魏華飛　程倩倩

關鍵詞：環(huán)境領導力；綠色團隊認同；團隊成員；創(chuàng)新自我效能；綠色產(chǎn)品開發(fā)績效

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2023）03-0077-09

一、引言

綠色創(chuàng)新是新時代背景下企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉[1]，而綠色產(chǎn)品開發(fā)績效作為企業(yè)創(chuàng)新績效的重要組成部分，是企業(yè)搶占市場先機、提升綠色競爭力的根本保障[2～3]。團隊成員協(xié)作創(chuàng)新是綠色產(chǎn)品研發(fā)的重要方式，團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效對團隊及企業(yè)的工作績效具有重要意義。然而目前關于綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的研究，主要從綠色變革型領導[4]、組織環(huán)境文化[2]、綠色心理氛圍[5]、綠色價值共創(chuàng)[6]、供應商創(chuàng)新性[7]、市場效益前景[8]等方面展開研究，且更多地是關注企業(yè)、團隊層面的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效以及外部環(huán)境的作用機制，較少有學者研究團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的形成機制。實際上，團隊抑或是企業(yè)綠色績效的提升都依賴于個體的綠色創(chuàng)新實踐[4]。因此本文從個體層面出發(fā)，嘗試探究團隊領導者的環(huán)境領導力是如何影響團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的？二者的傳導機制之間又會受到何種因素的影響？

社會認同理論認為，當個體把自己歸屬于某一團隊時，會對其產(chǎn)生強烈的情感認同和利益維護[9]。已往研究指出，團隊認同作為典型的情景變量，會對個體以及團隊的創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生重要影響[10～11]。具有環(huán)境領導力的團隊領導通過在團隊內部塑造綠色團隊認同、創(chuàng)新氛圍來影響團隊的創(chuàng)造績效[12]。因此，本文擬引入綠色團隊認同作為中介變量，探究其在環(huán)境領導力和團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效間的影響機制。同時，社會認知理論指出，個人認知是影響其個體創(chuàng)新績效的重要因素[13]。創(chuàng)新自我效能作為個體認知變量，是指團隊成員對自身執(zhí)行不同活動以實現(xiàn)創(chuàng)新目標能力的綜合評估[14]。團隊成員對自身創(chuàng)新實力的認知，會影響團隊成員愿意付出努力的程度[15]。具有高創(chuàng)新自我效能的團隊成員會努力提升自己的創(chuàng)新技能，期望產(chǎn)生更多的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效。因此，本研究嘗試從創(chuàng)新自我效能出發(fā)，探究綠色團隊認同對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效影響的邊界機制，以更好地解釋團隊成員產(chǎn)生綠色創(chuàng)新意識并做出具體創(chuàng)新實踐的信念轉變過程。

綜上所述，本文以社會認同理論和社會認知理論為基礎，以團隊成員為研究對象，構建以綠色團隊認同為中介變量、以創(chuàng)新自我效能為調節(jié)變量的研究模型，深入探討團隊領導者的環(huán)境領導力影響團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的內在作用機制以及邊界條件，以期揭開環(huán)境領導力影響綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的“黑洞”，為有效提升團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效提出可行性建議。

二、文獻綜述與研究假設

（一）環(huán)境領導力與綠色產(chǎn)品開發(fā)績效

環(huán)境領導力是指領導者激勵下屬積極進行綠色實踐，盡力超越企業(yè)原定的創(chuàng)新績效目標[16]。環(huán)境領導力的研究源于企業(yè)向高質量、可持續(xù)、綠色發(fā)展轉型的需要。企業(yè)的綠色轉型是一種深刻的組織變革，成功的轉型必然是以獲取一定利潤為前提的。因此，李勃等（2020）[7]認為當組織將綠色轉型作為發(fā)展目標時，綠色產(chǎn)品開發(fā)績效是實現(xiàn)該目標的重要前提。綠色產(chǎn)品開發(fā)作為一種新型產(chǎn)品創(chuàng)新模式，必須打破原有的產(chǎn)品開發(fā)標準[17]。綠色產(chǎn)品開發(fā)績效是指對環(huán)境影響較小、對人類健康危害較小、由回收組件形成或部分形成、以更節(jié)能的方式制造或以更少的包裝供應市場產(chǎn)品的開發(fā)性能[18]。

