羅棟

企業(yè)在結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定內(nèi)部的管理計(jì)劃時(shí)，不僅要給出財(cái)務(wù)管理方案，進(jìn)行資金收支管理，還要從人力資源管理的角度出發(fā)，約束員工的工作行為，端正其工作態(tài)度。但由于傳統(tǒng)單一的行為管理機(jī)制容易引發(fā)員工的反感，企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新管理方案，適當(dāng)加大激勵(lì)力度。不過，很多企業(yè)在激勵(lì)環(huán)節(jié)的設(shè)置上仍然存在不足之處。因此，本文圍繞著激勵(lì)制度的實(shí)際作用展開分析，并結(jié)合企業(yè)的具體工作問題，對(duì)如何優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度、提升激勵(lì)效果進(jìn)行相應(yīng)的探究。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是依靠人才的力量，如果員工的工作態(tài)度積極、工作能力達(dá)標(biāo)，就能保證業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量及效率符合企業(yè)的發(fā)展要求，最終順利帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。但很多員工目前缺乏對(duì)本職工作的認(rèn)同感，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，會(huì)出現(xiàn)工作主動(dòng)性不高的問題?；诖?，企業(yè)會(huì)選擇在人力資源管理環(huán)節(jié)中落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制，目的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情度。

一、薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際作用

（一）能提高員工工作主動(dòng)性

在傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，通過薪酬激勵(lì)制度可以激發(fā)員工的工作熱情。據(jù)了解，很多員工在企業(yè)每月提供的工資數(shù)額固定的前提下，都沒有主動(dòng)承擔(dān)高難度工作任務(wù)的意識(shí)。而最初激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)就是：以多勞多得的理念為指導(dǎo)，調(diào)整薪資發(fā)放比例。此時(shí)，員工為了獲得更高的收入，就會(huì)主動(dòng)提高工作質(zhì)量及效率，并會(huì)重點(diǎn)攻克工作中的各類難題。在這種情況下，人力資源的使用價(jià)值就得到了最大化的發(fā)揮，企業(yè)不必在同一崗位設(shè)置過多的人數(shù)，只需要保證激勵(lì)方案的合理性和可行性，就能讓員工主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人力量，最終達(dá)到員工和企業(yè)合作共贏的目的。

（二）能提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

以往的管理方案主要以制度建設(shè)為核心，具有嚴(yán)肅性的特點(diǎn)，雖然具有較高的約束力，但比較容易引發(fā)員工的反感。在工作壓力加大的情況下，就會(huì)有員工跳槽或出現(xiàn)消極怠工的問題。而通過布置薪酬激勵(lì)方案，根據(jù)員工的需求提供一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。比如，提供升職加薪的獎(jiǎng)勵(lì)，就可以為企業(yè)挽留一部分高質(zhì)量的人才。這種激勵(lì)方法還適用于為企業(yè)引進(jìn)新人才，能壯大員工隊(duì)伍，還能讓員工將企業(yè)視作自己第二個(gè)家，有助于拉近員工與企業(yè)管理者之間的距離，營(yíng)造和諧的工作關(guān)系，最終順利提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此，目前各個(gè)企業(yè)都開始意識(shí)到使用激勵(lì)機(jī)制的重要性，并正在合理優(yōu)化激勵(lì)方案。

（三）能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

在新時(shí)期的企業(yè)內(nèi)部管理方案中融入薪酬激勵(lì)制度，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。比如，人力資源管理部門通過不斷總結(jié)薪酬激勵(lì)工作的經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)一步優(yōu)化人員管理方案，讓管理工作更加科學(xué)化、人性化，這樣更容易得到全體員工的認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行管理方案的決策工作時(shí)，通過調(diào)整薪酬激勵(lì)方法，還能提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。雖然從表面上看薪酬激勵(lì)需要企業(yè)額外支出一部分的資金，但一名高質(zhì)量的人才能創(chuàng)造的價(jià)值是無限量的。依靠人才不斷創(chuàng)新工作方案，轉(zhuǎn)變工作思路，就可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位及能力，為解決企業(yè)的發(fā)展難題奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)應(yīng)積極嘗試引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)方法，促進(jìn)人力資源管理工作方案的優(yōu)化升級(jí)。

