黃明君 李繼平 戴 燕 王一琳

(四川大學華西醫(yī)院1 日間手術中心,2 華西護理學院,3 護理部,四川省成都市 610041)

自20世紀80年代以來,日間手術在歐美等國家廣泛開展[1-2]。2015年起,我國陸續(xù)出臺相關政策推進日間手術的發(fā)展[3]。2018年,我國將日間手術作為三級公立醫(yī)院績效考核指標之一[4]。自此,我國日間手術邁入快速發(fā)展階段,相應的管理模式、管理規(guī)范、質(zhì)量管理與評價指標逐漸得到規(guī)范[5-6]。日間手術中心與普通病房有較大差別,對日間手術患者的護理不僅涉及在院期間的圍術期護理,還包括術前預約、手術排程和出院后社區(qū)/家庭隨訪。護理人員作為日間手術各環(huán)節(jié)的重要參與人員,直接影響著日間手術的順利開展和實施。而日間手術中心護士長作為臨床一線管理者,其領導效能與患者安全、健康結局[7]、護士滿意度[8]、護士工作績效[9]密切相關。研究表明,下屬對領導者的認知和評價是領導效能的重要衡量指標[10-11]。內(nèi)隱領導理論認為,下屬會無意識地將現(xiàn)實中的領導行為與心目中理想的領導原型進行比較[12],若實際領導者與下屬內(nèi)隱領導認知吻合,下屬的心理滿足感會得到實現(xiàn),從而激發(fā)其積極的工作態(tài)度和工作行為[13]。因此,對日間手術中心護士進行理想領導原型的剖析,有助于了解其對理想領導者的認知狀況。本研究采用質(zhì)性研究方法,了解日間手術中心護士對領導原型的認知,“自下而上”地探索護士長領導力要素,為評價、選拔護士長提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020年3月至2021年3月,采用目的性抽樣方法選擇四川省、上海市的3家三級甲等綜合醫(yī)院日間手術中心的護士作為研究對象。其中,上海市A醫(yī)院的日間手術中心采用“集中收治管理”的日間手術模式,即設立日間手術中心病房收治日間手術患者,病房設有床位31張,月手術量約為300余臺。四川省C醫(yī)院采用“分散收治管理”的日間手術模式,即不設日間手術中心病房,日間手術患者分散在醫(yī)院各科室,由醫(yī)務部統(tǒng)一管理,月手術量1 000余臺。四川省B醫(yī)院采用“集中收治與分散收治并存”的日間手術管理模式,月手術量1 100余臺。納入標準:(1)在職注冊護士;(2)工作年限為3年及以上,在日間手術相關科室工作至少1年;(3)自愿參加本研究。排除標準:有心理障礙等不適宜進行訪談者?；谫|(zhì)性研究要求,樣本量選擇采用飽和原則:以資料信息飽和、不再有新信息出現(xiàn)為止。訪談8名護士后,無新主題出現(xiàn),再訪談1名護士,仍未有新信息出現(xiàn),表明資料已飽和,故本研究納入的訪談護士共9名,其基本資料見表1。本研究已通過四川大學華西醫(yī)院生物醫(yī)學倫理委員會批準(2019〔1108〕號)。

