孫芳城（教授/博導(dǎo)）馬富祺通訊作者 曾誠(chéng)

（1重慶工商大學(xué) 2重慶工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 3重慶工商大學(xué)長(zhǎng)江上游經(jīng)濟(jì)研究中心 重慶 400067 4重慶大學(xué)產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院 重慶 401329）

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)已然發(fā)展成核心經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是構(gòu)建我國(guó)經(jīng)濟(jì)新發(fā)展格局的關(guān)鍵支撐?！吨袊?guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2022年）》數(shù)據(jù)顯示，2021 年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模已達(dá)45.5 萬(wàn)億元，所占GDP比重為39.8%。我國(guó)已形成橫向聯(lián)動(dòng)、縱向貫通的數(shù)字經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略體系，數(shù)字產(chǎn)業(yè)化基礎(chǔ)實(shí)力持續(xù)鞏固，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化發(fā)展進(jìn)入加速軌道，數(shù)字化治理體系正逐步完善。2022年《政府工作報(bào)告》明確指出，要加快推進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，積極推動(dòng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化與數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，深入挖掘數(shù)據(jù)要素的潛在價(jià)值?？梢?jiàn)，在實(shí)踐導(dǎo)向變化和政策驅(qū)動(dòng)等多重影響下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力，數(shù)字化轉(zhuǎn)型則是微觀經(jīng)濟(jì)主體助力數(shù)字經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路（鄧云煦、夏文璐，2022）。

然而，仍有學(xué)者質(zhì)疑數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潛在價(jià)值，并指出只有部分企業(yè)能夠享受到數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的紅利（Hajli et al.，2015）。原因在于，大部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、治理體系和發(fā)展能力等難以在短時(shí)間內(nèi)與數(shù)字技術(shù)先進(jìn)性相匹配；此外，舊設(shè)備的處置、更替和新技術(shù)的研發(fā)、引入帶來(lái)的高昂成本也使其望而卻步（戚聿東等，2020）。實(shí)際上，麥肯錫全球研究院對(duì)800 多家傳統(tǒng)企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的失敗率高達(dá)80%。盡管已有70%的企業(yè)開(kāi)始著手轉(zhuǎn)型工作，但仍有超七成的企業(yè)停留在試點(diǎn)階段，近九成的企業(yè)轉(zhuǎn)型工作停滯一年以上，難以實(shí)現(xiàn)大規(guī)模推廣。那么，在當(dāng)前大部分企業(yè)難以順利轉(zhuǎn)型的情況下，如何助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功率成為亟需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

針對(duì)如何推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)加大政策扶持力度，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，從而緩解企業(yè)資金壓力，為其營(yíng)造良好的外部環(huán)境（唐松等，2022；周洲、吳馨童，2022），企業(yè)內(nèi)部則可以通過(guò)優(yōu)化管理體制、豐富人才儲(chǔ)備等助力開(kāi)展轉(zhuǎn)型工作（趙宸宇，2021）。值得注意的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一項(xiàng)具有顛覆性影響的重大戰(zhàn)略變革，企業(yè)和管理層都必須面對(duì)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)認(rèn)知、實(shí)現(xiàn)思維更新。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利開(kāi)展不僅需要良好的外部環(huán)境，更需要企業(yè)高層管理者對(duì)數(shù)字化前沿具有關(guān)鍵性和前瞻性的把握（Karimi&Walter，2015）?；谄髽I(yè)內(nèi)部管理層視角，一些文獻(xiàn)主要從CEO 職能背景（毛聚等，2022）、高管學(xué)術(shù)經(jīng)歷（陽(yáng)鎮(zhèn)等，2022）等方面開(kāi)展研究，但忽略了企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性特征因素的影響。高階理論認(rèn)為，高管是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心因素，是企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的發(fā)起者和主導(dǎo)者，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)產(chǎn)生顯著影響。異質(zhì)性高管團(tuán)隊(duì)能夠帶來(lái)更多的技能、知識(shí)以及社會(huì)資本等，有助于團(tuán)隊(duì)獲得信息、經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大管理層分析和處理問(wèn)題時(shí)的視角，進(jìn)而做出高質(zhì)量和創(chuàng)新性的決策（Hambrick&Mason，1984）。那么，在我國(guó)企業(yè)面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功率低、轉(zhuǎn)型慢、成本高等眾多不利因素的情況下，充分發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能否助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型？

鑒于此，本文選取2009—2020年我國(guó)A股上市公司作為研究樣本，從理論和實(shí)證兩方面考察高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有顯著的正向作用，股權(quán)激勵(lì)和客戶(hù)需求不確定性分別具有負(fù)向和正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)任期、性別、教育水平異質(zhì)性能夠促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而年齡和職能背景異質(zhì)性反之；在成熟期企業(yè)、高管-員工薪酬差距小以及內(nèi)外部高管薪酬差距小的企業(yè)中，上述作用更加明顯。

本文的邊際貢獻(xiàn)表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）豐富了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響因素研究。本文以高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性為出發(fā)點(diǎn)，綜合分析并檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)整體異質(zhì)性以及年齡、性別、任期、教育水平和職能背景異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響因素文獻(xiàn)的有益補(bǔ)充，為彌合當(dāng)前對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功率低的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提供了新的研究思路。（2）考察了股權(quán)激勵(lì)和客戶(hù)需求不確定性對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并基于生命周期和薪酬差距視角進(jìn)行了異質(zhì)性分析，豐富了有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性經(jīng)濟(jì)后果的研究。（3）從理論上探尋了企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性驅(qū)動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的邏輯框架，為企業(yè)制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略決策提供了新的理論基礎(chǔ)；在實(shí)踐中有助于企業(yè)合理搭配高管團(tuán)隊(duì)，從而更重視高管異質(zhì)性因素在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的價(jià)值效應(yīng)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有一定的參考意義。

