祝養(yǎng)浩 龍立榮 劉文興

領導感激表達能提高員工的追隨行為嗎？情緒表達真誠性的作用*

祝養(yǎng)浩1龍立榮1劉文興2

(1華中科技大學管理學院, 武漢 430074) (2中南財經政法大學工商管理學院, 武漢 430073)

感激作為中華民族的傳統(tǒng)美德, 近年來受到了學者的廣泛關注。本文通過結合情緒的社會功能理論和社會等級的雙策略理論構建了一個被調節(jié)的中介模型, 旨在探討領導感激表達對員工追隨行為的影響效果。通過一個情景實驗和一個多時點、上下級配對的問卷調查, 研究結果證實了所提的理論假設: 領導感激表達通過增加感知領導聲望進而促進員工的積極追隨行為, 通過減少感知領導支配進而抑制員工的消極追隨行為。尤其是當領導情緒表達真誠性高時, 上述關系更為強烈。研究結論有助于啟示領導者要更多、更真誠地向員工表達感激。

領導感激表達, 聲望, 支配, 追隨行為, 情緒表達真誠性

1 問題提出

在國內外企業(yè)管理實踐中, 許多公司都將感激視為企業(yè)文化的重要組成部分。國內知名快餐企業(yè)老鄉(xiāng)雞就是一個典型的例子, 其董事長曾向員工行“跪拜大禮”, 以感激員工在危難時刻幫助公司度過難關(郭一蓉等, 2021)。此外, 《哈佛商業(yè)評論》曾報道了一位“傳奇”CEO的經歷, 羅伯特·埃克特(Robert A. Eckert)在就職于全球最大的玩具公司——美泰(Mattel)時, 利用“熱情贊揚計劃” (Rave Reviews)來幫助公司扭虧為盈。該計劃表現為: 公司所有職工可以互發(fā)一封簡短的電子證書(e-certificate), 表示對其他同事的認可和感謝, 憑此證書可以免費獲得一杯咖啡**https://www.hbrchina.org/2015-08-17/3259.html。上述管理實踐反映出感激在職場中的重要作用, 并且感激也成為了近些年來學術界關注的熱點話題。

對于感激議題的研究, 學者們傾向于將其分為三種形式, 特質感激(對生活中積極經歷做出回應的感激傾向, McCullough et al., 2002)、狀態(tài)感激(在受到他人恩惠時所產生的一種感激感覺, 劉軍等, 2019; Emmons & McCullough, 2003)與感激表達(向提供恩惠的他人表達感激的一種回應, Gordon et al., 2011; Locklear et al., 2023)。近年來, 由于感激表達向他人傳遞了尊重、認可和贊賞等深層次內容, 在人際互動過程中扮演著重要角色, 由此學者們逐漸從關注特質感激、狀態(tài)感激轉向關注感激表達?？墒? 截止目前感激表達研究仍存在以下不足亟需彌補。第一, 有限的感激表達研究主要關注于互動雙方是地位/層級相似的情況(如配偶之間、同事之間), 忽視了普遍存在于組織中的地位/層級不相似的上下級之間的感激表達(Locklear et al., 2023)。需要說明的是, 上下級的感激表達存在兩種形式, 員工向領導者表達感激和領導者向員工表達感激。Anicich等(2022)的研究發(fā)現, 組織成員的權力越大(越小), 感受和表達的感激就越少(越多)。學者提出員工向領導者表達感激被認為是理所應當的(朱征等, 2022), 因為領導者擁有著員工想要的資源, 并且員工通過向領導者表達感激更有助于獲得職業(yè)成功(Chen et al., 2022)。而對于領導者向員工表達感激較少的一個重要原因是因為他們低估了感激表達對感激接受者的積極影響(Kumar & Epley, 2018)。表達感激作為一種幾乎零成本且具有高回報的行為, 或許只有讓領導者深入了解感激表達的積極效果才能勸說他們更多地向員工表達感激。因此, 本文專注于領導感激表達的積極影響效應。第二, 現有感激表達的后果主要集中在對幸福感和人際關系質量的探討, 忽視了感激表達在促進關系行為(relational behavior)的作用(Locklear et al., 2023)。在領導力的研究中, 考察領導感激表達對員工關系行為(如追隨行為)是非常重要的。這是因為在新冠疫情背景下, 組織面臨著生死存亡的關鍵時刻, 僅憑領導者的努力難以改變既定的現實, 而追隨者正是組織生存與發(fā)展需要調動和開發(fā)的關鍵力量(羅文豪等, 2021)。因此, 本文將重點聚焦于領導感激表達對員工追隨行為的影響。

為了揭示領導感激表達對員工追隨行為影響的作用機制及邊界條件, 本文將結合情緒的社會功能理論(social functions of emotion; Fischer & Manstead, 2008)和社會等級的雙策略理論(dual-strategies theory of social rank; McClanahan, 2020)考察員工感知領導聲望和支配的中介作用以及情緒表達真誠性的調節(jié)作用。根據情緒的社會功能理論, 情緒具有歸屬(affiliation)和社會疏遠(social distancing)兩種社會功能。由于感激情緒的關系屬性(van Kleef & C?té, 2022), 其更可能在歸屬功能而非社會疏遠功能上發(fā)揮積極作用。結合社會等級的雙策略理論, 領導感激表達可以促進員工的感知領導聲望(對應歸屬功能)以及降低感知領導支配(對應社會疏遠功能)。當員工感知領導聲望高時, 員工會展現出勇敢、模范、主動等特征的積極追隨行為; 當員工感知領導支配高時, 員工會展現出旁觀、冷漠、疏離等特征的消極追隨行為。此外, 情緒的社會功能理論指出, 情緒并不總是能發(fā)揮社會功能作用, 其會受到情緒表達方式和特征(如情緒表達真誠性)的影響(Fischer & Manstead, 2008)。也就是說, 對于感激接受者(員工)而言, 他們會推斷領導者所表達感激情緒的真誠性, 繼而會影響員工對領導者的評價及后續(xù)關系行為(Leong et al., 2020)。相比于不真誠的感激表達, 人們更加喜歡收到來自他人真誠的感激表達。因此, 只有當員工覺得領導者的感激表達真誠性較高(而非較低)時, 感激情緒的社會功能才會發(fā)揮作用, 表現為增加員工對于領導者的積極評價及后續(xù)的追隨行為。具體的研究模型如圖1所示。

本文具有以下幾點理論意義: 第一, 通過考察領導感激表達對員工追隨行為的影響, 本文豐富了領導感激表達的影響效果; 第二, 基于社會等級的雙策略理論, 本文揭示了領導感激表達對員工追隨行為影響的“黑箱”, 并發(fā)現感知領導聲望和支配起著中介作用; 第三, 基于情緒的社會功能理論, 本文考察了情緒表達真誠性特征作為領導感激表達與員工追隨行為的邊界條件, 拓展了情緒表達研究視角。

