摘 要：后疫情時(shí)代下，國(guó)家對(duì)高校教育教學(xué)質(zhì)量和水平更加重視，高校是培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，其教育制度、行政管理備受關(guān)注，高校行政管理人員肩負(fù)著保障教研工作得以順利進(jìn)行的責(zé)任，其行政管理質(zhì)量直接影響人才培育成效。文章以醫(yī)學(xué)院校為例，分析在行政管理人員中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的意義、存在問(wèn)題并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：后疫情時(shí)代 管理人員 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）06-160-02

2020年初，新冠肺炎疫情肆虐，給醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、教育教學(xué)等方面帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)，雖然現(xiàn)在得到有效控制，雖然抗疫已取得了決定性勝利，但其影響將是長(zhǎng)期的、深遠(yuǎn)的，這也決定了它正在開(kāi)啟一個(gè)極為特殊的歷史時(shí)段，即后疫情時(shí)代。高校是培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會(huì)的重要場(chǎng)所，高校行政管理質(zhì)量直接影響著人才培育和教學(xué)科研的成效，對(duì)學(xué)生培養(yǎng)和教師發(fā)展起到難以替代的功能和作用。高校行政管理人員肩負(fù)著服務(wù)學(xué)生和教職工的重要責(zé)任，不斷推動(dòng)高校建設(shè)進(jìn)程，管理人員的工作態(tài)度、素質(zhì)高低、服務(wù)效能都直接影響高校整體發(fā)展，尤其在后疫情時(shí)代，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，如何結(jié)合時(shí)代背景制定切實(shí)可行、積極有效的激勵(lì)機(jī)制，并以此推動(dòng)高校行政管理人員提升服務(wù)效能、提高能力素質(zhì)，仍需要我們不斷探索。本文以醫(yī)學(xué)院校為例，分析研究后疫情時(shí)代如何在醫(yī)學(xué)院校中構(gòu)建良好激勵(lì)機(jī)制，以提高行政管理人員能力水平，促進(jìn)教職工和學(xué)校不斷發(fā)展。

一、醫(yī)學(xué)院校管理中構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的意義

后疫情時(shí)代意味著人們剛從疫情爆發(fā)期驚恐、害怕、絕望、失落、不安的情緒中脫離，進(jìn)入疲憊期和迷茫期，對(duì)未來(lái)發(fā)展、對(duì)自我規(guī)劃充滿不確定性，高校教職工也是如此。疫情使許多高校被迫延遲開(kāi)學(xué)，教職工教育教學(xué)及科研規(guī)劃節(jié)奏被打亂，加之在疫情防控階段對(duì)于管理工作要求日益嚴(yán)格，教職工尤其是行政管理人員工作量增多、壓力增大，長(zhǎng)期如此，也容易造成他們的疲憊感和倦怠感。因此，后疫情時(shí)代在高校中構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的意義。

（一）有利于強(qiáng)化行政管理隊(duì)伍培養(yǎng)，提高工作效能

高校行政管理隊(duì)伍在高校整體發(fā)展中起著不可忽視的作用，要切實(shí)提高高校行政管理效率，進(jìn)一步提高行政管理隊(duì)伍工作積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，構(gòu)建完善、健全、良好的激勵(lì)機(jī)制就是最有效的手段，在剛性管理上融入柔性管理因子，剛?cè)岵?jì)，建立科學(xué)靈活的激勵(lì)機(jī)制，使剛性管理更具彈性。行政管理隊(duì)伍包含不同種類不同崗位，針對(duì)其差異性制定符合崗位工作實(shí)際、有差別的激勵(lì)機(jī)制，更有利于強(qiáng)化行政管理整體隊(duì)伍，提高工作效能。

（二）有利于促進(jìn)醫(yī)學(xué)院校內(nèi)涵式發(fā)展

醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展最主要還是教育教學(xué)質(zhì)量的提升，只有提升教育教學(xué)質(zhì)量才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)學(xué)院校內(nèi)涵式長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在高校行政管理隊(duì)伍中構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，本質(zhì)上就是為高校教育教學(xué)質(zhì)量提升提供制度、人力、物力的保障。通過(guò)激發(fā)高校行政管理隊(duì)伍活力，增加其個(gè)人工作內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，讓行政管理人員樂(lè)于工作、安心工作，以更先進(jìn)的管理方式、更高效的工作模式、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量為學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展提供重組保障，才能為教師教育教學(xué)免去后顧之憂。

