蔡 敬

(內(nèi)蒙古自治區(qū)人事考試院,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010010)

黨的二十大報告明確提出“教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐”,為深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步指明了方向、提供了根本遵循。各地方要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動,為加快建設(shè)教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國、人才強(qiáng)國作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。近年來,內(nèi)蒙古自治區(qū)深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要指示批示精神,著力構(gòu)建“一心多點(diǎn)”人才工作新格局。特別是習(xí)近平總書記交給內(nèi)蒙古的“五大任務(wù)”,對人才開發(fā)工作提出了新的要求。了解內(nèi)蒙古人才現(xiàn)狀及存在的問題,對于內(nèi)蒙古人才開發(fā)建設(shè)有著重要意義。

一、內(nèi)蒙古人才現(xiàn)狀

內(nèi)蒙古自治區(qū)自成立以來,始終重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)和建設(shè)。70多年來,內(nèi)蒙古人才總量不斷增加,為內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。近年來,自治區(qū)深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要指示精神,著力構(gòu)建“一心多點(diǎn)”人才工作新格局,形成了“1+N”人才政策體系,特別是中央人才工作文件印發(fā)后,結(jié)合實(shí)際,制定出臺了加強(qiáng)和改進(jìn)新時代人才工作實(shí)施意見,開啟了人才工作新局面,在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵、評價等方面進(jìn)一步完善了機(jī)制體制,推動人才工作取得了許多突破性的重大進(jìn)步。目前,全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員121.7萬人,高技能人才110.5萬人,正高職稱3.7萬人,國務(wù)院特貼專家1513人,自治區(qū)突出貢獻(xiàn)專家2210人,自治區(qū)培育“草原英才”個人1297名,評選“新世紀(jì)321人才工程”人選1027名,產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才團(tuán)隊(duì)613個,高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地81個,滾動支持“草原英才”個人136名,產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才團(tuán)隊(duì)149個,高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地26個。在自治區(qū)黨委、政府的高度重視和大力支持下,人才引進(jìn)實(shí)現(xiàn)了新的突破,內(nèi)蒙古師范大學(xué)實(shí)施“雄鷹計(jì)劃”的三年間,從國內(nèi)外引進(jìn)優(yōu)秀博士160余名,有效地解決了學(xué)校高層次人才不足問題,增強(qiáng)了自治區(qū)對高端人才的吸引力;內(nèi)蒙古大學(xué)引進(jìn)了武利民教授;從2020年起,自治區(qū)依托“科技興蒙”行動,同北京市、廣東省簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議,深化部區(qū)聯(lián)動“4+8+N”合作機(jī)制,采取“揭榜掛帥”等方式,每年赴清華大學(xué)、北京大學(xué)開展專場招聘會,定期發(fā)布人才需求目錄。截至目前,共簽署合作協(xié)議300余項(xiàng),自治區(qū)本級“綠色通道”引進(jìn)博士345人,“草原英才”專項(xiàng)資金給予2000萬元引才科研經(jīng)費(fèi)支持,首次開展企業(yè)引育人才獎勵,成功舉辦自治區(qū)第一屆職業(yè)技能大賽,逐漸構(gòu)建起人才工作新格局,人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。

雖然近年來內(nèi)蒙古人才工作取得了長足的進(jìn)步和顯著的成績,但仍存在人才總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、分布不均、貢獻(xiàn)率不高等問題。特別是聚焦自治區(qū)推進(jìn)五大任務(wù),急需解決人才總量不足、政策不夠完善、服務(wù)不夠全面等,需增強(qiáng)系統(tǒng)觀念,以更大的力度重點(diǎn)破局,促進(jìn)自治區(qū)人才引育創(chuàng)新發(fā)展。

