王麗

摘要：隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到重要的推動作用，但隨著市場改革的深入，國有企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈。為了提升自身的競爭力，國有企業(yè)要加強(qiáng)管理，尤其是人事管理。但在實際的管理過程中，受各種因素的影響，降低了國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量，進(jìn)而影響國有企業(yè)的發(fā)展。本文主要分析了國有企業(yè)單位人事管理制度存在的問題，并探討其提升路徑，希望對相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；路徑

目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，國有企業(yè)在如今的市場環(huán)境中既有新機(jī)遇，也有新挑戰(zhàn)?；诖?，國有企業(yè)要進(jìn)行全面改革，人事管理制度改革就是其中一項重要內(nèi)容。但是，在提升人事管理制度效能的過程中仍存在一定的問題，管理人員應(yīng)以積極的態(tài)度深入分析，采取有效措施，使人事管理制度在國有企業(yè)人事管理中充分發(fā)揮作用。

一、國有企業(yè)人事管理制度概述

人事管理制度是國有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事管理的依據(jù)，因此，一定要重視人事管理制度的完善。人事管理制度不僅規(guī)定了人事管理的具體內(nèi)容，維護(hù)了員工的權(quán)益，還對員工提出了一定的要求，約束他們的行為。國有企業(yè)加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)，有利于管理人員高質(zhì)量地開展人才引進(jìn)和培養(yǎng)，激勵他們充分挖掘自身潛能，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

在人事管理制度的提升過程中，不僅要著眼于目前的發(fā)展，還要把目光放長遠(yuǎn)，預(yù)測后期的發(fā)展，并根據(jù)結(jié)果做好人事管理，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好充足的人才儲備。在我國市場改革的背景下，國有企業(yè)要進(jìn)一步重視人才建設(shè)，如果在改革過程中沒有充分做好人事管理工作，容易激發(fā)矛盾，不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。因此，國有企業(yè)人事管理制度必須在新時代進(jìn)行改革，提升管理質(zhì)量。

二、國有企業(yè)人事管理制度存在的問題

在國有企業(yè)開展人事管理工作的過程中發(fā)現(xiàn)，人事管理制度仍存在一些問題，影響了制度效能的發(fā)揮，同時降低了管理工作的質(zhì)量。

（一）人事管理制度不明確，標(biāo)準(zhǔn)模糊

目前，大部分國有企業(yè)都有一定的人事管理制度，但基于管理制度的合理性及科學(xué)性，發(fā)揮的作用卻不一而足。由于有些領(lǐng)導(dǎo)層對人事管理制度沒有充分的認(rèn)識，缺乏對人事管理的重視，還在采用傳統(tǒng)的人事管理制度。而傳統(tǒng)的人事管理制度已無法滿足如今的需求，它在相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定方面較為模糊，管理人員在開展具體工作時沒有明確的方向和目標(biāo)，這樣不僅會降低人事管理的效率，還會影響人事管理的質(zhì)量。有些領(lǐng)導(dǎo)層由于管理理念較為落后，認(rèn)為人事管理是輔助其他部門工作的，致使人事管理制度在很大程度上流于形式，制定的標(biāo)準(zhǔn)較為敷衍，并不能使該制度得到充分落實，發(fā)揮實效。

此外，管理人員的業(yè)務(wù)能力不足，也是導(dǎo)致人事管理制度不明確、標(biāo)準(zhǔn)模糊的一個主要原因。人事管理制度的制定需要很多管理人員的參與，其業(yè)務(wù)能力直接決定了制度的質(zhì)量。但一些管理人員缺乏責(zé)任意識，在開展工作時對自己要求較低。由于人事管理制度涉及的內(nèi)容較多，需要深入分析企業(yè)的實際，并細(xì)化相關(guān)內(nèi)容，管理人員缺乏專業(yè)性，在制定及完善人事管理制度時能力不足。

（二）人事管理制度不健全

任何一項活動的開展都需要健全的制度作為保障。企業(yè)的發(fā)展來源于卓越的管理，卓越的管理來源于完善、優(yōu)異的管理制度。人事管理制度是人事管理工作的依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)。一些國有企業(yè)的人事管理制度并不健全，管理人員沒有相關(guān)的制度作為支持，致使管理工作無法有效開展，降低工作的效能。

導(dǎo)致這一問題的原因很多，其中包括制度制定的時間較早，使用至今，從未調(diào)整及完善，修訂工作存在很大的滯后性，嚴(yán)重影響了對人事管理工作的指導(dǎo)價值。隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)也獲得了較大的發(fā)展，其無論在客觀環(huán)境，還是人員流動方面，都存在較大變化。如果還在沿用以前的人事管理制度，對人事管理工作產(chǎn)生不利影響。

（三）激勵約束作用發(fā)揮不充分

國有企業(yè)的人事管理工作最重要的目的是優(yōu)化配置人力資源，充分發(fā)揮人力資源的價值，使每一位員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。國有企業(yè)要采取一定的激勵措施，激發(fā)員工的工作熱情，使其以更加端正的態(tài)度和負(fù)責(zé)的精神投入工作。同時，還要對員工的行為進(jìn)行約束，使他們按照一定的要求開展工作，按時完成任務(wù)，確保工作質(zhì)量。激勵和約束是并存的，只有充分發(fā)揮兩者的作用，才能實現(xiàn)對員工更高質(zhì)量的管理。但是，目前一些企業(yè)在激勵及約束方面發(fā)揮的作用并不充分，制約著人事管理的高效發(fā)揮。

