□ 北京 張 旭

隨著我國社會主義法治市場經(jīng)濟政治體制的逐步健全建立，在企業(yè)職工們的心目中，薪酬不僅代表自己的實際勞動收入，在某種程度上，它還代表著職工本身的職業(yè)價值，是職工對企業(yè)工作中的認同感和自身價值的綜合表現(xiàn)，代表了企業(yè)對職工的能力和發(fā)展前景的認可。企業(yè)對職工薪酬方案設計理念認識程度不足，缺乏科學性，薪酬方案設計中缺乏對職工薪酬狀況調(diào)查或薪資調(diào)查程度的不完善，沒有及時進行全面的薪酬需求分析和職工激勵制度的合理利用，導致企業(yè)的職工薪酬與在職職工的激勵機制的不完善，這導致職工對薪酬和激勵制度的不滿。職工激勵管理是現(xiàn)代企業(yè)激勵管理中的重要體現(xiàn)，通過完善企業(yè)職工激勵制度，可以有效加強企業(yè)職工日常工作的規(guī)范管理，保持和提高效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟活力。但是，目前大部分企業(yè)不重視職工激勵制度的完善，沒有采取適當?shù)募畲胧﹣碛行д{(diào)節(jié)日常工作帶來的疲勞、無聊和重復，無法充分激發(fā)職工的日常工作積極性，對其會產(chǎn)生很多負面影響。本文對如何做好企業(yè)的薪酬管理和職工激勵制度問題進行了探索。

一、相關概念和理論基礎

1.薪酬相關的概念和特征。①概念。企業(yè)薪酬制度是否行之有效，對企業(yè)整體實力的提升至關重要。薪酬是企業(yè)激勵人力資本的重要手段之一，完善的薪酬設計能使企業(yè)中的人力資本充分發(fā)揮作用。如何吸引人才，如何留住人才成為企業(yè)立足于市場的根本。當前我國特色社會主義法治市場經(jīng)濟管理體制的不斷深化，國有企業(yè)體制改革也有了深入發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬管理的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。作為完善國有企業(yè)薪酬管理以及職工激勵制度的問題，薪酬比例的合理分配和職工激勵制度的完善；有效促進國有企業(yè)職工綜合工作的開展，兼顧職工激勵制度和薪酬分配具有十分重要的指導意義。

②特性。a.效率。國有企業(yè)薪酬管理和職工激勵制度中仍然存在一定程度缺陷，薪酬管理和職工激勵制度缺乏實際應用，無法有效調(diào)動職工的積極性，薪酬不能根據(jù)實際工作崗位、能力、貢獻水平拉開收入差距。如何做好薪酬分配工作，薪酬收入水平相差無幾，無法充分反映薪酬管理的實際效率。b.科學性和公平性。國有企業(yè)中，經(jīng)常將薪酬管理部門定位于作為企業(yè)的重要組成部門，在管理選拔聘用職工方面，根據(jù)上級意愿、職工現(xiàn)狀來確定。在企業(yè)管理的工作環(huán)境下，從少數(shù)的候選職工隊伍中選擇提拔職工時，通過審查和薪酬管理兩個方面往往缺乏相對科學化、規(guī)范化、標準化的考核評價，往往直接導致工作效率和公平性的失衡，而且沖擊了職工的薪酬制度。c.結構性。職工激勵制度以職工的心理需求為基本出發(fā)點，并通過職工的薪酬管理保證企業(yè)有合理的結構分配。職工們的心理薪酬應該根據(jù)自己的實際情況，結合企業(yè)的共性和職工的個性。因此，在研究建立職工激勵機制時，要充分考慮到建立激勵機制的公司利益和職工薪酬的特殊性，對職工實行適度差別化和適度分層次的激勵制度。

2.薪資管理行為。在國有企業(yè)薪酬管理中，薪酬管理已經(jīng)成為備受企業(yè)關注的一個亮點，加強整個企業(yè)薪酬控制管理，激發(fā)企業(yè)職工日常工作的勞動積極性和工作主動性，使職工在企業(yè)中快速尋找工作歸屬感，提高企業(yè)職工的工作穩(wěn)定性，從而大大提高企業(yè)職工的綜合工作效率，增強整個企業(yè)的核心競爭力，為促進企業(yè)的快速發(fā)展，對優(yōu)質(zhì)職工進一步的培養(yǎng)。企業(yè)自身要通過加快發(fā)展提高經(jīng)濟效益，在國有企業(yè)立于不敗之地，就要加強企業(yè)薪酬管理，規(guī)范職工激勵機制?？茖W有效的薪酬管理體系和職工激勵制度應成為企業(yè)招聘人才、培養(yǎng)人才、保留人才的基礎，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3.薪酬管理與職工激勵的相互影響及相互關系。目前，面對國有企業(yè)職工人才流失比較嚴重的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取了簽訂長期合同、征收高額違約金、封鎖職工、放棄職工其他兼職工作等多種措施，但這些措施不是最好的處理方式，依賴這些措施不能保留企業(yè)發(fā)展所需的職工。事實上，通過調(diào)查，薪酬管理和職工激勵制度成為衡量企業(yè)優(yōu)劣的標準，無論采取何種制度形式，最重要的是能否發(fā)揮激勵作用，充分調(diào)動職工的積極性，特別是通過有效的激勵制度，調(diào)動企業(yè)“骨干、核心”成員的積極性。國有企業(yè)對職工人才吸引力下降較大的原因是薪酬管理的不合理。在現(xiàn)代社會，職工人才市場根據(jù)職工的專業(yè)技術水平制定合理的價格，在市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)職工會根據(jù)利益轉移到高收入的單位。

