李巧鳳

摘要：二十大報告指出，持續(xù)深化國有企業(yè)改革，推動國有企業(yè)做強做優(yōu)做大。同時，保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力。推進國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制，建立具有全球競爭力的全球性企業(yè)。國有企業(yè)內(nèi)部管理也必須伴隨著相應(yīng)的變革和創(chuàng)新，作為我國社會經(jīng)濟政策的支點，國有企業(yè)還肩負著建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度和實施現(xiàn)代社會主義市場化改革的重大責任。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進

DOI：10.12433/zgkjtz.20232952

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的關(guān)系，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全、健康管理等。人力資源是指投資于生產(chǎn)活動的所有要素的第一資源，具有主觀的主動性、財富的創(chuàng)造力、行動的及時性和知識的更新。

（二）國企人力資源管理的特征

1.基于價值選擇的平衡

國有企業(yè)要實現(xiàn)在經(jīng)濟效益與社會責任之間的平衡，要在“調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長、保就業(yè)”工作中發(fā)揮表率作用，而不是只關(guān)注經(jīng)濟效益。

2.基于文化生態(tài)的平衡

國有企業(yè)的整個生態(tài)決定了人力資源在人際關(guān)注與事務(wù)關(guān)注中尋找平衡?；谄髽I(yè)的屬性特征和行為慣性，組織關(guān)系中具有組織依賴度更高、員工與組織間關(guān)系更強、人際關(guān)系的影響更加突出等特性，傳統(tǒng)人際社會的特點在企業(yè)生態(tài)中作用明顯，國有企業(yè)在人際導(dǎo)向和事務(wù)關(guān)注上形成了平衡。

3.基于人性假設(shè)的平衡

人力資源管理在經(jīng)濟人與社會人兩種不同的人性假設(shè)上實現(xiàn)平衡。

4.基于政策導(dǎo)向的平衡

國有企業(yè)作為國家的重要組成部分，其人力資源管理必須符合國家的政策導(dǎo)向。在人力資源管理中要遵循國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，如《勞動合同法》《社會保險法》等。

5.基于戰(zhàn)略目標的平衡

人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人才招聘、培養(yǎng)、使用和激勵機制，以確保企業(yè)的長期發(fā)展。

6.基于組織結(jié)構(gòu)的平衡

國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定了人力資源管理的內(nèi)容和方式。人力資源管理需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的制度和流程，以確保人力資源管理的有效性和高效性。

（三）影響國企人力資源管理改革的因素

上級領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。一個具有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠引領(lǐng)企業(yè)在改革過程中走出困境。在國有企業(yè)改革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對改革的態(tài)度和力度是至關(guān)重要的。若上級領(lǐng)導(dǎo)不能給予足夠的重視和支持，人力資源管理改革的推進將面臨巨大的阻力。因此，建立有效的改革領(lǐng)導(dǎo)小組并為其提供充足的資源，是促進改革的關(guān)鍵。

固有經(jīng)濟體制的制約。國有企業(yè)改革是一個復(fù)雜的過程，需要在保留原有體制優(yōu)勢的同時，打破其制約因素。這就需要管理者充分認識到改革的必要性和緊迫性，采取有效措施解決改革過程中遇到的矛盾。

改革創(chuàng)新意識不強。國有企業(yè)改革離不開企業(yè)管理者的創(chuàng)新意識。在人力資源管理改革過程中，管理者要敢于突破傳統(tǒng)思維模式，不斷探索新的管理方式和手段，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。

人才隊伍建設(shè)問題。人才是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要加強人才隊伍建設(shè)，提高員工的綜合素質(zhì)，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。

二、國有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱點

（一）體制上的薄弱點

首先，技能水平很高。在晉升層面，無論是通過招聘廣告還是內(nèi)部選拔，空缺規(guī)定通常對工作經(jīng)驗有嚴格要求，例如：總技術(shù)工程師的工作經(jīng)驗和五年以上的行政職位工作經(jīng)驗，取得高級技術(shù)工程師資格。根據(jù)我國現(xiàn)行的技術(shù)資格標準，技術(shù)人員通常具有學(xué)士學(xué)位，并獲得至少一年的高級技術(shù)工程師資格，這使得許多年輕人很難在短時間內(nèi)嶄露頭角。

其次，缺乏合格職業(yè)發(fā)展方案。新人進入國有企業(yè)后，缺少系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)，使專業(yè)規(guī)劃成為空想。在優(yōu)質(zhì)的企業(yè)工作，則會獲得許多學(xué)習(xí)機會和良好的職業(yè)發(fā)展計劃，從而不斷實現(xiàn)自我提升。

