□趙長松

人力資源管理就是運用科學(xué)合理的手段，采取合理的方式對人才進行有效的管理，提高目標人群的利用率，從而實現(xiàn)與優(yōu)秀人才的合理匹配。隨著我國醫(yī)療技術(shù)的日益提高，為了滿足人民群眾對衛(wèi)生服務(wù)日益提高的要求，醫(yī)療機構(gòu)的數(shù)量在不斷擴大，醫(yī)療服務(wù)的目標群體也在不斷擴大。雖然合同制在公立醫(yī)院已被廣泛應(yīng)用，但在合同制員工管理上仍存在工作積極性不高的情況。合同制員工的管理問題是目前醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的障礙之一，因此在醫(yī)院人力資源管理中，必須對合同制員工管理的問題加以解決。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在問題

隨著醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展壯大，為了適應(yīng)未來的發(fā)展，合同制員工數(shù)量開始逐漸加大。由于醫(yī)務(wù)人員的招聘基本由各醫(yī)院進行，招聘過程中難免會存在差異，招聘方法也不一致。同時，不同醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的需求不同，更多的是根據(jù)自己的專業(yè)需求招聘醫(yī)生，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部合同制員工管理不一致，部分合同制員工心理不平衡，歸屬感較差。此外，由于部分醫(yī)院缺乏完善的人才培養(yǎng)體系，醫(yī)護人員還需要進一步學(xué)習(xí)，以便更有效地掌握先進的醫(yī)學(xué)理論知識。因此，要加強醫(yī)務(wù)人員的職前學(xué)習(xí)，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)差異進行科學(xué)合理的安排。

目前，部分醫(yī)院不重視績效考核機制的重要性，對人員晉升、評級、加薪等缺乏系統(tǒng)的標準，員工逐漸缺乏積極的工作態(tài)度。同時，在醫(yī)療方面也要認識到，人員專業(yè)化是醫(yī)院管理專業(yè)化的重要基礎(chǔ)。目前，國內(nèi)公立醫(yī)院的人員考核主要基于工作量、學(xué)歷、績效等方面。但事實上，一些醫(yī)務(wù)人員從高校畢業(yè)后，初期的實踐經(jīng)驗相對較少，與文憑相比，工作經(jīng)驗更為重要。因此，醫(yī)務(wù)人員管理部門應(yīng)嚴格按照實際情況對相應(yīng)人員進行職位安排，真正進行科學(xué)合理用人。同時，部分醫(yī)院的人力資源管理人員存在專業(yè)知識欠缺的情況，這部分人力資源管理人員往往只關(guān)注招聘流程、績效考核、工資發(fā)放、技術(shù)培訓(xùn)等，而忽視了人力資源的開發(fā)和利用，沒有將以人為本的理念貫徹到人力資源管理中。

隨著醫(yī)院合同制員工數(shù)量的增加，醫(yī)院人力資源管理的問題也在不斷上升。合同制工作人員與編制工作人員相同，在醫(yī)療行業(yè)中同樣起著重要的作用，但經(jīng)常可以看到合同制員工的工作壓力要大得多。在執(zhí)行一些規(guī)章制度時，一般都是根據(jù)編制內(nèi)員工的情況進行，而忽略了合同制員工的實際情況，這也給醫(yī)院的人力資源管理造成了很大的障礙。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中合同制員工管理問題的解決方法