二、文獻(xiàn)綜述、理論分析與研究假設(shè)

（一）相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)后果。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指不同高管成員在背景特征以及認(rèn)知理念等方面的差異，高階理論認(rèn)為這些差異特征在一定程度上影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定（Hambrick&Mason，1984）。一方面，成員間的異質(zhì)性可以為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的技能、經(jīng)驗(yàn)以及社會(huì)資本，促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題的思考，豐富企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析的視角，在此基礎(chǔ)上做出全面的、科學(xué)的戰(zhàn)略決策；另一方面，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性高也會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突和決策滯后，異質(zhì)性程度越高，高管團(tuán)隊(duì)考慮風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源和潛在收益的角度越多，團(tuán)隊(duì)沖突導(dǎo)致行動(dòng)和反應(yīng)速度滯后，決策執(zhí)行力下降（Ham?brick et al.，1996）。信息決策理論認(rèn)為異質(zhì)性能夠?qū)崿F(xiàn)信息、知識(shí)和能力等多個(gè)方面的互補(bǔ)。多樣性較高的團(tuán)隊(duì)擁有更多獲取信息的渠道和看待問(wèn)題的角度，有助于對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的好壞、所控制資本的多寡以及團(tuán)隊(duì)所作決策的優(yōu)劣等進(jìn)行全面分析（Allen，1997）。相反，社會(huì)類(lèi)化理論則認(rèn)為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體會(huì)以性別、年齡等特征的異同將團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)所屬群體產(chǎn)生認(rèn)同感，對(duì)其他群體則持厭惡甚至敵視的態(tài)度，因此在異質(zhì)性較高的團(tuán)隊(duì)中，容易出現(xiàn)成員滿(mǎn)意度低、凝聚力差和離職率高等消極現(xiàn)象（Hambrick et al.，1996）。從任期異質(zhì)性角度來(lái)看，高管任期不同意味著其所經(jīng)歷的企業(yè)發(fā)展階段存異，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的理解不同，進(jìn)而能夠形成多層次解讀，有利于企業(yè)的多方面發(fā)展（周虹、李端生，2018）。從年齡異質(zhì)性角度來(lái)看，高管成員的年齡差異與企業(yè)創(chuàng)新能力正相關(guān)，但同時(shí)也會(huì)使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流難度上升、合作力度下降，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)組織的滿(mǎn)意度降低。從職能背景異質(zhì)性角度來(lái)看，一方面，多元化的職能背景經(jīng)歷意味著團(tuán)隊(duì)成員具有更豐富的工作經(jīng)歷和人脈資源，能夠提升企業(yè)的信息收集能力和準(zhǔn)確度，減少?zèng)Q策偏差；另一方面，職能背景異質(zhì)性的增強(qiáng)會(huì)加劇不同職能背景成員間的誤解和偏見(jiàn)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部跨群體交流效率降低（李濤、王月瑩，2021）。從教育水平異質(zhì)性角度來(lái)看，一方面，低學(xué)歷人員對(duì)于問(wèn)題的處理更多基于經(jīng)驗(yàn)判斷，而高學(xué)歷人員對(duì)于問(wèn)題的處理則更多依據(jù)理性分析，故不同教育水平的高管能夠?yàn)槠髽I(yè)提供多元化的決策思路，有助于提高企業(yè)決策質(zhì)量；另一方面，高管受教育水平的差異性越大，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方案的制定和實(shí)施所產(chǎn)生的意見(jiàn)分歧就會(huì)越大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響（楊浩等，2015）。可見(jiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是一把“雙刃劍”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置其高管團(tuán)隊(duì)，最大化團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性發(fā)揮的積極效應(yīng)。

2.企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響因素。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型本質(zhì)上是企業(yè)以前沿?cái)?shù)字技術(shù)為核心，把握商業(yè)數(shù)據(jù)規(guī)律，提升資源配置效率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面的系統(tǒng)性進(jìn)程（吳宣，2021）。基于政府支持角度，財(cái)政科技支出與政府創(chuàng)新補(bǔ)貼能夠以資金支持的方式來(lái)改善企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，彌補(bǔ)創(chuàng)新資源缺口，激勵(lì)增加研發(fā)投入，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型。特別地，政策支持與資源傾斜具有一定的資本引導(dǎo)作用，能夠傳達(dá)行業(yè)或企業(yè)發(fā)展向好的積極信號(hào)，從而降低企業(yè)的融資難度，為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型奠定良好的資金基礎(chǔ)（Brown&Petersen，2011）?；谕獠凯h(huán)境角度，首先，金融科技能有效緩解企業(yè)金融邊界約束，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型拓寬融資渠道。金融科技應(yīng)用突破了地域和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平差異對(duì)傳統(tǒng)金融服務(wù)的約束，降低了金融服務(wù)交易成本，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了資本支持（唐松等，2022）。其次，良好的營(yíng)商環(huán)境也是企業(yè)順利進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型不可缺少的條件。在法治環(huán)境層面，健全的法律法規(guī)與良好的制度環(huán)境是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)。在知識(shí)產(chǎn)權(quán)能夠得到有效保護(hù)的情況下，企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的模仿具有更強(qiáng)的抵抗力，有利于企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，保護(hù)其數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果（周洲、吳馨童，2022）。在外商投資環(huán)境層面，一方面，外資能夠帶來(lái)先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，示范效應(yīng)下企業(yè)創(chuàng)新能力得以提升，并且外資企業(yè)進(jìn)入會(huì)加劇企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步激勵(lì)本土企業(yè)積極開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作（張瑜、張誠(chéng)，2011）；另一方面，外資大量涌入可能會(huì)給本土企業(yè)帶來(lái)巨大壓力，導(dǎo)致本土企業(yè)市場(chǎng)份額和利潤(rùn)空間縮小，從而削弱其數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力和意愿（張杰，2015）?；谄髽I(yè)內(nèi)部角度，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，管理者在跨期選擇時(shí)容易出現(xiàn)短視行為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的不確定性威脅其個(gè)人收益和聲譽(yù)水平，使其不愿意承擔(dān)轉(zhuǎn)型失敗風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型（張新，2022）。

