劉燕棉

醫(yī)院人力資源是公立醫(yī)院的核心驅動力，人力資源的質量決定著公立醫(yī)院能否在頻繁變動的環(huán)境中穩(wěn)步前進[1]。國務院辦公廳《關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》 明確突出了公立醫(yī)院的高質量發(fā)展需要聚集人力資源的精細化管理的鮮明導向。2023年1月開始施行的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（以下簡稱事業(yè)單位考核新規(guī)），正是針對目前普遍存在的事業(yè)單位人力資源亟需改革的共性問題作出的規(guī)定。而公立醫(yī)院作為醫(yī)療性質事業(yè)單位，具有高度專業(yè)性特征，人員眾多且類別復雜，在崗位定責、績效考核等方面難度較大，更應正視自身人力資源管理存在的不足，并做出相應的完善舉措，從而適應事業(yè)單位考核新規(guī)的要求，促進人事及勞動關系和諧，更好地激發(fā)醫(yī)護人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不斷提升公立醫(yī)院人才核心競爭力。

事業(yè)單位考核新規(guī)對公立醫(yī)院人力資源管理的影響

1.明確考核內容和重點

事業(yè)單位考核新規(guī)明確要立足于崗位職責，全面考核德、能、勤、績、廉。同時，明確考核重點是突出德和績，把政治標準放在首位。對于思想政治素質差或者職業(yè)道德、個人品德等方面存在嚴重問題的，年度考核應當確定為不合格。

2.明確分類考核

針對事業(yè)單位的管理崗、專業(yè)技術崗、工勤技能崗三類不同崗位的員工制定各有側重的考核要求，避免一刀切。

3.明確考用結合

事業(yè)單位考核新規(guī)要求將考核結果作為員工調整崗位、聘任、獎懲以及續(xù)訂、終止聘任合同的依據(jù)，形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的局面。

4.明確要善于利用信息化手段

事業(yè)單位考核新規(guī)要求在工作中注重優(yōu)化工作流程，充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術和信息化手段，高效開展工作。

考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題分析

1.人力資源管理模式無法適應新發(fā)展要求

其一，人力資源管理理念不夠科學。實踐中，公立醫(yī)院管理層往往把管理重心放在學科建設和醫(yī)療質量提升方面，側重于醫(yī)療技術和運營管理，在人力資源管理方面缺乏足夠投入。其二，人力資源管理專業(yè)性欠缺。由于公立醫(yī)院的人才資源集中在醫(yī)療護理專業(yè)，使得實踐中人力資源崗的選人用人方面更加側重于具有醫(yī)療護理或衛(wèi)生事業(yè)管理的專業(yè)背景，而此類人員往往缺乏人力資源管理的實踐經驗和專業(yè)理論基礎。其三，醫(yī)院文化建設重視力度不足，醫(yī)院文化在員工內心的沉淀不夠。

2.崗位職責不夠細化，考用結合落實不到位

其一，未嚴格針對不同的工作崗位進行職責的量化分解，使得在平時和年度考評時缺乏相應的崗位職責依據(jù)作為量化標準，難以滿足考核新規(guī)分級分類的要求。其二，績效考核結果呈現(xiàn)同質化、平均化，較少有員工被評定為“不合格”，“輪流評優(yōu)”的現(xiàn)象仍然存在，容易造成考核過程“走過場”。其三，考核結果的反饋及溝通機制欠缺。比如，僅將考核表存入人事檔案，沒有發(fā)揮考核結果的“指揮棒”作用，以致員工往往并不清楚考核結果如何得出，如何去改進績效，進而影響工作能力的提升。

3.信息化程度較低，事務性工作占據(jù)時間多

其一，目前部分公立醫(yī)院的人事事務性工作，比如人員的聘用、勞動合同管理、進出調崗等方面，仍然停留在使用office、wps 等辦公軟件處理，影響了工作的質量和效率。其二，雖然在辦公系統(tǒng)中有人事信息化模塊，但僅有考勤、休假、出差審批等申請事項，且與人事管理系統(tǒng)上的人事資料檔案、年度考核填報等信息無法對接整合，人力資源信息化難以延伸至招聘、培訓、績效管理等環(huán)節(jié)。其三，由于人事事務性工作占用的時間多，所以用于思考和落實醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的全局性人力資源管理工作的時間和精力匱乏。

考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對策

近年來，我國醫(yī)學技術發(fā)展迅速且醫(yī)療流程有了很大改進，但醫(yī)患矛盾仍然較為緊張，醫(yī)護人員的職業(yè)倦怠感仍然存在。要從根本上解決這些問題，還需要醫(yī)院重視人力資源管理，通過豐富的人文關懷形式[2]，主動挖掘人力資源的潛力，調動員工的積極性，才能讓員工把工作熱情轉化為對患者的關懷上，從而打造充滿人文關懷的公立醫(yī)院。黨的二十大對干部考核評價也提出了明確要求，公立醫(yī)院需及時更新并轉化為具體改進措施，一方面要遵循事業(yè)單位人事管理的普遍規(guī)律，另一方面也要結合醫(yī)院的行業(yè)屬性。

1.在頂層設計上轉變人力資源管理理念

首先，醫(yī)院管理者要增強人力資源管理理念。院領導管理層要強化管理意識和管理能力，轉變管理理念，不搞平均主義，摒棄“大鍋飯”式的管理思維；中層管理者要發(fā)揮好承上啟下作用，除了要轉變人力資源管理理念外，還要將高層的人力資源戰(zhàn)略轉化落地，必要時邀請專業(yè)人力資源專家來醫(yī)院指導咨詢；人力資源專崗人員同樣需要掌握人力資源各模塊專業(yè)知識，注重更新和完善與人力資源管理相關的法律法規(guī)知識，并提升與其他職能部門和一線員工的溝通協(xié)調能力。