1.1 理論基礎

個人具有兩種基本的社會目標, 其一是社會聯系, 主要是為了尋求與他人建立聯系, 想要與他人一起合作; 其二是社會距離, 主要是為了避開那些具有威脅的人, 或者想要對他人施加控制, 以犧牲他人為代價來提升自己的社會等級(Fischer & Manstead, 2008)。由于情緒既可以幫助個人與他人保持社會聯系(如: 開心、悲傷情緒), 又可以幫助個人與他人保持社會距離(如: 蔑視、恐懼情緒)。因此, 學者提出了情緒的社會功能理論, 認為情緒具有歸屬功能和社會疏遠功能(Fischer & Manstead, 2008), 前者對應著“社會聯系”目標, 后者對應著“社會距離”目標。

圖1 研究模型

此外, 情緒的兩種社會功能恰好與社會等級的雙策略理論不謀而合。社會等級的雙策略理論強調個人在獲取社會等級時, 存在兩種不同的策略(Cheng et al., 2013; Garfield et al., 2019)。其一是聲望策略, 該策略是指個人運用自身寶貴的經驗、技能和指導及幫助他人, 進而獲得團隊成員的尊重, 并被賦予較高的地位(劉智強等, 2015; 容琰等, 2022; Henrich & Gil-White, 2001)。該策略更多反映出個人與他人的“合作意向”以及對應著社會聯系目標。其二是支配策略, 該策略是指個人通過采取強迫和操縱他人的方式, 以獲得并保持等級制度的頂端位置(Maner, 2017)。支配策略下的個人經常將自身利益置于他人利益之上(Maner & Mead, 2010), 由此支配策略的特點是恐嚇、脅迫他人和操縱及控制資源(劉智強等, 2013)。該策略更多反映出個人與他人的“競爭意向”以及對應著社會疏遠目標。

綜上所述, 本文將結合情緒的社會功能理論和社會等級的雙策略理論, 選取感知領導聲望(對應情緒的歸屬功能)和感知領導支配(對應情緒的社會疏遠功能)作為領導感激表達對員工追隨行為影響的作用機制, 并根據感激情緒的關系屬性, 預測領導感激表達可以增加員工感知領導聲望和降低員工感知領導支配。此外, 根據情緒表達方式和特征, 選取情緒表達真誠性作為影響上述關系的邊界條件。

1.2 領導感激表達與員工追隨行為

感激是個體將體驗到的積極結果歸因于他人的一種積極情緒(Weiner, 1985), 感激表達則是一種情緒表達行為, 指的是個體通過表示感謝(語言或非語言)明確承認他人對自身增益的貢獻(Grant & Gino, 2010)。本文采用朱征等(2022)的觀點, 將領導感激表達定義為領導對員工提供的幫助或貢獻表示感激的一種積極情緒表達行為, 顯示了領導對員工幫助或貢獻的尊重、認可和贊賞。

本文預期領導感激表達會影響員工的追隨行為, 如會增加員工對領導的積極追隨行為以及降低員工對領導的消極追隨行為。具體而言, 根據情緒的社會功能理論, 感激情緒由于其關系屬性, 更多反映的是情緒表達者合作的意向(歸屬功能), 而不是競爭的意向(社會疏遠功能) (朱征等, 2022; van Kleef & C?té, 2022)。因此, 來自于領導者的感激表達具有改善員工對于雙方互動過程中關系認知的社會功能(朱征等, 2022)。也就是說, 領導感激表達傳達出領導者肯定員工價值和貢獻的社會信息, 員工接收到該信息會產生對領導者的積極互惠信念(Algoe, 2012; Algoe et al., 2013)。一旦員工形成與領導者的積極互惠信念時, 其會在后續(xù)的互動過程中更多展現出積極追隨行為和更少展現出消極追隨行為?；谏鲜龇治? 本文提出假設1和2:

假設1: 領導感激表達對員工積極追隨行為具有顯著的正向影響。

假設2: 領導感激表達對員工消極追隨行為具有顯著的負向影響。

1.3 感知領導聲望的中介作用

根據情緒的社會功能理論, 感激情緒可以傳遞出個人想要尋求與他人建立聯系、與他人一起合作的社會信息。通過接收領導感激表達所傳遞的社會信息, 員工會對領導者進行評價。具體而言, 員工傾向于對表達感激的領導者進行積極的評價, 因為在人際互動過程中尊重是相互的, 當領導者向員工表示出尊重、認可和贊賞時, 員工也會認為領導者是溫暖的、友好的和令人尊重的(朱征等, 2022)。同時結合聲望策略的定義和特點, 當員工認為領導者行為是積極的、值得尊重的且利于組織及成員的, 員工會賦予領導者地位, 感知領導者具有較高的聲望(Henrich & Gil-White, 2001)。由此, 本文認為領導感激表達會使得員工賦予領導者更高的地位, 認為領導者具有較高的聲望。

此外, 當感知到領導具有較高的聲望時, 員工會認為領導者更利他(Halevy et al., 2012)、更少的自戀、更有道德(Cheng et al., 2010), 此時員工傾向于與領導者進行更多的人際互動(Liu et al., 2012; Mayer et al., 2009)。因此, 感知領導聲望可能會影響員工后續(xù)的追隨行為。具體而言, 員工可能表現出勇敢、模范、主動的積極追隨行為以此來擁護具有高聲望的領導者(Hildreth & Anderson, 2016; Hu et al., 2018)。如在面臨困境時與領導者共同努力度過難關、在領導者提出觀點時大膽支持和擁護、以及主動為領導者分擔工作壓力和任務等。此外, Sung和Choi (2021)的研究明確指出聲望策略具有親社會屬性, 可以有效促進積極的關系行為。由此, 感知領導聲望可以促進員工指向領導的關系行為, 如積極追隨行為。基于上述分析, 本文提出假設3:

假設3: 感知領導聲望在領導感激表達與員工積極追隨行為之間發(fā)揮著中介作用。

1.4 感知領導支配的中介作用

根據情緒的社會功能理論, 感激情緒與個人社會聯系目標是一致的, 而與社會距離目標是不一致的。具體而言, 感激情緒源于將積極的結果歸因于他人(Rudolph & Tscharaktschiew, 2014)。在表達感激的過程中, 領導者明確承認他們從員工的行為中受益(McCullough et al., 2001), 通過放大員工的價值和淡化自身的貢獻, 這種行為不是自私的。而根據Kakkar及其同事的觀點, 高支配傾向的個體主要關注于維護自身在群體中的等級, 而不考慮其他群體成員的目標和愿望, 他們的行為更多被認為是自私的(Kakkar et al., 2020; Kakkar & Sivanathan, 2022)。此外, Ritzenh?fer等(2019)的研究直接表明, 領導感激表達與員工對領導者自私的評價呈負相關。因此, 領導感激表達會降低員工對領導者自私的評價, 不會認為領導者具有較高的支配。