（二）理論分析與研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。多元化管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要因素。行為金融理論認(rèn)為，企業(yè)高管的行為偏好會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生差異化影響。由于在實(shí)踐中企業(yè)高級(jí)管理者的決策并不完全遵循理性人假設(shè)，往往會(huì)受到個(gè)人對(duì)于決策結(jié)果主觀傾向的影響。這就使得風(fēng)險(xiǎn)偏好更高的管理者更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，傾向于進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型以賦予企業(yè)更廣闊的發(fā)展空間。此外，理性人假說(shuō)指出，企業(yè)高級(jí)管理者為了獲得更好的薪酬待遇、職業(yè)聲譽(yù)和晉升機(jī)遇，具有投放較多的資源用于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，以推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展來(lái)為個(gè)人晉升打開(kāi)空間。結(jié)合企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)來(lái)看，一方面，較高的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性意味著成員間的決策制定理念、機(jī)會(huì)發(fā)掘能力和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)等會(huì)更加多元化，能夠發(fā)揮知識(shí)、信息和資源等方面的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)；另一方面，高異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)更注重創(chuàng)新，具有更敏銳的風(fēng)險(xiǎn)感知能力，傾向于制定企業(yè)管理理念、商業(yè)模式、技術(shù)研發(fā)等方面的跨越式戰(zhàn)略決策（舒業(yè)弘，2019），這恰好與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的管理理念創(chuàng)新、商業(yè)模式變革和新舊技術(shù)更替相契合。再者，高異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)具有多元化的社會(huì)資源，有助于企業(yè)通過(guò)模仿、學(xué)習(xí)其他成功轉(zhuǎn)型案例，提升管理層的技能水平和知識(shí)儲(chǔ)備，推動(dòng)數(shù)字化商業(yè)模式的開(kāi)發(fā)，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)度。

具體而言，從職能背景異質(zhì)性來(lái)看。管理者的職能背景代表了他們?cè)谀硞€(gè)職能領(lǐng)域的經(jīng)歷。高職能背景異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，具有如營(yíng)銷(xiāo)、人力、財(cái)務(wù)等多方面的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各崗位工作內(nèi)容、工作流程是否需要轉(zhuǎn)型、如何轉(zhuǎn)型具有比較清晰的認(rèn)知；并且具有與員工相似工作經(jīng)歷的高管能夠得到更高的員工認(rèn)可度，有利于領(lǐng)導(dǎo)員工積極參與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作；此外，職能背景異質(zhì)性能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來(lái)更廣泛的知識(shí)來(lái)源、更豐富的視角以及更為多元的價(jià)值觀，可以減少外部信息收集時(shí)選擇性偏見(jiàn)的發(fā)生，降低了轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。從任期異質(zhì)性來(lái)看，高管任職時(shí)間表征企業(yè)對(duì)其能力的認(rèn)可。任期長(zhǎng)的高管明晰企業(yè)情況，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，也因此容易產(chǎn)生過(guò)度自信，從而導(dǎo)致決策失誤；任期較短的高管則不會(huì)因企業(yè)過(guò)去的發(fā)展?fàn)顩r而受到思維約束，但需要在組織中建立威信以保證其決策意見(jiàn)能夠被采納和執(zhí)行。高任期異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)以往發(fā)展歷程、當(dāng)前發(fā)展階段以及未來(lái)發(fā)展方向具有不同理解，能夠從多個(gè)視角進(jìn)行綜合考量，避免管理層短視或過(guò)度自信現(xiàn)象的發(fā)生，從而對(duì)企業(yè)當(dāng)前轉(zhuǎn)型存在的風(fēng)險(xiǎn)和轉(zhuǎn)型之后潛在的收益有更加清晰的認(rèn)知，能夠更好地識(shí)別數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力提升機(jī)會(huì)，以及不轉(zhuǎn)型導(dǎo)致的行業(yè)地位落后威脅。從年齡異質(zhì)性來(lái)看，年長(zhǎng)高管往往行事風(fēng)格穩(wěn)健，更看重自身的經(jīng)驗(yàn)積累，導(dǎo)致其在決策過(guò)程中對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)路徑產(chǎn)生依賴(lài)，不愿意承擔(dān)變革失敗的風(fēng)險(xiǎn)；年輕高管則行事風(fēng)格激進(jìn)、敢于冒險(xiǎn)、樂(lè)于創(chuàng)新，并且由于其事業(yè)處于上升期，需要依靠經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)獲得升遷機(jī)會(huì)，更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)推進(jìn)改革。因此，高年齡異質(zhì)性可以避免年長(zhǎng)高管由于對(duì)數(shù)字化前沿思想接觸較少、對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知模糊而不敢轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，同時(shí)也能降低年輕高管因經(jīng)驗(yàn)不足帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型順利進(jìn)行。從教育水平異質(zhì)性來(lái)看，根據(jù)信號(hào)傳遞理論，管理者的價(jià)值觀和認(rèn)知偏好受其教育水平影響。高學(xué)歷管理者更加依賴(lài)?yán)碚撝R(shí)，通常具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)、模仿能力，有利于向成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；而低學(xué)歷管理者由于理論知識(shí)水平有限，更傾向于依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。進(jìn)而，具有不同教育水平的高管能夠從理論與實(shí)踐上提供多元化的決策思路，更好地識(shí)別出轉(zhuǎn)型過(guò)程中的不確定因素。從性別異質(zhì)性來(lái)看，通常男性高管具有相對(duì)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和職場(chǎng)閱歷，風(fēng)險(xiǎn)偏好較強(qiáng)；女性高管則更具風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并非只關(guān)注當(dāng)下利益，有利于提升團(tuán)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)防范能力；此外，女性高管更加注重合作與分享，傾向于構(gòu)建獲得公眾支持的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于帶動(dòng)員工支持企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。故在高性別異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)中，決策過(guò)程更加透明，員工配合度更高，有利于推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略的制定和執(zhí)行。鑒于此，本文提出假設(shè)1：