團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效是團隊創(chuàng)新優(yōu)勢的重要基石，要想提高其綠色產(chǎn)品開發(fā)績效，必須依賴于具有前瞻性和環(huán)保傾向的團隊領導者。首先，具有環(huán)境領導力的團隊領導者通過制定一系列的規(guī)章制度和共同愿景，為團隊成員提供明確的指導條件和激勵措施，使其深刻意識到綠色創(chuàng)新發(fā)展對企業(yè)和社會的重要性，引發(fā)團隊成員對組織環(huán)保目標的理解和認同[7]。其次，當團隊領導者在工作中表現(xiàn)出對環(huán)境保護的偏好時，團隊成員為了迎合領導者，獲取領導者的賞識，便會自覺付出時間和精力投身于團隊的綠色創(chuàng)新實踐中，以求做出一定的成績來獲得相應的資源和升職加薪的機會，從而團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效可以得到提升[19]。最后，團隊領導者提供的資源支持可以激活團隊成員的綠色創(chuàng)新動機，以期產(chǎn)生團隊所需要的個體創(chuàng)新績效[11]。具有環(huán)境領導力的團隊領導者會給予團隊成員相應的權力和資金支持，為團隊成員進行綠色產(chǎn)品開發(fā)提供最基本的保障，激發(fā)團隊成員的工作熱情和創(chuàng)新活力，使其全身心地投入到綠色產(chǎn)品開發(fā)的實踐當中，進而有利于提高成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

H1：環(huán)境領導力對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效具有正向影響。

（二）綠色團隊認同的中介作用

團隊認同是指團隊成員對團隊身份的歸屬感以及對團隊目標的高度認同，同時愿意為實現(xiàn)績效目標而努力[20]?，F(xiàn)有研究表明，團隊認同可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，促進員工創(chuàng)新行為，進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新績效[21～22]?；趫F隊認同的定義和本文的研究目的，將團隊認同引入綠色管理領域，嘗試性提出綠色團隊認同的概念，并將綠色團隊認同定義為：對于環(huán)境管理的解釋性方案，由團隊成員共同建立并對其行為規(guī)范提供參考借鑒，影響團隊成員的內在心理、工作表現(xiàn)和整體績效水平。

團隊領導者的價值傾向對團隊內部文化認同和創(chuàng)新氛圍的形成有重要影響。研究表明，環(huán)境領導力作為一種價值觀的象征符號，會幫助員工對綠色和發(fā)展之間的關系形成正確的認知，加強對組織綠色愿景的理解和認同[23]。來自團隊領導者的支持和認可也會有效促進綠色團隊認同的形成[24]。因此，具有環(huán)境領導力的團隊領導者通過向產(chǎn)品研發(fā)團隊提供創(chuàng)新資源支持，幫助團隊設立可行性環(huán)保績效目標，強化團隊成員對團隊整體綠色目標的認同感和歸屬感，在團隊內部形成良好的環(huán)保創(chuàng)新氛圍，進而有助于團隊成員形成綠色團隊認同。

基于社會認同理論[25]，當個體不將自己獨立于群體之外，意識到自身與群體的緊密聯(lián)系時，會對群體產(chǎn)生莫名的偏愛和信任，在面對利益選擇時，個體會優(yōu)先考慮自己作為群體成員的身份。首先，具有綠色團隊認同的團隊成員，在日常工作中會自覺從團隊整體利益出發(fā)考慮問題，將個人目標與團隊目標保持高度一致，積極履行團隊領導者所提出的環(huán)境目標和綠色管理要求，為實現(xiàn)團隊的綠色愿景而努力，積極進行綠色產(chǎn)品開發(fā)實踐，以求提高自身的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效[26]。其次，具有綠色團隊認同的團隊成員，會更容易理解團隊領導者下達的指令和政策，將團隊的目標當作自身努力的方向。團隊成員的綠色團隊認同水平越高，其團隊中的綠色創(chuàng)新潛能越容易被激活，越會投入更多的精力和心血去踐行綠色產(chǎn)品開發(fā)行為，以求提高自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

H2：環(huán)境領導力正向影響綠色團隊認同。

H3：綠色團隊認同正向影響團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效。

H4：綠色團隊認同在環(huán)境領導力與團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間起中介作用。

（三）創(chuàng)新自我效能的調節(jié)作用

創(chuàng)新自我效能是指團隊成員對自身具有創(chuàng)造性地完成工作目標的能力的認知和信念[27]。Paulus 等（2008）[28]認為創(chuàng)新自我效能會對團隊成員的創(chuàng)新性行為和創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響?；谏鐣J知理論，團隊成員對自身創(chuàng)新效能的認知，會影響團隊成員進行綠色產(chǎn)品開發(fā)的動機強度，具有綠色團隊認同的團隊成員在不同程度的創(chuàng)新自我效能之下可能會產(chǎn)生不同的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效[29]。