（三）有利于進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍建設(shè)

高校激勵(lì)機(jī)制與優(yōu)化師資隊(duì)伍具有很強(qiáng)的一致性，一方面，激勵(lì)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)教職工工作積極性、主動(dòng)性，做到優(yōu)勝劣汰，進(jìn)一步增強(qiáng)教職工幸福感和獲得感，對(duì)于行政人員而言，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制有利于充分發(fā)揮其內(nèi)在工作潛力；另一方面，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是符合行政管理人員職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律的，更能調(diào)動(dòng)其在構(gòu)建管理隊(duì)伍、改善管理制度、創(chuàng)新管理理念上的積極性。教職工自我激勵(lì)積極性越高，就越能在職工隊(duì)伍中相互影響，共同進(jìn)步，從而進(jìn)一步優(yōu)化整體師資隊(duì)伍，催生更強(qiáng)大的力量。

二、醫(yī)學(xué)院校行政管理人員發(fā)展存在的問(wèn)題

按照國(guó)家對(duì)高校的要求及高校自身發(fā)展路徑，一直以來(lái)高校都是以教師和學(xué)生為主，醫(yī)學(xué)院校作為專業(yè)性質(zhì)較強(qiáng)的高校，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員能力和素質(zhì)極其重視，制定出臺(tái)的許多政策都是為專技人員量身定做，但是作為服務(wù)教師和學(xué)生群體的行政管理人員，在其發(fā)展上仍存在一定問(wèn)題。

（一）管理制度陳舊，服務(wù)意識(shí)淡薄

醫(yī)學(xué)院校行政管理隊(duì)伍主要是服務(wù)于教師和學(xué)生群體，在對(duì)行政管理管理人員進(jìn)行政策管理時(shí)主要體現(xiàn)在績(jī)效考核與績(jī)效管理上。行政管理人員工作性質(zhì)有別于專業(yè)技術(shù)人員，在傳統(tǒng)績(jī)效管理和績(jī)效考核上缺乏具體、可量化、有針對(duì)性的考核指標(biāo)作為依據(jù)，傳統(tǒng)績(jī)效制度較為陳舊，僅僅是以主觀的描述形式來(lái)評(píng)價(jià)行政管理人員工作水平和工作質(zhì)量，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致缺乏客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)過(guò)于籠統(tǒng)，結(jié)果失真，并且沒(méi)有針對(duì)不同行政管理崗位上采取差異化的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣會(huì)導(dǎo)致任何考評(píng)都是泛泛而談，難以獲得廣大教職工的認(rèn)同和理解。長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致行政管理隊(duì)伍工作積極性降低，得過(guò)且過(guò)，服務(wù)意識(shí)淡薄，服務(wù)質(zhì)量低下，難以發(fā)揮出真正的工作能力和管理效率。

（二）重視程度缺乏，工作效率不高

在醫(yī)學(xué)院校發(fā)展過(guò)程中，學(xué)校自上而下地將更多精力放置于專業(yè)技術(shù)崗位人員上，著重教學(xué)人才培養(yǎng)、師資力量建設(shè)和科研領(lǐng)域工作，這從學(xué)校發(fā)展要求及出發(fā)點(diǎn)來(lái)說(shuō)無(wú)可厚非，但同時(shí)也在一定程度上忽視了行政管理人員在人才培養(yǎng)和科研領(lǐng)域上的價(jià)值和作用。管理是宏觀層面的運(yùn)籌帷幄，良好的管理能更加有效推動(dòng)高校人才培養(yǎng)和師資建設(shè)。忽視了行政管理人員的作用直接導(dǎo)致醫(yī)學(xué)院校無(wú)論是在政策制定，還是在人員培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、理念創(chuàng)新上對(duì)行政管理人員都缺乏深入思考和重視，在激勵(lì)制度制定上無(wú)法切合時(shí)代發(fā)展要求，制定出行之有效的長(zhǎng)效激勵(lì)體系，因此在一定時(shí)間內(nèi)行政管理人員工作積極性難以得到提高。