（一）完善合同制員工培訓(xùn)體系

醫(yī)院應(yīng)建立教學(xué)培訓(xùn)體系，通過內(nèi)外部培訓(xùn)來提高合同制員工的技術(shù)水平，這樣可以大大提升合同制員工的工作積極性，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。合同制員工年齡層次相對較小，在醫(yī)療技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，醫(yī)院需要對合同制員工進行繼續(xù)教育和培訓(xùn)。因此，醫(yī)院應(yīng)出臺激勵措施，對通過繼續(xù)教育獲得本科以上學(xué)歷的員工給予適當?shù)莫剟?，提高合同制員工參加繼續(xù)教育的積極性，幫助其提高專業(yè)技術(shù)能力，為醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，引導(dǎo)合同制員工參加國家相關(guān)技能認證，獲得相關(guān)技能和資質(zhì)，使合同制員工成為醫(yī)院的中流砥柱。隨著醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，醫(yī)院為合同制員工創(chuàng)造了學(xué)習(xí)機會，鼓勵合同制員工到專業(yè)職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)更先進的醫(yī)學(xué)知識，并通過崗位培訓(xùn)進一步提高自己的專業(yè)知識和能力，更好地為醫(yī)院的發(fā)展壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。醫(yī)院可以對剛?cè)肼毜男聠T工進行崗前技術(shù)培訓(xùn)，然后根據(jù)試用期的表現(xiàn)對新員工進行分配，與業(yè)績好、專業(yè)能力強的員工簽訂勞動合同，提高新入職員工的服務(wù)質(zhì)量。建立合同制員工職稱考核制度，讓合同制員工通過比賽和專業(yè)實踐積累獲得更多的薪酬和晉升機會，也讓業(yè)績優(yōu)秀者得以轉(zhuǎn)正。

（二）引進專業(yè)的人力資源管理人員

首先，通過引入專門的人力資源管理團隊或培訓(xùn)專門的人力資源管理工作者，對醫(yī)院的員工進行專業(yè)的管理。同時，人力資源管理工作者還需要進一步提高自己的專業(yè)知識水平，學(xué)習(xí)前沿的人力資源管理專業(yè)知識，取得相關(guān)的專業(yè)資格證書，發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔坩t(yī)院人力資源管理工作，才能完全勝任崗位，跟上時代發(fā)展的步伐。另外，醫(yī)院應(yīng)通過引進新的技術(shù)人才進一步壯大人力資本管理團隊，管理者要敢于打破常規(guī)，掌握先進的管理知識，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展完善人力資源管理體系，科學(xué)合理配置各部門、各崗位人員，全面統(tǒng)籌人才發(fā)展戰(zhàn)略。最后，醫(yī)院應(yīng)建立完善的合同制員工薪酬制度，建設(shè)專業(yè)的人才資源庫，及時儲備和聘請高素質(zhì)醫(yī)療人才，加強對專業(yè)技術(shù)人員的聘任評估和管理。

（三）建立科學(xué)規(guī)范的管理制度

目前，部分醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域還存在一定的缺陷，即缺乏全面、科學(xué)、合理的人才管理制度，缺乏人才獎勵制度。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與普通員工相比，合同制員工更需要一個良好的薪酬體系，只有形成科學(xué)合理、規(guī)范完善的合同制員工管理制度，才能激發(fā)合同制員工的工作積極性。另外，為了減少公立醫(yī)院合同制員工的流失，需要完善員工考核體系。在建立規(guī)章制度的初期，要聽取合同制員工的意見和建議，而不是一味地關(guān)注正式員工的情況，這樣才能突出醫(yī)院規(guī)章制度建立的公平性和科學(xué)合理性。同時，還需要形成完善的員工招錄制度，公正公平地招錄合同制員工。

（四）優(yōu)化合同制員工人力資源管理措施

構(gòu)建切實可行的合同制員工人力資源管理體系，增強合同制員工的歸屬感。醫(yī)院管理人員需要根據(jù)合同制員工各自的優(yōu)勢選擇合適的崗位，同時將優(yōu)秀的合同制員工進行轉(zhuǎn)正，以增強其工作的積極性。提高合同制員工的專業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)合同制員工形成良好的工作態(tài)度，培養(yǎng)合同制員工解決各方面問題的技能，并通過建立個人檔案、定量考核的方法，充分調(diào)動合同制員工的工作主動性，增強合同制員工對未來的信心。另外，在合同制員工的人力資源管理中，要防止優(yōu)秀員工的流失，不能忽視合同制員工在醫(yī)院發(fā)展中的作用。只有從各方面優(yōu)化合同制員工的人力資源管理措施，才能從根本上解決人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題。

三、結(jié)語

綜上所述，合同制度是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新產(chǎn)物，合同制員工逐漸成為醫(yī)院重要的人力資本，是我國醫(yī)療體系的重要部分。通過科學(xué)高效的人力資源管理，充分調(diào)動合同制員工的工作主動性、積極性和敬業(yè)精神，對于提升醫(yī)院員工素養(yǎng)和服務(wù)水平具有積極意義。