顏晶

摘要：事業(yè)單位的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源配置，也能調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。但事業(yè)單位的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的各種問(wèn)題，使得事業(yè)單位的職工工作效率較低，工作質(zhì)量也較差。因而事業(yè)單位需要優(yōu)化人力資源管理制度，建立更科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；職工

事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠較好地配置事業(yè)單位資源，更合理地開(kāi)展日常管理工作。結(jié)合有效的激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位的人力資源管理工作人員能夠較好地激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，不斷提升職工的工作效率，進(jìn)而較好地提升事業(yè)單位的整體工作效率。目前，不少事業(yè)單位的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制還存在部分問(wèn)題，因而事業(yè)單位的人力資源管理人員也需要不斷地優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，以更科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制提升事業(yè)單位職工的工作積極性。

一、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行問(wèn)題及其成因

人力資源管理作為一項(xiàng)綜合管理理念在國(guó)內(nèi)起步時(shí)間相對(duì)較晚，事業(yè)單位作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)受市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較深，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，事業(yè)單位更多受國(guó)家有關(guān)部門的統(tǒng)一管理，包括單位人員的流動(dòng)以及職位變動(dòng)等大小事宜往往被統(tǒng)一決定。[1]在此環(huán)境下，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要板塊之一，在推行發(fā)展方面遭遇較大的困難。

（一）激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)價(jià)缺失

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位相繼加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作優(yōu)化改革的重視。新時(shí)代背景下，部分事業(yè)單位在推行人力資源管理改革創(chuàng)新過(guò)程中，存在激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)價(jià)缺失且考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性等諸多問(wèn)題?，F(xiàn)階段的人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性管理與針對(duì)性管理的有機(jī)結(jié)合，而部分事業(yè)單位所表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題表明了單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制過(guò)程性評(píng)價(jià)不足，整體考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建以及實(shí)際運(yùn)行存在片面化、形式化現(xiàn)象。例如，對(duì)于單位內(nèi)部相同職務(wù)或相同級(jí)別的工作人員而言，采用傳統(tǒng)考評(píng)體系無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前管理改革創(chuàng)新的實(shí)際要求。其中處于同一級(jí)別的工作人員在職務(wù)晉升發(fā)展中對(duì)縱橫向激勵(lì)機(jī)制有著新的要求，傳統(tǒng)的考評(píng)體系往往只能照顧到員工縱向的崗位晉升，缺少完善的橫向?qū)Ρ雀?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，因而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制存在漏洞。

（二）與考核評(píng)價(jià)銜接性不足

從員工晉升發(fā)展和單位內(nèi)部管理的角度來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)施通常是為員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供準(zhǔn)確可靠的參考依據(jù)和衡量指標(biāo)，以確保員工能夠高效正常工作。在這一層面，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施起到相輔相成的協(xié)調(diào)作用，因而成為人力資源管理體系的重要組成部分。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在激勵(lì)管理實(shí)施和績(jī)效考評(píng)方面存在銜接性不足、關(guān)聯(lián)性缺失的問(wèn)題，即部分員工對(duì)績(jī)效考評(píng)往往缺少全面認(rèn)知和重視，而部分員工在努力工作的過(guò)程中未能較好體會(huì)到激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的正向作用，因而容易造成不同層次員工“心理不平等” 等問(wèn)題，反而會(huì)不斷削弱激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，其核心問(wèn)題在于兩者的相關(guān)度不高。[2]

（三）人才晉升發(fā)展受阻

事業(yè)單位內(nèi)部員工晉升發(fā)展受到阻礙，會(huì)從根本上阻礙單位總體進(jìn)步發(fā)展的速度和社會(huì)適應(yīng)發(fā)展能力。其中，部分事業(yè)單位內(nèi)部考核機(jī)制、薪酬機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制以及縱橫雙向競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在一定問(wèn)題。以薪酬激勵(lì)為例，薪酬作為激勵(lì)員工奮斗發(fā)展的重要物質(zhì)手段，是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，總體上受地區(qū)等因素的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位員工薪資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不足地區(qū)員工的薪資情況存在明顯偏差，且關(guān)于事業(yè)單位員工的薪酬機(jī)制的制定往往缺乏較好的靈活性與彈性，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生不利影響，這是影響員工晉升發(fā)展的核心阻礙因素。另外，因競(jìng)爭(zhēng)公平性的不足及各類因素的干擾，對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的真實(shí)公正性與晉升發(fā)展的透明公正性均產(chǎn)生不利影響，同樣成為阻礙員工晉升發(fā)展的受影響因素。

整體來(lái)看，由于事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行實(shí)施的重視度相對(duì)不高，且對(duì)激勵(lì)機(jī)制與其他職能工作的內(nèi)在聯(lián)系存在一定認(rèn)知偏差，因而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)不完整，選用的激勵(lì)方式適用性不強(qiáng)，無(wú)法達(dá)到理想的激勵(lì)實(shí)施效果，因而出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，影響員工個(gè)人和單位整體的進(jìn)步發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)用要點(diǎn)分析