表1 訪談護士的基本資料

1.2 研究方法

1.2.1 資料收集:課題組負責人經(jīng)質(zhì)性研究培訓合格后,方可擔任訪談者。采用一對一、面對面、半結構化訪談方式收集資料。(1)訪談地點和時間。訪談雙方事先約定好訪談地點和時間,訪談地點選擇安靜且私密性良好的咖啡館或受訪者家中,訪談持續(xù)時間為40～50 min/人。(2)訪談方法。訪談者向訪談對象解釋本次研究的目的、方法、研究的醫(yī)學倫理審批情況、采用全程錄音并結合筆錄收集資料的必要性,告知訪談對象會采用編號代替其真實姓名和所在醫(yī)院,對訪談資料進行匿名處理,并強調(diào)保密原則,簽署知情同意書。(3)資料收集。訪談前,課題組根據(jù)研究目的,依據(jù)內(nèi)隱領導理論和基于態(tài)度論的領導效能視角制定訪談提綱。訪談提綱主要圍繞護士對理想領導原型的認知,通過預訪談使問題逐漸聚焦。訪談提綱內(nèi)容如下:① 對現(xiàn)實和理想護士長的描述;② 日間手術中心護士長應具備的特質(zhì)描述;③ 日間手術中心護士長應具備的品性描述;④ 日間手術中心護士長應具備的能力描述。完善訪談提綱后進行正式訪談。訪談時,訪談者應注意觀察訪談對象的表情、肢體動作并記錄;研究過程記錄訪談者的反思日記;鼓勵訪談對象充分表達自己的真實想法,打消其顧慮,避免因訪談者自身的認知影響訪談對象,確保收集資料的準確性。

1.2.2 資料分析:在訪談結束24 h內(nèi)將錄音資料轉錄為文本資料。① 采用內(nèi)容分析法[14]對所收集到的全部資料進行整理:對資料中有意義的詞、短語、句子或段落標注后進行初級編碼,將相同或相近的編碼進行歸類,形成范疇;② 閱讀所有摘錄,合并范疇,歸納主題;③ 采用Nvivo 11.0軟件進行文本分析。

2 結 果

根據(jù)對訪談內(nèi)容的提煉,最終歸納出理想領導原型(護士長)的4個主題:品性氣質(zhì)、業(yè)務能力、溝通能力和創(chuàng)造和諧氛圍、創(chuàng)新引領。

2.1 品性氣質(zhì)

2.1.1 良好的個人品質(zhì):受訪者對護士長個人品質(zhì)的期望包括積極樂觀、自信、果斷、謹慎、鎮(zhèn)定、強大等,且受訪者均談及“積極樂觀”。受訪者F提出“我覺得作為一個領導,她要有一定的獨立性和自信”;受訪者A提出“日間手術是外科性質(zhì),外科病房護士長基本是果斷堅決,不能夠猶豫不決” ;受訪者F提出“我喜歡簡單直接一點的”;受訪者I提出“言行應比較謹慎”;受訪者D提出“還要有泰山崩于面前都不變色的那種鎮(zhèn)定”;受訪者C提出“一個溫柔且強大的人” 。

2.1.2 有魄力和魅力:受訪者希望護士長具有領導的威嚴,有擔當、干練、有信服力。關于威嚴,受訪者C提出“不管是哪個病房,作為護士長首先肯定還是有一定威懾力,在科室里面要有領導的那種氣質(zhì)”。關于權威性 ,受訪者A和F提出“會畏懼她這種權威”“無形中你會感覺到她就是一個領導該有的那種樣子”。關于擔當,受訪者G提出“她還有擔當?shù)哪芰?出現(xiàn)什么問題的時候,她應該是第一個站出來去解決這個問題的人,而不是退縮到后面” ;受訪者B提出“上面(大科或護理部層面)有任務安排下來的時候,她應該主動去承擔” ;受訪者H提出“病房出現(xiàn)一些矛盾時,她應該站出來去解決這個事情”。關于干練,受訪者E提出“日間手術周轉快,希望領導者比較干練”;受訪者G提出“化著淡妝或著裝職業(yè)一點,感覺更正式一些?！?關于信服力,受訪者A提出“她也需要一定的信服力”; 受訪者H提出“她的一些氣質(zhì)形象,讓你覺得她可能就是領導”。

2.2 業(yè)務能力

2.2.1 臨床業(yè)務能力:(1)護士希望護士長臨床業(yè)務能力強,可以關注并提高臨床護理質(zhì)量。受訪者H提出“她應該就是一個相對優(yōu)秀的日間手術護士”;受訪者D提出“業(yè)務能力特別強”;受訪者I提出“跟一些手術醫(yī)生查房,對患者基本情況的了解非常清楚”。受訪者A提出“她操作方面也特別優(yōu)秀”。“我想技術水平應該是最被看重的”;受訪者A提出“她在工作中得到同事的肯定后,才會有一個上升的空間,可能會上升到一個管理層”。(2)護士還期望護士長具備主動學習的能力。受訪者B提出“她有一個比較好的專業(yè)學習能力,不一定說專業(yè)能力非常突出,因為日間手術病種特別多,但她要學得很快,吸收和轉化新知識的能力強”;受訪者D提出“她的這種成長不是被動的成長,而是她主動地、有意識地去探索”。