H1：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度正相關(guān)。

2.客戶(hù)需求不確定性的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來(lái)越具有以客戶(hù)為中心的新趨勢(shì)，何種產(chǎn)品具有何種價(jià)值，產(chǎn)品價(jià)值能否變現(xiàn)更多取決于客戶(hù)的需求。作為企業(yè)面臨的一種風(fēng)險(xiǎn)因素，客戶(hù)需求不確定性會(huì)引發(fā)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)與客戶(hù)需求錯(cuò)配，導(dǎo)致供給與銷(xiāo)量不對(duì)等，內(nèi)部資源配置失衡，資金流安全難以保障，甚至可能陷入嚴(yán)重的債務(wù)危機(jī)（李倩、焦豪，2021）。企業(yè)需要具備以客戶(hù)需求為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型意識(shí)，在滿(mǎn)足客戶(hù)當(dāng)前需要的同時(shí)發(fā)掘其潛在需求，持續(xù)輸出價(jià)值以獲得認(rèn)可（戚聿東、肖旭，2020）。因此，企業(yè)傾向于加大市場(chǎng)探索力度，收集并分析客戶(hù)、供應(yīng)商等多方的信息以降低不確定性風(fēng)險(xiǎn)，把握潛在機(jī)會(huì)，通過(guò)數(shù)字渠道感知客戶(hù)需求變化并做出針對(duì)性調(diào)整。在此背景下，高異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)成員間能夠形成技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)，更有可能成功感知并抓住機(jī)遇，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建具有靈活性和目的性的數(shù)字化轉(zhuǎn)型體系，推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的開(kāi)展。鑒于此，本文提出假設(shè)2：

H2：客戶(hù)需求不確定性對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

3.股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)制度，有利于克服管理者的短視行為，能夠促進(jìn)員工、股東及企業(yè)形成利益共同體（許婷、楊建君，2017）。在面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型的高失敗率與不確定性時(shí)，如果不對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)，在其非但不能享受轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)收益，還需承擔(dān)轉(zhuǎn)型失敗后降薪或聲譽(yù)受損風(fēng)險(xiǎn)的情況下，高管可能會(huì)拒絕轉(zhuǎn)型。若對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從積極影響角度看，一方面，激勵(lì)合約中的團(tuán)隊(duì)條款可以促進(jìn)高管成員之間互相協(xié)助，提升團(tuán)隊(duì)決策效率和執(zhí)行力，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制定和實(shí)施；另一方面，在股權(quán)激勵(lì)下，管理層與股東之間形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益協(xié)同機(jī)制，促使管理層重視企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化，增強(qiáng)了管理層的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，有利于提升高管團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)型動(dòng)力。從消極影響角度看，根據(jù)管理層權(quán)力理論，股權(quán)激勵(lì)使得高管薪酬與股價(jià)之間的關(guān)聯(lián)度上升，導(dǎo)致管理層更加關(guān)注公司的股價(jià)表現(xiàn)，誘發(fā)機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而管理層可能將更多資源用于提升企業(yè)短期績(jī)效，缺乏進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動(dòng)力。鑒于此，本文提出以下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H3a：股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3b：股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

本文選取2009—2020 年我國(guó)A 股上市公司作為初始樣本，并按照如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除金融行業(yè)公司；（2）剔除ST公司；（3）剔除數(shù)據(jù)有缺失的公司。本文最終得到3 337家企業(yè)的23 291個(gè)樣本觀測(cè)值。此外，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%的縮尾（Winsorize）處理，所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)和銳思（RESSET）數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)年報(bào)數(shù)據(jù)源自對(duì)深圳證券交易所、上海證券交易所官方網(wǎng)站信息的手工收集，所用軟件為Stata 16.0和Python。

（二）變量定義

1.被解釋變量：數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本文參考吳非等（2021）的方法，以上市公司公布的年報(bào)中相應(yīng)關(guān)鍵詞的詞頻測(cè)度，作為衡量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度的代理指標(biāo)。本文參考了一系列關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)典文獻(xiàn)，首先，歸納整理出有關(guān)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵詞；然后剔除關(guān)鍵詞前存在“沒(méi)”“無(wú)”“不”等否定詞語(yǔ)的表述，同時(shí)也剔除非本公司的“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”關(guān)鍵詞，具體詞頻見(jiàn)表1。最后，基于Python對(duì)上市公司年報(bào)文本提取形成的數(shù)據(jù)池，根據(jù)特征詞進(jìn)行搜索、匹配和詞頻計(jì)數(shù)，進(jìn)而分類(lèi)歸集關(guān)鍵技術(shù)方向的詞頻并形成最終加總詞頻，從而構(gòu)建企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，定義核心解釋變量DCG 為所得詞頻數(shù)加1后的自然對(duì)數(shù)，并以此來(lái)衡量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的程度。

