姬珅
摘要:文章從數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式的特點與要求分析入手,總結(jié)當(dāng)前人力資源專業(yè)模式存在的問題,在此基礎(chǔ)上提出科學(xué)措施來助力數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式的優(yōu)化開展。
關(guān)鍵詞:數(shù)字化;應(yīng)用型;績效考核;人力資源
數(shù)字化時代的到來,對應(yīng)用型人力資源管理提出更多要求,傳統(tǒng)管理模式實施已然無法滿足實際要求。為保障應(yīng)用型人力資源發(fā)揮出最大價值,需在明確人力資源管理開展意義的前提下,積極借助數(shù)字化技術(shù)來促進(jìn)人力資源專業(yè)模式創(chuàng)新。正因此,探討如何借助有效對策來促進(jìn)應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式創(chuàng)新,對助力企業(yè)長久發(fā)展有著重要影響。
一、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式概述
(一)理念概述
應(yīng)用型人力資源已然成為我國現(xiàn)代社會發(fā)展與建設(shè)的重要支撐,基于知識經(jīng)濟(jì)時代背景下,人力資源成為企業(yè)核心競爭的關(guān)鍵性要素。針對應(yīng)用型人力資源管理的開展,主要是對人力資源以相關(guān)理論、概念為參照進(jìn)行合理調(diào)配與應(yīng)用,以確保企業(yè)可通過人力資源的合理調(diào)配來達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。通常情況下,相關(guān)活動開展中參與的個體即為“人”,而發(fā)揮的管理職能代表“人事管理”,在整體管理體系中,人是最大成本因素,企業(yè)要想進(jìn)一步優(yōu)化對運(yùn)營成本的控制,需以保證企業(yè)正常運(yùn)營為前提下,通過對人力成本投入的控制來達(dá)到成本節(jié)約的目的。隨著理念的持續(xù)發(fā)展,目前人力資源已然取代傳統(tǒng)“人”的概念,并以人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營期間人力管理職能的體現(xiàn)。目前人力資源管理已經(jīng)逐漸過渡至“以人為本”的管理階段,強(qiáng)調(diào)將“人”作為一種資源資本來優(yōu)化管理。以往企業(yè)發(fā)展以客戶作為關(guān)注重心,主要原因在于客戶是企業(yè)效益創(chuàng)造的直接因素,而隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資源的重要性愈發(fā)凸顯,企業(yè)也逐漸提高對人力資源管理的重視度,以期借助科學(xué)、合理手段的實施來滿足職工發(fā)展需求,通過對職工潛力、創(chuàng)造性地發(fā)掘來促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。
(二)管理特點
應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下體現(xiàn)出決策數(shù)據(jù)化、工作場景數(shù)字化、人資數(shù)字化管理等特點。隨著數(shù)字化時代的到來,企業(yè)要想最大化發(fā)揮出應(yīng)用型人力資源的作用與價值,需在明確應(yīng)用型人力資源管理重要性的前提下,充分借助現(xiàn)代技術(shù)手段來創(chuàng)新管理工作。
(三)數(shù)字化管理
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開數(shù)字化管理技術(shù)的應(yīng)用,作為影響企業(yè)活力與效率的主要因素,人力資源需借助數(shù)字化手段來實現(xiàn)高效管理。應(yīng)用型人力資源管理數(shù)字化的開展,主要表現(xiàn)為:一是人力資源管理行為的數(shù)字化轉(zhuǎn)變,即依托于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用來優(yōu)化企業(yè)人資配置與規(guī)劃。二是溝通協(xié)調(diào)需要數(shù)字化轉(zhuǎn)變。即借助數(shù)字化技術(shù)為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)更為高效、全面的溝通協(xié)作平臺,同時促進(jìn)內(nèi)外部項目協(xié)作的順利進(jìn)行。三是管理決策數(shù)字化。企業(yè)職工的流轉(zhuǎn)從某種角度可體現(xiàn)為人力資源管理的六個模塊,且不同模塊之間呈現(xiàn)出緊密銜接的狀態(tài),其中各環(huán)節(jié)結(jié)果可利用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行量化體現(xiàn),通過數(shù)字化轉(zhuǎn)變來加強(qiáng)各環(huán)節(jié)控制,為應(yīng)用型人力資源管理的優(yōu)化開展提供保障。