此外, 感知領導支配會增加員工的消極追隨行為。當領導者通過威脅、恐嚇和個人攻擊等以支配為導向的行為來行使權力時, 成員就會認為領導者是霸道、獨裁、自私, 僅僅關注于自身利益而對組織其他成員利益漠不關心(DeChurch et al., 2010)。幾項研究表明, 支配型領導者的行為目的旨在維護自身社會層級, 這種行為方式會損害領導?員工積極互動方式。例如, Maner和Mead (2010)發(fā)現支配型領導者傾向于排斥有才能的團隊成員, 并進一步隱瞞關鍵信息, 以增加團隊成員的依賴性。并且, 支配型的領導者會限制有能力的團隊成員與其他人建立聯系, 以減少對其領導層級的潛在威脅(Case & Maner, 2014), 甚至將熟練員工分配到不適合該角色的工作(Maner & Case, 2016)。因此, 感知領導支配會促進員工的消極追隨行為。基于上述分析, 本文提出假設4:

假設4: 感知領導支配在領導感激表達與員工消極追隨行為之間發(fā)揮著中介作用。

1.5 情緒表達真誠性的調節(jié)作用

情緒的社會功能理論指出, 情緒的社會功能并不總是能發(fā)揮作用, 其會受到情緒表達方式和特征的影響(Fischer & Manstead, 2008)。根據情緒表達研究(Gardner et al., 2009), 表達的情緒可能不同于真正經歷的情緒, 個體在工作中展現或表達情緒可能是由于某件事件真實誘發(fā)的(真誠的情緒表達), 也有可能是為了達到目的而主動生成的一種策略或手段(不真誠的情緒表達) (Potworowski & Kopelman, 2008)。在本文情境中, 對于情緒接收者(員工)而言, 他們可以識別和推斷對方(領導者)所表達感激情緒的真誠性, 繼而影響雙方的人際互動過程。換而言之, 情緒表達真誠性特征會決定領導感激表達能否有效影響員工對于領導者的評價及后續(xù)的追隨行為。

具體而言, 當員工認為領導者的情緒表達真誠性高時, 感激情緒的社會功能可以有效地發(fā)揮作用。此時, 員工會對表達感激的領導者進行積極的評價, 促使員工賦予領導者更高的社會地位以及減少對領導者霸道、獨裁及自私的感知, 即員工會認為領導者更有聲望而非支配。正如湯一鵬等(2021)在對于人際真誠的研究中指出, 人際真誠可能會更有利于個體累積聲譽和威望, 提升在整個組織中的社會地位。但是, 一旦當員工認為領導者的情緒表達真誠性低時, 感激情緒的社會功能會受到阻礙。此時, 不真誠的感激表達會讓員工認為領導者是虛假的、有預謀的, 這會降低員工對領導者的積極評價。此種情形下, 員工會對領導感激表達進行印象管理歸因, 認為領導者向員工表達感激僅僅是假象, 實質上是想披著感激員工的外衣謀取更高的權力(姚楠等, 2019)。一旦員工認為領導虛與委蛇, 感激情緒的社會功能將不會發(fā)生作用, 領導感激表達也不會對員工感知領導聲望和支配產生影響。此外, Leong等(2020)研究表明, 只有當施恩者(員工)將受益者(領導者)的感激表達評價為真誠時, 感激表達才會導致積極的關系結果, 這一發(fā)現為本文假設提供了間接證據?；谏鲜龇治? 本文提出假設5和6:

假設5: 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達與感知領導聲望之間的關系, 即情緒表達真誠性越高,領導感激表達對感知領導聲望的正向影響越強。

假設6: 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達與感知領導支配之間的關系, 即情緒表達真誠性越高, 領導感激表達對感知領導支配的負向影響越弱。

1.6 被調節(jié)的中介作用

根據上述研究假設, 本文進一步提出被調節(jié)的中介效應假設(假設7和8), 即領導感激表達通過感知領導聲望進而對積極追隨行為以及領導感激表達通過感知領導支配進而對消極追隨行為的間接效應會受到情緒表達真誠性的影響。

假設7: 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達通過感知領導聲望對積極追隨行為的間接效應, 即情緒表達真誠性越高, 領導感激表達通過感知領導聲望對員工積極追隨行為的間接效應越強。

假設8: 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達通過感知領導支配對消極追隨行為的間接效應, 即情緒表達真誠性越高, 領導感激表達通過感知領導支配對員工消極追隨行為的間接效應越弱。

2 研究1: 情景實驗

2.1 被試與程序

研究1通過在國內見數平臺(www.credamo. com)發(fā)布招募研究被試的廣告, 邀請在職的、且日常會與領導進行面對面交流的200名職場員工參與情景實驗研究。在參與情景實驗研究之前, 詳細告知被試研究全程不涉及到任何違反法律法規(guī)及倫理準則的事項, 所填寫的個人信息將嚴格保密, 調研數據僅用于學術研究, 并且被試有權在任何階段終止或退出調研。通過兩個甄選題剔除了16份未通過注意力檢測的樣本, 最終獲得184份有效樣本。其中, 在性別方面, 男性61人, 女性123人; 在年齡方面, 平均年齡為31.97歲(= 7.20); 在教育背景方面, 本科學歷人數最多(142人), 占比達到77.2%; 在工作性質方面, 從事腦力勞動人數為164人, 從事體力勞動人數為20人; 在行業(yè)類型方面, 從事制造業(yè)(46人)、教育業(yè)(34人)及銷售業(yè)(29人)人數較多。

在研究設計方面, 首先, 邀請被試報告自身的人口統(tǒng)計學變量信息(包括性別、年齡、教育背景)、工作性質及行業(yè)類型等。其次, 被試將被隨機分配到一種實驗情景(領導感激表達情景VS中性實驗情景), 要求仔細閱讀實驗操縱材料。最后, 要求被試根據上述閱讀的實驗材料報告其他變量信息。完成全部實驗的被試將獲得5元報酬獎勵。

2.2 實驗材料

實驗材料改編于Ritzenh?fer等(2017), 包括背景材料和核心情景材料。背景材料為:

張總是你的直接領導, 他/她在廣告公司“新視野”擔任市場營銷經理已有三年。他/她是一個具有非常豐富經驗的團隊領導, 與他/她的溝通是非常重要的。為了讓客戶滿意, 他/她對每一個細節(jié)都很關注, 并且緊跟行業(yè)發(fā)展的最新趨勢。

這周, 張總及你們團隊和一個客戶開了一個非常重要的會議, 需要為一個廣告活動提出一個新的提案?？蛻粢呀浌_招標, 所以新視野公司與其他幾家機構競爭這個項目。張總及你們團隊單獨負責這個活動的設計和展示, 并且你們已經為這個展示工作了好幾個星期了。

張總的任務是協調團隊, 并為客戶舉行最終的演示。你與其他團隊成員的任務是負責創(chuàng)建演示文稿, 并將其發(fā)送給張總。所有相關人員都知道, 獲得這個項目將極大地提高公司的聲譽, 因為該客戶是行業(yè)中要求最高的。在展示的第二天, 張總在團隊會議上宣布了結果: 客戶被這個活動打動了, 并把這項工作交給了新視野公司。

核心情景材料:

領導感激表達組: 張總反復強調此客戶對我們公司的重要性, 在會議期間, 張總感謝所有團隊成員。在會議結束時, 張總與每個團隊成員進行了交談, 與所有人握手, 并再次感謝所有團隊成員。

中性情景組: 張總反復強調此客戶對我們公司的重要性, 在會議期間, 張總指出該結果對公司非常有幫助。在會議結束時, 張總客觀地談論了他們各自對這次活動的貢獻。

2.3 測量工具

本研究所采用的量表均為發(fā)表在國際刊物上且被實證研究驗證為有效的成熟量表, 遵循Brislin (1970)的雙向翻譯?回譯程序, 確保量表適應我國組織情境中的研究。本研究所有量表采用李克特7點進行計分, 1表示“非常不同意”, 7表示“非常同意”。具體量表信息如下:

操縱檢驗工具。對領導感激表達的操縱檢驗采用Ritzenh?fer等(2019)開發(fā)的領導感激表達量表, 該量表中共包含5個題項。代表性題項為“張總對我表達感謝”以及“張總對我表達不勝感激”。該量表的Cronbach’s α系數為0.90。

感知領導聲望。采用Cheng等(2010)開發(fā)的感知領導聲望量表, 該量表共包含9個題項。代表性題項為“我非常尊重張總”以及“我總是希望張總能夠取得成功”。該量表的Cronbach's α系數為0.86。

感知領導支配。采用Cheng等(2010)開發(fā)的感知領導支配量表, 該量表共包含8個題項。代表性題項為“我認為張總享受控制團隊成員的感覺”以及“張總傾向于用激進的策略來達到他/她的目的”。該量表的Cronbach’s α系數為0.84。

追隨行為。采用Brumm和Drury (2013)開發(fā)且被Wang等(2022)驗證有效的積極追隨行為與消極追隨行為量表, 兩個量表分別包含7個題項。題干描述為“在未來的工作中, ……”, 積極追隨行為代表性題項為“我會站在張總的立場上去思考問題”以及“我全力協助、支持張總的工作”。消極追隨行為代表性題項為“我會想要遠離張總”以及“我不想與張總分享我的看法”。積極追隨行為量表的Cronbach’s α系數為0.79, 消極追隨行為量表的Cronbach’s α系數為0.88。

控制變量: 首先, 本研究控制了被試者的基本信息, 包括性別、年齡、教育程度, 以及工作性質及行業(yè)背景。其次, 考慮到情緒傳染效應(Hatfield et al., 1993), 本研究還控制了被試者的積極和消極情緒。積極和消極情緒采用Thompson (2007)開發(fā)的量表, 各包含5個題項, 在本研究中, 積極情緒的Cronbach's α系數為0.83, 消極情緒的Cronbach's α系數為0.82。最后, 個體的權力距離及內隱領導認知會影響個體對于領導感激表達的解讀(朱征等, 2022), 由此, 本研究也將權力距離和內隱領導作為控制變量。權力距離采用Dorfman和Howell (1988)開發(fā)的量表, 共包含6個題項。代表性題項為“員工應當服從管理層決定”, 該量表的Cronbach's α系數為0.80。內隱領導認知采用Epitropaki和Martin (2004)開發(fā)的量表, 共包含13個題項。被試者在閱讀材料之后, 被要求去評價“有涵養(yǎng)的”、“知識淵博的”等特征多大程度上適合去描述張總。該量表的Cronbach's α系數為0.80。

2.4 實驗結果

2.4.1 操縱檢驗

首先, 獨立樣本檢驗結果顯示, 操縱組與控制組的參與者在人口統(tǒng)計學變量信息(性別、年齡、教育背景)、工作性質及行業(yè)類型中均不存在顯著差異。其次, 獨立樣本檢驗結果顯示, 操縱組的參與者所報告的領導感激表達(= 5.70,= 0.47)顯著高于控制組的參與者所報告的領導感激表達(= 4.41,= 1.29),(182) = 8.99,< 0.001, Cohen’s= 1.33。這表明本研究中對領導感激表達的操縱是成功的。

2.4.2 假設檢驗

主效應假設檢驗。本研究采用獨立樣本檢驗進行主效應假設檢驗, 結果顯示操縱組參與者報告的積極追隨行為(= 6.02,= 0.46)顯著高于控制組參與者報告的積極追隨行為(= 5.76,= 0.66),(182) = 3.08,= 0.002, Cohen’ s= 0.46。因此, 領導感激表達對員工積極追隨行為存在顯著正向影響, 假設1得到驗證。此外, 獨立樣本t檢驗結果也顯示操縱組參與者報告的消極追隨行為(= 1.95,= 0.46)顯著低于控制組參與者報告的消極追隨行為(= 2.32,= 1.00),(182) = 3.26,= 0.001, Cohen’ s= 0.48。因此, 領導感激表達對員工消極追隨行為存在顯著負向影響, 假設2得到驗證。

中介效應假設檢驗。通過將刪除所有控制變量的結果與包含控制變量的結果進行比較, 假設檢驗的顯著性沒有發(fā)生任何變化。此處報告的是包含控制變量的假設檢驗結果。本研究使用Mplus 8.4采用Bootstrapping方法對中介效應假設進行檢驗, 重復抽樣次數設定為5000次, 結果如表1所示。由表1可知, 領導感激表達通過感知領導聲望對積極追隨行為影響的間接效應值為0.12, 標準誤為0.05, 95%置信區(qū)間為0.049至0.234, 不包含0, 表明間接效應顯著, 即假設3得到了驗證。此外, 領導感激表達通過感知領導支配對消極追隨行為影響的間接效應值為?0.16, 標準誤為0.06, 95%置信區(qū)間為?0.320至?0.069, 不包含0, 表明間接效應顯著, 即假設4得到了驗證。