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

新時(shí)代背景下，人才是各事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力源泉和競(jìng)爭(zhēng)核心。我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得社會(huì)發(fā)展環(huán)境發(fā)生較大變化。部分事業(yè)單位在引進(jìn)人才、安排人才、鼓勵(lì)應(yīng)用人才等方面或多或少存在問(wèn)題。同時(shí)社會(huì)的發(fā)展對(duì)人才專業(yè)技能和綜合素質(zhì)有著更高要求，為此需要事業(yè)單位提高對(duì)人才的重視，包括人才隊(duì)伍的優(yōu)化建設(shè)，人才的鼓勵(lì)應(yīng)用及人才的發(fā)展等。要提高對(duì)人才的重視程度，重點(diǎn)優(yōu)化完善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的系統(tǒng)化建設(shè)，通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感來(lái)合理控制單位人才的流失，在引進(jìn)和應(yīng)用人才的同時(shí)還要注重人才的保留。[3]

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬福利體系

薪酬福利作為激勵(lì)員工最重要的物質(zhì)手段，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作之一。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從合理管理薪酬角度出發(fā)，結(jié)合單位實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，綜合考慮員工職能崗位、工作內(nèi)容等要素，建構(gòu)人性化、精細(xì)化薪酬體系，以此充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

（三）合理化聘用人才

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重考慮人才聘用安排的合理化。從人力資源管理內(nèi)容理論層面看，人才的聘用可遵循以人定崗或以崗定人的管理原則，明確不同崗位的職能要求和具體工作內(nèi)容，以此為依據(jù)來(lái)選拔和聘用單位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。另外，同時(shí)站在員工和單位利益發(fā)展的角度，合理化聘用人才一方面實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作高效完成，幫助員工獲取高薪和良好的晉升發(fā)展空間；另一方面增強(qiáng)員工工作適應(yīng)力，在彌補(bǔ)單位崗位空缺的同時(shí)能夠最大限度減少崗位空缺等現(xiàn)象帶來(lái)的各方面損失。

（四）加強(qiáng)單位文化建設(shè)

對(duì)于事業(yè)單位而言，行政文化的建設(shè)十分重要。行政文化建設(shè)缺失對(duì)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果和功能作用的發(fā)揮產(chǎn)生各方面影響。因此，要建設(shè)積極健康的行政文化，強(qiáng)化員工在單位內(nèi)部的主人翁意識(shí)，進(jìn)一步提高員工工作質(zhì)量和效率，減少責(zé)任推諉、相互扯皮等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

（五）優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位同社會(huì)普通企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和行政管理上有著顯著差別。最早官僚制的應(yīng)用實(shí)施目的在于便于事業(yè)性質(zhì)單位強(qiáng)化對(duì)上下級(jí)的監(jiān)督和制約，避免出現(xiàn)人員不作為或責(zé)任推諉問(wèn)題。理想層面上，官僚制的實(shí)施使得事業(yè)單位人員及各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但受環(huán)境變化的影響，傳統(tǒng)行政制度和組織結(jié)構(gòu)在提升人員工作效率、落實(shí)單位創(chuàng)新決策方面反而起到一定的阻礙作用，具體表現(xiàn)在單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)靈活性的缺失。因此，立足于事業(yè)單位實(shí)際情況和發(fā)展需要，重點(diǎn)優(yōu)化并合理設(shè)計(jì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，確保行政管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行符合當(dāng)前高效率、快節(jié)奏的發(fā)展趨向。

三、激勵(lì)機(jī)制高效實(shí)施策略分析

通過(guò)上述問(wèn)題可以看出，問(wèn)題的主要成因源于重視度不高及認(rèn)知偏差。其中所謂的認(rèn)知偏差主要表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制無(wú)法較好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化發(fā)展的根本需要，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。為此，重點(diǎn)強(qiáng)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人、決策人以及人力資源部門相關(guān)人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)知，主動(dòng)探究分析人力資源管理工作改革要求及相關(guān)政策，根據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)來(lái)制定更為科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)正確的認(rèn)知制定科學(xué)的執(zhí)行決策，確保能夠推動(dòng)事業(yè)單位統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展。

在正確執(zhí)行激勵(lì)管理決策的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，激勵(lì)方式的選擇與運(yùn)用尤為重要，直接決定激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果和運(yùn)行質(zhì)量。在現(xiàn)有的激勵(lì)方式基礎(chǔ)上，注重協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與隱性激勵(lì)等內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，在使員工獲取高薪的同時(shí)增強(qiáng)員工歸屬感和榮譽(yù)感，為事業(yè)單位更好地保留人才，減少人才流失。同時(shí)注重激勵(lì)方式的靈活多樣性，如開(kāi)設(shè)人才培養(yǎng)培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、任務(wù)完成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等，融入行政文化，不斷豐富激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的精神文化內(nèi)涵。