二、存在的主要問題

(一)人才總量不足,高層次人才較為短缺

改革開放以來,內(nèi)蒙古的科技教育事業(yè)取得了長足發(fā)展,各類人才總量呈逐年增長的趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才需求的增長,人才的缺口仍然很大,無論是從絕對量還是從相對量看,都顯得嚴(yán)重不足。從人才總量看,2022年年底,內(nèi)蒙古專業(yè)技術(shù)人才約122萬人,高技能人才110.5萬人,人才總量明顯不足。從創(chuàng)新能力評價看,2020年中國區(qū)域創(chuàng)新能力評價報告顯示,內(nèi)蒙古區(qū)城創(chuàng)新能力綜合指標(biāo)在全國的位次從2015年的第21位下滑到了2020年的第30位[1]。從高層次人才看,內(nèi)蒙古長期沒有兩院院士,“長江學(xué)者”“千人計(jì)劃”“萬人計(jì)劃”總量在全國位次靠后,稀土、石墨烯、氫能等領(lǐng)域本土高端人才不足,新能源、新材料、現(xiàn)代農(nóng)牧業(yè)等領(lǐng)域缺乏核心技術(shù)。

(二)人才布局不合理,結(jié)構(gòu)性矛盾突出

內(nèi)蒙古自治區(qū)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整還不相稱,結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從人才布局來看,自治區(qū)的專業(yè)技術(shù)人才大多集中在呼市、包頭、鄂爾多斯、赤峰等大中城市,農(nóng)村、基層一線和相對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的實(shí)用人才、鄉(xiāng)土人才嚴(yán)重短缺。從人才比例結(jié)構(gòu)來看,高級專業(yè)技術(shù)人才與中、初級專業(yè)技術(shù)人才的比例為1∶5,與國內(nèi)公認(rèn)的1∶3.6的合理比例相比,中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例偏高。從專業(yè)和學(xué)科結(jié)構(gòu)看,內(nèi)蒙古專業(yè)技術(shù)人才主要集中在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)學(xué)科,在文教衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員約占60%左右,而重點(diǎn)發(fā)展的能源、化工、裝備制造、農(nóng)畜產(chǎn)品加工等優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)人才比重小,高新技術(shù)學(xué)科、新興學(xué)科及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需的營銷、信息、金融、保險、房地產(chǎn)等學(xué)科的專業(yè)技術(shù)人才短缺,現(xiàn)有較高層次的人才資源中,文科多,理科少,理科中基礎(chǔ)性學(xué)科人才多,應(yīng)用性人才少。從所有制結(jié)構(gòu)看,黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才占到65%左右,非公有制企業(yè)只占10%左右,而發(fā)達(dá)省區(qū)非公企業(yè)人才有的占到一半左右。

(三)人才發(fā)展平臺優(yōu)勢不足

高層次人才的發(fā)展需要平臺和團(tuán)隊(duì)的支撐,深入分析內(nèi)蒙古人才發(fā)展機(jī)體體制,吸引和留住人才發(fā)展的平臺仍存在短板和不足。首先,從政策層面看,盡管這幾年出臺了一系列政策措施,但與發(fā)達(dá)地區(qū)和當(dāng)前對人才的需求相比,仍顯政策相對不夠完備,如蘇州,人才政策體系從1.0版本升級到4.0版本,深入實(shí)施人才引育“七大工程”、全新啟動“四大行動”,形成了引育并重的“金字塔式”人才政策體系,對于市級以上領(lǐng)軍人才,在居留和出入境、落戶、醫(yī)療、社保、住房、通關(guān)、配偶安置、子女入學(xué)等方面形成了一攬子政策,為高層次人才打造舒心無憂的生活環(huán)境;上海浦東依托“浦江人才計(jì)劃”,以集聚海外高層次人才為重點(diǎn),推出了一系列吸引國際化人才示范性做法;成都2018年推出“人才新政十條”,在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才創(chuàng)業(yè)、人才服務(wù)等方面均提出具體而詳細(xì)的做法[1]。其次,從人才服務(wù)方式看,近年來,內(nèi)蒙古在若干政策措施中都提出了為人才服務(wù)的內(nèi)容,但從實(shí)際看,效果不太明顯,特別是與發(fā)達(dá)地區(qū)相比,差距較大。如蘇州市“一卡通”人才服務(wù)制度與專員服務(wù)制度,有效融合公共服務(wù)資源和市場資源,讓人才服務(wù)“一卡通行”;上海浦東人才公共服務(wù)平臺集成了人社、出入境等部門79項(xiàng)人才窗口業(yè)務(wù),形成了全流程、全業(yè)務(wù)、全鏈條人才服務(wù)及就業(yè)創(chuàng)業(yè)模式。再次,內(nèi)蒙古在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、信息化平臺建設(shè)、思想解放程度、人才引進(jìn)政策針對性等方面短板和劣勢也較為突出。

