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人力資源管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其管理成效關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展。如今，大數(shù)據(jù)對各個(gè)領(lǐng)域的滲透，促使企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，以在激烈的市場競爭中謀生存。在21世紀(jì)，知識(shí)是核心資源，市場競爭更多的是人才與知識(shí)的博弈。眾所周知，科技的突破、效益的提升均是人為實(shí)現(xiàn)的，高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)發(fā)展的前提，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略方針的戰(zhàn)略性保障，企業(yè)缺少人才難以發(fā)展壯大。所以，企業(yè)要把員工視為重要資源，加強(qiáng)對人力資源的管理，從而應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代的競爭，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下立足。

一、大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)及應(yīng)用價(jià)值

（一）大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)總結(jié)為三個(gè)“大”。首先，管理難度大。市場每日的數(shù)據(jù)量龐大，單靠人工難以處理。因此，海量的數(shù)據(jù)加大了企業(yè)對信息的統(tǒng)計(jì)、整理、分析與存儲(chǔ)難度。其次，研究價(jià)值大。數(shù)據(jù)源于現(xiàn)實(shí)，源自人的生活與工作等領(lǐng)域，所以，很容易在瀏覽的網(wǎng)站、瀏覽的內(nèi)容等方面留下痕跡，這些信息可以為企業(yè)提供依據(jù)。在新的時(shí)代，抓住數(shù)據(jù)，掌握其價(jià)值，企業(yè)便能在行業(yè)中快速成長。例如，淘寶與京東等互聯(lián)網(wǎng)公司根據(jù)消費(fèi)者日常消費(fèi)習(xí)慣展開分析，并結(jié)合消費(fèi)者的個(gè)人習(xí)慣調(diào)整推薦產(chǎn)品界面，以此迅速發(fā)展成為互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)平臺(tái)中的佼佼者。最后，社會(huì)影響大。分析生活與生產(chǎn)中的海量數(shù)據(jù)，可從其中提取客戶相關(guān)的重要價(jià)值，將其應(yīng)用到商業(yè)領(lǐng)域，提升合作率。例如，A與B兩家企業(yè)同時(shí)參與C 企業(yè)項(xiàng)目招標(biāo)，A 企業(yè)事先整理分析過C 企業(yè)數(shù)年來的招標(biāo)項(xiàng)目，給出的標(biāo)價(jià)更符合C 企業(yè)的理想標(biāo)價(jià)，最終拿下項(xiàng)目。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，每個(gè)企業(yè)歸根結(jié)底都是數(shù)據(jù)化企業(yè)，要成為行業(yè)的領(lǐng)軍者，只有抓住數(shù)據(jù)的價(jià)值，把握其規(guī)律，才能走在時(shí)代的前沿。

（二）大數(shù)據(jù)的價(jià)值

首先，大數(shù)據(jù)可充分發(fā)揮企業(yè)管理人力資源價(jià)值。自企業(yè)成立后，每天都會(huì)產(chǎn)生大量的信息資料。過去，人們都是以傳統(tǒng)手工方式記錄業(yè)務(wù)信息。然而，計(jì)算機(jī)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)改變了這一現(xiàn)狀。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可用最少的人力資源成本在短期內(nèi)整理與分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，人力資源部門還可拓展人力資源管理的數(shù)據(jù)來源渠道，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫的維護(hù)，提高采集信息的能力，以便于為企業(yè)盡快招聘到合適的人才，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，大數(shù)據(jù)可為企業(yè)人事組織安排提供依據(jù)，可以通過幫助企業(yè)整理每年流動(dòng)的人才信息，提前預(yù)測企業(yè)人才需求情況。例如，當(dāng)企業(yè)有管理人員提出離職時(shí)，人力資源管理部門可盡快在市場上招聘專業(yè)的管理者，以防止人才流失令企業(yè)損失慘重。與此同時(shí)，還可根據(jù)市場信息及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬，留住更多優(yōu)秀人才。企業(yè)不斷深度挖掘人力資源信息，人力資源才能真正展現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性價(jià)值。

再次，大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)建立的人力資源管理系統(tǒng)可包含每一位員工的個(gè)人信息和相關(guān)的工作績效數(shù)據(jù)，會(huì)給管理者提供最直觀的參考。企業(yè)的管理模式可在很大程度上避免主觀因素、人情因素等的影響，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)扁平化、公平化管理。同時(shí)，大數(shù)據(jù)信息化平臺(tái)可以通過便捷的網(wǎng)絡(luò)溝通，拉近員工間的距離，還可加強(qiáng)各部門間的聯(lián)系，使企業(yè)內(nèi)部員工都能參與企業(yè)人事各模塊管理事項(xiàng)，給企業(yè)提出寶貴的改進(jìn)建議。