4.委托代理和博弈。職工薪酬管理的根本工作目的也就是在于充分發(fā)揮了職工的工作積極性和工作能動性，充分性地發(fā)掘了職工的巨大潛力，與實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本目標相有機結合，最大限度地提高整體價值。因此，激勵企業(yè)職工如何充分發(fā)揮自己的工作能力或集中精力已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的一個核心問題。職工薪酬管理經(jīng)過進一步發(fā)展，員工有喜怒哀樂的思想感情、喜好和喜愛厭惡的各種心理行為傾向，以及不同的精神追求。因此，除了這些心理精神要求外，職工之間還有互相尊重、肯定和互相認可等各種物質(zhì)要求。因此，除了精神上的自我激勵，現(xiàn)實中的物質(zhì)薪酬也是非常有必要的。

二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)的基本情況。我國一些國有企業(yè)的薪酬管理和員工激勵制度危機非常嚴重。據(jù)調(diào)查，我國部分國有企業(yè)部分退休職員的工作狀況是，一輩子拿著這個企業(yè)鐵飯碗在這個工作職位上努力工作，不利于提前繳費進入基本養(yǎng)老保險模式，追求晉升或深造。這直接表明這些企業(yè)職工根本沒有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，只能一直在企業(yè)基層工作。對優(yōu)秀職工的培養(yǎng)要不斷進步，所以國企不能完全滿足優(yōu)秀職工的迫切需求。他們無法在平臺上充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力，提高自己的業(yè)務能力，難以為企業(yè)發(fā)展帶來勃勃生機和快速發(fā)展。例如：某國有企業(yè)規(guī)模不大，主要承擔區(qū)域內(nèi)的道路、安置房、土地一級開發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)等項目的建設管理任務；公司現(xiàn)有員工人數(shù)不到100人，擁有本科及以上學歷的人數(shù)占比為94%，其中取得高級職稱的比例為21%、中級職稱/執(zhí)業(yè)資格比例為62%，總體上看學歷、職稱水平較高、業(yè)務能力較好，現(xiàn)有班子成員8人，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等。

2.國有企業(yè)的薪酬管理和人員激勵制度。職員最關心的問題就是職員薪酬。因為薪酬待遇是大部分公司職員選擇工作的基本主要目的。建立一套科學、合理、公平的薪酬管理對整個企業(yè)和全體職工來說都是非常必要的。但是企業(yè)的職工薪酬在國內(nèi)同行中幾乎沒有任何競爭力。特別一點是年輕化的職工對目前薪酬分配現(xiàn)狀不是很滿意。公司不僅在薪酬待遇方面沒有完善的員工激勵制度，而且在薪酬管理方面也沒有形成相應的有效管理。一些企業(yè)在職工薪酬設計上，主要是技能薪酬體系，這樣的體系太過單一，不能充分體現(xiàn)員工的崗位價值和工作業(yè)績的好壞，從而導致員工盲目且過分地追求高學歷、高職稱，而忽視了自己的本職工作；況且該公司僅僅以學歷、職稱來衡量員工的能力高低，這樣的標準有待衡量。年終績效獎金已經(jīng)變成了大鍋飯，平均主義，失去了應有的激勵效果。

3.國有企業(yè)職工薪酬管理的基本情況和崗位職責。國有企業(yè)長期受社會主義經(jīng)濟體制影響，未能建立市場化薪酬分配體系，企業(yè)經(jīng)濟效益相對較低，企業(yè)利潤大部分由國家政策支持和大量資金傾斜等構成。市場經(jīng)濟競爭越來越激烈，國家大力推進國有企業(yè)改革，一些市場競爭力不足的國有企業(yè)經(jīng)濟效益相對較低，企業(yè)薪酬水平低，難以調(diào)動職工的積極性，導致優(yōu)秀人才的外流。反而導致國有企業(yè)經(jīng)濟效益下降。另外，國有企業(yè)薪酬分配市場化改革緩慢，特別是企業(yè)的經(jīng)營管理層和技術骨干仍然有著深厚的個人價值。面對民營企業(yè)和外資企業(yè)的高薪戰(zhàn)略，國有企業(yè)的薪酬沒有吸引力和競爭力，造成了大量核心職工人才的流失。一些國有企業(yè)沒有經(jīng)過薪酬體系調(diào)整，很可能與勞動力市場上的薪酬水平相脫節(jié)，讓企業(yè)的薪酬失去了對外的競爭性，容易造成內(nèi)部人才流失以及無法吸引到優(yōu)秀人才加盟；領導班子成員沒有實行年薪制，對其缺乏應有的激勵，而且容易造成領導們躺在工作崗位上睡大覺。