(四)工資待遇水平相對較低

從2006年收入分配制度改革以來,隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展,收入分配制度也在不斷完善,形成了符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配格局。內(nèi)蒙古先后制定出臺了《關(guān)于實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的實(shí)施意見》《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的實(shí)施意見》《區(qū)直公益二類事業(yè)單位績效工資管理辦法》等政策措施,激發(fā)了事業(yè)單位和專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新活力,在一定程度上解決了習(xí)近平總書記視察內(nèi)蒙古重要講話中提出的關(guān)于人才工作的短板問題。在分配方式上更加靈活,對高層次人才可實(shí)行年薪制、項(xiàng)目工資制、協(xié)議工資制等靈活多樣的分配制度,有效解決分配中“大鍋飯”“平均主義”等問題。但總體看,存在機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體收入水平不高,特別是事業(yè)單位,在全國位次靠后,2021年內(nèi)蒙古地區(qū)事業(yè)單位年人均收入為9.2萬元,收入最高地區(qū)的事業(yè)單位年人均收入是內(nèi)蒙古地區(qū)事業(yè)單位年人均收入的2倍多。2022年,在事業(yè)單位中年均收入最高的人員達(dá)到百萬元,收入最低的幾萬元,收入差距較大[2]。此外,機(jī)制體制還不夠完善,落實(shí)知識價值為導(dǎo)向的分配政策還有差距,“最后一公里”沒有打通。比如公益一類事業(yè)單位,受制于財(cái)政政策,有收益不能用于人員工資;在內(nèi)部分配時,從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究的,不好平衡關(guān)系;經(jīng)費(fèi)管理滯后,不利于單位搞內(nèi)部分配等。

三、對策措施

黨的二十大報告指出“功以才成,業(yè)由才廣”。堅(jiān)持黨管人才原則,堅(jiān)持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,實(shí)施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,引導(dǎo)廣大人才愛黨報國、敬業(yè)奉獻(xiàn)、服務(wù)人民。完善人才戰(zhàn)略布局,堅(jiān)持各方面人才一起抓,建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地,促進(jìn)人才區(qū)域合理布局和協(xié)調(diào)發(fā)展,著力形成人才國際競爭的優(yōu)勢。加快建設(shè)國家戰(zhàn)略人才力量,努力培養(yǎng)造就更多大師、戰(zhàn)略科學(xué)家、一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。加強(qiáng)人才國際交流,用好用活各類人才。深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革,真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才,求賢若渴,不拘一格,把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。

人才發(fā)展問題是關(guān)系內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)健康,更好、更快發(fā)展的關(guān)鍵問題。立足內(nèi)蒙古人才發(fā)展工作實(shí)際,積極創(chuàng)新人才工作新局面,制定科學(xué)、合理符合自治區(qū)區(qū)情的人才發(fā)展政策,完善用人機(jī)制,營造尊重人才、才盡其用的良好社會環(huán)境,不斷提高和優(yōu)化人才數(shù)量、質(zhì)量、比例、結(jié)構(gòu),為自治區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供更多、更好、更實(shí)用的人才。