第三，馬斯洛的需求學(xué)說中提到，人應(yīng)該被重視。人本管理已被廣泛認可，然而，其在國企中的應(yīng)用卻較少，反而是“家長風(fēng)”管理盛行。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程中，部分領(lǐng)導(dǎo)往往不會考慮下屬的想法，常以命令的形式開展工作，對下屬提出的意見視而不見，下屬只能服從指揮，否則有可能會被打壓，真正有能力、有想法的人長期無法施展才華，導(dǎo)致其另謀出路。

（二）管理上的薄弱點

首先，人力資源管理部門的主導(dǎo)位置往往得不到認可。雖然人力資源部門在制定企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮著重要作用，但實際上他們起著執(zhí)行和參謀的作用，通常負責招聘、支付工資、培訓(xùn)員工等人事工作，并不能對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起到關(guān)鍵作用。同時，領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏重視，一些新的管理理念也沒有得到實施。此外，部分企業(yè)仍然存在多部門管理層交叉監(jiān)管的問題，導(dǎo)致管理不善和責任推諉。人員配置缺乏合理性，不僅浪費了企業(yè)的財力，也浪費了大量的人力資源。

其次，缺乏明確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間缺乏關(guān)聯(lián)性。目前，人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人才管理層面，人力部分負責薪酬分配機制的制定以及員工晉升、調(diào)動、培訓(xùn)等工作。企業(yè)的經(jīng)營活動更注重商品、質(zhì)量保證、降低生產(chǎn)成本和市場經(jīng)濟的應(yīng)用，而忽視了人力資源規(guī)劃等。同時，許多企業(yè)也缺乏對人才中長期的培養(yǎng)提升規(guī)劃，在人才儲備方面不足，缺乏長期發(fā)展的觀念，導(dǎo)致企業(yè)的后備力量薄弱。

最后，人力資源管理和企業(yè)文化缺乏關(guān)聯(lián)。員工的價值體現(xiàn)在人力資源管理體系中，而發(fā)展戰(zhàn)略和價值則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，兩者互相貫通，共同構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，這也是當前人力管理中的弱項。目前，許多企業(yè)對文化建設(shè)缺乏重視，沒有將企業(yè)文化融入人力資源管理，無法發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚作用，使員工缺乏使命感。

（三）策略上的難點

在傳統(tǒng)的選拔中，經(jīng)驗評價是主要的績效評價方法，評價要素簡單。而國有企業(yè)級評價體系應(yīng)用的時間不長，也沒有科學(xué)、合理、有效的績效評價體系，缺乏對員工發(fā)展?jié)摿Φ耐诰颍瑔T工多是被動參與。評估結(jié)果通常與薪酬、晉升沒有直接聯(lián)系，同時受人為因素影響。

（四）組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點

這兩種情況都涉及國家或地方利益結(jié)構(gòu)的重大變化，影響面廣，且具有明顯的復(fù)雜性、艱巨性和敏感性。

三、國有企業(yè)改革人力資源管理的改進措施

（一）強化黨的領(lǐng)導(dǎo)

國有企業(yè)黨建工作會議中明確提出，加強黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，堅持黨管干部原則不動搖，加強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，包括混合所有制經(jīng)濟創(chuàng)新改革中法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的選拔任用機制，組織選拔與市場化選聘相結(jié)合，尤其是監(jiān)管人員應(yīng)實行公開競聘、擇優(yōu)錄用，大力推進管理人員聘任制。目前，基層管理人員可通過“公開競聘+黨委會研究”或“考察+黨委會研究”的方式產(chǎn)生，做到領(lǐng)導(dǎo)班子人員系統(tǒng)的內(nèi)部交流任職。對于領(lǐng)導(dǎo)班子成員的聘任，應(yīng)嘗試通過內(nèi)部公開競聘或市場化選聘的方式，注重德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t，選出具有較高的政治覺悟、優(yōu)秀個人品德的領(lǐng)導(dǎo)人員，真正實現(xiàn)“能者上、庸者下”。同時，在交流任職方面，應(yīng)制定切實有利于企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)政策或方案，公開選拔或選派外部交流干部，這樣既能保持企業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)優(yōu)勢，也能引進外部先進的管理理念和做法，輸入新鮮血液。

（二）樹立人力資源精細化管理理念

從傳統(tǒng)管理到智能系統(tǒng)管理，人力資源互聯(lián)互通已經(jīng)完成。為國有企業(yè)建立合適的人力資源管理系統(tǒng)，是完成傳統(tǒng)管理向智能系統(tǒng)管理過渡的必要途徑。讓人力資源管理團隊的每一位成員和干部培養(yǎng)精益求精、實事求是、創(chuàng)新不斷的理想，喚醒人力資源開發(fā)潛力，培養(yǎng)精準、精準、精細、嚴格的黨員干部，堅持不懈地完成任務(wù)，這是國有企業(yè)全面人力資源管理的前提。

（三）加強人力資源管理制度建設(shè)

