辜志強

摘? ?要：技術(shù)人才在國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)重要的位置，技術(shù)人才的福利待遇直接關(guān)系到技術(shù)人才的可持續(xù)發(fā)展。針對我國長期以來高素質(zhì)技術(shù)人員稀缺、技術(shù)人員整體待遇水平偏低的問題，人力資源和社會保障部陸續(xù)出臺了多種辦法。其中，《技能人才薪酬分配指引》為我國“企業(yè)雙師型”人才培養(yǎng)和發(fā)展提供了經(jīng)濟上的保障，有效地刺激了“企業(yè)雙師型”人才的數(shù)量增長?；诖?，通過分析“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性，從理性角度探究“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的建立，建議從“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼發(fā)放標準和透明度方面，規(guī)范和管理技能等級崗位津貼，以實現(xiàn)企業(yè)績效管理的可持續(xù)性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；“企業(yè)雙師型”人才；技能等級崗位津貼；薪酬分配

中圖分類號：F279? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0142-03

人事經(jīng)濟學領(lǐng)域的研究表明，在企業(yè)發(fā)展中持續(xù)激勵高素質(zhì)技術(shù)人才，有助于影響他們加入企業(yè)的意愿和對企業(yè)的歸屬感。而在如何實際激勵高素質(zhì)技術(shù)人才加入后提供給高素質(zhì)技術(shù)人才的感知最終取決于先前的選擇，而這種感知可能因高素質(zhì)技術(shù)人才而異[1]。在眾多方案中，“可變薪酬分配”是最直接也是最有效的方法，在企業(yè)中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼制度已是迫在眉睫。

一、“企業(yè)雙師型”人才及其技能等級崗位津貼的概念界定

（一）“企業(yè)雙師型”人才概念界定

顧名思義，“企業(yè)雙師型”人才特指企業(yè)單位中同時具備“技師職業(yè)資格”和“工程師專業(yè)技術(shù)資格”的復合型特殊人才。在傳統(tǒng)概念中，“技師”屬于職業(yè)資格系列；“工程師”是專業(yè)技術(shù)資格[2]。因此，“技師”和“工程師”其實分屬不同的體系：前者體現(xiàn)了所有者的技術(shù)水平和能力高低，后者體現(xiàn)了所有者的專業(yè)水平和工作成就。因此，傳統(tǒng)概念的“技師”和“工程師”雖然有所交叉但又有不同。

在實際中，“技師”多是基層工人，起著強化企業(yè)生產(chǎn)、引領(lǐng)工人進步的作用；“工程師”多是領(lǐng)導層干部，起著提升企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)研發(fā)的作用。因此，“企業(yè)雙師型”人才是指同時具備“技師”和“工程師”雙重身份、雙重優(yōu)勢的高素質(zhì)、高技能技術(shù)人才。“企業(yè)雙師型”人才既擁有“技師”的職業(yè)技術(shù)，又具備“工程師”的領(lǐng)導能力；既能體現(xiàn)技術(shù)工人的專業(yè)水平，又能體現(xiàn)技術(shù)工人的工作成就。因此，“企業(yè)雙師型”人才對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，十分的關(guān)鍵。

（二）技能等級崗位津貼的概念界定

毋庸置疑，企業(yè)治理涉及對公司及其成員的控制和監(jiān)督，其中包括與員工薪酬相關(guān)的問題。根據(jù)最優(yōu)承包理論，有效的薪酬應該產(chǎn)生最驚人的績效。薪酬包括基本工資和各種與績效相關(guān)的利潤——津貼，這些津貼通常與企業(yè)績效衡量標準相關(guān)聯(lián)[3]。在實際工作中，針對藍領(lǐng)技術(shù)人員的津貼分類很多，如高溫津貼、工齡津貼、膳食津貼等等，不一而足，具體如圖1所示：

在眾多的津貼類目中，技能等級崗位津貼是為激勵和引導員工立足崗位學知識、學技能，促進高技能人才的成長，推動員工隊伍整體素質(zhì)和公司運行質(zhì)態(tài)的提高而設(shè)立的津貼項目，主要針對的是“企業(yè)雙師型”技術(shù)人才。