通過對國有企業(yè)人事管理制度的分析發(fā)現(xiàn)，激勵及約束作用發(fā)揮不充分，主要有以下幾方面原因：首先，對員工工資的分配模式比較僵化，很難通過工資對員工起到激勵作用。工資不能有效體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、崗位職能及崗位類別的差異化，導(dǎo)致工作積極性不高，缺乏利益驅(qū)動。其次，缺乏人力資源配置的調(diào)節(jié)能力。根據(jù)市場規(guī)律來看，只有用優(yōu)厚的待遇才能吸引優(yōu)秀的人才。企業(yè)給員工提供的待遇不僅是一種勞動報酬，更是對員工價值的肯定。目前，工資分配模式很難實現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，這就降低了人力資源的調(diào)節(jié)能力，不利于企業(yè)獲得更大的發(fā)展動力。一些人事管理制度沒有發(fā)揮出制度的約束作用，沒有將員工的行為納入管理范圍，對員工起不到有效的約束作用。

（四）人事制度間銜接不順暢

國有企業(yè)人事管理制度中包含著一些相關(guān)制度，會起到一定的影響，具體的制度內(nèi)容存在交叉或矛盾之處，導(dǎo)致人事管理工作無法順利開展。管理人員發(fā)現(xiàn)這個問題，去檢查相關(guān)制度存在的漏洞，進(jìn)而彌補(bǔ)制度的缺陷，但仍未能有效避免制度銜接不順暢的問題。

國有企業(yè)人事管理制度間銜接不順暢，從根本上來說，還是沒有對人事管理工作進(jìn)行透徹的分析，沒有明確各個部門與人事管理之間的關(guān)系，各種管理制度之間的關(guān)系。因此，在構(gòu)建人事管理體系時要確保其科學(xué)性和合理性，一方面避免制度間出現(xiàn)交叉，另一方面避免出現(xiàn)人事管理漏洞，確保人事管理的全面性。

三、國有企業(yè)人事管理制度的提升路徑

（一）明確依法合規(guī)的指導(dǎo)思想

國有企業(yè)在提升人事管理制度的過程中，首先要遵循相關(guān)的法律法規(guī)，深入分析與人事管理制度相對應(yīng)的法律是否發(fā)生了變化。如果法律條款進(jìn)行了調(diào)整，那么人事管理制度內(nèi)容也要調(diào)整，確保在法律允許的范圍內(nèi)，并以此作為人事管理制度的指導(dǎo)思想。比如，人事部門在人才招聘時，應(yīng)對應(yīng)聘人員進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)有違法行為則不能錄用。在簽訂合同時，應(yīng)該本著自愿的原則，確保競爭的公平性及合法性。此外，人事管理人員在開展其他工作時，也要確保合法性。

（二）建立健全各板塊人事制度和規(guī)范

國有企業(yè)人員眾多，在進(jìn)行人事管理時，應(yīng)基于一定的要求劃分，有利于人事管理工作的開展。管理人員應(yīng)該對人事管理制度進(jìn)行仔細(xì)研究，對人事管理制度加以明確。管理人員要認(rèn)識到建立健全各板塊人事制度和規(guī)范的必要性及重要性，積極推進(jìn)這項工作的開展，要基于企業(yè)的實際情況，使各板塊人事制度和規(guī)范切實發(fā)揮作用，在整體上提升人事管理制度的效能。

（三）規(guī)范各板塊業(yè)務(wù)工作程序和流程

國有企業(yè)人事管理內(nèi)容較多，因此，應(yīng)明確業(yè)務(wù)程序及流程，這不僅有利于提高人事管理的效率，還能促使管理人員嚴(yán)格按照流程來操作，提高工作的規(guī)范性和科學(xué)性。管理人員在制定各板塊業(yè)務(wù)工作程序和流程時，要熟悉每一個板塊的工作內(nèi)容，根據(jù)一定的要求及工作的需要，合理、科學(xué)的設(shè)置，為人事管理制度作用的發(fā)揮提供助力。

（四）強(qiáng)化員工勞動關(guān)系

管理人員在開展工作時，要重視員工勞動關(guān)系的管理。比如，員工入職管理、離職管理、信息管理等。只有做好員工的勞動關(guān)系管理，才能使員工對企業(yè)更有依賴感和信賴感，同時也有利于管理人員為員工提供更好的服務(wù)。要認(rèn)識到強(qiáng)化員工勞動關(guān)系的重要性，切實發(fā)揮職責(zé)，把各項工作落實到位。這既是為企業(yè)負(fù)責(zé)，也是為員工負(fù)責(zé)。

四、結(jié)束語

目前，我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型期，國有企業(yè)應(yīng)在各方面加強(qiáng)管理。人事管理作為一種重要的管理手段，需要健全、完善的人事管理制度作為工作依據(jù)。但是目前，一些國有企業(yè)的人事管理制度仍存在一定的問題，人事管理人員要基于企業(yè)的實際分析問題，并采取有效措施解決問題，提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，助力國有企業(yè)在新的歷史時期獲得更好的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)、高效發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

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