精細化管理的核心在于采用剛性的機制，以規(guī)范個人言行，加強職責的履行，并建立完善的責任執(zhí)行文化。在制度管理中，涉及人力資源管理的制度較少，且制度的執(zhí)行力不夠。

首先，要建立相對完善、規(guī)范的人力資源綜合管理及工作制度，要盡量做到事事皆有章可循。治理體系的建設(shè)應(yīng)著眼于長期可行性，結(jié)合實際，逐步完善制度管理內(nèi)容和相關(guān)工作規(guī)范，建立組織分工、工作分工、崗位分工制度。

其次，利用國有企業(yè)改革三年行動的大好時機，改革人力資源管理體制，實行人力資源集中管理，加快人力資源共享管理。

最后，全面依法治企，推行市場化用人。隨著《公司法》《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等法律的不斷健全，員工的法制觀念不斷增強，員工通過法律維護自身合法權(quán)益的案例日益增多。由于近年來企業(yè)規(guī)模擴張，原有的招聘計劃和標準要求遠遠無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，為解決人才的不足問題，一方面應(yīng)加大市場化用工選聘力度，建立與市場緊密接軌的勞動用工機制，通過獵頭公司、勞務(wù)公司派遣、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，從市場引進成熟的技術(shù)管理人員；另一方面，通過合同用工方式，招聘一些踏實肯干的應(yīng)屆畢業(yè)生，建立培養(yǎng)及考核機制、嚴格按照相關(guān)法律繳納社保等。這就要求企業(yè)必須學(xué)法懂法，精細管理，以免因各種問題引起勞務(wù)糾紛。

（四）建立人力資源管理信息系統(tǒng)

在人力資源服務(wù)管理應(yīng)用信息系統(tǒng)的開發(fā)過程中，人力資源部門可借助現(xiàn)代化信息技術(shù)，引進數(shù)字化人力資源信息化管理平臺系統(tǒng)，滿足當前人力資源開發(fā)的新需求。人力資源信息管理系統(tǒng)具有更強大的統(tǒng)計和分析數(shù)據(jù)庫，可為各種人力資源管理控制單元提供全面和準確的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，其具備以下要素：

1.對文憑、技術(shù)等級、專業(yè)等相關(guān)信息進行分類；

2.通過對人力資源信息管理系統(tǒng)、員工知識體系、績效水平、技能和關(guān)鍵績效評估的系統(tǒng)統(tǒng)計分析，通過項目開發(fā)實現(xiàn)最佳人員配置。

3.使用人力資源信息管理系統(tǒng)分析員工的技能水平，評估主要的績效指標和項目的實際要求，確定員工的技能水平與項目規(guī)定之間的差距，并據(jù)此更新信息管理系統(tǒng)。

4.通過信息管理系統(tǒng)評估人力資源供給現(xiàn)狀，便于及時對人員的過?；虿蛔愕那闆r進行調(diào)整。

（五）職業(yè)生涯設(shè)計

首先，為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，應(yīng)改善傳統(tǒng)的晉升途徑，充分發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢和潛能，更好地完成任務(wù)，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。

其次，建立人力資源全周期、全覆蓋管理體系，全面提升人力資源的管理效果。全周期、全過程、全覆蓋的人力資源管理體系包括人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源年度計劃員工招聘管理、培訓(xùn)與崗位配置管理、使用及培訓(xùn)提升管理、員工流動管理、員工派出管理、員工晉升管理、員工績效管理、員工薪酬管理、員工退出管理等。

（六）建立適合現(xiàn)代國企的薪酬激勵和考核評價機制

加強人工成本投入產(chǎn)出率和職工工資水平的市場對標，適當調(diào)整工資總額預(yù)算?？偟膩碚f，針對內(nèi)部的“大鍋飯”現(xiàn)象，應(yīng)適當減少基本薪酬的比例，增加績效和獎勵薪酬占比，既能保障員工的基本生活需要，又能通過努力實現(xiàn)多勞多得。當然，也應(yīng)根據(jù)員工的崗位及個人能力，采用不同的計算方法。這需要建立健全績效考核評價體系，通過量化的考核指標，客觀評價員工的貢獻，營造正確的薪酬考核導(dǎo)向。

四、結(jié)束語

本文通過指出國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的體制、管理、組織、結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面的問題，如人本管理缺失、人力資源管理部門主導(dǎo)地位得不到認可、缺乏明確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大等，提出了相應(yīng)的改進措施，包括強化黨的領(lǐng)導(dǎo)、黨管人事、精細化管理、建立適合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵和考核評價機制等。人力資源部門的管理人員應(yīng)全面、深入學(xué)習(xí)人力資源管理和人力資源開發(fā)的相關(guān)理論知識，健全和完善人力資源管理體系，做到以人為本，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。

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