二、“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性

（一）“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性

人事經(jīng)濟學理論認為，不同的工人群體可能會使用不同的概念來評估他們的工作條件。這種差異是有意義的，為不同群體之間的平均不滿意度評分的差異提供了證據(jù)，證明了那些能夠預測崗位滿意度的特征的性質(zhì)。例如，一般藍領(lǐng)工人對自己的工作職責比“企業(yè)雙師型”人才更滿意，這是因為兩種工作類型的客觀特征，例如控制水平、自主權(quán)等，導致一般藍領(lǐng)工人對工作本身有著更高的滿意度[4]。然而，這些不同群體的思考方式存在著質(zhì)的差異，更廣泛地說，他們不同的工作經(jīng)歷有可能引導他們差異性地思考對這些工作的滿意度。實際上，中智調(diào)研結(jié)果顯示，近七成企業(yè)都面臨著“企業(yè)雙師型”人才缺乏和流動性高的挑戰(zhàn)。相關(guān)研究文獻表明，不同群體對工作在其生活和身份中的作用的重視程度不同，工作對他們而言有著不同的意義，他們對工作的投入程度也不同。

不同的工作特征可能或多或少地決定了群體的總體工作滿意度。由于這種巨大的復雜性，“企業(yè)雙師型”人才可能有更多的信息和維度來評估他們工作的方方面面。例如，工作任務的多樣性可能會導致“企業(yè)雙師型”人才用更加差異化或細致入微的方式來評估他們的工作方式。在此背景下，55%的企業(yè)會通過提升薪酬福利待遇來應對“企業(yè)雙師型”人才缺乏的挑戰(zhàn)。同時，更加合理的薪酬福利待遇對于提升“企業(yè)雙師型”人才的組織忠誠度，遏制“企業(yè)雙師型”人才的高流動有著重要的實踐意義。從這個角度而言，在企業(yè)薪酬分配中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼是十分有必要的，既能夠提升“企業(yè)雙師型”人才工作滿意度，又能激勵更多的單一型人才向“企業(yè)雙師型”人才進化，提升企業(yè)整體的人才素質(zhì)水平，讓企業(yè)得以更好地發(fā)展。

（二）“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的可行性

在政策上，我國政府一貫重視技能人才的可持續(xù)發(fā)展和福利待遇。為此，各地政府針對所在地區(qū)的實際情況，紛紛出臺了各種關(guān)于技能人才的薪酬分配法規(guī)、指南和建議。例如，上海市為大力提升技能人才的職業(yè)技能、培養(yǎng)高技能人才，對本市獲得職業(yè)技能等級證書的從業(yè)者發(fā)放技能提升津貼，全額補貼標準為1 500—3 500元。在此背景下，人力資源和社會保障部印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》指出，專項津貼是對特殊條件下額外勞動付出的補償。技能人才專項津貼是除了崗位工資、績效工資之外的另一項重要的薪資構(gòu)成，對于技能人才的吸引、激勵和保留有著不可或缺的作用。

在企業(yè)中，薪酬是一種激勵工具，通常分為短期薪酬計劃和長期薪酬計劃，用于讓企業(yè)員工以符合企業(yè)利益的方式履行職責，來影響企業(yè)的管理風險承擔和長期關(guān)注。因為適當?shù)募畲胧膭钇髽I(yè)員工表現(xiàn)出色，但選擇不當?shù)募畲胧┛赡軙a(chǎn)生負面影響。因此，薪酬結(jié)構(gòu)很重要，企業(yè)也需要不同形式的控制和獎勵來協(xié)調(diào)不同利益相關(guān)者的利益?；诩畹男匠昀碚摫砻鳎侠砬仪‘?shù)男匠瓯粦糜趯崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)的財務績效。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)工人的可持續(xù)發(fā)展，激勵企業(yè)技術(shù)工人實現(xiàn)終身學習，尤其是要促進“企業(yè)雙師型”人才在企業(yè)技術(shù)工人中的占比，有必要將職業(yè)技能等級、可持續(xù)發(fā)展目標與薪酬掛鉤。這一發(fā)展愿景為企業(yè)建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼提供了土壤，讓“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立符合企業(yè)發(fā)展的利益，符合企業(yè)員工所需，是必要且可行的。