表1 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型特征詞

2.解釋變量：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。參考楊林等（2020）的研究，本文選用高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性（Htime）、教育水平異質(zhì)性（Hedu）、性別異質(zhì)性（Hgen）、年齡異質(zhì)性（Hage）以及職能背景異質(zhì)性（Hfun）分別標(biāo)準(zhǔn)化后取平均值來(lái)作為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的代理指標(biāo)。第一，職能異質(zhì)性的劃分參考王雪莉等（2013）的方法，將高管人員最初的職能背景劃分為六大類(lèi)：生產(chǎn)、研發(fā)/設(shè)計(jì)、金融與財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、法律、人力資源/管理，并根據(jù)這一分類(lèi)對(duì)職能背景進(jìn)行編碼：生產(chǎn)背景設(shè)置為1；研發(fā)或設(shè)計(jì)背景設(shè)置為2；金融或財(cái)務(wù)背景設(shè)置為3；市場(chǎng)背景設(shè)置為4；法律背景設(shè)置為5；人力資源或管理背景設(shè)置為6。第二，將高管年齡設(shè)置為分段變量，即高管年齡為21—30歲則設(shè)置為1（樣本數(shù)據(jù)中并未出現(xiàn)20歲及以下的高管成員），31—40 歲設(shè)置為2，41—50 歲設(shè)置為3，51—60歲設(shè)置為4，60歲以上設(shè)置為5。第三，將高管任期設(shè)置為分段變量，1年以?xún)?nèi)為1，1—2年設(shè)置為2，2—3年設(shè)置為3，3—5 年設(shè)置為4，5 年以上設(shè)置為5。第四，將高管教育水平分為五類(lèi)，分別設(shè)置對(duì)應(yīng)編碼：中專(zhuān)及中專(zhuān)以下設(shè)置為1，大專(zhuān)設(shè)置為2，本科設(shè)置為3，碩士研究生設(shè)置為4，博士研究生設(shè)置為5。第五，將男性高管編碼為1，女性高管為2。在此基礎(chǔ)上，采用Blau 系數(shù)計(jì)算異質(zhì)性程度指標(biāo)（Herfindal-Hirschman 系數(shù)）。其中，Pi是高管團(tuán)隊(duì)中第i類(lèi)成員所占的百分比，n代表高管成員各異質(zhì)性特征的類(lèi)別數(shù)。Blau值取值范圍為0-1，數(shù)值越接近1表示高管團(tuán)隊(duì)性別或教育水平異質(zhì)性程度越高。計(jì)算公式如下所示：

3.調(diào)節(jié)變量。（1）股權(quán)激勵(lì)（Incentive）。若企業(yè)當(dāng)年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)則取值為1，否則為0。（2）客戶(hù)需求不確定性（Uncertainty）。參考李倩、焦豪（2021）的做法，選擇用系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)β 系數(shù)來(lái)衡量企業(yè)客戶(hù)需求不確定性程度（Un?certainty）。系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)指的是公司股價(jià)變動(dòng)數(shù)可被整體市場(chǎng)變異解釋的部分，能夠體現(xiàn)出市場(chǎng)的變動(dòng)性、不確定性。β系數(shù)越大，說(shuō)明客戶(hù)需求不確定性程度越高，企業(yè)在市場(chǎng)中面臨的風(fēng)險(xiǎn)越大。

4.控制變量。為了提高研究精度，本文參考陽(yáng)鎮(zhèn)等（2022）的研究，選取了以下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、資產(chǎn)凈利率（Roe）、企業(yè)成長(zhǎng)性（Growth）、企業(yè)年齡（Age）、獨(dú)立董事占比（Idr）、董事會(huì)規(guī)模（Bs）、機(jī)構(gòu)投資者持股（Jgt）、管理層持股比例（Mh）、兩職合一（Du?al）、股權(quán)制衡度（Gqz）。變量具體定義見(jiàn)表2。此外，本文還控制了行業(yè)（Ind）和時(shí)間（Year）效應(yīng)。

表2 變量定義表

（三）模型設(shè)定

為了分析高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，本文設(shè)定了以下模型（1）以檢驗(yàn)H1是否成立，設(shè)定模型（2）和模型（3）以檢驗(yàn)H2和H3a或H3b是否成立：

四、實(shí)證分析及檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。數(shù)字化轉(zhuǎn)型（DCG）的均值為2.644，中位數(shù)為2.565，與采用同樣方法度量該指標(biāo)的吳非等（2021）的研究數(shù)據(jù)接近；高管總體異質(zhì)性（Htmt）的標(biāo)準(zhǔn)差為0.446，表明樣本企業(yè)間的高管整體團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性存在較大差異。在分指標(biāo)的高管團(tuán)隊(duì)特征中，年齡異質(zhì)性（Hage）相對(duì)較小，說(shuō)明樣本企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)的年齡差異較小；職能背景異質(zhì)性（Hfun）相對(duì)較大，即樣本企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)職能背景存在較大差異。此外，所有控制變量的取值均在合理范圍內(nèi)，此處不再贅述。

