王言玉

摘要：事業(yè)單位中的人事勞資管理工作具有較為特殊的性質(zhì)，其工作情況會(huì)對企業(yè)工作人員的利益產(chǎn)生一定影響，包括生活保障、各種補(bǔ)貼等，因而受到了事業(yè)單位工作人員的廣泛關(guān)注。不過，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人事勞資管理中仍然存在一些問題，若不及時(shí)整改，將會(huì)對單位的整體工作效率、效益產(chǎn)生不利影響。本文立足于實(shí)踐，闡述勞資管理的工作特點(diǎn)，深入探究現(xiàn)存問題，并提出有針對性的解決措施，以期能助力事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；問題與對策

事業(yè)單位中的人事勞資管理通常涉及員工考勤、工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金以及其他相關(guān)福利的管理。事業(yè)單位具備服務(wù)性、非盈利性、專業(yè)性及國有性的特點(diǎn)，在各項(xiàng)工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)上都具有著明顯的制度約束，人事勞資管理更是具備社會(huì)性、能動(dòng)性及復(fù)雜性的特點(diǎn)。將事業(yè)單位的人事勞資管理工作做好，不僅能有效提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量、工作效率，為單位員工提供工作動(dòng)力，良好的管理制度還可在人才引進(jìn)方面發(fā)揮重要作用，避免出現(xiàn)人員流動(dòng)性大的問題，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事勞資管理的特點(diǎn)

（一）政策性

事業(yè)單位在開展人事勞資管理工作時(shí)，需要國家出臺的相關(guān)規(guī)章制度和政策作為支持，針對相關(guān)政府部門發(fā)布的政策和文件積極執(zhí)行。也就是說，該項(xiàng)工作的開展具備一定的政策性特征。人事勞資管理工作人員在開展工作的過程中，應(yīng)秉持著認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不僅要積極學(xué)習(xí)新政策和規(guī)章制度，還要具備充分應(yīng)用固有政策的能力。在提升自身能力和不斷學(xué)習(xí)的過程中，相關(guān)工作人員能夠更好地對政策加以應(yīng)用，依法辦事，在最大程度上避免徇私舞弊的行為出現(xiàn)，從而提升事業(yè)單位人事勞資工作的管理成效，有效提升管理質(zhì)量。

（二）連續(xù)性

在事業(yè)單位人事勞資管理中，有“兩個(gè)連續(xù)性”。具體體現(xiàn)在以下方面：

第一，政策上的連續(xù)性。事業(yè)單位管理已經(jīng)形成了有效的制度，但新時(shí)代的到來，對社會(huì)上各個(gè)領(lǐng)域和各類型的企業(yè)都提出了新的要求，事業(yè)單位也應(yīng)積極創(chuàng)新發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐。不過，一些政策制度是保障事業(yè)單位管理工作進(jìn)行的基礎(chǔ)，不需要根據(jù)政策的變化貿(mào)然調(diào)整，否則很有可能導(dǎo)致事業(yè)單位管理工作出現(xiàn)問題。

第二，工資上的連續(xù)性。事業(yè)單位工作人員的薪資會(huì)隨著人員等級、工作量等的變化而產(chǎn)生相應(yīng)的變化，每個(gè)人的薪資都不會(huì)處于一成不變的狀態(tài)。

（三）復(fù)雜性

事業(yè)單位人事勞資管理工作包含員工薪資及補(bǔ)貼、節(jié)假日薪資情況、津貼發(fā)放、人員管理等多方面內(nèi)容，具有較為復(fù)雜的特點(diǎn)。對企業(yè)工作人員進(jìn)行管理的過程中不難發(fā)現(xiàn)，員工結(jié)構(gòu)也具有一定的復(fù)雜性，其中包括編制外聘用人員、事業(yè)單位在編工作人員、離退休及勞務(wù)派遣工作過人員等。其復(fù)雜性決定了事業(yè)單位的管理工作會(huì)存在一定困難，因此，更應(yīng)制定高效的管理計(jì)劃和對策。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事勞資管理中存在的問題

（一）薪酬制度受勞資制度的影響較大

事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)在一定程度上受國民經(jīng)濟(jì)水平和財(cái)政狀況的影響，也就是說，事業(yè)單位雖然是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，但實(shí)際上卻不能對其發(fā)放薪資這一環(huán)節(jié)進(jìn)行掌控。我國事業(yè)單位目前已經(jīng)經(jīng)歷了四次薪資改革，但仍然存在許多現(xiàn)實(shí)性問題，導(dǎo)致人才流失。