2.2.2 科研能力:(1)受訪者希望日間手術中心護士長具有科研能力,同時有資源支持科室的科研發(fā)展,甚至推進護理學科的發(fā)展。4位受訪者都提到“她應該有科研的能力”或 “科研思維”。受訪者C提出“日間手術(在國內(nèi))比較新,護士長對科研的了解會比一般的臨床護士更前沿一點”“護士長應有能力點撥下屬開展科研活動” ;受訪者H提出“她如果有更多的資源,如其他科室的資源,或者她跟醫(yī)生合作,這樣就能帶領護士進行科研活動”;受訪者G提出“她應該具備一定的科研能力,才能夠促進學科的發(fā)展”;受訪者D提出“讓普通老百姓、同行醫(yī)生能夠正視護理的價值”;受訪者B提出“包括對學科建設這方面的規(guī)劃”。

2.2.3 管理能力:(1)受訪者希望護士長管理能力強,包括公平公正、良好的臨床質(zhì)量管控、合理授權、合理用人。所有受訪者均提及績效/薪資的公平公正,如受訪者G提出“根據(jù)工作的效率和績效公平來分配獎金”;受訪者A提出“首先要待遇、薪資公平公正”。部分受訪者還提及日常工作、成果共享的公平,如受訪者D提出“不要以自己的喜好來評判一個人”;受訪者G提出“要給大家公平的競爭或者機會”;受訪者B提出“在成果分享方面,眼光應更長遠一些”。(2)對臨床工作的質(zhì)量監(jiān)督管理能力。受訪者C提出“專注患者的安全”;受訪者B提出“護士長的專注點其實應該是護理工作質(zhì)量的把控”;受訪者E提出“核心制度的落實,日間手術尤其要落實查對制度,因為手術特別快”;受訪者F提出“專注于臨床護理的質(zhì)量……怎么去改進優(yōu)質(zhì)護理服務”;受訪者H提出“患者一天就出院了,如何給患者一個更好的護理體驗”;受訪者G提出“發(fā)展科室可能要用到的一些基礎設施設備”。(3)護士長具備合理授權、合理用人的能力。受訪者H提出“你(護士長)要求護理質(zhì)量,就要給人家(護士)足夠的時間來給患者做事”;受訪者E提出“很多護士長剛上任為管理人員,容易犯一些錯誤,如細枝末節(jié)全部管,凡事親力親為”;受訪者H提出“護士長的一部分工作職能是給臨床護士提供該有的、更好的發(fā)展空間”;受訪者F和D提出“愿意把合適的人用在合適的位置”;受訪者C提出“通過護士的學歷、性格特點、工作能力去決定護士的崗位”;受訪者B提出“按照每個人不同的特點來培養(yǎng)或使用護士”;受訪者I提出“有意識地發(fā)掘和培養(yǎng)(護士)”。

2.3 溝通能力和創(chuàng)造和諧氛圍

2.3.1 溝通能力:(1)受訪者希望日間手術中心護士長情商高,處理人際關系能力強。所有受訪者均提及日間手術中心護士長具有良好溝通能力的重要性,包括與其他科室的溝通、護患溝通、醫(yī)護溝通。受訪者I提出“情商很高,她很會講話,對什么樣的人說什么樣的話”;受訪者E提出“能夠作為一個屏障,與患者或其他人建立良好的溝通”;受訪者D提出“掌握溝通技巧,可以很好地跟醫(yī)生、護士、患者及其家屬進行溝通”;受訪者G提出“要有能夠跟我們密切合作的伙伴如醫(yī)生、麻醉師、檢驗師(和我們一起合作),大家能夠在一個平臺上對話,然后進行一些更好的合作”;受訪者A提出“護士與護士之間鬧矛盾了,或者說因為某些責任劃分的問題(導致的矛盾),她需要去調(diào)解一下” 。(2)換位思考,積極引導,減輕護士的壓力。受訪者A提出“她并不是說真的是想來批評你,而是希望你在這個過程中有所提升”;受訪者H提出“我更希望領導引導我,告訴我可不可以通過哪些方式來改善”;受訪者B提出“有時候鼓勵可能會比批評更好一點”。