（一）建立多層次的激勵(lì)機(jī)制

建立多層次的激勵(lì)機(jī)制能夠提升激勵(lì)機(jī)制的有效性，進(jìn)而能夠更好地滿足職工的激勵(lì)需求，讓職工更有工作的動(dòng)力。事業(yè)單位的職工雖會(huì)有物質(zhì)激勵(lì)方面的需求，但他們也會(huì)有其他方面的激勵(lì)需求，單一化的物質(zhì)激勵(lì)不僅無(wú)法滿足他們的實(shí)際需求，還會(huì)打消職工的工作積極性。結(jié)合多層次的激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位可以設(shè)置不同的激勵(lì)機(jī)制，既能滿足廣大職工的多樣化需求，也能較好緩解事業(yè)單位的財(cái)政壓力。多層次化的激勵(lì)機(jī)制也能讓事業(yè)單位的職工感受到關(guān)心與尊重，不斷提升職工的認(rèn)同感和歸屬感。如此一來(lái)事業(yè)單位的職工也能更好地樹(shù)立正確的工作發(fā)展目標(biāo)，能夠更好地開(kāi)展日常工作，既能提升自身的工作效率，也能不斷提高自身的工作質(zhì)量。事業(yè)單位的職工也能通過(guò)日常的學(xué)習(xí)發(fā)展更好實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并能夠擁有較強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力。而且多層次的激勵(lì)機(jī)制也能在一定程度上解決事業(yè)單位職工日常學(xué)習(xí)發(fā)展方面的問(wèn)題，讓事業(yè)單位的職工能夠樹(shù)立積極的學(xué)習(xí)發(fā)展觀念。[4]

（二）建立完善的晉升機(jī)制

除了有效的激勵(lì)機(jī)制外，事業(yè)單位也要建立完善的晉升機(jī)制，給予職工更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。很多事業(yè)單位的晉升機(jī)制不夠完善，甚至存在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接任命的情況。[5]這樣既容易使職工產(chǎn)生不滿情緒，也會(huì)使職工失去奮斗前進(jìn)的動(dòng)力，不利于職工的長(zhǎng)期發(fā)展，也會(huì)使職工的工作效率下降。而完善的晉升機(jī)制不僅能為職工提供更加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，還能有效提升職工的工作積極性，讓職工能夠通過(guò)不斷的提升自我、優(yōu)化工作質(zhì)量、提升工作效率來(lái)獲得晉升機(jī)會(huì)。有了完善的晉升機(jī)制，事業(yè)單位的職工也能結(jié)合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開(kāi)展日常的學(xué)習(xí)、工作活動(dòng)，并能夠通過(guò)合理競(jìng)爭(zhēng)獲取晉升的機(jī)會(huì)。

（三）建立人才參與機(jī)制

事業(yè)單位的工作目標(biāo)完成離不開(kāi)每位職工的付出，因而在日常的工作之中，事業(yè)單位可以建立人才參與機(jī)制，讓職工更多參與到事業(yè)單位的工作計(jì)劃制訂之中。[5]如此既能提升事業(yè)單位的職工歸屬感，也能讓他們更加有參與感。而且職工參與到實(shí)際的工作計(jì)劃之中也能讓他們加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作發(fā)展方向的理解，從而更好地開(kāi)展自身的工作，不斷提升自身工作的效率。而且在參與事業(yè)單位各項(xiàng)工作計(jì)劃的過(guò)程中，職工也能通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而更好地在日常工作中互相協(xié)助。既能提升事業(yè)單位職工的團(tuán)體凝聚力，也能促進(jìn)事業(yè)單位工作環(huán)境的優(yōu)化。在這樣的情況下，事業(yè)單位的員工也能提升對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，并能夠通過(guò)日常的工作活動(dòng)加強(qiáng)對(duì)自己工作職責(zé)的認(rèn)知。有了職工的參與，事業(yè)單位的各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成效率也會(huì)更高，既能提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量，也能不斷優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度，構(gòu)建更加美好的工作環(huán)境。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)制度能更好地提升事業(yè)單位職工的工作積極性，因而在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，事業(yè)單位的人力資源管理人員也要多從職工的實(shí)際需求角度出發(fā)，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)設(shè)置多層次的激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位能夠更好滿足不同職工的實(shí)際需求，從而提升職工的工作效率。事業(yè)單位的職工也可以更好地樹(shù)立自身的職業(yè)目標(biāo)，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而不斷地學(xué)習(xí)發(fā)展，呈現(xiàn)出更好的精神面貌。

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