（三）職業(yè)倦怠明顯，激勵(lì)機(jī)制不足

對(duì)于行政管理人員來(lái)說(shuō)，最大的激勵(lì)莫過(guò)于職位晉升、工資上調(diào)等方面，這體現(xiàn)了高校干部選拔和薪酬管理是否有效。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，相對(duì)于薪酬而言，職位晉升對(duì)于職工激勵(lì)力度更強(qiáng)、作用更大，更能體現(xiàn)激勵(lì)性和激勵(lì)價(jià)值。在傳統(tǒng)人事管理中，行政管理人員崗位晉升往往渠道較窄，對(duì)于優(yōu)秀的青年管理人員來(lái)說(shuō)，因缺乏晉升崗位等客觀因素以及資歷較淺、太年輕等“固化認(rèn)知”因素長(zhǎng)期得不到有效且及時(shí)的晉升，挫傷了他們工作積極性和主動(dòng)性。工作積極性降低的結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”的思想，上班渾水摸魚、工作不思進(jìn)取，極大影響了行政管理隊(duì)伍的整體精神面貌。

三、解決對(duì)策

后疫情時(shí)代的到來(lái)讓我們關(guān)注更多，也思考更多，在后疫情時(shí)代如何讓教職工從疫情恢復(fù)期疲憊、緊張、不安的精神狀態(tài)中全身心投入工作，如何在醫(yī)學(xué)院校行政管理人員中破除舊的管理方式，通過(guò)構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高其工作就行和主動(dòng)性，是我們必須考慮的重點(diǎn)。而長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制意味著所探討的激勵(lì)機(jī)制是靈活科學(xué)的、長(zhǎng)期的、優(yōu)化的，能充分適應(yīng)并提升組織管理水平和管理效率，在后疫情時(shí)代背景下按照時(shí)代特點(diǎn)，抓住職工心理需求，構(gòu)建針對(duì)行政管理人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。

（一）創(chuàng)新制度管理，優(yōu)化傳統(tǒng)激勵(lì)體系

醫(yī)學(xué)院校在構(gòu)建完善行政管理隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要運(yùn)用正確的激勵(lì)理論作為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)激勵(lì)的長(zhǎng)效性、科學(xué)性、全面性、合理性。要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者有機(jī)融合，堅(jiān)持剛性管理和彈性管理相結(jié)合，相輔相成，這就要做到：一是不斷完善醫(yī)學(xué)院?？?jī)效管理機(jī)制。結(jié)合現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同行政管理崗位人員制定不同標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，提高考核科學(xué)性和合理性，并且績(jī)效考核要與工資、獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，不斷提高教職工工作積極性。二是建立公平的薪酬制度。高校激勵(lì)機(jī)制的核心其實(shí)在于薪酬，這是最直接也是最直觀的激勵(lì)方式，在制定薪酬制度時(shí)，采用階梯式薪酬制，充分調(diào)動(dòng)教職工工作主觀能動(dòng)性。三是在晉升渠道上暢通管理機(jī)制。如采用職員職級(jí)和職務(wù)并行的制度，打通管理崗位和專技崗位聘用機(jī)制等，為行政管理人員提供更多提升社會(huì)地位的平臺(tái)，使行政管理人員有更多可選晉升空間，不斷實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。四是在職稱評(píng)審上充分考慮行政人員與專業(yè)技術(shù)人員在崗位上的不同貢獻(xiàn)。要探索性地挖掘行政管理崗位是否有可單列的條件，評(píng)審中破除“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”等絕對(duì)量化傾向，側(cè)重評(píng)價(jià)行政管理人員工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、服務(wù)質(zhì)量等。