事業(yè)單位沒有為工作人員設(shè)立明確的工作指標(biāo)，因而難以站在公平公正的角度上對工作人員的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。事業(yè)單位具有非盈利性的特點(diǎn)，導(dǎo)致其在薪資發(fā)放、薪資結(jié)構(gòu)上無法與營利組織相比?；谶@一情況，很難對工作指標(biāo)定性。當(dāng)前，我國事業(yè)單位對工作人員的主要考核標(biāo)準(zhǔn)是“德、能、勤、績、廉”，評價(jià)等級分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，但這四種評價(jià)等級的界限太過于模糊和抽象，不僅無法提升工作人員的積極性，管理工作也很難開展。同時(shí)，事業(yè)單位尚未建立健全的考核制度，無法產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，工作人員在工作中并未發(fā)揮真正的能力。在這種情況下，大多數(shù)工作人員都會(huì)采取得過且過的工作態(tài)度，對事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展具有不良影響。業(yè)務(wù)部門在開展各項(xiàng)工作活動(dòng)時(shí)，以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益為工作目標(biāo)，因而可將任務(wù)的完成量及效率作為員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是這一方式明顯與事業(yè)單位的發(fā)展趨勢不符，無法在事業(yè)單位中得到合理應(yīng)用。而且事業(yè)單位的實(shí)績考核周期比較長，導(dǎo)致許多工作到考核時(shí)已無法確認(rèn)當(dāng)時(shí)的實(shí)際狀況，考核素材不夠及時(shí)和準(zhǔn)確。

除此之外，事業(yè)單位的獎(jiǎng)罰機(jī)制較為單薄。對于工作表現(xiàn)較好的員工，大多采用精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)少之又少，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（二）職稱評聘制度存在弊端

在事業(yè)單位中，員工要想提升自己的等級，就需要進(jìn)行職稱考評。但職稱的數(shù)量極為有限，一些工作多年的優(yōu)秀工作人員常常評不上，在很大程度上影響了他們的工作積極性，甚至?xí)蛊洚a(chǎn)生失望的情緒和心理。這一制度存在不完善的情況導(dǎo)致工作人員長期為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量，卻無法享受職稱帶來的崗位晉升和優(yōu)質(zhì)待遇。此外，職稱和職業(yè)資格這兩項(xiàng)內(nèi)容存在一定區(qū)別，無法互通，這在一定程度上降低了薪資的激勵(lì)性。

（三）勞資管理人員整體素質(zhì)較低

勞資管理是事業(yè)單位管理中十分重要的組成部分。作為勞資管理人員，不僅要深度了解事業(yè)單位的各項(xiàng)工作制度，具備足夠的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要及時(shí)了解國家新出臺的相關(guān)政策和規(guī)章制度，將事業(yè)單位的發(fā)展與政策積極聯(lián)系在一起，從而為管理工作提供相應(yīng)的政策支持和制度保障。同時(shí)，勞資管理人員還應(yīng)具備高度的責(zé)任感，在工作中認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，并樹立足夠牢固的服務(wù)意識，為事業(yè)單位工作人員的切實(shí)利益提供充分保障。

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位沒有為勞資管理人員提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。導(dǎo)致管理人員在入職后直接參與工作，并沒有對工作內(nèi)容和崗位形成系統(tǒng)性的認(rèn)知，大多都采用邊學(xué)邊做的模式，在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)，從而增強(qiáng)自身對勞資管理工作的認(rèn)知。勞資管理人員具備一定的特殊性，很難參與到脫崗培訓(xùn)中，一旦脫崗，就會(huì)導(dǎo)致很多管理工作無法順利進(jìn)行。

三、針對現(xiàn)存問題的有效應(yīng)對措施

（一）建立健全績效考核制度，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明的機(jī)制

在實(shí)際工作中，要想使事業(yè)單位的人事勞資管理工作步入正軌，避免被一些限制性因素所影響，就要根據(jù)時(shí)代發(fā)展的新要求，積極創(chuàng)新。事業(yè)單位應(yīng)建立健全績效考核制度，為工作人員明確考核界限，使其對自身的工作能力形成更加清晰、明確的認(rèn)知。同時(shí)，還應(yīng)制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，為工作人員提供更多激勵(lì)，增強(qiáng)他們的工作積極性和對單位的認(rèn)同感。

第一，增強(qiáng)考核的針對性。針對事業(yè)單位的不同部門，應(yīng)制定有針對性的考核機(jī)制，對考核內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，避免考核過程中出現(xiàn)影響公平的因素。與此同時(shí)，應(yīng)對近年來員工的工作情況、指標(biāo)進(jìn)行整理，以此為依據(jù)制定出與事業(yè)單位發(fā)展相符的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的工作進(jìn)行客觀評價(jià)?？己私Y(jié)果可作為對員工發(fā)放薪資數(shù)額的參考性因素。同時(shí)，明確的考核機(jī)制和目標(biāo)還可對工作人員形成良好的鞭策作用，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，達(dá)到有效激勵(lì)和提高績效的根本目的。

第二，為工作人員設(shè)立明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制。明確的規(guī)定可在一定程度上對工作人員形成良好約束。與此同時(shí)，獎(jiǎng)罰方式應(yīng)該多元化，增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的比例，采用物質(zhì)與精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)的方式，不斷提升工作人員的積極性，同時(shí)增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，獎(jiǎng)罰機(jī)制也應(yīng)公正透明化，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)以語義清晰的條例呈現(xiàn)，讓工作人員形成更加清晰、深刻的認(rèn)知，使其明確自己什么該做，什么不該做，通過陽光監(jiān)督運(yùn)行相關(guān)制度，促進(jìn)工作人員對事業(yè)單位的各項(xiàng)工作產(chǎn)生認(rèn)同，充分發(fā)揮晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。