表3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

本文對(duì)主要變量進(jìn)行了相關(guān)性分析以及方差膨脹因子VIF檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性之間的相關(guān)性系數(shù)為0.041，且在1%的水平上顯著，說(shuō)明隨著高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性上升，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度上升，初步驗(yàn)證了H1；其他變量之間的相關(guān)性系數(shù)大多在0.5以下，并且每個(gè)變量的VIF值均小于10%，說(shuō)明變量選取較為合理，基本排除了回歸模型中各變量之間的多重共線性問(wèn)題。

（三）回歸分析

下頁(yè)表4列示了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響的回歸分析結(jié)果。模型（1）的回歸結(jié)果如列（1）所示，可見(jiàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度（DCG）的回歸系數(shù)為0.052，且在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越大，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，H1 成立。模型（2）的回歸結(jié)果如列（2）所示，可見(jiàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）與客戶(hù)需求不確定性（Uncertainty）的交乘項(xiàng)回歸系數(shù)為0.156，且在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明客戶(hù)需求不確定性對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即在客戶(hù)需求不確定性的調(diào)節(jié)作用下，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加顯著，H2成立。模型（3）的回歸結(jié)果如列（3）所示，可見(jiàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Ht?mt）與股權(quán)激勵(lì)（Incentive）的交乘項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.098，且在5%的水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即在股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用下，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用被削弱，H3b成立。

表4 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.傾向得分匹配。為了解決可能存在的樣本選擇偏誤問(wèn)題，本文選擇采用傾向得分匹配法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，在經(jīng)過(guò)協(xié)變量篩選后，選擇將所有控制變量作為協(xié)變量，剔除不滿(mǎn)足共同區(qū)域假定的觀測(cè)值后最終得到12 679個(gè)觀測(cè)值；其次，以1︰1的匹配比例采用最近鄰匹配法構(gòu)建對(duì)照組，基于匹配后的樣本重新進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果如表5第（1）列所示?？梢?jiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）的回歸系數(shù)為0.056，且在1%的水平上顯著為正，基于傾向得分匹配所得樣本進(jìn)行回歸分析的結(jié)果并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性仍與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明本文研究結(jié)論穩(wěn)健。

2.替換數(shù)字化轉(zhuǎn)型指標(biāo)。鑒于本文以文本識(shí)別和機(jī)器學(xué)習(xí)構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型指標(biāo)的方法存在一定的局限性，故本文以國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)作為代理指標(biāo)進(jìn)行替換，在此基礎(chǔ)上重新進(jìn)行回歸分析。回歸結(jié)果如下頁(yè)表5 列（2）所示。可見(jiàn)，在替換了數(shù)字化轉(zhuǎn)型衡量指標(biāo)后，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）的回歸系數(shù)為1.336，且在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明在替換數(shù)字化轉(zhuǎn)型測(cè)度指標(biāo)后，本文研究結(jié)論依然成立。

3.解釋變量滯后處理。考慮到本文所使用的計(jì)量模型可能存在反向因果問(wèn)題，即企業(yè)為了全方位推進(jìn)其數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，傾向于提升其高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性以拓寬團(tuán)隊(duì)視野，降低轉(zhuǎn)型失敗風(fēng)險(xiǎn)等。為了緩解反向因果問(wèn)題對(duì)本研究的影響，本文選擇將主要解釋變量高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Ht?mt）進(jìn)行滯后一期處理，在此基礎(chǔ)上重新進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果如下頁(yè)表5 列（3）所示，可見(jiàn)，在將解釋變量滯后一期處理后，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）的回歸系數(shù)為0.044，且在5%的水平上顯著為正，研究結(jié)論依然穩(wěn)健。

4.縮短樣本區(qū)間。鑒于“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的概念于2015年左右開(kāi)始興起，“大智移云”等新興數(shù)字技術(shù)更是在近幾年才逐漸發(fā)展成熟并得以廣泛應(yīng)用，可能存在大部分企業(yè)年報(bào)在2015 年之前的“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”詞頻為零的問(wèn)題。故為了進(jìn)一步鞏固研究結(jié)論，本文選擇縮短樣本區(qū)間至2015—2020 年后重新進(jìn)行回歸分析。結(jié)果如下頁(yè)表5 列（4）所示?？梢?jiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）的回歸系數(shù)為0.036，且在10%的水平上顯著為正。說(shuō)明在縮短樣本區(qū)間后，研究結(jié)論依然穩(wěn)健。

5.Heckman兩步法。為了進(jìn)一步考察研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用Heckman 兩階段法進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。首先將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性水平以中位數(shù)為準(zhǔn)進(jìn)行分組，并將其作為模型（2）中的被解釋變量HTMT。其次，將高異質(zhì)性水平組設(shè)置HTMT=1，低異質(zhì)性水平組設(shè)置HTMT=0。最后，構(gòu)建Probit模型（4）作為第一階段模型。具體模型如下：

第一階段，使用模型（2）回歸并估計(jì)逆米爾斯比率（IMR）。第二階段，將IMR 納入模型（1）中進(jìn)行重新回歸。結(jié)果如下頁(yè)表5列（5）所示?？梢?jiàn)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（Htmt）的回歸系數(shù)為0.053，且在1%的水平上顯著為正；此外，逆米爾斯比率（IMR）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正。結(jié)果表明，在控制IMR的基礎(chǔ)上，本文研究結(jié)論依然穩(wěn)健。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、進(jìn)一步分析