表1 中介效應假設檢驗結果(Bootstrapping = 5000)

注: LGE表示領導感激表達, PP表示感知領導聲望, PD表示感知領導支配, PFB表示積極追隨行為, NFB表示消極追隨行為。Differences表示兩個間接效應差異。

研究1采用情景實驗方法對領導感激表達與員工追隨行為之間的因果關系進行考察, 并初步檢驗了感知領導聲望與感知領導支配在領導感激表達與員工追隨行為之間的中介效應, 增強了研究的內部效度。為了進一步提升研究的外部效度以及檢驗情緒表達真誠性的調節(jié)作用, 本文在研究2中采用多時點、多來源的問卷調查法對整體模型進行驗證。

3 研究2: 問卷調查

3.1 樣本和程序

本研究調研對象主要來自于華東及華中地區(qū)的企業(yè)領導及員工。首先, 借助外部合作網絡聯系在華東及華中地區(qū)可能參與調研的企業(yè), 以及與企業(yè)負責人進行較為深入的訪談, 了解到當前企業(yè)中員工與領導者會進行較為頻繁的面對面溝通交流, 符合本研究的情境。其次, 在獲得企業(yè)負責人同意之后, 與企業(yè)人力資源部門經理聯系取得可以參與調研的被試名單, 對其進行編碼。最后, 在調研開始之前, 通過企業(yè)人力資源部門經理告知被試領導及員工各自的編碼信息, 正式開始一項為期二階段、中間間隔一個月的調研。在時間點1, 向員工發(fā)放了第一階段調研問卷, 要求員工報告領導感激表達、感知領導情緒表達真誠性、人口統(tǒng)計學變量信息以及每位員工的編碼信息等, 該階段共回收有效問卷246份問卷。在時間點2, 向完成第一階段調研的員工及其領導發(fā)放第二次問卷, 要求員工報告感知領導聲望、感知領導支配變量信息以及編碼信息等, 要求領導評價員工積極追隨行為、消極追隨行為變量信息。該階段回收了214份員工問卷以及63份領導問卷。本研究通過剔除以下三類無效問卷: 第一, 問卷填寫不完整, 單個變量一半以上題項未作答; 第二, 未通過注意力檢測的問卷; 第三, 無法配對的問卷, 包括員工第一階段與第二階段無法配對以及員工與領導無法配對。最終共獲得192份有效問卷, 問卷回收有效率為78.05%, 其中刪除的無效樣本與保留的有效樣本在人口統(tǒng)計學信息方面不存在顯著的差異。在有效的192份問卷中, 54.7%為女性, 平均年齡為33歲(= 6.58), 本科學歷占比最高, 達到38.5%, 平均共事年限為6.51年(= 6.23)。

3.2 測量工具

領導感激表達、感知領導聲望、感知領導支配、積極追隨行為和消極追隨均采用與研究1相同的量表。量表的Cronbach's α系數依次為0.93、0.87、0.89、0.95和0.93。

情緒表達真誠性。采用Lechner和Paul (2019)使用的情緒表達真誠性的量表, 通過將原量表中的“顧客”更換為“領導”以適用于組織情境, 該量表共包含4個題項。情緒表達真誠性量表在問卷調查時緊跟著領導感激表達的測量, 員工被要求回答“請您結合實際情況, 對之前問題中領導的情緒表達做出評價”, 代表性題項為“我的領導表達他的情緒是真誠的”。該量表的Cronbach's α系數為0.90。

控制變量: 根據羅瑾璉等(2018)的研究, 員工的性別、年齡、受教育程度和共事年限等人口統(tǒng)計學變量會影響追隨行為, 因此本研究將員工的人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。此外, Miao等(2020)的元分析以及曾之光等(2020)的研究發(fā)現, 上下級關系會影響員工對領導的追隨行為, 因此本文也將上下級關系作為控制變量。上下級關系采用Law等(2000)開發(fā)的量表, 共包含6個題項。代表性題項為“在節(jié)假日或下班后, 我會打電話給我的領導或拜訪他/她”, 該量表的Cronbach's α系數為0.96。

3.3 數據分析策略

由于本研究中的積極追隨行為和消極追隨行為是一名領導評價多位員工, 數據結構屬于嵌套型數據。因此, 本研究采取多水平分析方法(multilevel method), 通過Mplus 8.4軟件進行路徑分析來檢驗假設, 并且采用蒙特卡洛方法(Monte Carlo method)來計算中介效應以及被調節(jié)的中介效應的置信區(qū)間(Preacher & Selig, 2012)。

3.4 數據分析結果

3.4.1 驗證性因子分析

本研究利用Mplus 8.4進行一系列驗證性因子分析以檢驗變量之間的區(qū)分效度。在進行驗證性因子分析之前, 由于測量題項較多, 如果直接將所有題項納入進行驗證性因子分析可能導致結果無法擬合, 此外研究更加關注的是變量之間的區(qū)分效度而非變量內部題項之間的相關。因此, 遵循Little等(2002)的建議, 將含有5個及以上題項的變量采取隨機打包策略進行打包(Item parceling)處理。驗證性因子分析結果如表2所示, 由表2可知, 七因子模型的各項擬合指標不僅達到了學術界建議的標準(χ2/= 1.58, CFI = 0.97, TLI = 0.96, RMSEA = 0.06, SRMR = 0.05), 而且顯著優(yōu)于其他替代模型。因此, 說明本研究所涉及的主要變量具有良好的區(qū)分效度。

李響[27]基于DEM軟球模型，分析了垂直二維振動鼓泡流化床內振動強度和頻率對顆粒濃度、速度和床層壓降分布的影響，結果表明：沿床高形成了近布風板低顆粒濃度區(qū)、床層中部高濃度區(qū)和床層表面的過渡區(qū)；隨振幅和頻率增加，顆粒濃度、速度、曳力徑向分布都趨于均勻；床層壓降隨布風板振動而周期運動，隨著振幅和頻率增加，壓降平均值和脈動方差值增大。

3.4.2 描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析結果如表3所示。由表3可知, 領導感激表達與積極追隨行為正相關(= 0.26,< 0.01)以及與消極追隨行為負相關(= ?0.17,< 0.05)。此外, 領導感激表達與感知領導聲望正相關(= 0.21,< 0.01)以及與感知領導支配負相關(= ?0.19,< 0.01); 感知領導聲望與積極追隨行為正相關(= 0.28,< 0.01), 感知領導支配與消極追隨行為正相關(= 0.29,< 0.01)。這些結果初步支持了本研究所提的基本假設。