針對人力資源數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)而言,具體劃分為:一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。是指人力資源管理數(shù)據(jù)分析所需的基礎(chǔ)性資料信息,涉及職工姓名、學(xué)歷、性別、聯(lián)系方式等基本信息。另外,企業(yè)基本管理信息同樣囊括其中,包含組織結(jié)構(gòu)、職位級別、崗位設(shè)置等。作為人力資源資源系統(tǒng)管理與控制的基礎(chǔ)前提,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)變動的概率較低。二是業(yè)務(wù)處理。通常以不同功能模塊來實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)處理,且人員操作期間會產(chǎn)生數(shù)據(jù)信息,具體包括培訓(xùn)反饋、信息調(diào)整、員工信息、績效考核、請假休假等數(shù)據(jù)等。通常情況下,業(yè)務(wù)處理數(shù)據(jù)形成于企業(yè)內(nèi)部,也是應(yīng)用型人力資源管理高效開展的重要數(shù)據(jù)支撐。三是決策支持。所謂決策支持,是基于人力資源管理系統(tǒng)的搭建,結(jié)合管理要求進(jìn)行業(yè)務(wù)與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的全面集成,依托于深度學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用,進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并利用結(jié)果來預(yù)測人力資源管理方向,以此幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者立足于整體角度進(jìn)行應(yīng)用型人力資源情況的掌握,并為質(zhì)量管理的優(yōu)化開展打下良好基礎(chǔ)。
二、數(shù)字化與應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式
(一)應(yīng)用型人力資源管理的差異化
基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全面普及,企業(yè)管理模式與需求呈現(xiàn)出翻天覆地的變化,現(xiàn)代化管理模式逐漸取代經(jīng)驗式管理成為應(yīng)用型人力資源管理的主要手段。針對管理目標(biāo)而言,從以往的效益創(chuàng)造逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷M織屬性與內(nèi)部人員的管控。作為傳統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展與延續(xù),人力資源數(shù)字化管理實現(xiàn)在繼承傳統(tǒng)管理手段優(yōu)勢的同時,通過對新技術(shù)、理念的融合來彌補(bǔ)缺陷。由此表明,傳統(tǒng)人力資源管理與數(shù)字化人力資源管理既有同質(zhì)、亦有差異。針對人力資源管理差異性而言,傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)以事務(wù)性工作開展為核心,未重視“人”管理的開展,而數(shù)字化人力資源管理開展強(qiáng)調(diào)在對事務(wù)性工作處理效率的提升,并在人才價值管理中投入更多精力與時間?;跀?shù)字化技術(shù)的應(yīng)用,促使企業(yè)管理決策得以轉(zhuǎn)變創(chuàng)新,企業(yè)人力資源管理期間可借助數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行信息互動與共享平臺的構(gòu)建,以此為人力資源管理效率的提升打下基礎(chǔ),并為管理決策提供科學(xué)依據(jù)。同時,相較于傳統(tǒng)人力資源管理而言,數(shù)字化人力資源管理可通過人力資源數(shù)據(jù)庫的搭建來全面掌握應(yīng)用型人才信息情況,并結(jié)合人才庫管理的開展為職工企業(yè)招聘、晉升、學(xué)習(xí)發(fā)展等決策提供參考。
(二)人力資源管理與數(shù)字化存在關(guān)聯(lián)
1. 相關(guān)性
縱觀當(dāng)前應(yīng)用型人力資源管理的開展,極易受到不同類別因素的直接影響,所以需在全面考慮不同因素的前提下進(jìn)行決策制定。例如職工離職除與自身存在關(guān)聯(lián)之外,還受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、業(yè)務(wù)發(fā)展、環(huán)境氛圍等方面的影響。而職工招聘則需在考慮職工素質(zhì)能力、崗位匹配度的前提下,還需將候選人是否契合企業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃情況等方面納入考慮范圍內(nèi)。此外,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)增,要為管理決策提供更為科學(xué)、全面的依據(jù),需以數(shù)字化技術(shù)的融合應(yīng)用為前提。
2. 發(fā)展性