最后，大數(shù)據(jù)為企業(yè)構(gòu)建高效的人才數(shù)據(jù)管理模型。現(xiàn)如今，企業(yè)間人才的競爭早已白熱化，數(shù)據(jù)成為企業(yè)管理者關(guān)注的核心資產(chǎn)。員工大腦并非企業(yè)重要資源的唯一承載體，建立的數(shù)據(jù)庫有著隨時(shí)可調(diào)用的資源，詳細(xì)具體地記錄著企業(yè)每年的業(yè)務(wù)信息、人才信息，給企業(yè)管理和經(jīng)營決策提供了重要參考。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的新趨勢

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中有著重要價(jià)值，其并非簡單記錄企業(yè)員工的基礎(chǔ)信息，而是通過整合企業(yè)歷年數(shù)據(jù)，為不斷發(fā)展壯大的企業(yè)甄選與配置優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)在調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)研人力資源市場現(xiàn)狀，為企業(yè)內(nèi)部人才搭建廣闊的發(fā)展舞臺(tái)，從而使員工對企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的依賴性。充分實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)價(jià)值的有效措施如下：首先，人力資源部門要加強(qiáng)對員工信息的整合，重點(diǎn)采集員工德、能、勤、績等方面的數(shù)據(jù)，并定期更新，保證每一位員工信息的真實(shí)性與可靠性。其次，要完善現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)的管理機(jī)制。由于人力資源管理系統(tǒng)涉及內(nèi)容廣、信息量大，企業(yè)要優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)功能，讓其創(chuàng)造更大價(jià)值。例如，數(shù)據(jù)編輯功能可隨時(shí)對離職員工與新入職員工信息進(jìn)行更新；分類統(tǒng)計(jì)功能可以圖形、圖表形式直觀體現(xiàn)企業(yè)人才變化趨勢；匯總功能使企業(yè)通過數(shù)據(jù)對比篩選出德才兼?zhèn)涞墓芾碚撸瑸槠髽I(yè)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。最后，企業(yè)在應(yīng)用信息化和大數(shù)據(jù)平臺(tái)的過程中，要做好企業(yè)信息和員工信息的保密工作。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息是生產(chǎn)力，也是競爭力。通過建立必要的信息安全和保密制度，能夠保證企業(yè)和員工的信息安全，避免不必要的損失和麻煩，保障企業(yè)的競爭力。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題——以H公司為例

（一）企業(yè)概述

H 公司成立于2019年，以通信設(shè)計(jì)、施工、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等為重點(diǎn)業(yè)務(wù)，屬于中小規(guī)模企業(yè)。在近年來的發(fā)展過程中，該企業(yè)一直致力于為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。受發(fā)展階段及新冠疫情影響，企業(yè)在人才流失方面問題嚴(yán)重，經(jīng)過深入調(diào)查企業(yè)員工入職和離職數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，2019—2021 年，短短三年時(shí)間，企業(yè)新入職員工為69 人，每年流失人數(shù)26 人，導(dǎo)致員工隊(duì)伍人數(shù)呈縮減趨勢，人才供給入不敷出。這么高的流失率，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理人員和人力資源部門思考。通過對離職人員訪談發(fā)現(xiàn)，如此高的流失率與H 公司管理脫不開關(guān)系。

（二）企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.忽視人力資源管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，H 公司對數(shù)據(jù)化人力資源管理創(chuàng)新缺乏充足的認(rèn)知，管理模式比較落后。與此同時(shí)，由于新冠疫情的影響，H 公司傳統(tǒng)的工作模式難以滿足發(fā)展需求，公司內(nèi)部重要信息和工作要點(diǎn)無法及時(shí)準(zhǔn)確得到傳遞，員工數(shù)據(jù)難以獲取，導(dǎo)致工作效率低下，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。雖然H 公司早已引入信息系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)平臺(tái)，但在選拔人才與考核時(shí)并未發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，先進(jìn)的工作方法并未得到重視及應(yīng)用。公司內(nèi)部依然沿用落后的工作模式，進(jìn)一步暴露企業(yè)管理中不公平競爭的問題。此外，狹窄的晉升通道也令不斷奮發(fā)向上的年輕人失去信心，最終選擇離職。據(jù)流失人才反饋，H 公司屬于家族式企業(yè)，人才晉升困難，重要崗位均由公司負(fù)責(zé)人的親友擔(dān)任，在公司內(nèi)部僅有5%的管理層為外聘人員，且在薪資績效激勵(lì)上，也得不到公平公正的對待。久而久之，員工只能選擇新的發(fā)展平臺(tái)。