3.4.3 假設檢驗

主效應假設檢驗。在控制了所有的控制變量之后, 領導感激表達對員工積極追隨行為具有顯著的正向影響(γ = 0.14,= 0.05,= 0.006), 領導感激表達對員工消極追隨行為的負向影響邊緣顯著(γ = ?0.08,= 0.04,= 0.060), 由此假設1和2得到了驗證。

中介效應假設檢驗。根據Preacher等(2010)的方法構建多水平路徑分析, 模型擬合較為理想(χ2= 40.43,= 20, CFI = 0.95, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.04), 并繪制了路徑分析圖, 如圖2所示。由圖2可知, 領導感激表達正向影響感知領導聲望(γ = 0.13,= 0.05,= 0.008), 以及負向影響感知領導支配(γ = ?0.11,= 0.04,= 0.006)。并且, 感知領導聲望正向影響積極追隨行為(γ = 0.18,= 0.08,= 0.019), 感知領導支配正向影響消極追隨行為(γ = 0.28,= 0.08,= 0.001)。此外, 為了檢驗中介效應, 本研究采用蒙特卡洛方法計算中介效應的95%置信區(qū)間, 重復抽樣設定為20000次。結果顯示, 領導感激表達通過感知領導聲望進而對員工積極追隨行為影響的間接效應值為0.03, 標準誤為0.02, 95%置信區(qū)間為0.003至0.066, 不包含0, 表明間接效應顯著, 即假設3得到了驗證。同理, 領導感激表達通過感知領導支配進而對員工消極追隨行為影響的間接效應值為?0.03, 標準誤為0.02, 95%置信區(qū)間為?0.065至?0.001, 不包含0, 表明間接效應顯著, 即假設4得到了驗證。

調節(jié)效應假設檢驗。由圖2可知, 領導感激表達與情緒表達真誠性的交互項(標準化處理之后)對感知領導聲望具有顯著的正向影響(γ = 0.17,= 0.05,< 0.001), 由此假設5得到了初步驗證。同理, 領導感激表達與情緒表達真誠性的交互項(標準化處理之后)對感知領導支配具有顯著的負向影響(γ = ?0.18,= 0.06,= 0.004), 由此假設6得到了初步驗證。

此外, 本研究根據Aiken等(1991)的建議, 以均值加減一個標準差區(qū)分情緒表達真誠性的高低, 對調節(jié)效應進行了簡單斜率檢驗以供具體分析, 結果如圖3和圖4所示。圖3中, 簡單斜率檢驗結果表明, 當情緒表達真誠性較低時, 領導感激表達對感知領導聲望的作用不顯著(β = ?0.14,= 0.132); 當情緒表達真誠性較高時, 領導感激表達對感知領導聲望的正向作用較強(β = 0.41,< 0.001), 假設5得到了再次驗證。

表2 驗證性因子分析結果1本研究的CFA結果是個體水平的分析結果, 考慮到積極追隨行為和消極追隨行為數據結構的嵌套性問題, 將積極追隨行為和消極追隨行為設置為團隊水平、其他變量設置為個體水平進行了多水平CFA檢驗(陳晨等, 2020; Dyer et al., 2005), 七因子模型擬合結果如下：χ2 = 344.49, df = 196, CFI = 0.95, TLI = 0.94, RMSEA = 0.06, SRMR = 0.05, 優(yōu)于其他替代模型。

注: LGE代表領導感激表達, PA代表情緒表達真誠性, PP代表感知領導聲望, PD代表感知領導支配, PFB代表積極追隨行為, NFB代表消極追隨行為, SSG代表上下級關系?！?”表示2個因子合并為一個因子。

表3 描述性統(tǒng)計與相關性分析

注:為平均值;為標準差;*表示在< 0.05上顯著;**表示在< 0.01上顯著; 采用雙尾檢驗。

圖2 多水平路徑分析結果

注: 報告為非標準化系數, 括號內為標準誤; 實線表示路徑系數顯著, 虛線表示路徑系數不顯著。簡潔起見, 控制變量路徑系數已省略。*表示< 0.05、**表示< 0.01。

圖3 情緒表達真誠性對領導感激表達與感知領導聲望的調節(jié)效應圖

圖4 情緒表達真誠性對領導感激表達與感知領導支配的調節(jié)效應圖

圖4中, 簡單斜率檢驗結果表明, 當情緒表達真誠性較低時, 領導感激表達對感知領導支配的作用不顯著(β = 0.18,= 0.103); 當情緒表達真誠性較高時, 領導感激表達對感知領導支配的負向作用較強(β = ?0.39,< 0.001), 假設6得到了再次驗證。

補充分析。上述數據分析部分展示的都是包含了控制變量的分析結果, 為了提升研究結論的透明度、可靠性及穩(wěn)健性, 參考Bernerth和Aguinis (2016)的建議, 同時也檢驗在不包含控制變量的分析結果, 對比兩者之間的假設顯著性是否存在差異。不包含控制變量的假設結果與包含控制變量的結果相比, 顯著性沒有變化, 這進一步支撐了本研究的結論。

研究2的結果不僅完全復制了研究1的結論, 還證實了情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達與感知領導聲望及感知領導支配之間的直接效應, 而且還調節(jié)著領導感激表達通過感知領導聲望進而對員工積極追隨行為以及領導感激表達通過感知領導支配進而對員工消極追隨行為的間接效應。同時, 研究2采用多時點、多來源的調查數據彌補了研究1外部效度不足的問題, 從而顯著提升了理論模型的解釋能力。

表4 被調節(jié)的中介效應分析結果

注: 低情緒表達真誠性是均值減1個標準差, 高情緒表達真誠性是均值加1個標準差。

4 研究結論與討論

本文基于情緒的社會功能理論和社會等級的雙策略理論, 探討了領導感激表達對員工追隨行為的影響, 并考察了感知領導聲望和感知領導支配的中介作用以及情緒表達真誠性的調節(jié)作用。通過1個情景實驗和1個多時點、多來源問卷調查研究發(fā)現, 領導感激表達會正向影響員工的積極追隨行為以及負向影響員工的消極追隨行為; 領導感激表達會通過影響員工的感知領導聲望進而對員工積極追隨行為產生正向影響; 領導感激表達會通過影響員工的感知領導支配進而對員工消極追隨行為產生負向影響; 情緒表達真誠性正向調節(jié)著領導感激表達與感知領導聲望之間的直接效應; 情緒表達真誠性負向調節(jié)著領導感激表達與感知領導支配之間的直接效應; 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達通過感知領導聲望進而對員工積極追隨行為的間接效應; 情緒表達真誠性調節(jié)著領導感激表達通過感知領導支配進而對員工消極追隨行為的間接效應。