一方面，當創(chuàng)新自我效能較低時，具有綠色團隊認同的團隊成員對于團隊利益的維護可能更多地會停留在思想層面，由于自身能力認知的限制，不愿付出努力去實現(xiàn)原先設定的績效目標，在面對創(chuàng)新瓶頸時，也很容易產(chǎn)生放棄的念頭，很難持之以恒地進行綠色產(chǎn)品開發(fā)的研究[30]。另一方面，當創(chuàng)新自我效能較高時，綠色團隊認同將進一步增強團隊成員為提升團隊綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的意愿。首先，當創(chuàng)新自我效能較高時，具有綠色團隊認同的團隊成員會認為自己完全有責任承擔環(huán)境工作，并相信可以實現(xiàn)令人滿意的結果，由此便會將綠色團隊認同轉化為自身的內驅動力，愿意為實現(xiàn)組織的綠色目標付出更多的努力[31～32]。其次，團隊成員在參與綠色創(chuàng)新工作時，將自身的創(chuàng)新潛力應用到現(xiàn)實工作中，更有助于開發(fā)出創(chuàng)造高績效的綠色產(chǎn)品。最后，高水平的創(chuàng)新自我效能會增強團隊成員的機會敏感性，充分利用和探索綠色資源，有利于其產(chǎn)生較高的個體綠色產(chǎn)品開發(fā)績效[29]。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

H5：創(chuàng)新自我效能可以強化綠色團隊認同對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的積極影響。

結合以上假設，本文進一步提出綠色團隊認同在環(huán)境領導力和綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間的中介作用會受到不同水平創(chuàng)新自我效能的影響，這是一個有調節(jié)的中介模型。具體來說，當團隊成員的創(chuàng)新自我效能較高時，來自團隊領導傳遞的綠色愿景和目標可以更有效地激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新主動性和創(chuàng)新活力，促進綠色產(chǎn)品開發(fā)項目的進展與落實，進一步提高團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效[33～34]。當團隊成員的創(chuàng)新自我效能較低時，在面對團隊領導者提供的有利于綠色創(chuàng)新的相關政策和資源時，即使團隊成員擁有較高的綠色團隊認同，但是由于創(chuàng)新需要冒險精神和對自身創(chuàng)造能力的認可，當團隊成員對自己的創(chuàng)新能力缺少信心時，很難把對團隊的綠色認同和來自團隊領導的支持轉化為具體的創(chuàng)新實踐，由此導致個體的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效很難達到預期目標。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

H6：創(chuàng)新自我效能正向調節(jié)綠色團隊認同在環(huán)境領導力和團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間的中介作用。綜上，本研究的理論模型框架見圖1。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文以安徽省部分制造行業(yè)和新能源行業(yè)的團隊為調查對象，通過向團隊成員發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)。通過高校的MBA學員與調查對象的高層領導取得聯(lián)系并郵寄問卷的形式展開調查，共發(fā)放問卷450份，回收問卷410份，剔除無效問卷80份，最終獲得330份有效問卷，有效率達73.3%。從性別上來看，男性員工占47.6%，女性員工占52.4%；從年齡上來看，18～45歲員工占82%；從學歷上來看，本科以上學歷的占87.3%；從團隊工作年限上來看，5年以上占86.4%；從團隊規(guī)模上來看，20人以下的團隊占88.2%。

（二）變量測量

本文采用國內外成熟的測量量表，并對原始英文量表采用翻譯回譯程序轉化為中文表述。為了確保調查問卷的可靠性和準確性，在不改變題意的情況下對部分題項進行了適當修改，以適應本文的研究方向。本文的測量量表均采用李克特5點評分法，1～5分別表示由低到高的同意程度。

各變量中，環(huán)境領導力借鑒Chen（2011）[35]開發(fā)的量表進行測量，共4個測量題項，如“團隊領導者承擔環(huán)境教育的責任，目的是讓團隊成員參與到環(huán)境管理行為中”等，變量的Cronbach?s α值為0.838。綠色團隊認同借鑒Chen（2011）[35]等開發(fā)的量表進行測量，共6個測量題項。根據(jù)本文團隊成員綠色團隊認同的研究方向進行適當修改，詢問團隊成員的綠色團隊認同程度，修改后的量表共5個測量題項，如“我強烈認同團隊在環(huán)境管理與保護方面的行動”等，變量的Cronbach?s α值為0.868。創(chuàng)新自我效能借鑒Tierney 和Farmer（2002）[27]開發(fā)的量表進行測量，共4個測量題項，如“我對自己解決創(chuàng)新過程中的問題的能力很有信心”等，變量的Cronbach?s α值為0.894。綠色產(chǎn)品開發(fā)績效借鑒Chen和Chang（2013）[18]等開發(fā)的量表進行測量，共5個測量題項，如“我能夠滿足團隊在綠色產(chǎn)品開發(fā)中設定的環(huán)境目標”等，變量的Cronbach?s α值為0.861。基于先前的研究[6，11]，本文選取性別、年齡、學歷、工作年限、團隊規(guī)模等變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素檢驗方法進行統(tǒng)計檢驗，對環(huán)境領導力、綠色團隊認同、創(chuàng)新自我效能、綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的所有題項進行探索性因子分析，結果顯示，未旋轉的第一個因子解釋的方差占所有因子解釋方差的38.64%，未超過50%的設定標準。說明本研究的共同方法偏差處于標準控制范圍內，不會對數(shù)據(jù)分析結果造成較大影響。