2.3.2 和諧的團隊氛圍:護士希望護士長有親和力,指導幫助護士,創(chuàng)造和諧團隊氛圍,構建良好的科室文化。受訪者C提出“在工作上她有工作的一面,私下時有相對親和的一面”;受訪者F提出“大家聊聊天也可以緩解一下工作氛圍,她應該是一個很好的傾聽者”;受訪者I提出“她能給予我一定的幫助,我們能夠成為很好的合作伙伴的同時,她也教會我很多東西”;受訪者A提出“她會幫助到我們,指導我們”;受訪者G提出“大家都是很團結很友好的,而不是那種都各自打著自己的小算盤”;受訪者B提出“我喜歡的工作環(huán)境,大家就是一個集體,一起做事兒” ;受訪者C提出“覺得她做得比較好的就是她給大家營造的是互相合作的一種關系”。

2.4 創(chuàng)新引領 (1)受訪者希望護士長有創(chuàng)新能力,從而引領科室、學科的發(fā)展。多數(shù)受訪者提及創(chuàng)新、求新能力是理想護士長應當有的品質(zhì)。受訪者B提出“要不斷地去探索,做一些改革”;受訪者A提出“尋求科室業(yè)務水平或者是一些知識面的擴展”;受訪者H提出“提倡那種循證護理”。(2)不斷求新的護士長能引領大家。受訪者C提出“她可以去帶動和引導護士往某個方向發(fā)展”;受訪者I提出“帶領團隊把護理的價值體現(xiàn)出來”;受訪者E提出“在理想狀況下,護士長如果能夠帶著大家一起做科研,肯定能更好”。(3)護士希望護士長有大局觀,做好長遠發(fā)展規(guī)劃。受訪者B提出“我覺得護士長首先是一個科室的領導者,應該有一種大局觀”;受訪者F提出“能夠站在比較大的戰(zhàn)略層面去思考問題”;受訪者A提出“護士長她要掌握大方向” ;受訪者H提出“她可能會考慮到以后一個總的發(fā)展,因為日間手術的變化日新月異”;受訪者G提出“要把長鏡頭拉遠一點,然后認真思考我們正在走的這段路”。此外,受訪者B還提到護理學科發(fā)展尤其需要大局觀。

3 討 論

日間手術發(fā)展迅速,但目前對該領域護士/護士長角色和素質(zhì)能力的探索有限。雖然國外已有學者對日間手術中心護士需要具備的能力進行了探索[10-11],但由于國內(nèi)外衛(wèi)生體系和人口分布的特點不同,故需要根據(jù)我國具體的國情和相關衛(wèi)生保健政策,因地制宜地制訂護士人力資源管理方式。

3.1 護士對護士長個人品性氣質(zhì)的期望,反映了理想護士長人格魅力的要素 本研究中,受訪者對護士長的要求傾向于具備積極、主動的個人品質(zhì),同時還應具有信服力和權威性。這也正是領導力要素的體現(xiàn):領導者應激勵他人自愿服務于組織并做出卓越的成就,這種能力不僅包括領導能力,而且包括個人吸引力和影響力等[15]。而領導力的特質(zhì)理論指出,領導者的自信、主動性、正直等人格特質(zhì)對領導效能具有重要影響[16],甚至通過個人的品質(zhì)特征能夠區(qū)分領導者和非領導者。早在1977年,House[17]就提出魅力型領導者的3種個人特征,即高度自信、支配他人的傾向和堅定信念。本研究從下屬的角度總結出護士期望中領導人格氣質(zhì)特征的共性,即日間手術中心護士希望護士長具有威懾力、干練、自信,認為快速決斷能力、權威性和信服力是護士長必不可少的特征。該結果與其他研究者的觀點[18]相似。