4.1 理論意義

第一, 本文從追隨行為角度檢驗了領導感激表達的有效性。Locklear等(2023)總結了感激表達影響效果主要體現在三方面: 其一是幸福感(well-being),其二是人際關系質量, 其三是關系行為。但是, 現有文獻對于關系行為的研究在數量上明顯少于前兩者。結合感激情緒的關系屬性, 探討領導感激表達對員工關系行為的影響是非常合理且重要的。本文將領導感激表達作為一種社會信息, 并結合情緒的社會功能理論和社會等級的雙策略理論嘗試去解釋領導感激表達對員工追隨行為(一種指向領導者的關系行為)的影響效果, 不僅回應了Yoshimura與Berzins (2017)的呼吁, 即基于權力與地位視角去考察感激表達在人際關系互動過程中的影響, 而且也豐富了領導感激表達的影響效果, 完善領導感激表達的理論框架。

第二, 本文基于社會等級的雙策略理論, 揭示了領導感激表達對員工追隨行為影響的“黑箱”。此前有關領導感激表達作用機制的探討主要基于社會交換理論、社會信息加工理論及自我評價理論等, 考察了諸如信任(Ritzenh?fer et al., 2017)、基于組織自尊、情感承諾(朱征等, 2022)、角色寬度自我效能感以及感知親社會影響(Chen et al., 2023)的中介作用。Locklear等(2023)呼吁未來研究需要進一步地揭示領導感激表達的影響機制。本文基于社會等級的雙策略理論, 發(fā)現領導感激表達通過增加感知領導聲望會正向影響員工的積極追隨行為, 并且領導感激表達通過減少感知領導支配會負向影響員工的消極追隨行為, 通過引入感知領導聲望與支配豐富了領導感激表達的作用機制。同時, 通過將社會等級的雙策略理論應用到領導感激表達主題的研究, 進一步拓展了社會等級雙策略理論的應用情形和檢驗效力。

第三, 本文驗證了情緒表達真誠性在領導感激表達與員工追隨行為之間的調節(jié)作用, 拓展了領導感激表達的邊界條件。此前領導感激表達邊界條件的探討主要關注了員工權力距離導向(朱征等, 2022)、關系認同(Chen et al., 2023)等。感激表達作為一種情緒表達行為, 其影響效果應該與情緒特征密切相關。正如在情緒表達的研究中, 學者認為不僅需要關注情緒的效價(積極情緒還是消極情緒)、強度(情緒表達強還是弱), 更重要的是要關注情緒表達的真誠性(Locklear et al., 2023), 這可能會對另一方的認知、態(tài)度及行為產生根本性的影響。本文基于情緒的社會功能理論, 發(fā)現只有當情緒表達真誠性高時, 感激情緒的社會功能才會發(fā)生作用。該結論不僅豐富了領導感激表達的作用邊界及情緒表達特征研究, 而且回應了Locklear等(2023)的呼吁, 即未來研究需要重點考察情緒表達真誠性特征對于感激表達后果的影響。

4.2 實踐意義

第一, 考慮到領導感激表達對員工追隨行為的影響效果。一方面, 組織可以通過制定一些培訓和社會化的項目來灌輸感激表達的重要性(Fehr et al., 2017; Lee et al., 2019), 盡可能地鼓勵領導者向做出有價值和貢獻的員工表達感激。有研究表明, 人們之所以不愿意表達感激, 是因為他們低估了感激表達對感激接受者的積極影響(Kumar & Epley, 2018)。有時, 可能僅耗費一句話(口頭對員工說謝謝)或者一封感謝信的成本就能收獲意想不到的效果。因此, 組織需要告知領導者感激表達的重要性以及通過情境模擬演練來引導領導者主動向員工表達感激之情。另一方面, 組織也需要在公司中營造出一種感激的文化。在感激文化的熏陶下, 不論是領導者還是員工都會在收到幫助時更加主動地表達感激之情。根據已有研究, 組織可以通過以下措施來建立感激文化: (1)定義組織內部關于感激的基本信念, (2)設定與感激相關的具體策略或目標, (3)提供可視化的感激流程(例如, 表達感激的方式和行為準則)等(Chen et al., 2022)。

第二, 考慮到情緒表達真誠性對感激表達作用效果的影響, 組織及領導者應該認識到情緒表達真誠性的重要意義。雖然感激表達可以發(fā)揮著“四兩撥千斤”的價值(朱征等, 2022), 但是前提是領導者要真誠地向員工表達感激。正如本文研究結論顯示的那般, 只有當員工認為領導者是真誠地表達感激時, 員工才會認為領導者有聲望并愿意主動去追隨領導者。這就告誡組織及領導者, 想要發(fā)揮出感激表達的預期積極效果, 就得避免將感激表達作為一種印象管理策略和工具(Chen et al., 2022; Locklear et al., 2023)。領導者需要明白, 只有真誠地、發(fā)自內心的感激才會收獲員工的信任和追隨。因此, 組織和領導者必須要重視感激表達的真誠性。

4.3 研究局限與未來研究展望

雖然本文具有一定的理論意義和現實意義, 但是仍然不可避免地存在一些研究局限:

第一, 研究設計的嚴謹性問題。在數據2的收集過程中, 考慮到數據收集便利程度, 研究者采取了告知調研員工的編碼信息, 以方便后期的配對。雖然這一類似做法得到了學者的廣泛應用(蔡亞華等, 2022; 胡華等, 2021), 但是這可能會引起非匿名性或者社會期許效應進而影響被試填答質量。因此, 在未來的研究設計中, 這將警示研究者要保持學術研究的嚴謹性。

第二, 測量工具本土化的發(fā)展。本文所采用的量表全部來源于國際期刊上基于國外情境開發(fā)的量表, 雖然在使用過程中經歷了嚴格的翻譯?回譯程序, 但是由于中西方情境存在一定的差異性, 將西方情境開發(fā)的量表直接運用到我國組織情境, 難免會對量表的有效性產生一定的影響。此外, “投我以木桃, 報之以瓊瑤”、“滴水之恩, 當涌泉相報”這些名句強調了我國自古以來就重視“感激”, 這也說明感激在本土化情境下具有一定的特殊性。因此, 未來研究亟需基于我國組織情境開發(fā)具有中國特色的感激表達測量量表。

第三, 其他中介機制及邊界條件的探討。本文僅僅關注了感知領導聲望和支配的中介作用以及情緒表達真誠性的調節(jié)作用。根據刻板印象內容模型(蔣旭婷等, 2023; Fiske et al., 2002), 領導感激表達可能會增加員工感知領導溫暖(warmth), 進而發(fā)揮積極效果。此外, 領導感激表達的邊界條件可能還包括員工的特質或價值觀(如員工的集體主義導向、傳統(tǒng)性), 以及員工對于領導感激表達的歸因等。未來研究可以繼續(xù)探討領導感激表達的其他作用機制及邊界條件。