2.績效考核制度存在問題

現(xiàn)如今，大部分中小企業(yè)的人力資源管理普遍存在一些問題，特別是績效考核大多存在形式主義，很難體現(xiàn)績效考核的真正價(jià)值。不公平的績效考核制度，影響高素質(zhì)人才的穩(wěn)定和發(fā)展，更削弱他們對企業(yè)的信賴。加之企業(yè)內(nèi)部制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，承擔(dān)重要崗位的管理者和普通崗位的人員拿著相同的績效激勵(lì)，很容易讓人心生不滿。而企業(yè)各部門各崗位的職責(zé)不同，導(dǎo)致高素質(zhì)人才感受到不公平，影響他們的工作成就感和忠誠度。若繼續(xù)沿用落后的管理方法，必然會(huì)加大人才的流失率。對大多數(shù)員工而言，不公平的待遇會(huì)讓他們產(chǎn)生消極心理，在職業(yè)發(fā)展無望的情況下，優(yōu)秀的人才會(huì)選擇另謀出路。追根究底，績效考核與薪酬體系相關(guān)，如果企業(yè)一味地考慮自身利益不斷壓縮員工成本，就只能讓員工選擇離開。據(jù)離職人員反饋，普通員工的薪酬遠(yuǎn)低于負(fù)責(zé)人親屬的薪酬。這一任人唯親、無視內(nèi)部公平的現(xiàn)象，令員工極度不滿，最終導(dǎo)致企業(yè)新招聘的56 位員工中有28位直接離職。

3.缺乏專業(yè)性的人力資源管理人才

近年來，科技與信息化受到了企業(yè)組織的高度關(guān)注，隨著大數(shù)據(jù)等技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的滲透，企業(yè)在工作效率與質(zhì)量上大幅度提升。然而，H 公司人力資源管理者多是高齡員工，對計(jì)算機(jī)與信息技術(shù)掌握程度偏低，使人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的價(jià)值無法得以體現(xiàn)，甚至這些人力資源管理者常常在人為操作系統(tǒng)時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)一些不必要的失誤。例如，錄入員工信息出錯(cuò)、統(tǒng)計(jì)信息不全、未及時(shí)更新員工數(shù)據(jù)等，影響了企業(yè)對員工績效的準(zhǔn)確評估。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源工作對從業(yè)人員的素質(zhì)與能力提出了更嚴(yán)格的要求，而高齡人力資源管理者思想落后，很難在短期內(nèi)學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)化知識(shí)和計(jì)算機(jī)技能，甚至對創(chuàng)新的工作模式還有抵觸心理，不配合大數(shù)據(jù)工作的落實(shí)。H 公司的人力資源管理人員隊(duì)伍落后，導(dǎo)致即使H 公司花巨資引入信息系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)平臺(tái)，依然存在企業(yè)人員在信息的采集與獲取上難度高的問題，這不僅造成企業(yè)人力資源成本逐年攀升，壓縮企業(yè)的利潤空間，也影響了企業(yè)信息化和數(shù)據(jù)化管理進(jìn)程，無論對企業(yè)還是員工都極為不利，嚴(yán)重阻礙了公司的有序發(fā)展。

四、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，加強(qiáng)對信息技術(shù)的應(yīng)用

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理者要意識(shí)到信息技術(shù)對人力資源管理的價(jià)值，想要推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新與改革人力資源管理現(xiàn)有模式是必要措施。對此，管理者要盡快調(diào)整思想，不可沿用已經(jīng)落后、工作效率低下的管理模式。此外，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)未來的發(fā)展成果取決于人才價(jià)值作用的發(fā)揮。企業(yè)也要深刻認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)的價(jià)值。首先，企業(yè)要加大在人力資源管理信息化的投資，采購必要的計(jì)算機(jī)設(shè)備，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定行之有效的管理方案。發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，以信息技術(shù)提升企業(yè)的工作效率，減少部門溝通障礙。例如，企業(yè)利用釘釘、騰訊會(huì)議等應(yīng)用程序，可實(shí)現(xiàn)快速便捷的員工交流，同時(shí)也可以及時(shí)傳達(dá)企業(yè)的信息和重點(diǎn)工作。其次，在平時(shí)的管理工作中，企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的宣傳與推廣，要保證企業(yè)員工對信息化和大數(shù)據(jù)的正確認(rèn)識(shí)。當(dāng)員工了解新技術(shù)的應(yīng)用并非監(jiān)控他們，其目的在于加快企業(yè)發(fā)展，提高員工工作效率，信息技術(shù)才能真正讓員工接受和認(rèn)可。最后，企業(yè)要基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，以先進(jìn)的信息化平臺(tái)加強(qiáng)內(nèi)部員工與人才的管理，以確?？焖偬嵘ぷ餍省４送?，管理者也要定期安排一些福利和活動(dòng)，加強(qiáng)對員工的日常關(guān)懷與幫助，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

