摘要：國有企業(yè)作為獨立市場主體，要在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大，必須不斷提高經(jīng)營效率。人力資源是企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源，要保持人力資源管理的先進性和靈活性，使企業(yè)保持管理彈性、激活內(nèi)生動力，實現(xiàn)經(jīng)營效益最大化和成本最小化。需要把握人力資源彈性管理的四種形態(tài)，科學(xué)設(shè)計國有企業(yè)人力資源彈性管理機制，從彈性雇傭機制、彈性工作機制、彈性薪酬機制三個維度來推進國有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展活力。

關(guān)鍵詞：人力資源；彈性管理；管理機制

作者簡介：王琨，山東福瑞達醫(yī)藥集團有限公司人力資源部中級經(jīng)濟師（郵政編碼 250000）

中圖分類號：F276.1 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1672-6359（2023）01-0076-03

黨的二十大報告指出：“高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)?！倍苿痈哔|(zhì)量發(fā)展，必須深化國有企業(yè)改革，培育具有全球競爭力的市場經(jīng)濟主體。完善企業(yè)人力資源管理體系、激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力對于深化國企改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、提高國有經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量與效益至關(guān)重要。彈性管理模式對于增強國企活力、提升高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)功意義重大。

一、高質(zhì)量發(fā)展背景下探索實施人力資源彈性

管理模式的現(xiàn)實性和必要性

讓組織擁有開放的屬性并為個體營造創(chuàng)新氛圍，是企業(yè)保持競爭力、推進高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。[1]彈性管理運用于國有企業(yè)的管理實踐，可以使國有企業(yè)從人性化的角度科學(xué)地加強人力資源專業(yè)化管理，保持人力資本的持久競爭力。這對于鞏固并提升國有企業(yè)自身的核心發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)與人才的長遠穩(wěn)定和共贏發(fā)展，有著極其重要的理論意義和實踐意義。

（一）實施人力資源彈性管理有助于國有企業(yè)有效應(yīng)對外部變化

彈性管理是一種建立在相對規(guī)范的企業(yè)管理制度之上、靈活機動的管理方法，強調(diào)靈活性與原則性的統(tǒng)一，能使企業(yè)內(nèi)部的所有環(huán)節(jié)隨著外部條件的不斷變化作出自我調(diào)整。彈性管理對于有效部署企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)完善工作管理，以及幫助企業(yè)及時應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的波動和風(fēng)險具有十分重要的作用。

（二）實施彈性管理有助于激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力

一是可以提高員工積極性。彈性管理與剛性管理不同，它更強調(diào)的是員工的自我管理，滿足員工個性發(fā)展的需求。[2]二是可以降低企業(yè)用工成本。彈性理論倡導(dǎo)的靈活用工模式可以有效提升整個企業(yè)勞動力的靈活性，企業(yè)可以根據(jù)各部門的工作需求和服務(wù)內(nèi)容實施靈活的雇傭策略，優(yōu)化勞動資源配置，降低企業(yè)用工成本，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。三是可以提升企業(yè)運營效率。彈性管理是在剛性管理的基礎(chǔ)上進行的，通過方式的調(diào)整可對不同的情況進行靈活處理，使得彈性管理與運營管理結(jié)合在一起，互相彌補，提升企業(yè)整體工作效率。

（三）實施彈性管理有助于完善國有企業(yè)激勵約束機制

彈性管理背景下的薪酬激勵方式體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的管理理念，即以能力和績效為導(dǎo)向，企業(yè)效益與員工工資收入緊密掛鉤。富有彈性的激勵方式在創(chuàng)造平等競爭環(huán)境的同時，更有利于組織薪酬體系的可持續(xù)發(fā)展。彈性管理可以使國企合理有效地利用有限的人工成本資源，來最大限度地開發(fā)與利用人力資源，按崗取薪、優(yōu)績優(yōu)酬，增加員工的工作投入度，進而提升個人工作績效。

二、人力資源彈性管理的四種形態(tài)

人力資源彈性管理是指在人力資源管理中，通過靈活調(diào)整人力結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量、工作內(nèi)容、工作時間、員工薪資等因素，來滿足組織對不同層次、不同水平、不同情況下的人力資源需求，以便人力資源在一定條件的約束下，能夠靈活地進行自我調(diào)整和自我管理，以不斷適應(yīng)環(huán)境變化的人力資源管理方式。人力資源彈性管理有四種形態(tài)。