其次，要建立有向心力的醫(yī)院文化。《關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》提出要“建設高質量發(fā)展的新文化”和“特色鮮明的醫(yī)院文化”，足以說明醫(yī)院文化作為軟實力的重要性。公立醫(yī)院要傾力培養(yǎng)員工的歸屬感及主人翁意識，以人文精神踐行人力資源管理，通過員工培訓、工會活動、工作實踐及科室團建等方式，傳遞醫(yī)院文化，不斷深化全體員工對醫(yī)院文化的理解和認同，樹立共同價值觀，打造團結高效且充滿向心力的職工隊伍。

最后，要敢于破除人員聘用、職務聘任終身制的固有習慣，通過競聘上崗、科主任目標考核責任制等方式，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的用人機制。

2.構建以崗位管理為核心的選人用人機制

首先，在招聘環(huán)節(jié)上，公立醫(yī)院各層次人才需求多元，要根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求，識別所需員工的特點及技能，本著因事設崗的原則，確保員工類型、數(shù)量與崗位特點及工作量相匹配。因此，不僅要擴寬人才招聘渠道，還要有個性化、差異化的招聘流程，同時做好人才服務保障，如子女入學、人才獎項申報等。

其次，當各類人才匯聚于醫(yī)院后，要明確崗位職責和培訓要求。一方面，醫(yī)院人力資源部門要根據(jù)崗位和職能的不同，將員工按照醫(yī)、護、技、勤進行分類，結合各崗位的具體情況，編寫和修訂崗位職責或崗位說明書；另一方面，制定培育計劃，培育內容應包括專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和人文理念培訓等，培育方式根據(jù)不同的培養(yǎng)目標實行國內外進修、在職進修和骨干培訓等，使員工對自己的職責具備正確、全面的了解。

最后，在考核內容上，要完善以下幾方面內容：一是突出對政治及品質道德標準的考核。事業(yè)單位需改變過往以經濟效益為中心的人才評價標準，推行圍繞病人為中心的社會效益評價模式[3]。公立醫(yī)院以公益性為導向，堅持醫(yī)學人文關懷，所以要注重對內部員工良好醫(yī)德醫(yī)風的培養(yǎng)。二是根據(jù)崗位的不同工作任務分別設置專門的考核標準。專業(yè)技術崗如醫(yī)生、護士、醫(yī)技崗的測評可以體現(xiàn)在專業(yè)技術能力、業(yè)績、患者服務的滿意度等考核指標上，用數(shù)據(jù)說話，采取定量指標來反映工作質和量；而行政管理崗，由于業(yè)績難以量化，可運用360 度績效考核法，通過部門內部評價和跨部門、上下級評價，以及進行個人年度總結匯報，來開展直觀且多維度的考核。三是在各個崗位的考核內容涵蓋面上，績效考核指標都應按照事業(yè)單位考核新規(guī)的要求，著眼于“德、能、勤、績、廉”，并將考核結果通過4 個檔次來體現(xiàn)，即優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

3.構建考用結合機制，激發(fā)人力資源活力

公立醫(yī)院必須建立健全績效反饋和結果運用機制，實現(xiàn)績效管理的全閉環(huán)運行。具體表現(xiàn)為：一是績效評價后，要通過績效面談方式增強內部溝通，從而提高員工自主性[4]。只有通過績效面談建立溝通和反饋機制，才能對員工反饋考核結果，肯定工作成績，分析存在不足，并制定績效改進計劃及下一階段績效目標。二是要健全獎懲機制，對考核結果充分運用。如果不將績效考核結果合理運用于獎懲上，形成能者上、庸者下的用人導向，就容易造成績效管理難以發(fā)揮作用的困境。三是考核結果并不僅僅體現(xiàn)在績效工資的獎懲上，還要根據(jù)醫(yī)院的具體情況，將績效考核結果充分運用于職稱評審、崗位聘任、評優(yōu)評先激勵及科研激勵等方面，充分發(fā)揮績效考核結果應有的指揮棒作用。

4.構建以信息助力人力資源管理提質增效的機制

事業(yè)單位考核新規(guī)指出，要優(yōu)化工作流程，注意運用互聯(lián)網(wǎng)技術和信息化手段。信息化手段賦能人力資源管理需要重點做好以下幾個方面工作：一是打破人事數(shù)據(jù)碎片化、多系統(tǒng)存在的現(xiàn)狀，建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘配置、員工關系、培訓、薪酬及考核管理六大模塊，搭建在職人員庫、退休人員庫、返聘人員庫，詳細記錄人員的全生命周期信息，這是實現(xiàn)醫(yī)院精細化管理的重要載體。二是通過該系統(tǒng)，員工可在線進行職稱申報、辭職請假、簽訂電子合同、自主查詢考勤和薪酬、人事工資證明等自助打印以及其他人事業(yè)務事項，有助于為員工提供便捷高效的流程辦理，從而提高員工對醫(yī)院人力資源管理服務水平的滿意度。三是借助信息化手段提升考核智能化水平，如系統(tǒng)利用設置好的對照數(shù)據(jù)，對考核對象進行指標監(jiān)控[5]、年度考核結果智能分析、自動生成評價結果，切實借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)考核客觀、公平、公正的初衷。

結語

隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的推進，醫(yī)院的人事管理轉型為人力資源管理是必然趨勢，也是一場“持久戰(zhàn)”。事業(yè)單位考核新規(guī)是激勵干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊粋€重要抓手，公立醫(yī)院應當抓住這次改革契機，探索人力資源管理新路徑、新方法，充分釋放員工潛能，為醫(yī)院高質量發(fā)展注入強勁動力。