企業(yè)發(fā)展伴隨著諸多子過程的演進(jìn)與變化,以應(yīng)用型人力資源為例,企業(yè)發(fā)展過程中相關(guān)職工的能力素質(zhì)同樣呈現(xiàn)出持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。但在多方面因素的影響下,極易出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展相脫節(jié)的現(xiàn)象,且企業(yè)發(fā)展水平會對職工潛力、素質(zhì)、能力等方面的發(fā)展產(chǎn)生直接影響。所以,需通過人力資源發(fā)展預(yù)測來為企業(yè)發(fā)展提供支撐。而傳統(tǒng)人力資源管理開展以經(jīng)驗式管理模式的應(yīng)用為主,無法保證其人力資源發(fā)展預(yù)測的客觀性、真實性。而得益于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用,可依托于圖表、圖像等進(jìn)行人力資源發(fā)展預(yù)測的直觀化展示,并以數(shù)據(jù)信息的全面分析來保證人力資源發(fā)展預(yù)測的客觀性、真實性。
3. 整體性
整體性的體現(xiàn)需以主次矛盾的劃分為前提,而傳統(tǒng)人力資源管理在開展期間,其關(guān)注重點在于細(xì)節(jié)并非整體,使得人力資源管理難以實現(xiàn)整體性發(fā)展,無法在管理期間借助有效措施來解決主要矛盾。而基于數(shù)字化人力資源管理開展,可依托于對深度學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用來實現(xiàn)對人力資源的整體性統(tǒng)籌管理,通過對職工績效管理、滿意度調(diào)查、招聘項目、員工分類、培訓(xùn)計劃等方面的整合來減少人力資源整體性管理存在的局限。
三、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式中的問題
(一)人力資源架構(gòu)設(shè)置不合理
盡管大部分企業(yè)均已認(rèn)可人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性,但部分企業(yè)仍未做到對數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合,在未考慮數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提下進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計,使得管理期間部分關(guān)鍵、核心崗位出現(xiàn)人才缺失的現(xiàn)象,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重限制。
(二)專業(yè)人才招聘困難
目前大部分企業(yè)應(yīng)用型人才招聘渠道主要包括:一是與高校定期合作,在對口專業(yè)院校內(nèi)實施校園招聘,將一定量的優(yōu)秀畢業(yè)生吸納到企業(yè)內(nèi)部。二是借助社會招聘的方式進(jìn)行應(yīng)用型人才吸納。無論是校園招聘還是社會招聘實施,均需以完善的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定為前提,并按照規(guī)范流程實施招聘工作,這使得人才招聘需經(jīng)歷較長時間。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下,企業(yè)對應(yīng)用型人才的需求愈發(fā)急迫,若人才招聘準(zhǔn)備不到位,極易導(dǎo)致人才招聘與崗位要求與標(biāo)準(zhǔn)不契合的現(xiàn)象,進(jìn)而影響到企業(yè)整體人力資源管理水平,因人才缺失使得企業(yè)運(yùn)營發(fā)展陷入被動。
(三)職位晉升渠道狹窄
盡管大部分企業(yè)強(qiáng)調(diào)在崗位晉升過程中落實公平、公正的原則,并借助公開競聘、委托競爭、企業(yè)內(nèi)選拔扥方法來拓展職工晉升空間,但受限于“論資排輩”“官本位”等思想的影響,使得內(nèi)部晉升的實施仍存在任人唯親等現(xiàn)象,再加上管理職位不存在較大程度的變動,使得部分青年人才缺乏理想的晉升通道。同時因部分老職工無法在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下正常退出,使得人力資源管理中關(guān)鍵崗位難以做到對應(yīng)用型人才的有效配備。
(四)績效考核不透明
大部分企業(yè)職工薪資構(gòu)成具體包括基本與績效薪酬兩種,其中基本薪酬需按相關(guān)規(guī)定控制在薪酬總額的35%以下,且以職工等級作為薪酬確定標(biāo)準(zhǔn),而績效薪酬則以職工業(yè)績表現(xiàn)、特殊貢獻(xiàn)、所在職位、工作質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)等方面作為評價標(biāo)準(zhǔn),同時以年度考核情況為基準(zhǔn)進(jìn)行職工薪酬的合理調(diào)整。所以,職工收入獲取是否理想受到績效薪酬的直接影響。盡管大部分企業(yè)已構(gòu)建契合人力資源管理需求的績效查詢系統(tǒng),但系統(tǒng)并未在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下得到改進(jìn)與升級,使得數(shù)據(jù)更新呈現(xiàn)出相對滯后的狀態(tài),且無法做到對新服務(wù)、新產(chǎn)品業(yè)績數(shù)據(jù)的全面統(tǒng)計,使得績效薪酬計算還需借助人工統(tǒng)計形式,不僅影響到績效計算結(jié)果的準(zhǔn)確性,甚至因績效考核過程不透明而影響到考核結(jié)果的客觀性,因職工業(yè)績無法得到真實體現(xiàn)使得人力資源管理開展受到負(fù)面影響。