(一)更新人才觀念,樹立科學(xué)人才觀

改變重物輕人的舊觀念,樹立“以人為本”的新觀念。2022年以來,自治區(qū)修訂32個職稱評審條件,從制度機(jī)制上“破四唯”,進(jìn)一步擴(kuò)大基層高級職稱“定向評價、定向使用”范圍[3]。啟動新一輪專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程,實(shí)施“新世紀(jì)321人才工程”等人才培養(yǎng)計(jì)劃,進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘程序、下放了招聘權(quán)限,探索推行事業(yè)單位公開招聘云筆試、云面試,旗縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度順利實(shí)施。這些做法,為自治區(qū)人才工作提供了制度保障。同發(fā)達(dá)地區(qū)相比,內(nèi)蒙古政治、經(jīng)濟(jì)、文化相對落后,待遇相對較低,軟環(huán)境相對薄弱,人才可施展才華的機(jī)會少。要形成尊重知識、尊重人才的格局,樹立“大人才觀”和“大環(huán)境觀”。面向全國和世界、面向未來培養(yǎng)和吸引人才,既為本地區(qū)培養(yǎng)人才,又向全國乃至全世界輸送人才;既為本地區(qū)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要培養(yǎng)和引進(jìn)人才,又面向未來的發(fā)展開發(fā)人才;既立足于培養(yǎng)和使用好現(xiàn)有人才,又面向外部和將來,努力從區(qū)內(nèi)外、國內(nèi)外獲得大量人才,走出一條開放化、國際化的人才開發(fā)之路。

(二)建立和完善人才發(fā)展相關(guān)制度體系

建立健全較為完善的人才發(fā)展管理制度體系。近年來,制定出臺了一系列人才政策,從人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等方方面面都有了制度保證,特別是2023年,將《內(nèi)蒙古自治區(qū)人才發(fā)展條例》納入重點(diǎn)立法范疇,從法治視角保障人才工作,年內(nèi)重點(diǎn)實(shí)施高層次人才引進(jìn)“千人計(jì)劃”行動、本土重點(diǎn)人才培育“萬人計(jì)劃”行動、“招商引智聚才”工程等。從制度上看較為完備,但從合力上看,還沒有形成體系,在解決高層次人才配偶就業(yè)、子女入學(xué)、住房、醫(yī)療等方面仍然是單打獨(dú)斗。這就要求我們,從人才壁壘、經(jīng)費(fèi)保障、教育培養(yǎng)等方面形成制度合力,改變單兵作戰(zhàn)的作法。要建立健全現(xiàn)代公共財(cái)政制度,改革目前政府財(cái)政制度,增加對教育和人力資源開發(fā)在公共財(cái)政投資比例分額,改變目前人才開發(fā)投入明顯偏低的現(xiàn)實(shí);要建立終身教育制度,加大對繼續(xù)教育的投入,鼓勵社會團(tuán)體、企事業(yè)單位和個人投資參與繼續(xù)教育,提高繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)質(zhì)量,并指派專門部門進(jìn)行監(jiān)督管理,繼續(xù)教育應(yīng)該面向所有社會公眾;要建立健全社會保障制度,允許行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和高收入群體在統(tǒng)一的養(yǎng)老保險標(biāo)準(zhǔn)下建立“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”,把農(nóng)牧民和城鎮(zhèn)個體人群的社會保障制度納入政府建立的社會保障制度范圍;要推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程,打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu),縮小城鄉(xiāng)差別,構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)一的人才市場體系。