第三，人事勞資管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到人才的重要性，在人才的引進(jìn)環(huán)節(jié)積極展現(xiàn)單位的優(yōu)勢，尊重人才的工作理念，在政策允許的范圍內(nèi)充分發(fā)揮機(jī)制的作用。為人才提供公開透明化的晉升機(jī)制，明確晉升通道和晉升要求，讓工作人員可以朝著晉升的方向努力。同時(shí)，還應(yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩方式，將能者居上作為工作開展的宗旨。對于具有專業(yè)性能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且對事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)了足夠力量的人員，應(yīng)優(yōu)先晉升、評職稱，為事業(yè)單位工作人員積極營造輕松的工作氛圍，使工作人員之間互相監(jiān)督、彼此幫助、共同進(jìn)步，進(jìn)一步提升事業(yè)單位的行政效率。

（二）建立動(dòng)態(tài)崗位數(shù)量調(diào)控機(jī)制

當(dāng)前，晉升名額由事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)決定的方式已經(jīng)存在多年。但是隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，工作內(nèi)容越來越多，還增添了許多國際化和現(xiàn)代化的內(nèi)容，現(xiàn)有的名額數(shù)量已無法滿足現(xiàn)階段的人員需求。近些年，事業(yè)單位不斷擴(kuò)招新人，然而由于進(jìn)入工作崗位后難以晉升，在很大程度上降低了新人的工作積極性，對事業(yè)單位隊(duì)伍的發(fā)展以及工作效率的提升，都將產(chǎn)生極為不利的影響。

基于此，事業(yè)單位應(yīng)積極建立動(dòng)態(tài)崗位數(shù)量調(diào)控機(jī)制，對工作人員定期調(diào)整，可以將一些工作人員下放到一線工作崗位上，使其積累更多的經(jīng)驗(yàn)，對基層工作形成更深刻的認(rèn)知和了解。除此之外，還應(yīng)出臺相關(guān)的政策，使職稱與職業(yè)資格雙方實(shí)現(xiàn)共通，促進(jìn)有工作經(jīng)驗(yàn)的人才在進(jìn)入事業(yè)單位后，能根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)獲取相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，以吸引更多專業(yè)性人才進(jìn)入事業(yè)單位體系，進(jìn)一步推動(dòng)隊(duì)伍建設(shè)和單位發(fā)展。

（三）分層培訓(xùn)，提升職業(yè)素養(yǎng)

勞資管理是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，對相關(guān)管理人員的專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)、耐心程度、職業(yè)道德等都有著極高的要求。

因此，勞資管理工作人員在日常工作中，要更加注重專業(yè)能力的提升，提前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，面對工作中可能出現(xiàn)的困難和問題及時(shí)預(yù)判，并做好預(yù)防措施，更加高效地完成工作任務(wù)。同時(shí)，勞資管理人員還要具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和堅(jiān)苦卓絕、吃苦耐勞的良好品質(zhì)。相對于其他工作來說，勞資管理工作十分復(fù)雜，工作強(qiáng)度較高。管理人員應(yīng)了解每一位工作人員的實(shí)際情況，包括工作能力、崗位等級、家庭狀況等，需要給予員工一定的人文關(guān)懷，增強(qiáng)其對事業(yè)單位的歸屬感和認(rèn)同感，從而將全身心地投入工作，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

除此之外，勞資管理人員還應(yīng)具備明辨是非的能力，堅(jiān)持原則，按照規(guī)定辦事，嚴(yán)禁出現(xiàn)收受賄賂、被利益誘惑的情況。同時(shí)，應(yīng)明確自身的工作職責(zé)，面對員工時(shí)能夠用客觀公正的態(tài)度，并根據(jù)員工的能力對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。一方面，勞資人員還應(yīng)及時(shí)學(xué)習(xí)新政策，結(jié)合政策學(xué)習(xí)技能；另一方面，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)內(nèi)、外部政策，不斷為勞資管理人員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步培養(yǎng)具備專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)的管理型人才，推進(jìn)事業(yè)單位人事勞資工作向信息化、高效化、規(guī)范化的發(fā)展方向發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，良好的人事勞資綜合管理系統(tǒng)應(yīng)具備完善的信息庫，并根據(jù)工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變。在人員的出勤考核、人員培訓(xùn)、人員管理等方面，應(yīng)積極應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行記錄，既可確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，又可在極大程度上節(jié)省雙方的時(shí)間。勞資系統(tǒng)的工資編制、報(bào)表生成以及數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)的功能，也可幫助勞資人員隨時(shí)瀏覽、提取、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，從而大幅提升工作效率。

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