二、企業(yè)在人力資源管理階段運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度時(shí)出現(xiàn)的問題

結(jié)合實(shí)際工作情況來看，現(xiàn)階段大部分企業(yè)使用薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一些問題，將直接影響最終的激勵(lì)效果。常見問題如下：

（一）容易導(dǎo)致員工功利心增加

企業(yè)實(shí)際進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，如果一味地選擇薪酬激勵(lì)方案，通過增加工資福利待遇的方式來激勵(lì)員工，可能會(huì)導(dǎo)致員工的功利心增加，使得員工過分關(guān)注于如何提高個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，沒有承擔(dān)工作責(zé)任的意識(shí)。在遇到工作問題時(shí)，容易相互推卸責(zé)任，無法推動(dòng)項(xiàng)目的穩(wěn)步運(yùn)行。長(zhǎng)此以往，員工在與人溝通交流的時(shí)候，可能也會(huì)片面地通過是否有利可圖這個(gè)角度來分析問題，選擇最終要與哪些人交往，這不利于員工自身的健康發(fā)展，也不利于內(nèi)部的和諧。實(shí)際上，同一個(gè)項(xiàng)目的工作崗位、工作數(shù)量是有限的，員工盲目追求個(gè)人利益時(shí)，可能會(huì)與同崗位的員工形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，此時(shí)在任務(wù)分配和獎(jiǎng)勵(lì)分配上就會(huì)產(chǎn)生矛盾糾紛，這是企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展建設(shè)階段要關(guān)注的重點(diǎn)問題。

（二）現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度不完善

很多企業(yè)在推廣使用薪酬激勵(lì)制度時(shí)，沒有及時(shí)結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征、企業(yè)及員工發(fā)展需求來調(diào)整工作方案，仍然在以傳統(tǒng)的工作觀念為指導(dǎo)，沒有根據(jù)薪酬制度的推行情況更新管理規(guī)定、優(yōu)化管理思路，就會(huì)影響薪酬制度的有效性。目前，從薪酬管理結(jié)構(gòu)上看，很多企業(yè)都是通過設(shè)置基礎(chǔ)工資和津貼來達(dá)到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的目的。而且，因?yàn)樵O(shè)置薪酬激勵(lì)的方式就意味著企業(yè)當(dāng)期所得的利潤(rùn)要分給員工一部分。在這種情況下，企業(yè)考慮的因素比較多，實(shí)際給出的激勵(lì)力度可能比較小，無法吸引員工的注意力。另外，在執(zhí)行制度時(shí)，沒有及時(shí)結(jié)合國(guó)家給出的管理制度，提升管理工作的權(quán)威性，容易導(dǎo)致內(nèi)部管理體系不完善，就會(huì)喪失激勵(lì)效果，反而會(huì)制約企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）激勵(lì)環(huán)節(jié)存在不公平的現(xiàn)象

在將薪酬激勵(lì)制度落到實(shí)處的過程中，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象，這與人力資源管理部門沒有獨(dú)立處理薪酬問題的能力有一定關(guān)系。當(dāng)工作缺乏獨(dú)立性，與其他崗位出現(xiàn)了職能交叉、利益相連的情況時(shí)，就容易影響管理工作的公正性、合理性，將引發(fā)員工的負(fù)面情緒。通常來說，針對(duì)同一崗位應(yīng)設(shè)置相同的薪酬比例，績(jī)效計(jì)算方式也要相同，否則一旦出現(xiàn)偏差，員工心理會(huì)產(chǎn)生落差，導(dǎo)致其出現(xiàn)工作態(tài)度不端正的問題。據(jù)了解，公平性在不同員工心中有不同的定義。比如，大多數(shù)的員工主要是通過自身所得薪酬的數(shù)額、相同崗位工作量及薪資對(duì)比情況、對(duì)不同企業(yè)薪資待遇的比較，來綜合判斷企業(yè)給出的管理制度是否公平合理。這就要求企業(yè)及時(shí)處理好絕對(duì)公平和相對(duì)公平的相關(guān)問題，是企業(yè)在全面推廣應(yīng)用薪酬激勵(lì)制度、落實(shí)人力資源管理工作時(shí)會(huì)遇到的難題。

