張孝如

（南京星河博源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，江蘇 南京 210000）

人力資源基于企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃與自身運(yùn)行情況確定崗位對(duì)人才的需求，有目的、有計(jì)劃地推進(jìn)人力資源管理工作的順利實(shí)施，結(jié)合企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際需求，招聘人才并進(jìn)行資源配置工作，在人員的支持下實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在人力資源管理方面，企業(yè)需要合理應(yīng)用人力資源，調(diào)整管理方式，從而可以更好地完成人力資源管理的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、企業(yè)人力資源招聘和合理配置的價(jià)值

人力資源優(yōu)化配置通常是指企業(yè)為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用，通過(guò)科學(xué)、合理以及有效的手段對(duì)招聘到的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，由此提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、工作效益，降低企業(yè)人力資源的使用成本。

（一）營(yíng)造良好的合作與競(jìng)爭(zhēng)氛圍

隨著人力資源招聘與配置工作的進(jìn)行，可以改變公司內(nèi)部氛圍，引導(dǎo)員工積極參與工作活動(dòng)。合作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成可以帶領(lǐng)職員快速地進(jìn)入工作狀態(tài)，在任務(wù)的導(dǎo)向下確保各類活動(dòng)順利推進(jìn)，不斷擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。人才已成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)源，應(yīng)該完善人力資源招聘與配置的工作，確保各部門人員各司其職，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在人力招聘與配置工作實(shí)施期間，結(jié)合企業(yè)各部門工作特征與實(shí)際需求，構(gòu)建工作方案并在方案指導(dǎo)下開展活動(dòng)，確保各部門可以良性配合，營(yíng)造良好的合作與競(jìng)爭(zhēng)氛圍。人力資源管理部門需要為企業(yè)招聘優(yōu)質(zhì)人才，保證企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)合理，有新鮮血液融入其中，使企業(yè)具備較強(qiáng)的生命力。新員工進(jìn)入職場(chǎng)希望得到關(guān)注并獲得企業(yè)的認(rèn)可，由此形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主動(dòng)參與企業(yè)提出的各類活動(dòng)。在人力資源管理中需要調(diào)動(dòng)人員，為此營(yíng)造良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，確保各類活動(dòng)在人力資源合理運(yùn)用下快速進(jìn)行。人力資源配置可以為工作人員構(gòu)建良好的合作與競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最大程度地激發(fā)職員潛能[1]。

（二）建立和諧的內(nèi)部關(guān)系

人力資源招聘與配置是企業(yè)人力資源部門的工作內(nèi)容，該部門需要明確企業(yè)的發(fā)展需求以及內(nèi)部人力資源的應(yīng)用情況，確定各部門的實(shí)質(zhì)需要，協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，確保工作可以良性開展。企業(yè)各部門需要發(fā)揮自身職能并應(yīng)用持有的資源相互合作，保證活動(dòng)可以穩(wěn)定、安全地運(yùn)行。以往一個(gè)項(xiàng)目需要由多個(gè)部門配合，在此階段會(huì)使用大量的人力，人力資源管理部門作為企業(yè)各類活動(dòng)的組織者，必須明確自身在團(tuán)結(jié)各部門中的紐帶作用，合理配置各部門人員，保證各部門在人力充裕的條件下工作，從而更好地完成工作任務(wù)。人力資源部門應(yīng)該關(guān)注人力資源招聘與配置工作，協(xié)調(diào)各部門各崗位關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)良好的合作關(guān)系，可以提高資源利用率，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展[2]。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部雙向激勵(lì)力度

在人力資源招聘與配置工作實(shí)施期間，通過(guò)合理的調(diào)控加強(qiáng)企業(yè)雙向激勵(lì)力度。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中針對(duì)內(nèi)部存在人員應(yīng)用方面的問(wèn)題，選擇激勵(lì)方式可以改變工作人員的態(tài)度，例如，在雙向激勵(lì)措施下，使工作人員對(duì)待工作的態(tài)度出現(xiàn)較大的變化。正向激勵(lì)可以使部分員工喜歡工作并愿意投身工作；反向激勵(lì)使部分員工厭惡從事的工作。在人才管理方面，應(yīng)該觀察內(nèi)部職員的工作表現(xiàn)，結(jié)合掌握的信息調(diào)整工作手段，提高人力配置的合理性。例如，在激勵(lì)手段下提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在人才管理方面推進(jìn)人力資源配置工作，發(fā)現(xiàn)自身人力架構(gòu)存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)人員不足時(shí)快速招聘新員工，為企業(yè)注入新生力量，由此加強(qiáng)企業(yè)雙向激勵(lì)力度，形成良性的工作循環(huán)。人力資源部門結(jié)合員工日常表現(xiàn)，判斷內(nèi)部人員是否適合留在企業(yè)，分析部門人員與企業(yè)的適配度。通過(guò)人才篩選、合理調(diào)配，優(yōu)化企業(yè)人力架構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[3]。