第四, 團隊層面的影響?，F有領導感激表達的研究大多都是基于個體水平來探討領導感激表達對員工的認知、態(tài)度及行為的積極影響, 卻在一定程度上忽視了領導感激表達在團隊水平的效果。因此, 本文鼓勵未來研究嘗試探索領導感激表達在團隊層面的影響效果, 如團隊凝聚力、團隊創(chuàng)造力等。

第五, 研究方法的多樣化。雖然本文采取的是與此前大多數研究相一致的多時點數據收集方法(朱征等, 2022; Ritzenh?fer et al., 2019), 但是有研究表明感激表達也可以采取經驗抽樣法去收集被試每天的感激表達情況(郭一蓉等, 2019; Sheridan & Ambrose, 2022)。因此, 未來研究可以嘗試采用經驗抽樣法去探討感激表達的日常影響效果。

第六, 感激表達的歸因問題。在人際關系的研究中, 雙方關系不僅會受到一方的特質和行為影響(特質論或行為論), 也會受到另一方對于特質或行為的解讀的影響(情境論) (毛江華等, 2017)。也就是說, 感激表達是否能夠影響互動雙方關系還取決于一方對于另一方感激表達的解讀(或稱為歸因)。根據歸因理論, 人們會對他人的行為進行歸因, 進而理解他人的行為并做出相對應的行為反應(Weiner, 1985)。對他人感激表達的歸因可能包括利他動機歸因(如親社會動機歸因)和利己動機歸因(如印象管理動機歸因)。當一方將另一方的感激表達歸因于“親社會動機”, 則可以有效提升雙方關系; 而一旦歸因于“印象管理動機”, 感激表達的積極作用則不復存在, 甚至會帶來消極的影響效果。因此, 本文呼吁未來研究對感激表達的歸因問題進行深入的探討。

第七, 感激表達與期望問題。產生期望是人最基本也是最重要的心理功能, 人們往往會依據期望的達到或未達到來決定后續(xù)的行為。借鑒于創(chuàng)新期望(Qu et al., 2015)、授權期望(尹奎等, 2021)、建言期望(Liu et al., 2022)的概念及定義, 本文提出收到感激期望, 并將其定義為在感激事件發(fā)生之后, 施恩者(benefactor)預期收到受益者(beneficiary)感激的程度。施恩者通過將實際收到感激與收到感激期望進行比較, 以決定后續(xù)對受益者的行為。期望一致與期望不一致究竟會引發(fā)什么新的研究問題, 亟待未來研究對此話題進行探索。

第八, 感激表達的方式和情境問題。Iqbal等(2020)提出4種感激表達方式: 行為表達(behavioral expressions)、口頭表達(verbal expressions)、寫感謝信(written expressions)以及將感激經歷分享給他人(sharing grateful experiences with others)。盡管大多數研究以口頭表達方式為主, 那么這幾種感激表達方式對雙方關系提升是否存在差異, 或者說人們更偏愛于哪種表達方式呢？此外, 感激表達的情境可以分為公開地表達感激或私下地表達感激, 那么, 不同的情境是否會存在不同的影響效果呢？對于上述問題的探討可以幫助人們通過選擇適當的感激表達方式與情境以更好地構建和發(fā)展人際關系。

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Can leader gratitude expression improve employee followership behavior?The role of emotional expression authenticity

ZHU Yanghao1, LONG Lirong1, LIU Wenxing2

(1School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China) (2School of Business Administration, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430073, China)

Gratitude, as a traditional virtue of the Chinese nation, has been widely focused on by scholars, who in recent years have begun to shift their focus from trait gratitude and state gratitude to the interpersonal interaction outcomes of gratitude expression. We drew on the dual-strategy theory of social rank and the social functions of emotion and hypothesized that leader gratitude expression has a positive impact on positive followership behavior via perceived leader prestige and a negative impact on negative followership behavior via perceived leader dominance. Furthermore, we expected that the above relationship is stronger when employees perceive that the emotional expression authenticity of their leaders is high.

We tested these hypotheses in an experimental study (= 184) and a field sample of leader?employee dyads (= 192). In Study 1, a between-participant scenario experimental design was used to manipulate the independent variable, namely, leader gratitude expression, with the scenario material developed by Ritzenh?fer et al. (2017) (leader gratitude expression condition vs. neutral condition), and 200 participants were invited to participate in the experimental study. When the test was administered, the participants were randomly assigned to a scenario to eliminate the effect of their own differences on the experimental results. A total of 184 participants who passed the attention test were retained. In Study 2, we collected 192 leader?employee dyadic data at two time points. At Time 1, employees needed to report leader gratitude expression and perceived authenticity as well as provide their demographic information. At Time 2, employees needed to report perceived leader prestige and dominance, while the leader needed to report the followership behavior of employees.

We applied analysis of variance, confirmatory factor analysis, path analysis, and Monte Carlo method to analyze the data. The results were as follows: leader gratitude expression positively impacted the positive followership behavior of employees through perceived leader prestige and negatively impacted the negative followership behavior of employees through perceived leader dominance. Perceived authenticity also moderated the direct effects between leader gratitude expression and perceived leader prestige and dominance as well the indirect effects between leader gratitude expression on the positive and negative followership behaviors of employees through perceived leader prestige and dominance. Specifically, when perceived authenticity is high, the positive effect of leader gratitude expression on positive followership behavior is stronger via the perceived leader prestige of employees, while the negative effect of leader gratitude expression on negative followership behavior via the perceived leader dominance of employees is weaker.

This study has the following theoretical contributions. First, this study examined the effectiveness of leader gratitude expression and expanded the research on the outcomes of such expression. Second, based on the dual-strategy theory of social rank, we revealed the mediating mechanism of leader gratitude expression on the followership behavior of employees, thus responding to Locklear et al.’s (2022) call that “further research is needed to understand fully the mechanisms underlying the effects of gratitude.” Third, this study examined the boundaries of leader gratitude expression based on the social functions of emotion and found that the perceived emotional expression authenticity of leaders plays a moderating role. In the process of emotional expression, many scholars focus on the potency (positive or negative) and intensity (strong or weak) of emotion but ignore the role of emotional expression authenticity. This study answers the call of Locklear et al. (2022) and enriches the empirical research on emotional expression authenticity.

leader gratitude expression, prestige, dominance, followership behavior, emotional expression authenticity

2022-06-07

* 國家自然科學基金面上項目(72172157), 國家自然科學基金重點項目(72132001)資助。

劉文興, E-mail: kekexili24@163.com

B849: C93