（一）基于不同維度異質(zhì)性視角的分析

為了進(jìn)一步細(xì)化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，本文基于高管年齡、性別、任期、教育水平及職能背景五個(gè)維度，分別考察不同種類(lèi)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響有何差異。回歸結(jié)果如下頁(yè)表6 所示。高管任期、教育水平以及性別異質(zhì)性的回歸系數(shù)均至少在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明這三類(lèi)異質(zhì)性越高越有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型；高管團(tuán)隊(duì)年齡與職能背景異質(zhì)性的回歸系數(shù)至少在5%的水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)年齡和職能背景差異與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度負(fù)相關(guān)，即高管團(tuán)隊(duì)年齡差異越大、職能背景越復(fù)雜，越不利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可能原因在于：年齡差異往往會(huì)帶來(lái)思想觀念上的沖突，在年齡差異較大的團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于管理者之間的管理觀念和方式存在差異，心理認(rèn)同度有所下降。特別的，在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部治理現(xiàn)狀下，年長(zhǎng)的高管比年輕高管更具權(quán)威性，其穩(wěn)健的決策風(fēng)格更容易受到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，在面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型高不確定性和高失敗率時(shí)更傾向于維持現(xiàn)狀。此外，高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可能原因在于，團(tuán)隊(duì)成員職能背景差異較大，職業(yè)經(jīng)歷過(guò)于復(fù)雜，導(dǎo)致各方對(duì)企業(yè)是否需要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)型的側(cè)重點(diǎn)等具有不同見(jiàn)解，意見(jiàn)難以達(dá)成一致，使得轉(zhuǎn)型工作停滯。

表6 不同維度異質(zhì)性與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

（二）基于生命周期視角的分析

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，處于不同生命周期階段的企業(yè)在盈利能力、資源配置結(jié)構(gòu)等方面具有較大差異，因此企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展階段和發(fā)展能力合理制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)初期其盈利缺乏穩(wěn)定性，現(xiàn)金流滯后于投資需求，存在著較大的資金缺口（黃宏斌等，2016），在高昂轉(zhuǎn)型成本的壓力以及快速提升競(jìng)爭(zhēng)力的導(dǎo)向下，高管團(tuán)隊(duì)難以達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)。進(jìn)入成熟期后，企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，且創(chuàng)新意愿更強(qiáng)烈。異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的風(fēng)險(xiǎn)和收益已有清晰的認(rèn)知，傾向于進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型來(lái)進(jìn)一步提高競(jìng)爭(zhēng)力。衰退期的企業(yè)，銷(xiāo)售額出現(xiàn)遞減，財(cái)務(wù)狀況開(kāi)始惡化（唐松等，2022），高管團(tuán)隊(duì)逐漸對(duì)企業(yè)喪失信心，決策效率下降，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作用在沒(méi)有足夠?qū)嶓w資本支持的情況下難以發(fā)揮作用。

鑒于此，本文采用現(xiàn)金流量模式法劃分企業(yè)生命周期，將樣本分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期三個(gè)階段，在此基礎(chǔ)上考察處于不同生命周期的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)其數(shù)字化轉(zhuǎn)型有何影響?；貧w結(jié)果如下頁(yè)表7 所示?？梢?jiàn)，相對(duì)于處于成長(zhǎng)期和衰退期的企業(yè)，成熟期企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性更有利于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的開(kāi)展?？赡茉蛟谟?，對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)成熟度等都有所欠缺，并且其更容易受外部因素影響，內(nèi)部高管尚缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，難以達(dá)成統(tǒng)一，在面臨多種不確定性因素的情況下，高管團(tuán)隊(duì)傾向于穩(wěn)健的發(fā)展路線。對(duì)于成熟期企業(yè)來(lái)說(shuō)，在外部政策支持和內(nèi)部準(zhǔn)備充分的情況下，高管團(tuán)隊(duì)更容易就企業(yè)自身情況、轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)和失敗風(fēng)險(xiǎn)等要素而達(dá)成共識(shí)。對(duì)于衰退期企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)則更傾向于維持企業(yè)現(xiàn)狀，避免進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)型活動(dòng)。

表7 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、生命周期與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

（三）基于薪酬差距視角的分析

1.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、高管-員工薪酬差距與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理層是企業(yè)戰(zhàn)略的決策者，而員工則是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。陳冬華等（2015）認(rèn)為，員工的努力程度會(huì)影響到管理層并最終影響企業(yè)價(jià)值，管理層與員工的薪酬同步性也會(huì)影響激勵(lì)效果和企業(yè)效率。一方面，薪酬錦標(biāo)賽理論指出，較大的高管-員工薪酬差距會(huì)提升員工工作積極性（Lazear&Rosen，1981）；另一方面，相對(duì)剝削理論則認(rèn)為，懸殊的薪酬差距會(huì)降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和員工滿(mǎn)意度，挫傷職工工作積極性，導(dǎo)致職工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降（黎文靖、胡玉明，2012）。結(jié)合企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型來(lái)看，員工態(tài)度是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的管理措施能否成功的影響因素。作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、多階段的復(fù)雜過(guò)程，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要員工的積極參與和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。若高管與員工薪酬差距過(guò)大，可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極心理，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)工作的配合度降低，使得高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性難以得到有效發(fā)揮，進(jìn)而不利于轉(zhuǎn)型工作的開(kāi)展。故本文預(yù)期，在高管-員工薪酬差距小的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性更有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。鑒于此，本文以高管薪酬總額與除高管外員工薪酬總額的差額衡量其絕對(duì)薪酬差距，以高管平均薪酬與員工平均薪酬的比例衡量其相對(duì)薪酬差距，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分組檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表8所示，可見(jiàn)在高管-員工薪酬差距小的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加顯著，與本文預(yù)期相符。

表8 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、高管-員工薪酬差距與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