二、人力資源招聘方式及配置形式

（一）招聘方式

1.內(nèi)部招聘

人力資源部門評(píng)估人才，分析人力資源的使用情況，結(jié)合崗位需要評(píng)估人才能力與崗位的匹配程度，調(diào)整內(nèi)部人力框架。競(jìng)聘上崗為企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，企業(yè)發(fā)布選聘公告后會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一面試，通過(guò)諸多環(huán)節(jié)的測(cè)試，為企業(yè)選擇人才。在內(nèi)部人員申報(bào)時(shí)，企業(yè)會(huì)評(píng)估競(jìng)選人在各項(xiàng)活動(dòng)中的表現(xiàn)，最終選擇綜合評(píng)分最高的人。企業(yè)在當(dāng)下建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)，根據(jù)人才庫(kù)挑選適合崗位的人才，在人才庫(kù)記錄內(nèi)部職員基本信息與工作經(jīng)驗(yàn)，可以根據(jù)工作職員培訓(xùn)情況、受教育程度、工作表現(xiàn)等條件篩選，為崗位挑選合適的人才。

內(nèi)部?jī)?yōu)先是企業(yè)挑選技術(shù)、人才高級(jí)別管理人才遵循的原則，此類人才必須擁有過(guò)硬的專業(yè)能力與豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這是為企業(yè)提供良好服務(wù)的基礎(chǔ)。內(nèi)部職員對(duì)企業(yè)有一定的了解，基本認(rèn)同企業(yè)的文化與價(jià)值觀，如果從外部尋找工作者，認(rèn)同企業(yè)文化便需要一段時(shí)間，從企業(yè)內(nèi)部挑選技術(shù)人才與高級(jí)別管理人才，可以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益[4]。

2.外部招聘

外部招聘的渠道有校園招聘、校企聯(lián)合辦學(xué)、中介機(jī)構(gòu)、投放招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部推薦等，外部招聘的方式多樣，企業(yè)可以通過(guò)相關(guān)方式選擇滿足崗位工作需求的人才。

外部招聘作為企業(yè)招聘的一種方式，在企業(yè)外部環(huán)境出現(xiàn)巨大波動(dòng)時(shí)，應(yīng)該將外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合，在該模式下為崗位選擇人才，優(yōu)化人力資源架構(gòu)，確保工作在人員的支撐下良性開展。

（二）人力資源配置形式

1.人崗關(guān)系型

企業(yè)招聘人才時(shí)，一般選擇定向定位的手段，人才的引入是補(bǔ)充企業(yè)自身在職能方面的空缺。企業(yè)為員工提供更換崗位的機(jī)會(huì)，職工在某個(gè)崗位工作一段時(shí)間后，如果對(duì)自身崗位感到不滿意，可以提出意見(jiàn)更換職位（變動(dòng)的崗位是一個(gè)層級(jí)，在此前提下進(jìn)行輪換或調(diào)換）。在新員工面試結(jié)束后，結(jié)合員工在試用時(shí)期的各方面表現(xiàn)，確定其去留。

2.流動(dòng)配置型

企業(yè)進(jìn)行人力配置活動(dòng)時(shí)，在內(nèi)外流動(dòng)方式下配置企業(yè)的人力資源。企業(yè)應(yīng)該在人力配置方面一般選擇基本方式進(jìn)行辭退、調(diào)整與安置等工作，提高人力資源配置的合理性。

三、企業(yè)人力資源招聘和配置中存在的問(wèn)題

（一）人和崗位匹配度不高

分析企業(yè)資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在職人員與所在崗位的匹配度較低，人才招聘并沒(méi)有從崗位對(duì)工作人員業(yè)務(wù)能力需求出發(fā)，進(jìn)行合理匹配，導(dǎo)致工作不能良好的開展。很多企業(yè)在人才招聘時(shí)只關(guān)注應(yīng)聘對(duì)象的學(xué)歷，但是對(duì)人力資源與崗位需求匹配度關(guān)注不足，崗位職責(zé)也沒(méi)有使用指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，招聘人員開展人才招聘活動(dòng)時(shí)，對(duì)各部門崗位職責(zé)理解并不清楚，不能從崗位層面選擇人才，導(dǎo)致招聘的人才在崗位活動(dòng)中不能獲得良好的表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)活動(dòng)開展形成不利的影響。招聘的人才到崗后發(fā)現(xiàn)該崗位與個(gè)人能力并不匹配，會(huì)在后期頻繁出現(xiàn)調(diào)崗的情況，該現(xiàn)象使內(nèi)部人力資源得不到合理的應(yīng)用，降低業(yè)務(wù)開展效率，也無(wú)法保證工作質(zhì)量。