（二）制定科學(xué)合理的績效考核和薪酬制度

科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度是確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的必要條件。首先，企業(yè)管理者和人力資源管理部門要經(jīng)常組織員工交流，收集員工對工作中遇到的問題和一些改進(jìn)建議的反饋，從中可以了解員工對企業(yè)的感受和其穩(wěn)定性。同時(shí)，也要收集員工對現(xiàn)有薪酬與績效制度的看法，以便全方位掌握各部門員工的具體工作情況，從而細(xì)化績效考核指標(biāo)，使員工感受到企業(yè)的公平機(jī)制。其次，針對員工薪酬與考核制度進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)調(diào)查現(xiàn)有市場相同崗位員工的薪酬待遇情況，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，為企業(yè)調(diào)整薪酬提供必要的參考依據(jù)，防止員工因薪資的公平問題而離職，給企業(yè)增加不必要的招聘成本。

（三）組建專業(yè)化高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

高素質(zhì)的專業(yè)型人才一直受到企業(yè)的高度重視，因?yàn)槿肆Y源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)條件，企業(yè)管理者一定要提升對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知。首先，人力資源管理部門在選拔管理人才時(shí)，要將掌握大數(shù)據(jù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的熟練程度設(shè)置為重要考量指標(biāo)，在工作經(jīng)驗(yàn)與能力都符合要求的前提下，加強(qiáng)對個(gè)人素養(yǎng)的考核，這樣才可以降低企業(yè)重要機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)管理者要安排人力資源管理部門與其他部門員工定期接受專業(yè)知識(shí)和技能提升的培訓(xùn)，通過再教育活動(dòng)，改變老員工的一些傳統(tǒng)觀念。只有員工的知識(shí)水平、專業(yè)技能得到提升，才能給企業(yè)不斷創(chuàng)造新的價(jià)值。最后，要給員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工的才能、特長、經(jīng)驗(yàn)、興趣等，挖掘其專業(yè)技術(shù)與管理才能，為員工制定適合其發(fā)展的規(guī)劃，當(dāng)員工有了足夠的發(fā)展空間，就會(huì)降低離職傾向。

（四）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是重要的催化劑，可以在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中逐漸形成，使企業(yè)員工產(chǎn)生相同的價(jià)值觀，潛移默化地影響每一位來到企業(yè)的新員工，使新員工快速融入。與此同時(shí)，還可拉近各部門員工的距離，培養(yǎng)歸屬感?，F(xiàn)如今，企業(yè)管理者更應(yīng)該重視對企業(yè)文化的塑造，增強(qiáng)員工彼此間的交流，所有員工齊心協(xié)力，得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)員工在工作與生活的雙重壓力下，很容易選擇離職。企業(yè)管理者要加強(qiáng)對員工心理健康的關(guān)注，建立自由、輕松的工作環(huán)境，定期在企業(yè)內(nèi)部組織豐富的企業(yè)文化活動(dòng)，如歌唱比賽、聚餐、家庭日、跑步、爬山等各類活動(dòng)。一方面使員工的工作壓力得以釋放，另一方面有助于員工建立融洽的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，豐富員工日常生活，有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的忠實(shí)度和歸屬感，使其愿意與企業(yè)一同成長，共渡難關(guān)。

五、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)一定要加強(qiáng)對人力資源管理的重視，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有管理的不足，不斷創(chuàng)新、不斷改進(jìn)。在企業(yè)管理過程中，管理者需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，加強(qiáng)對信息技術(shù)的應(yīng)用，制定科學(xué)合理的績效考核方式和相關(guān)制度，加大對員工的激勵(lì)，重視員工精神及物質(zhì)激勵(lì)，減少企業(yè)人才流失量，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部組建專業(yè)化高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，不斷提升員工數(shù)據(jù)化知識(shí)及技能，使其為企業(yè)不斷創(chuàng)造新的價(jià)值。最后，企業(yè)管理者也應(yīng)當(dāng)重視塑造企業(yè)文化，通過豐富多彩的文化活動(dòng)，豐富員工的工作和生活，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感，保障企業(yè)在新時(shí)代背景下，有充足的競爭力去應(yīng)對外界環(huán)境的變化，并穩(wěn)定健康地發(fā)展。