2.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、內(nèi)外部高管薪酬差距與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。從內(nèi)部薪酬差距角度來(lái)看，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距既能使高管產(chǎn)生被剝削感，從而抑制合作，也能夠塑造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高高管工作積極性（李倩、焦豪，2021）。一方面，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距能夠激勵(lì)高管提高工作努力水平，進(jìn)而更有利于高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性發(fā)揮對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用；另一方面，行為理論認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生不公平感、被剝削感，工作相對(duì)滿(mǎn)意度與努力水平降低，會(huì)削弱高管團(tuán)隊(duì)任期多元化、教育背景多元化對(duì)組織變革的積極影響（張正堂、李欣，2007），進(jìn)而不利于異質(zhì)性較大的團(tuán)隊(duì)成員合作，難以發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的積極作用。故本文預(yù)期，在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距較小的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加明顯。從外部薪酬差距角度來(lái)看，企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究均表明高管的薪酬制定在一定程度上參照了行業(yè)薪酬基準(zhǔn)，高管在進(jìn)行外部薪酬比較時(shí)通常會(huì)參照行業(yè)薪酬基準(zhǔn)。當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)基準(zhǔn)時(shí)，將導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果下降（黎文靖等，2014），削弱其轉(zhuǎn)型積極性；當(dāng)高管薪酬高于行業(yè)基準(zhǔn)時(shí)，為了不使當(dāng)前的薪酬受損，高管過(guò)度關(guān)注短期績(jī)效，傾向于選擇保守的投資策略，減少對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)收益回報(bào)周期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型投資力度。故本文預(yù)期，在高管團(tuán)隊(duì)外部薪酬差距較小的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加明顯。鑒于此，本文以前三高管薪酬占高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額的比值衡量其內(nèi)部薪酬差距，以高管薪酬與同行業(yè)平均薪酬的比值衡量其外部薪酬差距，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分組檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表9所示。由表可知，在內(nèi)部薪酬差距小、外部薪酬差距小的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的促進(jìn)作用更加顯著，與本文預(yù)期相符。

表9 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、內(nèi)外部高管薪酬差距與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

六、結(jié)論與建議

本文基于我國(guó)A股上市公司2009—2020年數(shù)據(jù)，并通過(guò)文本識(shí)別歸集年報(bào)中與“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”相關(guān)的關(guān)鍵詞來(lái)刻畫(huà)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度，實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。主要得到以下結(jié)論：高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有顯著的正向作用，股權(quán)激勵(lì)和客戶(hù)需求不確定性分別具有負(fù)向和正向調(diào)節(jié)效果；進(jìn)一步分析結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)任期、性別、教育水平異質(zhì)性能夠促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而年齡和職能背景異質(zhì)性反之；在成熟期企業(yè)、高管-員工薪酬差距小以及內(nèi)外部高管薪酬差距小的企業(yè)中，上述作用更加明顯。

本文從企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)視角解釋了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，為了更好地推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的開(kāi)展，提出如下政策建議：（1）雖然本文研究結(jié)果支持了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有積極效應(yīng)，但并不意味著團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性沒(méi)有任何負(fù)面作用。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從高管成員多方面特征考慮，合理配置高管團(tuán)隊(duì)，盡量避免高管成員間差異帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)沖突、決策矛盾等，在此前提上適當(dāng)提高團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性；另一方面，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作用的發(fā)揮依賴(lài)于各成員積極進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免一人掌權(quán)的情況，要強(qiáng)調(diào)集思廣益，使各成員均能發(fā)揮其長(zhǎng)處。（2）依據(jù)本文研究結(jié)論可知，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性不利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，故企業(yè)可以勸說(shuō)年齡較大的管理者盡早退居二線，同時(shí)鼓勵(lì)年輕員工多積累經(jīng)驗(yàn)，避免貿(mào)然提拔，從而將高管團(tuán)隊(duì)平均年齡保持在合理區(qū)間范圍內(nèi)，進(jìn)一步降低年齡異質(zhì)性帶來(lái)的負(fù)面影響；此外，高管團(tuán)隊(duì)成員的高職能背景異質(zhì)性同樣不利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的開(kāi)展，據(jù)此本文建議企業(yè)可根據(jù)其所處行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、自身發(fā)展周期以及高管團(tuán)隊(duì)多方面的異質(zhì)性水平來(lái)綜合考慮如何進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)的人事安排，盡量避免高管團(tuán)隊(duì)成員職能背景差異過(guò)大，從而最大化團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作用的發(fā)揮。（3）高管團(tuán)隊(duì)教育水平、任期以及性別異質(zhì)性均有利于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，故團(tuán)隊(duì)成員在此方面的配置應(yīng)適當(dāng)多元化，既要有理論基礎(chǔ)扎實(shí)的高學(xué)歷高管，也應(yīng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的一線工作成員；高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)既要有任期較長(zhǎng)的成員以提升管理層的威信，也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提拔新人，為企業(yè)帶來(lái)新生力量，對(duì)高管備選人也具有一定的激勵(lì)作用；此外，團(tuán)隊(duì)成員配置不應(yīng)出現(xiàn)對(duì)男性或女性高管的明顯偏好，性別異質(zhì)性有助于提升高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力，在面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)將有更強(qiáng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力。（4）企業(yè)方面應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段來(lái)綜合確定高管團(tuán)隊(duì)配置、高管和員工薪酬結(jié)構(gòu)以及高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，避免出現(xiàn)薪酬差距過(guò)大而導(dǎo)致組織內(nèi)部沖突的情況，合理設(shè)置高管激勵(lì)機(jī)制，保證高管具有承擔(dān)失敗風(fēng)險(xiǎn)和積極進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動(dòng)力。