（一）數(shù)量彈性

數(shù)量彈性是組織為配合市場和業(yè)務(wù)的變化，靈活地調(diào)整人力資源投入的數(shù)量和類型，以滿足實際需要的能力。數(shù)量彈性的主要目的在于平衡組織的人力資源需求和雇傭量，以免組織因受制于長期雇傭的承諾而增加人工成本。在數(shù)量彈性方面，可通過提高創(chuàng)新型人才的占比來提升國有企業(yè)整體知識水平。[3]

（二）職能彈性

“職能彈性指賦予員工更大的自主權(quán)，讓其工作或任務(wù)具有可輪調(diào)性或可適應(yīng)性。”[4]職能彈性一般需要通過員工培訓(xùn)、崗位輪換等方式來提升員工的技能，同時使員工的工作內(nèi)容豐富化。在這種彈性制度下，組織內(nèi)部員工可以根據(jù)工作需求或者技術(shù)要求的變化及時作出回應(yīng)，使人力資源盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。

（三）時間彈性

時間彈性是指在遵守勞動法規(guī)的前提下，通過靈活調(diào)整工作時間或工作時數(shù)來滿足組織實際運營的需要，以應(yīng)付業(yè)務(wù)需求的變動和員工個人需要而采取的彈性工作時間。具體而言，可分為以下兩種情況：一是在遵循勞動法規(guī)的前提下，合理利用輪休、加班、調(diào)整休假等方式彈性地處理工作時間；二是員工可以在保證完成規(guī)定工作任務(wù)或在固定工作時間下，對具體的工作時間進行靈活安排，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的固定工時制。

（四）薪酬彈性

薪酬彈性是指通過實行多樣化的薪資結(jié)構(gòu)來支付工資，以改變統(tǒng)一固定的薪資結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)以個人績效為中心的薪酬支付體系。這種薪酬支付體系可以充分考慮員工之間的差異性和相對性，根據(jù)個人績效來發(fā)放工資、獎金、福利等，能較好地讓員工產(chǎn)生公平感，增加工作投入度和產(chǎn)出。薪資彈性可以有效激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)的意愿，促進彈性職能的發(fā)揮。

三、國有企業(yè)人力資源彈性管理機制設(shè)計

人力資源彈性管理追求知識的學(xué)習(xí)和更新，重視管理手段的不斷創(chuàng)新，以新的、靈活性的策略適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，提高管理的效能?？苫谝韵聨讉€維度探究國有企業(yè)人力資源彈性管理機制。

（一）人力資源數(shù)量彈性管理——彈性雇傭機制

數(shù)量彈性涉及組織員工的靈活雇傭，它要求組織依據(jù)工作需求的變化迅速調(diào)整人力結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量以適應(yīng)實際的需要?？梢酝ㄟ^靈活調(diào)節(jié)外圍員工來達到人力資源的數(shù)量彈性，如臨時性、季節(jié)性、短期合同制等雇傭形態(tài)的員工，這些靈活的雇傭方式可有效減少人員固化帶來的額外成本。

國有企業(yè)要建立人崗匹配、形式多樣的彈性雇傭機制，有效控制人工成本、提高核心競爭力。一方面，要革新勞動用工方式和人員編制管理，建立動態(tài)用人機制。對于人員的任用，可設(shè)計由一部分核心員工負責(zé)內(nèi)部關(guān)鍵性工作，而大量事務(wù)性的工作交由外圍員工完成。另一方面，加強用工自主權(quán)和輪崗管理，進一步規(guī)范員工抽調(diào)借調(diào)、跟班學(xué)習(xí)等方式，推進跨區(qū)域、跨時間優(yōu)化人員配置，增強國企用人的機動性和人員的適應(yīng)性，逐步形成一個不斷補充、日臻完善的用工體系。

（二）人力資源工時與職能彈性管理——彈性工作機制

工時彈性是在員工的工作時間上進行靈活的調(diào)整，以實現(xiàn)工作和閑暇的有效平衡。職能彈性是培養(yǎng)員工具備多樣化的技能，增加工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，減少單調(diào)乏味感，賺取更高的邊際收入或額外收入。國有企業(yè)可結(jié)合不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的特殊性，有選擇地引入彈性工作制。

