊際費(fèi)用。顯然，縮減勞動(dòng)投資是增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的渠道之一。但是人力資源存在上限，受人力的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、身體素質(zhì)等多方因素的限制，使得人力在工作過(guò)程中存在上限。當(dāng)企業(yè)不斷給人力增加工作量，超過(guò)人力所能承受的極限時(shí)，人力將會(huì)被壓垮，甚至喪失人力資源的效能。此外，一些訂單型企業(yè)通常會(huì)在訂單量多時(shí)臨時(shí)招募員工，而在訂單量不足時(shí)則解聘員工，這種行為看似為企業(yè)增加了效益，但實(shí)際上違背了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)法則，屬于低效的人力資源配置，阻礙企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）人力資源內(nèi)容要素問(wèn)題

在一個(gè)企業(yè)中，人力資源管理的內(nèi)容豐富，尤其是在垂直式組織管理結(jié)構(gòu)設(shè)置形式的企業(yè)中，就賦予了人力資源管理部門(mén)的日常工作中更多的任務(wù)。通常情況下，企業(yè)人力資源部在實(shí)踐過(guò)程中的主要任務(wù)是對(duì)企業(yè)各部門(mén)員工進(jìn)行招聘與培訓(xùn)，一般不涉及對(duì)高層管理人員進(jìn)行人力資源管理，同時(shí)在員工關(guān)系管理板塊多有忽視。另外，人力資源部工作量巨大，工作內(nèi)容復(fù)雜，除了本部門(mén)的事務(wù)以外，通常還需負(fù)責(zé)其他部門(mén)相關(guān)事務(wù)，使得該部門(mén)工作效率低下，人力資源管理不到位，影響員工滿意程度，從而影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇中，企業(yè)人力資本包含人力資源，同時(shí)員工是企業(yè)的關(guān)鍵生產(chǎn)要素。員工通過(guò)自身勞動(dòng)從企業(yè)獲得報(bào)酬，企業(yè)通過(guò)員工的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從這一點(diǎn)上看，員工與企業(yè)的管理價(jià)值緊密相連。在社會(huì)實(shí)際生活中，為了獲得更好的發(fā)展，絕大部分企業(yè)都會(huì)利用招聘尋求優(yōu)秀人才，通過(guò)在招聘過(guò)程中設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和條件，以多環(huán)節(jié)、多層級(jí)的選拔，來(lái)獲得期望的人才。雖然企業(yè)在優(yōu)秀人才方面的投入相對(duì)較大，但同時(shí)人才對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值也非?？捎^。值得注意的是，人的生理特征決定了年齡越大各項(xiàng)生理機(jī)能越低，其工作水平也會(huì)隨之降低。鑒于此，如果企業(yè)缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，則難以通過(guò)人才的持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)績(jī)效難以實(shí)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型升級(jí)困難。另外，如果企業(yè)工作環(huán)境、工作內(nèi)容和薪酬水平不夠合理，將會(huì)導(dǎo)致員工歸屬感低，一旦有更好的工作機(jī)會(huì)，員工就會(huì)離職跳槽，使得企業(yè)員工流失率較高。

（三）人力資源置換問(wèn)題

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，資本投入、員工數(shù)量等都屬于可控性因素。換言之，企業(yè)可以通過(guò)資本投入或增加員工數(shù)量來(lái)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。資本投入包括擴(kuò)建廠區(qū)、增加生產(chǎn)流水線、購(gòu)買(mǎi)機(jī)械設(shè)備，增加員工數(shù)量即是招聘、雇傭更多的員工。這兩種方法都能夠提升企業(yè)生產(chǎn)力，即企業(yè)內(nèi)部的人力資源和人力資本的置換。通用規(guī)則是，當(dāng)員工薪酬待遇水平提高，則可加大對(duì)生產(chǎn)線和設(shè)備等方面的投資替代人力；當(dāng)按照員工數(shù)量的比例薪資降低，則可加大對(duì)人力資源的投資來(lái)提高生產(chǎn)力。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行員工和人力資本的內(nèi)部替換，是降低公司運(yùn)營(yíng)成本的重要方法。但絕大部分企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，大多是在公司發(fā)展遭遇危機(jī)后，通過(guò)解聘、裁員調(diào)崗等方式降低對(duì)人力資源的成本支出；當(dāng)公司重新獲得發(fā)展時(shí)，又進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。事實(shí)上，企業(yè)的這種行為在很大程度上降低了人力資本的效能，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理

第一，擬定培訓(xùn)需求。即人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容需求，要求人力資源管理部門(mén)對(duì)各部門(mén)的培訓(xùn)需求進(jìn)行了解。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。在需求確定后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，確定培訓(xùn)對(duì)象，即需要參加培訓(xùn)的人員，然后根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)進(jìn)行需要安排監(jiān)督人員，對(duì)培訓(xùn)課后作業(yè)和培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的進(jìn)行監(jiān)督。第四，效果評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核應(yīng)當(dāng)基于培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)，如內(nèi)容理解度、理論與實(shí)踐運(yùn)用的認(rèn)知度、業(yè)務(wù)范圍的認(rèn)知度等。將考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效掛鉤，以對(duì)員工起到督促作用，使其在后續(xù)工作中發(fā)揮培訓(xùn)作用，進(jìn)而提升人力資源的價(jià)值。

（二）強(qiáng)化人力資源激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)該完善薪酬機(jī)制，將培訓(xùn)與薪酬掛鉤。當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)工作能力得到提升，在工作中表現(xiàn)更為優(yōu)秀，則對(duì)該員工的薪酬進(jìn)行一定程度的提升，這種方式在很大程度上能夠激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情。此外，還應(yīng)注意針對(duì)員工崗位性質(zhì)、業(yè)務(wù)板塊的不同針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)措施。總的來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，讓員工的奮斗目標(biāo)更加明確，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而積極提升自身素質(zhì)，參加培訓(xùn)的積極性也就更高；還有助于讓員工感受到企業(yè)的重視，提高員工忠誠(chéng)度，降低人才流失率。

（三）科學(xué)調(diào)控人力資源成本

本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，對(duì)人力資源成本進(jìn)行科學(xué)調(diào)控。尤其是在人才招聘的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源的實(shí)際情況，合理地利用人才和成本的相互替換降低企業(yè)成本，即通過(guò)對(duì)人力資本的投入進(jìn)行全面分析，確保人力成本不高于其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人才外包戰(zhàn)略也是降低企業(yè)人力成本的重要方式，通過(guò)將企業(yè)人力資本托管給專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)，依托第三方機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)性和專業(yè)性，能夠有效提升企業(yè)人力資本的效能，降低企業(yè)人力資本占用，從而獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。從這一點(diǎn)來(lái)看，人力資本外包是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的方式之一。