三、外國國有企業(yè)的薪酬管理和職工激勵制度經(jīng)驗

1.外國國有企業(yè)薪酬管理體系。

外國職工崇尚個職工主義，反映職工的個人能力，通過公平競爭建立完善的薪酬制度。在高度法治化的國家，其法律完善細致，因此外國公司的薪酬制度也不例外，具有法治化、規(guī)范化、剛性化的特點。同一企業(yè)內(nèi)工作的性質(zhì)和技術水平的差異可以很好地反映在薪酬上。

外國歷史不長，沒有沉重的傳統(tǒng)文化負擔，外國比較寬裕，在滿足基本物質(zhì)需要后更渴望對個職工的認可。因此，70%的外國大企業(yè)采用以職工的個人業(yè)績、能力為基礎的業(yè)績薪酬計劃。在外國，薪酬中幾乎沒有學歷薪酬和工作薪酬的成分。例如，外國的高科技公司完全是以業(yè)績?yōu)閷颍⒅芈毠こ晒钠髽I(yè)文化，稀釋學歷背景，定期進行技術審查，職員的薪酬水平根據(jù)其業(yè)績評價等級來確定。業(yè)績優(yōu)異，技術過硬，可以得到相應的報酬。

2.國外國有企業(yè)薪酬管理對比。

發(fā)達國家重視職工人才的開發(fā)和培訓，發(fā)達國家企業(yè)認為勞動者的教育和培訓是確保和保持企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略重要職工活動。由于科學技術的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已經(jīng)成為提高勞動者素質(zhì)、促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要段落。在外國企業(yè)，每個職員平均每年接收15個小時的教育訓練。企業(yè)教育訓練費平均每年為21.8萬美元。目前，麥當勞、炸雞簽名等1200多家跨國企業(yè)開設了自己的大學，每年在教育上投資1.2億元，GE每年投資9億元的教育，并將大量金錢投入到職工薪酬管理。

3.外國國有企業(yè)薪酬管理對我國的啟示。國有企業(yè)管理要牢固樹立以人為本的職工人才管理指導思想，重視企業(yè)職工薪酬的合理開發(fā)和綜合利用，加強對優(yōu)秀職工的薪酬管理，積極轉變觀念，將優(yōu)秀職工作為國有企業(yè)最具創(chuàng)新活力和最有創(chuàng)造性的職工保障薪酬待遇。企業(yè)薪酬管理要不斷加強與企業(yè)管理者的深層溝通，上下級的溝通，重視職工感情的溝通交流，形成和諧團結的企業(yè)職工人際關系，把辦好職工薪酬管理當成一個企業(yè)的重要核心，建立健全職工薪酬管理和員工激勵機制，給職工帶來更多認同感，同時為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。要堅持有符合自身情況的職工薪酬管理政策，才能真正培養(yǎng)更多優(yōu)秀職工人才成為企業(yè)的主要力量，利用好優(yōu)秀職工人才，能經(jīng)營好職工的企業(yè)才是最終的大贏家。據(jù)調(diào)查結果顯示，80%的企業(yè)經(jīng)理認為目前企業(yè)中“一個職工”的定位因素更重要，67%的企業(yè)的總經(jīng)理認為，保持合適的職工比吸收新鮮的生命力更重要。

四、建立國有企業(yè)的薪酬管理和職工激勵制度

1.完善企業(yè)職工激勵機制。國有企業(yè)必須建立完善的薪酬分配體系，形成科學的薪酬分配管理，以員工激勵制度形式實施薪酬分配。首先，國有企業(yè)要建立科學的員工激勵制度。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，精簡機構，設置工作崗位，明確勞動差異，對職工的工作情況進行規(guī)范、嚴格的管理，為薪酬分配提供量化條件和標準。其次，國有企業(yè)應繼續(xù)建立健全公平合理的競爭和淘汰機制，真正發(fā)揮員工激勵制度的作用。國有企業(yè)要根據(jù)自身實際情況進行積極的改革，真正做到同工同酬，體現(xiàn)公平和效率并重的原則，從而穩(wěn)定職工之間的和諧關系。使國有企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。