三、建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的構(gòu)想

（一）明確“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼發(fā)放標準

人們發(fā)現(xiàn)，在不斷變化和競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，吸引和留住“企業(yè)雙師型”人才對于獲得競爭優(yōu)勢、提高企業(yè)業(yè)績和取得組織成功是必要的。此外，忠誠度更高的“企業(yè)雙師型”人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵驅(qū)動力，因為他們影響著生產(chǎn)力和其他績效結(jié)果，為優(yōu)秀員工的招聘、留用和發(fā)展提供了機會。在管理理論中，津貼的發(fā)放突出了人力資本在知識、技能、能力和經(jīng)驗等方面的優(yōu)勢，而且，薪酬的目標是促進企業(yè)的長期財務成功和競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的有利發(fā)展。因此，薪酬必須基于預先確定和可衡量的績效與結(jié)果標準，包括固定和可變的工資和報酬。其中，薪酬的可變組成部分是基于長期和短期績效的結(jié)果，必須以盡可能明確的方式衡量財務和非財務績效與結(jié)果標準用作薪酬的基礎(chǔ)?；诖?，“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼發(fā)放標準必須實現(xiàn)利益相關(guān)者（“企業(yè)雙師型”人才）的期望映射并納入激勵方案設(shè)計以滿足利益相關(guān)者（“企業(yè)雙師型”人才）的需求。

在本研究中，對高績效者的高額報酬被視為增強了組織內(nèi)部各級績效的能力，因此，技能等級崗位津貼授權(quán)“企業(yè)雙師型”人才獲得包括相關(guān)的薪酬捆綁作為獎勵，這意味著它必須有（至少一個）除了財務目標之外的社會或環(huán)境目標。這種以雙贏為導向的理念將成為“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立基礎(chǔ)。具體而言，在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下，對“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的激勵調(diào)整進行政策改革，可以實現(xiàn)更高的公司績效。例如，為了獲得最大的產(chǎn)出，“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的非現(xiàn)金激勵（包括基于股權(quán)的薪酬）應該是實質(zhì)性的，以便與公司業(yè)績保持一致。此外，應加強“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的獨立性，適當組成“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼委員會，以解決有關(guān)問題。例如，津貼的發(fā)放對象、津貼的發(fā)放辦法和津貼的發(fā)放標準等。

（二）強化“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的透明度

在各種激勵和監(jiān)督機制中，政府和企業(yè)一直致力于針對藍領(lǐng)技術(shù)人才，特別是“企業(yè)雙師型”高素質(zhì)技術(shù)人才的可持續(xù)性薪酬體系，但推動結(jié)果喜憂參半。一方面，基于技能等級崗位津貼的可持續(xù)性薪酬會為增強企業(yè)和社會的終身學習提供刺激；另一方面，在實際中，因為冒領(lǐng)、遲發(fā)、亂發(fā)等現(xiàn)象，基于技能等級崗位津貼的可持續(xù)性薪酬發(fā)展緩慢，缺乏廣泛的科學研究。為了填補與可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的知識空白，并支持它們更好地應用到實踐中，僅僅建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼體系，明確企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼標準，是不足以支持其在企業(yè)薪酬體系中的可持續(xù)發(fā)展的，也無法進一步達到鼓勵企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才終身學習和吸引高素質(zhì)人才進入企業(yè)的目的。為此，在企業(yè)薪酬體系中，必須以更加透明的方式實施可持續(xù)性技能等級崗位津貼。

基于會計的績效指標，“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼有助于避免薪酬與績效之間的反向因果關(guān)系問題，有助于減少內(nèi)生性問題。事實上，盡管“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼框架至關(guān)重要，但透明的執(zhí)行系統(tǒng)的基礎(chǔ)仍具有挑戰(zhàn)性。不僅“企業(yè)雙師型”人才的承諾和努力難以量化，他們對公司執(zhí)行的影響的選擇通常也不能被精確地調(diào)查。這些相互沖突是由于“企業(yè)雙師型”人才和管理層之間的信息不對稱而產(chǎn)生的。但是可以通過觀察并向他們提供基于組織績效的有吸引力的薪酬合同來消除這種沖突。管理層應該關(guān)注“企業(yè)雙師型”人才的最大利益。具體來說，在“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立過程中，要進行具有針對性的控制和監(jiān)測，包括對組織運營的公平性、透明度、問責制和責任的觀察，所有這些方面都有望在一定的公司治理準則下進一步改進。

結(jié)語

綜上所述，本文闡述了“企業(yè)雙師型”人才和“技能等級崗位津貼”的概念，分析了“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性，并最終提出了建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的構(gòu)想。研究結(jié)果顯示，“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立是滿足我國高素質(zhì)技術(shù)人才需求、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，為了實現(xiàn)“企業(yè)雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的建立目標，企業(yè)會計從業(yè)人員必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合《技能人才薪酬分配指引》，構(gòu)建一套擁有明確標準且執(zhí)行透明的津貼體系，為推動技術(shù)人員的終身學習和創(chuàng)造性提升貢獻力量。

參考文獻：

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[責任編輯? ?劉? ?瑤]