四、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式優(yōu)化策略
(一)重視組織架構(gòu)創(chuàng)新
應(yīng)用型人力資源管理要想順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展要求,需從組織架構(gòu)的完善與創(chuàng)新入手,在掌握企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的前提下,結(jié)合以下幾點進(jìn)行組織架構(gòu)的創(chuàng)新。
1. 定數(shù)字化牽頭部門
首先,企業(yè)可結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求進(jìn)行一級數(shù)字化金融部門的設(shè)立,發(fā)揮出部門在數(shù)字化建設(shè)中的牽頭作用,主要負(fù)責(zé)工作包括產(chǎn)品管理、數(shù)據(jù)應(yīng)用、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、業(yè)務(wù)拓展、平臺維護(hù)管理等。其次,下設(shè)“規(guī)劃管理部”二級牽頭部門,主要負(fù)責(zé)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)、分析、評估、監(jiān)督等工作,在實際數(shù)字化建設(shè)期間,需結(jié)合企業(yè)實際情況的分析進(jìn)行數(shù)字化規(guī)劃的科學(xué)編制。同時,制定契合企業(yè)人力資源管理要求的數(shù)字化轉(zhuǎn)型制度與標(biāo)準(zhǔn)。在轉(zhuǎn)型期間做到對市場環(huán)境、市場特征、客戶特征、同行做法等方面的調(diào)研與分析,在此基礎(chǔ)上制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型中長期規(guī)劃、年度計劃等。全面分析當(dāng)前應(yīng)用型人力資源數(shù)字化建設(shè)情況,并結(jié)合對針對性措施的制定對其加以改進(jìn)。再次,設(shè)立數(shù)據(jù)管理二級部門,主要職能體現(xiàn)為人力資源管理數(shù)字化建設(shè)過程中數(shù)據(jù)架構(gòu)、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)與提升,結(jié)合數(shù)字化建設(shè)要求進(jìn)行數(shù)據(jù)總體實施計劃的編制,并構(gòu)建契合人力資源管理需求的數(shù)據(jù)平臺、架構(gòu)及其治理管理的制度,能夠在企業(yè)數(shù)據(jù)評估、治理中發(fā)揮出牽頭作用。同時,強(qiáng)調(diào)對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)架構(gòu)的統(tǒng)籌推進(jìn),以期為后續(xù)數(shù)字化人力資源管理開展提供完善架構(gòu)。最后,設(shè)置平臺建設(shè)二級部門,職能體現(xiàn)包括對數(shù)據(jù)中心控制平臺等的建設(shè)牽頭工作,以各部門數(shù)據(jù)平臺對接的前提下,進(jìn)行對接需求的匯總與分析,并對對接系統(tǒng)開發(fā)全程跟進(jìn)。同時,該部門還負(fù)責(zé)制定覆蓋于企業(yè)各業(yè)務(wù)、環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn),并負(fù)責(zé)為各部門提供數(shù)據(jù)應(yīng)用、共享及其可視化等服務(wù)。
2. 設(shè)置轉(zhuǎn)型工作委員會
為進(jìn)一步推進(jìn)應(yīng)用型人力資源數(shù)字化管理的建設(shè),企業(yè)可結(jié)合自身情況進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型委員會的設(shè)立,委員會負(fù)責(zé)人由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任,對數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn)有著審議與決策的權(quán)利,并將數(shù)字化建設(shè)進(jìn)度定期匯報至委員會。委員會下設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,在職責(zé)合理劃分與明確的前提下,對數(shù)字化建設(shè)進(jìn)行監(jiān)督管理。數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作開展期間,領(lǐng)導(dǎo)小組需遵循相關(guān)要求進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作精神的貫徹,依據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行數(shù)據(jù)治理體系、數(shù)字化轉(zhuǎn)型架構(gòu)的合理構(gòu)建,同時加大對數(shù)據(jù)治理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃的審議與核查力度,強(qiáng)調(diào)對年度計劃、工作細(xì)則、考核方案等方面的全面實施。