（二）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)

企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需求愈加迫切，同時(shí)為滿足業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)展需要，在人才需求方面也出現(xiàn)多樣化的特征。與以往人才招聘不同，當(dāng)前人力資源管理方式已無(wú)法滿足企業(yè)的實(shí)際需要，出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展不同步的情況，會(huì)影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。很多企業(yè)不重視人才培養(yǎng)與招聘，沒(méi)有從崗位需求選拔人才。此外，對(duì)人才到崗后的發(fā)展關(guān)注程度不多，沒(méi)有結(jié)合人才實(shí)際情況進(jìn)行合理設(shè)計(jì)并為人才推送匹配的崗位，無(wú)法發(fā)揮職員的專長(zhǎng)，還會(huì)造成人才流失問(wèn)題。

（三）人才持續(xù)發(fā)展有待提高

企業(yè)人力資源管理工作過(guò)于片面，沒(méi)有從企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展角度，確定自身人才需求，在人才招聘時(shí)沒(méi)有給出合理的指標(biāo)，選擇的人才與企業(yè)崗位的適配度較低。很多企業(yè)在人才招聘時(shí)，看重應(yīng)聘者的學(xué)歷并將高學(xué)歷作為人員招聘的重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)。然而，個(gè)人能力存在差異，學(xué)歷無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的全部能力。每個(gè)人的專長(zhǎng)不同于崗位工作的適配度也有很大差異，選擇高學(xué)歷人才，難以保證該人員進(jìn)入企業(yè)崗位后，可以完成崗位任務(wù)。當(dāng)下發(fā)現(xiàn)企業(yè)各崗位在人才配置方面出現(xiàn)問(wèn)題，職員的專長(zhǎng)無(wú)法在崗位工作中展現(xiàn)出來(lái)，無(wú)法體現(xiàn)職員個(gè)人價(jià)值。企業(yè)在職員工作發(fā)展規(guī)劃與崗位需求方面出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況，如果個(gè)人狀況得不到改善，難以將人才資源優(yōu)勢(shì)最大程度地呈現(xiàn)出來(lái)。

四、企業(yè)加強(qiáng)人力資源招聘和合理配置的對(duì)策建議

（一）深入了解人力資源的具體要求

企業(yè)在人力資源招聘階段，首先，應(yīng)該確認(rèn)自身的人力資源的要求，將人力資源配置與人力資源招聘結(jié)合起來(lái)，由此更好地確定工作職責(zé)，提高招聘人才和部門崗位匹配度。其次，在企業(yè)推進(jìn)人力資源各方面工作時(shí)，需要轉(zhuǎn)變工作觀念，高度關(guān)注部門崗位與員工的匹配情況。企業(yè)需要引導(dǎo)工作人員改變自身觀念，形成正確的人力資源管理觀。人力資源部門工作人員應(yīng)該正確看待人力資源招聘與人力資源配置，在招聘環(huán)節(jié)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃與各部門需求對(duì)應(yīng)人員具體要求，在此基礎(chǔ)上選擇人才并分析人才各方面信息。結(jié)合比對(duì)結(jié)果為各部門崗位配置最佳人選，人才能力與崗位匹配程度是資源管理部門人員高度關(guān)注的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該做好員工心理疏導(dǎo)工作，掌握員工對(duì)工作的看法，清楚員工的具體去向，與員工積極溝通，從而判斷員工是否適合當(dāng)下的崗位。如果在適應(yīng)期結(jié)束后，員工仍不能快速進(jìn)入工作狀態(tài)，需要快速調(diào)崗。

在人力資源管理人員的調(diào)控下，提高內(nèi)部崗位與職員的匹配度，激發(fā)員工的工作熱情，優(yōu)化人力資源配置，對(duì)企業(yè)開展工作有重要的作用。在人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要引入先進(jìn)技術(shù)，利用信息化手段創(chuàng)建員工電子檔案。人力資源管理人員需要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用程度，同時(shí)推進(jìn)檔案信息化建設(shè)工作，收集員工信息，結(jié)合掌握的信息調(diào)整配置方案，提高人力資源配置水平。