三、合理在企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度的方案

（一）設(shè)置非物質(zhì)形式的獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)推廣薪酬激勵(lì)制度時(shí)，會(huì)因?yàn)閭?cè)重于使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而沒有對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)功利心增加的問題?；诖?，企業(yè)應(yīng)嘗試在現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，融入非物質(zhì)形式的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，企業(yè)要在考評(píng)指標(biāo)中設(shè)置一些非物質(zhì)的指標(biāo)，比較常見的就是對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)結(jié)意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)的考察，評(píng)估員工的綜合素質(zhì)，再結(jié)合其工作成就，定期選拔優(yōu)秀員工。關(guān)鍵要對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行公開表揚(yáng)，可以為員工發(fā)放獎(jiǎng)狀，并設(shè)置員工風(fēng)采展示墻，讓優(yōu)秀員工發(fā)揮帶頭作用，成為可供全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。另外，企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有激勵(lì)方案中融入獨(dú)特的企業(yè)文化，開展對(duì)員工價(jià)值觀的教育引導(dǎo)工作，避免員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的經(jīng)濟(jì)觀念，并通過文化建設(shè)提高員工的歸屬感，這些都是現(xiàn)代化人力資源管理階段必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）建立健全的薪酬激勵(lì)制度

針對(duì)薪酬激勵(lì)制度不完善的問題，企業(yè)應(yīng)積極從以下幾個(gè)方面出發(fā)，健全管理制度、豐富管理內(nèi)容、提高管理工作的權(quán)威性：

1.堅(jiān)持依法管理

企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)關(guān)注國(guó)家在人力資源管理問題上制定的法律規(guī)定，嘗試將這些法律制度融入到企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制中，從依法管理的角度出發(fā)，確?；A(chǔ)管理工作有章可循、有理可依，這是讓全體員工都能服從管理的關(guān)鍵所在。注意要及時(shí)向員工群體普及法律知識(shí)，讓員工在明確自身職責(zé)、規(guī)范自身行為的基礎(chǔ)上，再為員工提供獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果，有效減輕管理部門的工作壓力。

2.堅(jiān)持科學(xué)管理

在整理管理工作的資料，給出新的管理計(jì)劃時(shí)，如果要借鑒其他企業(yè)的管理方案，應(yīng)從保證管理工作科學(xué)性、合理性、適應(yīng)性的角度出發(fā)，選出最佳的管理方法，并積極豐富管理制度的內(nèi)容體系。一般在這項(xiàng)工作中應(yīng)考慮兩個(gè)問題，一方面，要根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)特點(diǎn)，區(qū)分每個(gè)部門的工作量、工作難易程度，合理調(diào)整不同部門的基本工資數(shù)額。另一方面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置責(zé)任監(jiān)督機(jī)制、獎(jiǎng)懲結(jié)合的管理制度，讓管理工作能夠成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要保障。

3.堅(jiān)持合理創(chuàng)新

現(xiàn)階段，可以推廣使用的薪酬激勵(lì)制度有很多。比如，股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等，特點(diǎn)是要將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所得的一部分利潤(rùn)拿出來與員工分享。此時(shí)，企業(yè)的業(yè)務(wù)效益越高，員工就可以獲得更多的分成。這就能有效激勵(lì)員工自覺主動(dòng)地完成本職工作任務(wù)，讓工作質(zhì)量及效率得到顯著的提升。這就說明，在傳統(tǒng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要樹立創(chuàng)新觀念，通過合理引進(jìn)新的工作觀念、管理方法，有效完善薪酬激勵(lì)制度，從中達(dá)到良好的人力資源管理效果。