（二）加強(qiáng)重視程度，引入先進(jìn)管理理念

醫(yī)學(xué)院校屬于國(guó)家公益二類事業(yè)單位，在新時(shí)代背景下要改革就要打破原有管理體制機(jī)制的束縛，打破“鐵飯碗”的安逸心態(tài)，堅(jiān)持擇優(yōu)聘用和按需設(shè)崗，借鑒現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)管理模式，規(guī)范機(jī)制，強(qiáng)化管理，開(kāi)拓式逐步采用目標(biāo)激勵(lì)和成就激勵(lì)的方式，在管理過(guò)程中，以目標(biāo)為導(dǎo)向，在校內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷提升行政管理人員在日常工作中的熱情和信心，并且更加關(guān)注管理效能和工作質(zhì)量，不僅僅是做完了某一項(xiàng)工作，而是做好了這項(xiàng)工作，不斷提升行政管理人員服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量。

（三）加強(qiáng)人文關(guān)懷，提升工作積極性

國(guó)家以人文本，社會(huì)以人為本，家庭以人文本，高校同樣也要以人文本。以人文本就是要求醫(yī)學(xué)院校在制定管理機(jī)制時(shí)，充分尊重教職工實(shí)際需求，理解其發(fā)展特性，創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)其潛能。以人為本對(duì)行政管理人員基于充分尊重和理解，就要對(duì)其加強(qiáng)人文關(guān)懷，一是要給予其更多重視，這樣的重視可以體現(xiàn)在加大力度行政管理人員培訓(xùn)力度，制定相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)制如培訓(xùn)專業(yè)技能、培訓(xùn)管理水平、培訓(xùn)思想教育等，通過(guò)培訓(xùn)提升其服務(wù)理念、管理水平、工作效率，同時(shí)也讓他們?cè)谂嘤?xùn)中獲得滿意感和成就感；二是鼓勵(lì)行政管理人員不斷提高學(xué)歷學(xué)位，比如鼓勵(lì)行政管理人員攻讀碩士學(xué)位、博士學(xué)位，并給予一定政策傾斜；三是在績(jī)效考評(píng)上能夠更加公平、公正、客觀地對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，保護(hù)教職工合理權(quán)益，傾聽(tīng)職工訴求，使職工有更良好、更健康的心態(tài)為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

（四）平衡激勵(lì)矛盾，促進(jìn)個(gè)人精神發(fā)展

目前很多高?，F(xiàn)行的激勵(lì)手段是以物質(zhì)激勵(lì)為主，這雖然是最直接的激勵(lì)方式，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，精神層面上的激勵(lì)也應(yīng)更加得到重視。激勵(lì)機(jī)制要可以滿足不同層次需求才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，才能起到正面積極影響。物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等方面，而精神激勵(lì)可以通過(guò)為行政管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍、幫助其實(shí)現(xiàn)資源共享和信息交流、促進(jìn)和諧的人際關(guān)系等方面體現(xiàn)。平衡物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的矛盾，就要堅(jiān)持以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，二者有機(jī)融合，相輔相成。通過(guò)這樣的激勵(lì)方式，幫助管理人員調(diào)適職場(chǎng)倦怠的心理，構(gòu)建積極健康的發(fā)展理念，促進(jìn)個(gè)人精神發(fā)展，有效提高工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)

后疫情時(shí)代的到來(lái)讓我們思考更多、關(guān)注更多，在醫(yī)學(xué)院校發(fā)展上如何構(gòu)建長(zhǎng)效、完善的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)管理和服務(wù)效能提高，仍需要不斷探索。總而言之，激勵(lì)制度能全方位提高行政管理人員服務(wù)水平和工作效率，不斷完善人力資源管理體系，高校應(yīng)該在創(chuàng)新和拓展激勵(lì)制度上下大功夫，不斷發(fā)掘教職工潛力，提高其工作積極性和主動(dòng)性，促使行政管理人員成長(zhǎng)由原來(lái)的外因驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的自覺(jué)行動(dòng)，更好地促進(jìn)學(xué)校朝有利方向發(fā)展。

[課題來(lái)源：廣西壯族自治區(qū)教育廳2021年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目課題“‘放管服’改革背景下高校崗位設(shè)置與聘用管理研究——以廣西為例”（項(xiàng)目編號(hào)：2021KY0070）的階段成果。]

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（作者單位：廣西醫(yī)科大學(xué) 廣西南寧 530021）

[作者簡(jiǎn)介：宋雅雯（1992—），女，漢族，廣西南寧人，研究生，碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）