3.2 護士對護士長業(yè)務能力、溝通能力的期望,反映了理想護士長能力素養(yǎng)的要素 Bower[19]的研究顯示,領導者最主要的魅力在于其知識技能水平及態(tài)度令人折服。日間手術中心護士對領導者的主動學習、創(chuàng)新能力提出了期望。事實上,無論是在臨床工作還是科研管理中,作為具有領導力的護士長,都應保持持續(xù)學習的狀態(tài)和不斷求新的精神,才能適應和迎接日間手術病種多樣化、流程持續(xù)改造的挑戰(zhàn)[20-21]。日間手術作為一個新興學科,需要護理科研的加持和護理人員的持續(xù)探索來更好地促進臨床實踐發(fā)展。本研究中,多數(shù)受訪者提出科研素養(yǎng)應為護士長能力之一,這與黃春美等[22]的研究結果相似。

護士長管控臨床質(zhì)量,應善于用人、公平公正、理解下屬,這有助于提高科室的護理質(zhì)量和員工滿意度。護士長對臨床質(zhì)量的敏銳觀察和監(jiān)督控制能力、對護士能力的把握和“人崗相配”的設置,正是護士長從傳統(tǒng)的“專業(yè)選手”向現(xiàn)代“管理能手”的轉變。其中,公平公正和理解下屬是護士長應具備的素養(yǎng),這也符合人性化管理的理念[23]。

同時,護士長作為病房管理者之一,面對手術科室、醫(yī)技科室、手術室等多部門的溝通協(xié)作[24],一方面需要運用科學管理工具制定和改善工作流程,另一方面也需要具備良好的聯(lián)絡溝通能力,營造和諧的團隊氛圍,確保各系統(tǒng)能緊扣“日間手術”的主題高效運轉。Gindill[25]指出,日間手術實踐需要復合技能人才,才能提供有針對性的個性化服務和有效的醫(yī)療支持。因此,日間手術護士長的領導能力需要從多方面的能力素養(yǎng)進行評估和培養(yǎng)。

3.3 護士對護士長創(chuàng)新引領能力的期望,反映了理想護士長的領導力要素 創(chuàng)新和引領能力是實現(xiàn)組織目標的較高階能力要素[26]。創(chuàng)新能力常與科研能力聯(lián)系在一起,現(xiàn)代護理管理者除需具備科研能力外,還要把握專業(yè)的發(fā)展動態(tài),制定科室的發(fā)展戰(zhàn)略,做好人才培養(yǎng)規(guī)劃,這正是創(chuàng)新引領能力的重要體現(xiàn)。本研究中,高學歷護士對護士長的創(chuàng)新能力、引領能力提出較高要求,希望護士長能夠把控大局發(fā)展,以適應日間手術“日新月異”的變化。自2011年護理學獲批“一級學科”后[27],護理管理者對護理學科建設的重視程度不斷加強,對護理學科體系、護理學科創(chuàng)新發(fā)展[28]、護理專業(yè)人才培養(yǎng)[29]開展了積極的探索,護理學科面臨著良好機遇和較大的建設挑戰(zhàn)。日間手術護士根據(jù)當前形勢,對理想的護士長原型進行描述,不僅是護士對護士長的領導能力提出要求,更是護理學科發(fā)展的需要。

3.4 小結 《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020)》指出[30],應當積極探索護理人力資源的科學管理。本文采用半結構化訪談方式了解日間手術護士對理想領導原型的認知,并根據(jù)訪談內(nèi)容提煉出日間手術護士對理想護士長領導能力的期望,包括品性氣質(zhì)、業(yè)務能力、溝通能力和創(chuàng)造和諧氛圍、創(chuàng)新引領,為在新時代發(fā)展背景下護士長能力素質(zhì)的評估和培養(yǎng)提供了理論依據(jù)。