(三)建立和完善科學(xué)、合理的人才發(fā)展機(jī)制

一是建立健全多元化的人才評價體系,要根據(jù)社會的不同需求塑造人才,要使各類人才都有自己的發(fā)展空間,鼓勵人才早出成果,快出成果,形成用成果和績效評價人才的良性評價機(jī)制和競爭機(jī)制。加快建立以創(chuàng)新為主要價值取向與尊重人才個性化發(fā)展相結(jié)合的評價體系,建立健全社會化人才評價機(jī)制。二是完善開放的人才市場機(jī)制。改變傳統(tǒng)人才管理方式,引進(jìn)市場機(jī)制,建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的政府人力資源市場[4]。同時,隨著私有經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,要積極培育和發(fā)展私營人才市場,私營人才市場重點(diǎn)是按照市場規(guī)則配置高層次的、特殊緊缺的專業(yè)技術(shù)人才,促使人才按照市場規(guī)則有序流動,合理配置,政府應(yīng)對私營人才市場依法實(shí)行監(jiān)督。要加大政府人才市場的投入力度,并把政府人才市場功能調(diào)整為重點(diǎn)針對偏遠(yuǎn)地區(qū)人才和弱勢群體中的人才實(shí)行優(yōu)化配置、提供服務(wù),要把為人才提供服務(wù)看作是各級政府的職責(zé)所在,以改變目前政府人力資源市場依靠收費(fèi)支撐、功能不全和服務(wù)不到位的局面。三是建立公開、平等的選拔任用機(jī)制。加快選拔優(yōu)秀人才的民主化進(jìn)程,放寬企事業(yè)單位用人自主權(quán),通過考試、考核、考察等制度,把事業(yè)發(fā)展所需人才選拔到所需崗位。四是規(guī)范人才選用中的任期制、聘用制、選拔制和正常的退出機(jī)制。五是建立科學(xué)、合理的人才配置機(jī)制。各級各類人才應(yīng)該按照市場規(guī)則進(jìn)行合理流動、合理配置,消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等體制性障礙,建立和完善公共服務(wù)體系,使人才管理實(shí)現(xiàn)社會化。

(四)創(chuàng)新工作方法,完善分配激勵機(jī)制

1.探索建立更加靈活的分配模式

落實(shí)高層次人才工資分配激勵政策,下放分配自主權(quán),對高層次、高技能人才和承擔(dān)重大科技攻關(guān)任務(wù)的科研人員,所在單位可參考人才市場薪酬水平,允許事業(yè)單位對高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式,發(fā)放薪酬所需費(fèi)用納入績效工資管理,不計(jì)入單位績效工資總量。支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定兼職、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。支持和鼓勵事業(yè)單位設(shè)置創(chuàng)新型崗位,可根據(jù)創(chuàng)新工作需要設(shè)置開展科技項(xiàng)目開發(fā)、科技成果推廣和轉(zhuǎn)化、科研社會服務(wù)等工作的崗位,以崗定薪,崗變薪變。

2.要建立多元化的分配激勵機(jī)制

在分配機(jī)制方面,應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)分配與激勵相結(jié)合,基數(shù)與浮動相結(jié)合,崗位與績效相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)加大用人單位分配自主權(quán),使工資收入與單位經(jīng)濟(jì)效益、社會效益掛鉤。鼓勵技術(shù)、資本等要素參與分配,建立一種充分體現(xiàn)人才價值的激勵機(jī)制。采用成長期望、成長機(jī)會、參與決策等手段,讓人才獲得高成就感,提高工作滿意度。

3.探索事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵機(jī)制

將科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵計(jì)入當(dāng)年本單位績效工資總量,但不受總量限制、不納入總量基數(shù)的具體操作辦法[2]。目前,政策已出臺,但缺乏具體的操作辦法,要盡快完善相關(guān)配套政策,形成政策體系。

4.改革完善科研經(jīng)費(fèi)管理

近年來,從中央到地方均出臺了改革完善科研經(jīng)費(fèi)管理辦法,為科研人員松綁,從長遠(yuǎn)看,還應(yīng)擴(kuò)大科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理自評權(quán),完善科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)撥付機(jī)制,創(chuàng)新科研經(jīng)費(fèi)投入與支持方式,理順科研經(jīng)費(fèi)與行政事業(yè)費(fèi)用的關(guān)系,加大項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)效益分析,從投入、產(chǎn)出等角度去評估,切實(shí)提升科研經(jīng)費(fèi)效益率和科研人員自評性。