2.國有企業(yè)薪酬設計。國有企業(yè)要不斷普及以工作崗位、薪酬、獎金、福利等為主要內(nèi)容的薪酬分配制度。國有企業(yè)要以當前的工作崗位底薪為基礎，不斷改革現(xiàn)有的薪酬分配管理，精簡薪酬項目，優(yōu)化薪酬結構。例如，企業(yè)現(xiàn)在要整理名義多的獎金、津貼、福利、補貼等，要簡化薪酬管理，提高薪酬分配的透明度和效率。國有企業(yè)要科學分配基本薪酬和工作的比例。一般來說，基本薪酬用于保障職工的基本生活需求，應占總薪酬的40%左右。獎金、福利用于反映職工的具體工作效率和貢獻，應占總薪酬的50%左右，嚴格將工作與貢獻相結合。企業(yè)還應制定一定比例的福利，保護職工權益，提高職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，這一部分約占總薪酬的10%。另外，國有企業(yè)必須兼顧公平，體現(xiàn)效率，不斷提高薪酬分配的區(qū)分度，以高薪留住企業(yè)核心職工人才。

3.國有企業(yè)職工考核系統(tǒng)。一般來說，基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險共同構成企業(yè)職員考核體系。國有企業(yè)要盡快打破我國傳統(tǒng)的企業(yè)職工考核結構，根據(jù)當前國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略要求和企業(yè)管理體制要求進行重組和合理規(guī)劃職工考核。在結合企業(yè)的實際工作情況下，制定一個符合企業(yè)市場經(jīng)濟發(fā)展要求、職工直接經(jīng)濟利益的制度體系，引導公司職工牢固樹立正確的企業(yè)價值觀、利益觀，通過有效的公司考核評價以及管理方法，確保公司考核體系的有效穩(wěn)定運行，從而充分激勵公司職工的工作主動積極性，不斷提高公司職工的實際工作效率和改善公司管理水平。

考慮到目前國有企業(yè)普遍采用的評價管理方式仍然存在諸多缺陷，應盡快采取一套科學的考核方式和科學的評價管理方法。第一，考核機構要嚴格遵守公平、公正、合理的考核原則，以對企業(yè)激勵評價的嚴格性有量化性和評價標準為主要評論內(nèi)容，以企業(yè)職工對整個企業(yè)的突出貢獻的重要程度為客觀評價標志，制定完善的考核管理對策。第二，制定合理的工作崗位綜合評價制度，建立一套科學、動態(tài)的崗位評價衡量標準，在同一工作職位的其他各項工作崗位指標考核中，應適當選擇一種更具有可操作性、更靈活的考核模式。第三，將有效的薪酬激勵考核結果的有效實現(xiàn)。而國有企業(yè)存在嚴重的輿論者點評排名無序現(xiàn)象，考核結果過程往往以多種形式進行流通，審查過程中絕大部分都是采用劃分的方式進行考核，造成了劃分不明確的尷尬局面，降低了考核的執(zhí)行效率。

4.國有企業(yè)職工激勵制度的設計與評價。職工激勵制度是企業(yè)激勵的標準體系。如果員工激勵體系缺乏公平性，則員工激勵方式必然缺乏公平性。要有效合理利用和完善實施一套科學合理的企業(yè)職工激勵管理模式，就必須加快建立公平的員工激勵體系?？己藣徫宦殕T的工作職位后，以客觀評價工作結果情況為主要評價依據(jù)，參照目前的就業(yè)市場基本薪酬標準，制定合理的基本薪酬標準體系，建立與實際工作崗位相直接對應的基本薪酬制度。與此同時，為企業(yè)職工提供建立更多的激勵獎勵制度獲得激勵方式，有效刺激提升職工的工作適應能力，使職工獲得更多的獎勵，提高工作積極性。

五、結論

國有企業(yè)職工薪酬管理及職工激勵制度的相關研究成果具有很高的理論現(xiàn)實意義。在此理論基礎上，本文主要涉及如何建立職工激勵機制、制定符合員工的要求、長期均衡發(fā)展、完善考核機制等。提供多種可行性高的國有企業(yè)職工薪酬管理及企業(yè)員工激勵工作途徑，提高企業(yè)薪酬管理及企業(yè)員工激勵制度的不斷完善，還應重點關注職工的專業(yè)能力及綜合素質(zhì)考核。職工人才培養(yǎng)是發(fā)揮企業(yè)市場競爭核心優(yōu)勢的重要核心。分析了當前國有企業(yè)職工薪酬管理和員工激勵制度的科學性和長效性，提出了通過不斷提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)、建立企業(yè)員工激勵體系、多元化手段完善國有企業(yè)職工薪酬的有效管理。只有根據(jù)一個企業(yè)的實際發(fā)展情況，通過公平合理的職工人才薪酬管理，有效的企業(yè)員工激勵體系，才能確保國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。