（二）驗證性因子分析

本文采用Amos24.0對所有變量（環(huán)境領導力、綠色團隊認同、創(chuàng)新自我效能、綠色產(chǎn)品開發(fā)績效）進行驗證性因子分析來測量模型的適配度。分析結果如表1所示，相對于其他三種模型，四因子模型擬合指數(shù)良好，表明四個變量具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計及相關性分析

各變量的均值和標準差如表2所示。相關性分析表明：環(huán)境領導力與綠色團隊認同（r=0.485，p<0.01）、創(chuàng)新自我效能（r=0.188，p<0.01）、綠色產(chǎn)品開發(fā)績效（r=0.517，p<0.01）均顯著相關；綠色團隊認同與綠色產(chǎn)品開發(fā)績效（r=0.565，p<0.01）顯著相關。以上結果為分析綠色團隊認同的中介作用提供了一定的數(shù)據(jù)參考依據(jù)。

（四）假設檢驗

1. 主效應檢驗

本文采用SPSS25.0軟件進行層級線性回歸分析，結果見表3。模型4表明，環(huán)境領導力（β=0.282，p<0.001）對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效具有顯著正向影響。并且就方差改變量而言，模型4相較于模型3多解釋了5.6%的變異量。由此，可以認為H1成立。

2. 中介效應檢驗

對于中介效應檢驗，表3模型2把環(huán)境領導力與綠色團隊認同一同放入回歸方程中，表明環(huán)境領導力對綠色團隊認同有顯著正向影響（β=0.343，p<0.001），且就方差變異而言，模型2比模型1多解釋了8%的方差變化量，由此H2成立；模型5把綠色團隊認同與綠色產(chǎn)品開發(fā)績效一同放入回歸方程中，表明綠色團隊認同對綠色產(chǎn)品開發(fā)績效有顯著正向影響（β=0.352，p＜0.001），且就方差變異而言，模型5比模型3多解釋了9.9%的方差變化量，由此H3成立；模型6把環(huán)境領導力、綠色團隊認同和綠色產(chǎn)品開發(fā)績效同時放入回歸方程，表明環(huán)境領導力對綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的影響減弱（β=0.180，p＜0.001），實證結果顯示，綠色團隊認同在環(huán)境領導力和綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間起到部分中介效應，H4得到驗證。

為進一步驗證綠色團隊認同的中介作用，本文通過Bootstrap方法檢驗綠色團隊認同的間接效應，設置抽樣次數(shù)為5000次。結果表明，環(huán)境領導力通過綠色團隊認同對綠色產(chǎn)品開發(fā)績效產(chǎn)生影響的間接效應值為0.120，間接作用的95%置信區(qū)間為［0.051，0.160］，不包含0，說明綠色團隊認同的中介效應成立，假設H4進一步得到驗證。

3. 調節(jié)效應檢驗

為了避免多重共線性問題，本文先對綠色團隊認同和創(chuàng)新自我效能進行中心化處理，然后運用分層多元回歸方法檢驗創(chuàng)新自我效能的調節(jié)作用，如表3模型8顯示，綠色團隊認同和創(chuàng)新自我效能的交互項對綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的影響顯著（β=0.199，p<0.001），表明創(chuàng)新自我效能在綠色團隊認同和綠色產(chǎn)品開發(fā)績效關系間起正向調節(jié)作用，H5得到驗證。由圖2可知，創(chuàng)新自我效能越高，綠色團隊認同對綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的影響作用越強；反之則越弱，H5得到進一步驗證。

通過SPSS宏程序Process插件檢驗第二階段被調節(jié)的中介效應，將調節(jié)變量的均值加減一個標準差分為高中低三組，比較在不同水平的創(chuàng)新自我效能影響下綠色團隊認同的中介效應（見表4）。