1.彈性工作時間。彈性工時制度是相對于當(dāng)前的固定工時制而言的。新生代員工更在意工作是否具有自主性、獨立性、刺激性和挑戰(zhàn)性。這就要求企業(yè)應(yīng)該更多地從管控走向賦能，信任授權(quán)并為員工配置資源，幫助員工實現(xiàn)績效目標。彈性工作制這種“人本管理”的方式更好地契合了數(shù)字化時代國有企業(yè)管理的需求?？稍诒ＷC每天工作時間不減少的情況下，實施輪班和錯時上下班制度；也可以在保證完成規(guī)定的工作任務(wù)或在固定的工作時段內(nèi)，對具體的工作時間進行靈活的安排。這種方式必然帶給員工更好的組織人性化體驗，有效滿足新時代員工的個性需求，改善組織的信任氛圍和員工的情感訴求，對工作績效將產(chǎn)生積極影響。

2.彈性工作內(nèi)容。在人員管理上，要通過多樣化的工作內(nèi)容和工作方式激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新活力，使其更好融入企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)效。工作內(nèi)容的豐富可以通過輪崗、人員交流、項目式運作、虛擬團隊等方式實現(xiàn)。首先，進一步擴大輪崗和人員交流的范圍，注重為基層員工提供更多輪崗和交流的機會。通過輪崗可使員工從事不同的工作，掌握不同的工作技能，提升工作的新鮮感。其次，加強工作任務(wù)的項目式運作，由掌握不同技能的員工構(gòu)建項目工作團隊，以完成部門內(nèi)部的特定任務(wù)，豐富每個人員的工作內(nèi)容和角色。第三，對于部門內(nèi)部的一些高技術(shù)難度的工作任務(wù)，可在機構(gòu)內(nèi)部征集有能力的“專家或骨干”來完成，這樣既可以使內(nèi)部人員有機會獲得挑戰(zhàn)性的工作，同時也給予員工展現(xiàn)自我和獲得獎勵和晉升的機會，激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)注入更多活力。

（三）人力資源薪資彈性管理——彈性薪酬機制

彈性薪酬機制強調(diào)頂層設(shè)計，力求改變以往國有企業(yè)相對統(tǒng)一固定的薪酬支付體系，建立以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬管理模式，更加注重員工的能力，具有很大的彈性浮動空間。

第一，加強薪酬的外部調(diào)整機制。要關(guān)注同行業(yè)同崗位等級的水平、本地區(qū)行業(yè)企業(yè)的收入水平，還要注意企業(yè)內(nèi)部是否存在同工不同酬情況。要積極引入寬帶薪酬機制，即在保證基本工資水平相對公平的基礎(chǔ)上，浮動工資在績效不同的情況下可適當(dāng)拉開差距，低一等的薪酬高級別可高于高等薪酬的低級別，形成一定的重復(fù)度。

第二，加強薪酬的內(nèi)部調(diào)整機制，構(gòu)建員工與企業(yè)共享價值的平臺，設(shè)計多元的分享價值激勵方案。將績效結(jié)果與員工的收入和激勵關(guān)聯(lián)，建立“多勞多得、論功行賞”的制度規(guī)則；加強國企績效考核管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果，實施超額利潤獎勵分配、股權(quán)激勵分配；或者采取合伙人激勵機制，根據(jù)個人貢獻積分實施固定獎金包的積分貢獻值分配。

第三，設(shè)計彈性福利制度，打破單一的福利形式，實施彈性福利/自選福利。在國企管控總額允許的情況下提供多樣化選擇，滿足不同員工對福利的不同偏好和需求，真正讓員工與組織共享收益成果，形成共生態(tài)、共贏體。

參考文獻：

[1]陳春花.價值共生：數(shù)字化時代的組織管理[M].北京：人民郵電出版社，2021.193-195.

[2]黃瓊，彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2022（3）：43-44.

[3]焦靜.人力資源彈性研究述評與展望[J].山東廣播電視大學(xué)學(xué)報，2020（3）：61.

[4]Blyton P.Workforce Flexibility[M].The Handbook of Human Resource Management.Oxford：Blackwell，1996.52-57.

（責(zé)任編輯 何愛云）