（三）營(yíng)造公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

如果內(nèi)部存在不公平的因素，將影響薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果。所以，各個(gè)企業(yè)在總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)，編制新的人力資源管理計(jì)劃時(shí)，應(yīng)著重研究如何為員工營(yíng)造一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，維持企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。例如，企業(yè)在發(fā)放股份、發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)給出統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)所有員工一視同仁，公開考核過程及結(jié)果。關(guān)鍵要尊重員工群體的主體地位，讓員工參與監(jiān)管績(jī)效考評(píng)情況、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放情況是否存在不公平的現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要嚴(yán)肅處理。特別是在出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)無法按時(shí)發(fā)放的問題時(shí)，為了避免員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制流于形式、屬于空頭支票，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工解釋出現(xiàn)問題的原因，并給出確切發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和方式。另外，人力資源管理部門的干部應(yīng)以身作則，自覺遵守管理規(guī)定，按照升職加薪的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人員的公開選拔、任用工作，提高員工對(duì)人事管理工作的滿意度。

（四）提供多樣化的福利待遇

當(dāng)企業(yè)在人力資源管理計(jì)劃中決定優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)從提供多元化福利待遇的角度出發(fā)，先拉近與員工之間的距離，與員工進(jìn)行密切的溝通交流，根據(jù)員工在工作上、生活上遇到的困難，為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭?。這是體現(xiàn)企業(yè)親和力的關(guān)鍵方法，需要企業(yè)遵循人性化的管理原則，在管理階段充分體現(xiàn)出以員工為主體的工作觀念，根據(jù)員工的訴求，從多個(gè)方面提升福利待遇。據(jù)了解，企業(yè)的福利組成結(jié)構(gòu)分為兩種，一種是法定福利，是國(guó)家給員工提供的保障。包括法定節(jié)假日工資雙倍、應(yīng)繳納五險(xiǎn)一金等待遇。另一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)額外設(shè)置的福利，包括各種節(jié)日的禮品、購物券，每年免費(fèi)體檢、帶薪休假、定期團(tuán)建等，還包括車補(bǔ)、話補(bǔ)、房補(bǔ)以及帶薪培訓(xùn)。企業(yè)在提供這些福利時(shí)應(yīng)具有靈活性的特點(diǎn)，如果員工不需要這方面的福利，可以直接折算成等額的現(xiàn)金發(fā)放給員工。這是從根本上增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的方法，還能提高企業(yè)的社會(huì)形象，吸引更多高質(zhì)量的人才主動(dòng)應(yīng)聘本企業(yè)的崗位。

（五）構(gòu)建信息化工作平臺(tái)

會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)方案無法落實(shí)到位的原因有很多，其中最重要的一點(diǎn)就是基層員工與管理人員之間的溝通交流渠道不暢通。針對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)應(yīng)嘗試在工作中構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)，收集、整理工作信息，集中存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫中，為后續(xù)的創(chuàng)新研究工作提供參考依據(jù)。并應(yīng)依托社交軟件來拓寬交流渠道，讓薪酬獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能及時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳遞給員工，包括獎(jiǎng)勵(lì)考核方式、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容發(fā)生的變化等。同時(shí)，企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上征求員工對(duì)新激勵(lì)方案的意見，根據(jù)員工提出的共性問題，研究處理措施，最終讓新的激勵(lì)方案更容易對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，以此來降低企業(yè)的人力資源管理難度。

結(jié)語：

依托科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，能提高員工的工作主動(dòng)性和內(nèi)部工作的凝聚力，還能助推企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。然而，由于物質(zhì)激勵(lì)容易讓員工產(chǎn)生功利心，企業(yè)還要在現(xiàn)有激勵(lì)方案中及時(shí)設(shè)置非物質(zhì)形式的考核指標(biāo)，并提供非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通常應(yīng)以精神鼓勵(lì)為主，能讓員工產(chǎn)生工作責(zé)任心。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)建立新的管理體系，找到讓績(jī)效管理工作具有規(guī)范性、可行性特征的方法，并且還要考慮員工訴求，體現(xiàn)企業(yè)親和力，科學(xué)提升激勵(lì)方案的公平性。這樣員工才能在新制度的影響下，保質(zhì)保量地完成本職工作，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。