由表4數(shù)據(jù)結果可知，H6得到驗證。對于環(huán)境領導力，高創(chuàng)新自我效能下的中介效應和低創(chuàng)新自我效能下的中介效應均顯著（95%的置信區(qū)間為［0.099，0.282］和［0.007，0.106］）。此外，在表4右邊部分顯示了Process運算得到的有調節(jié)的中介效應的判斷指標INDEX為0.064，95%的置信區(qū)間為［0.027，0.115］，不包括0。表明創(chuàng)新自我效能越高，環(huán)境領導力通過綠色團隊認同對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的間接影響越強，即存在第二階段被調節(jié)的中介效應。

五、結論與展望

（一）研究結論

在團隊領導者環(huán)境領導力影響團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的研究框架之下，本文以安徽省部分行業(yè)的團隊成員為樣本，引入綠色團隊認同作為中介變量和創(chuàng)新團隊效能作為調節(jié)變量，構建了一個有調節(jié)的中介模型。通過對330份團隊成員樣本的實證分析，檢驗了團隊領導者的環(huán)境領導力對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的影響機制。研究結論如下：環(huán)境領導力正向影響團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效；綠色團隊認同在環(huán)境領導力和團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間起到部分中介作用；創(chuàng)新自我效能強化了綠色團隊認同對團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的正向影響，同時強化了綠色團隊認同的中介作用。

（二）理論貢獻

一是擴展了環(huán)境領導力的研究框架。本文以團隊成員為研究對象，驗證了團隊領導者的環(huán)境領導力對團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的正向影響，豐富了環(huán)境領導力視角下團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的研究，拓展了領導力理論體系，驗證了領導力理論在綠色產(chǎn)品開發(fā)績效領域的重要性，為相關研究提供了理論參考。

二是在社會認同理論的支撐下，驗證了綠色團隊認同在環(huán)境領導力與團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間的中介作用。本文將綠色團隊認同作為中介變量，納入環(huán)境領導力影響綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的研究框架，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，綠色團隊認同在二者之間起到部分中介作用，拓展了綠色團隊認同的應用范圍，有助于進一步探究團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的形成機理。

三是從自我效能視角佐證了創(chuàng)新自我效能在團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效中的邊界機制，拓展了創(chuàng)新自我效能在領導者綠色創(chuàng)新管理情景下的應用，為解釋綠色團隊認同和團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效之間的關系提供了新的研究思路。本文研究結論不僅打開了環(huán)境領導力影響綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的“黑箱”，還擴展了綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的研究領域。

（三）政策建議

第一，應該加強對團隊領導者環(huán)保知識的培訓，讓領導者深刻意識到在“雙碳”目標背景下企業(yè)進行綠色產(chǎn)品開發(fā)的重要意義，進而可以在團隊領導-團隊成員的傳導路徑之下，鼓勵團隊成員參與到組織綠色政策和目標的制定當中，激發(fā)團隊成員的綠色創(chuàng)新意識，有助于提高團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效。

第二，團隊領導者應該多組織綠色團建活動，增強團隊成員的團隊協(xié)作意識和團隊認同。在日常工作中，通過設立獎懲機制鼓勵團隊為綠色產(chǎn)品開發(fā)和技術創(chuàng)新獻計獻策，組織團隊成員進行綠色知識的探索和學習，打開團隊成員綠色創(chuàng)新思路的源泉。

第三，團隊領導者應重視創(chuàng)新自我效能的重要性，采取必要的措施增強團隊成員對自身創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢的認知。一方面，企業(yè)在招聘時，應該優(yōu)先選取自我效能感較強的員工，然后再對這些員工進行創(chuàng)新協(xié)作培訓，提高其創(chuàng)新實力，讓團隊成員對自身能力有積極的認知；另一方面，領導者可以幫助團隊成員在不同階段設立不同的綠色創(chuàng)新目標，同時在日常工作中給予團隊成員適當?shù)膭?chuàng)新自主性，激發(fā)團隊成員對踐行綠色創(chuàng)新行為的能力和信心，進而提升團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效。

（四）研究不足與展望

首先，團隊成員綠色產(chǎn)品開發(fā)績效的提升需要一定的時間才能顯現(xiàn)，而本文所用數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可以跨越時間段持續(xù)跟進，以此收集相關橫向數(shù)據(jù)，增強研究方法的科學性。其次，本文數(shù)據(jù)僅來源于安徽省部分行業(yè)團隊成員，存在一定的普適性缺陷，后續(xù)研究可進一步擴大樣本范圍。最后，未來研究可在其他理論的指導下，用不同的調節(jié)變量來解釋綠色團隊認同的中介效應，為提高團隊成員的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效提供更加全面的指導和依據(jù)。

（責任編輯：盧君）