(二)重視人才管理優(yōu)化
要為數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)工作提供強(qiáng)有力的人才支撐,企業(yè)需正確認(rèn)知人才管理的必要性,并要求各部門對人才隊伍建設(shè)工作積極參與,可結(jié)合當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用型人才管理現(xiàn)狀的分析,以建言獻(xiàn)策的方式為企業(yè)高層次人才基地的建設(shè)提供幫助與參考。首先,企業(yè)可依據(jù)人力資源優(yōu)化開展的前提下,以名單制的形式進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)秀人才的統(tǒng)一化管理,設(shè)立可為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的高層次應(yīng)用型人才基地。同時,企業(yè)可依托于人才基地虹吸效應(yīng),在積極開展校企合作的前提下,以人才交流的方式來促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展。其次,設(shè)立人才管理委員會。為進(jìn)一步提升人才基地的管理水平,企業(yè)可視情況增設(shè)人才管理委員會,并在下級設(shè)立日常管理辦公室、專家學(xué)術(shù)委員會。委員會成員組成包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及高層領(lǐng)導(dǎo)等。在人才基地管理期間,委員會負(fù)責(zé)構(gòu)建契合應(yīng)用于人才發(fā)展需求的規(guī)定制度,并結(jié)合企業(yè)項目業(yè)務(wù)開展來確定學(xué)會委員會組成,并制定人才基地建設(shè)計劃、企業(yè)研究項目、高層次人才招收方案、人才薪資待遇等。最后,專家學(xué)術(shù)委員會的組成包括企業(yè)高級職稱領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專家等,主要職責(zé)在于高層次人才項目研究的審查、審核,以學(xué)術(shù)把關(guān)的形式進(jìn)行高層次人才招收過程的嚴(yán)格控制,同時對人才基地中相關(guān)科研成果的鑒定、答辯等進(jìn)行主持。
(三)重視招聘模式創(chuàng)新
數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下對企業(yè)人才招聘提出更高要求,同時為進(jìn)一步提升應(yīng)用型人力資源管理水平的提升,企業(yè)可結(jié)合以下幾點來促進(jìn)招聘模式創(chuàng)新。
1. 確定適合企業(yè)的人才類型
為保證人才招聘符合企業(yè)數(shù)字化發(fā)展要求,需在招聘前企業(yè)所需的人才類型與專業(yè)。如IT類專業(yè)人才,擁有相對豐富的IT工作經(jīng)驗,專業(yè)方向范圍包括IT規(guī)劃、系統(tǒng)開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)管理、架構(gòu)設(shè)計、數(shù)據(jù)分析、信息安全、數(shù)據(jù)建模、系統(tǒng)管理等方面。再如數(shù)據(jù)類專業(yè)人才,具備大數(shù)據(jù)技術(shù)相關(guān)經(jīng)驗,能夠在工作期間做到數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘,掌握機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)學(xué)模型、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)。
2. 彈性招聘制度實施
應(yīng)用型人才招聘需結(jié)合企業(yè)崗位要求的分析,開展非定期的招聘活動。在實際招聘過程中,可合理借助公開招聘、獵頭招聘、個人自薦、行內(nèi)招聘、內(nèi)外部推薦等方式。同時,強(qiáng)調(diào)對彈性招聘制度的合理實施,并強(qiáng)調(diào)以《臨時性招聘人員需求申請表》為基準(zhǔn)進(jìn)行應(yīng)用型人才招聘需求的匯總、審核,待審批同意后由人力資源部門組織實施,確保應(yīng)用型人才面試通過后,企業(yè)可直接進(jìn)行報批處理并分配至相應(yīng)崗位。
3. 人才推薦獎設(shè)立
為實現(xiàn)對企業(yè)人才招聘途徑的拓展,企業(yè)可視情況實施人才推薦獎機(jī)制,即企業(yè)所有職工均具有人才推薦的權(quán)利,若被推薦人成功入職,企業(yè)可視情況為推薦人予以獎金激勵。需注意,針對不同層次人才的獎金數(shù)額不同,如常規(guī)性應(yīng)用人才推薦成功,可視情況將獎勵金控制在2000~3000元,若中高層管理人才推薦成功,則可將獎金控制在3000~5000元。
(四)績效考核優(yōu)化