（二）協(xié)調(diào)人力資源配置及薪酬制度

企業(yè)在發(fā)展中圍繞人力資源管理需要，從人力調(diào)配與合理應(yīng)用的角度，分析人力資源配置工作的進(jìn)行情況，還應(yīng)該完善該工作機(jī)制，健全人力資源薪酬制度，借助相關(guān)制度提高人力資源激勵(lì)效果，增加職工對(duì)企業(yè)的依賴程度。企業(yè)可以通過(guò)正向激勵(lì)手段，引導(dǎo)員工參與工作活動(dòng)，提高企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的開展效率。企業(yè)應(yīng)該高度關(guān)注內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)營(yíng)情況，需要為人力資源管理活動(dòng)提供良好的資源，還需要結(jié)合內(nèi)部活動(dòng)需求，調(diào)整人員比例。人力資源管理部門應(yīng)該動(dòng)態(tài)追蹤企業(yè)各類活動(dòng)的進(jìn)行效果，分析各類工作是否有充裕的人力資源作為支撐。在此基礎(chǔ)上調(diào)整職能人員比重，保證人力資源部門管理人員數(shù)量充裕，為各類工作開展奠定基礎(chǔ)。

在人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)階段，需要結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)與自身實(shí)際訴求，科學(xué)地調(diào)整員工薪酬指標(biāo)，結(jié)合職工在活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)控。在此基礎(chǔ)上將薪酬制度的激勵(lì)效果充分發(fā)揮出來(lái)，在保證職工收入合理的同時(shí)，還可以調(diào)動(dòng)職工的積極性。在職工薪資設(shè)置方面需要關(guān)注績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核制度與薪酬激勵(lì)制度有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，由此讓職工清楚自己的工資設(shè)置情況，消除職工對(duì)自身工資的疑慮。職工薪資設(shè)置在多勞多得的原則下進(jìn)行，業(yè)績(jī)好的員工可以獲得更高的薪酬，拉開職工薪資水平，由此提高激勵(lì)效果。在員工薪酬待遇設(shè)置方面，應(yīng)該提高一線員工的薪資水平，由此使更多員工愿意到一線工作。另外，企業(yè)必須為一線員工提供物質(zhì)保障，由此激發(fā)職工的工作積極性，高效率地完成工作任務(wù)。

（三）強(qiáng)化人力資源的持續(xù)發(fā)展性

為滿足持續(xù)發(fā)展需要，企業(yè)科學(xué)配置內(nèi)部人力資源，關(guān)注人員培訓(xùn)工作。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過(guò)程中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為了保有足夠的優(yōu)勢(shì)，必須保證內(nèi)部工作人員擁有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，可以更好地開展各類業(yè)務(wù)活動(dòng)。企業(yè)需要增加對(duì)人力資源管理工作的關(guān)注度，根據(jù)工作需要?jiǎng)?chuàng)建專業(yè)型人力資源隊(duì)伍，提高人力資源的整體工作水平。企業(yè)在人力資源隊(duì)伍建設(shè)方面，需要投入足夠的資金，還應(yīng)該引入人力資源領(lǐng)域的專業(yè)人才，完善人力資源組成架構(gòu)，可以通過(guò)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提高企業(yè)人力資源管理水平，更好地滿足人力資源控制方面的要求。

參與人力資源管理工作的人員必須具備較強(qiáng)的專業(yè)技能，同時(shí)需要快速掌握企業(yè)發(fā)展情況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求推動(dòng)人力資源管理與人才配置工作。企業(yè)應(yīng)該在人力資源方面投入較多的資金，為員工設(shè)置培訓(xùn)活動(dòng)，還應(yīng)該保障員工在活動(dòng)中不會(huì)因培訓(xùn)資金不足，無(wú)法高質(zhì)量完成工作任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該增加人力資源培訓(xùn)投入比重，科學(xué)地設(shè)置員工培訓(xùn)工作。借助培訓(xùn)活動(dòng)提高人力資源管理人員的專業(yè)能力，強(qiáng)化工作人員的責(zé)任意識(shí)。企業(yè)應(yīng)該明確自身對(duì)人力資源管理人員業(yè)務(wù)能力的需求，調(diào)整培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)活動(dòng)的方式，引導(dǎo)人力資源管理人員，通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)掌握先進(jìn)企業(yè)在人力管理方面的方法，可以更好地為單位人力資源招聘等工作服務(wù)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注人力資源并增加對(duì)人力資源招聘與配置的重視程度，分析各部門各崗位對(duì)人員能力的要求，在此基礎(chǔ)上完成人力資源配置任務(wù)。通過(guò)人力資源招聘與配置可以為企業(yè)吸納人才，通過(guò)人力資源調(diào)配提高職員與其所在崗位的匹配度，發(fā)揮員工的潛能。企業(yè)還需要規(guī)范人力資源配置方法，調(diào)整人力資源招聘與配置的應(yīng)用方式，將人力資源招聘與配置的職能作用最大程度地發(fā)揮出來(lái)，以此推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。