以往大部分企業(yè)側(cè)重以利潤率、出勤率、業(yè)務(wù)完成率等作為績效考核標(biāo)準(zhǔn),且整個績效考核過程存在主觀性特點?;跀?shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn),企業(yè)為進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核的客觀性、公正性控制,可積極借助先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行績效考核系統(tǒng)的優(yōu)化,依托于對職工業(yè)工作信息的全面采集,以數(shù)字化績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建為前提,設(shè)立具備數(shù)字化、扁平化、精細(xì)化特點的考核目標(biāo)。結(jié)合對企業(yè)應(yīng)用型人力資源管理需求的分析,在考核系統(tǒng)中進(jìn)行部門、業(yè)務(wù)、崗位績效評價功能的增設(shè),實現(xiàn)以系統(tǒng)平臺為載體,進(jìn)行交易流水、賬戶、客戶業(yè)績的合理分配,并做到部門、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊、職工中進(jìn)行具體業(yè)務(wù)開展績效的分配。同時,績效考核系統(tǒng)構(gòu)建還支持對利潤、規(guī)模等指標(biāo)的輸出,可以平臺為支撐來促進(jìn)績效考核的定量、定性開展。在實際人力資源管理期間,相關(guān)人員可在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行指標(biāo)模型的導(dǎo)入,系統(tǒng)可自動生成企業(yè)職工的具體考核結(jié)果,并以相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為參照進(jìn)行員工等級評定的自動生成。為進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的數(shù)字化建設(shè),企業(yè)可結(jié)合自身條件能力進(jìn)行績效系統(tǒng)APP的開發(fā),實現(xiàn)職工利用手機(jī)即可做到對年度、條線、季度、月度等業(yè)務(wù)績效情況,確定特殊業(yè)務(wù)績效的完成,并支持職員業(yè)績、條線、排名等的查詢,達(dá)到績效考核結(jié)果移動化、可視化展示的目的。正因數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn),為企業(yè)績效考核的數(shù)字化建設(shè)提供支撐,并保證績效考核的公正化、客觀化、公平化開展,避免因績效結(jié)果不透明、不公正影響到企業(yè)人力資源管理效果。
(五)員工培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展
為進(jìn)一步促進(jìn)應(yīng)用型人力資源管理的創(chuàng)新開展,企業(yè)可立足于數(shù)字化思維來促進(jìn)職工培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)新。如在完善制定職工培養(yǎng)計劃的前提下,合理借助“線上+線下”“現(xiàn)場+課堂”“走出去+請進(jìn)來”“理論+實操”的形式來助力職工素質(zhì)與能力發(fā)展。首先,企業(yè)可重視對內(nèi)訓(xùn)師管理體系的完善構(gòu)建,結(jié)合對課程培訓(xùn)需求的分析,利用部門推薦結(jié)合個人推薦的方式將經(jīng)驗豐富、能力突出的人才納入到內(nèi)訓(xùn)師的隊伍中。其次,積極設(shè)立網(wǎng)絡(luò)學(xué)院。即依托于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺,為職工學(xué)生提供豐富的課程資源與知識內(nèi)容。結(jié)合對培訓(xùn)要求的分析,可為職工分享關(guān)于崗位需求的專業(yè)課程以及通用課程,可具體涉及金融、職業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)力、個人發(fā)展、市場運(yùn)營、銷售、財務(wù)等方面。職工可在空閑時間進(jìn)行學(xué)習(xí)平臺的在線學(xué)習(xí),并結(jié)合在線答題、考核開展來全面掌握職工學(xué)習(xí)情況,并將在線考核成績納入到績效薪酬中,在充分調(diào)動職工參與積極性的同時,避免因職工態(tài)度不端正而影響到自身發(fā)展。
五、結(jié)語
綜上所述,應(yīng)用型人力資源管理是否合理與企業(yè)能否長久運(yùn)行之間存在密切關(guān)聯(lián)。鑒于此,企業(yè)需在認(rèn)知應(yīng)用型人力資源管理轉(zhuǎn)型必要性的前提下,深度挖掘當(dāng)前人力資源管理隱藏的問題與影響因素,在此基礎(chǔ)上,通過完善組織體系、創(chuàng)新人才管理、優(yōu)化績效考核、積極開展員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等措施來促進(jìn)應(yīng)用型人力資源管理高效、高質(zhì)量開展。
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(作者單位:河北省綠色發(fā)展服務(wù)中心)