吳雅琴 魏秀

【摘 要】 薪酬契約作為公司治理的重要組成部分，是推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要保障。業(yè)績(jī)常被作為衡量高管薪酬的指標(biāo)，對(duì)成本的考慮欠缺或不足。文章選取2003—2021年滬深A(yù)股上市非金融企業(yè)為研究樣本，在公司治理視角下探討成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的影響。研究結(jié)果表明，成本粘性顯著降低了業(yè)績(jī)型薪酬契約有效性，這一作用在國(guó)有企業(yè)中更顯著，且在國(guó)有企業(yè)中財(cái)務(wù)獨(dú)立董事會(huì)加劇這種負(fù)向影響。進(jìn)一步分析表明，獨(dú)立董事發(fā)揮監(jiān)督作用會(huì)緩解成本粘性對(duì)薪酬契約的影響，但當(dāng)獨(dú)立董事兼任公司過(guò)多時(shí)則會(huì)起到相反的作用?；谏鲜鼋Y(jié)果，建議企業(yè)在建立薪酬契約時(shí)加入對(duì)成本因素的考量，進(jìn)而提高對(duì)高管努力程度衡量的準(zhǔn)確性，促進(jìn)薪酬契約的有效性。

【關(guān)鍵詞】 成本粘性； 薪酬契約； 獨(dú)立董事； 公司治理

【中圖分類號(hào)】 F234.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2023）16-0024-08

一、引言

黨的二十大報(bào)告提出構(gòu)建高水平社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的需要，也是加快形成新發(fā)展格局的需要?，F(xiàn)代企業(yè)制度作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的微觀體現(xiàn)，報(bào)告中明確指出要完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度。建立符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的企業(yè)家培養(yǎng)、選拔、考核、評(píng)價(jià)、任用機(jī)制是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。薪酬契約既是考核、評(píng)價(jià)管理層的重要制度，又是約束管理者行為、緩解代理問(wèn)題的重要工具。企業(yè)選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)以營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等利潤(rùn)相關(guān)指標(biāo)為主。對(duì)利潤(rùn)等于收入減去成本中的成本因素忽略或考慮很少。本文認(rèn)為：由于成本粘性的存在，收入和成本同增同降的幅度不同已打破收入和成本的線性關(guān)系，二者呈現(xiàn)非線性狀態(tài)；在成本粘性下，以收入為基礎(chǔ)計(jì)算的業(yè)績(jī)已不能完全真實(shí)地表達(dá)高管對(duì)工作的努力程度[1-3]。同時(shí)，由于信息不對(duì)稱和“逆向選擇”等問(wèn)題的存在，成本費(fèi)用作為利潤(rùn)計(jì)算的減項(xiàng)，是管理者進(jìn)行盈余操作的重要內(nèi)容[4-6]。探討將成本粘性作為新變量融入薪酬契約的可能性，可以更加準(zhǔn)確地衡量管理者的工作績(jī)效，提高公司治理水平。

企業(yè)一直以來(lái)是通過(guò)設(shè)定成本管理標(biāo)準(zhǔn)、成本管理體系等管理角度進(jìn)行成本管理，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)為成本與收入呈線性假設(shè)。在管理者做決策時(shí)的三要素“誰(shuí)決定在哪做什么”中，作為成本管理的主體地位“誰(shuí)”為什么要對(duì)“成本”這么做，其后果是少有“指標(biāo)”考量的，管理者的主觀決策恰恰是企業(yè)形成“成本粘性”的重要原因[7]。加強(qiáng)企業(yè)成本管理就需要對(duì)管理者進(jìn)行激勵(lì)和約束，這正是高管薪酬契約的作用所在。因此，本文在公司治理的框架下研究成本粘性對(duì)高管薪酬契約的影響，探尋在薪酬契約體系中加入成本相關(guān)信息即成本粘性的可能性。高管薪酬契約作為公司治理的一部分，將成本粘性納入薪酬契約后對(duì)其他公司治理機(jī)制產(chǎn)生何種關(guān)系？在不同治理環(huán)境下，成本粘性與高管薪酬契約之間的關(guān)系如何？這些問(wèn)題都值得關(guān)注。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）成本粘性對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響

成本粘性和薪酬契約之間的關(guān)系可以從股東與管理層之間的代理關(guān)系來(lái)解釋。管理層作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成，薪酬契約是緩解管理層與股東之間代理問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)管理層激勵(lì)的重要制度，決定激勵(lì)效果的關(guān)鍵是業(yè)績(jī)指標(biāo)能否準(zhǔn)確衡量管理層的努力程度。成本粘性是管理者在成本決策中綜合考慮多種因素后的結(jié)果，但無(wú)論管理層的主觀動(dòng)機(jī)如何，都會(huì)造成同樣的結(jié)果：同等收入下，成本粘性越高，企業(yè)利潤(rùn)越低。此時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)的薪酬契約未考慮管理層基于企業(yè)利益而產(chǎn)生成本粘性的努力行為，業(yè)績(jī)指標(biāo)與高管努力程度產(chǎn)生偏差，信息不對(duì)稱程度加深。管理者樂(lè)觀預(yù)期、調(diào)整成本及管理者“帝國(guó)建設(shè)動(dòng)機(jī)”為成本粘性的三大成因[8]，具體可從該三大成因進(jìn)行分析。

市場(chǎng)情況變化會(huì)促使管理層進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，市場(chǎng)呈下降趨勢(shì)時(shí)，依據(jù)市場(chǎng)收入下降數(shù)據(jù)做出不調(diào)整現(xiàn)有投資、降低成本等決策屬于管理者樂(lè)觀預(yù)期造成的成本粘性；經(jīng)過(guò)成本數(shù)據(jù)計(jì)算，調(diào)整現(xiàn)有規(guī)模比保持現(xiàn)狀要花費(fèi)比收入和費(fèi)用同比例還多的成本，企業(yè)也會(huì)不做相應(yīng)的調(diào)整，這種是基于調(diào)整成本的成本粘性[9-10]。“帝國(guó)建設(shè)動(dòng)機(jī)”下的管理者行為更加復(fù)雜。當(dāng)市場(chǎng)表現(xiàn)不佳時(shí)，管理者不愿意做出降低規(guī)模、減少投資的決定；當(dāng)市場(chǎng)發(fā)展良好時(shí)管理者傾向于只考慮收入增加的擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以此來(lái)增加其可支配的資源和晉升機(jī)會(huì)，致使成本以高于同比例收入上升的幅度而產(chǎn)生成本粘性，而管理者的自利行為會(huì)被市場(chǎng)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)所掩蓋。成本相關(guān)決策過(guò)程綜合了客觀環(huán)境、管理者主觀判斷和心理動(dòng)機(jī)等因素，上述三種原因雖然均會(huì)產(chǎn)生成本粘性，但管理層的動(dòng)機(jī)明顯不同，調(diào)整成本和管理層樂(lè)觀預(yù)期下所形成的成本粘性是管理層在企業(yè)價(jià)值最大化動(dòng)機(jī)下的產(chǎn)物，而帝國(guó)建設(shè)下的成本粘性是管理層自利動(dòng)機(jī)下的產(chǎn)物。上述分析表明，企業(yè)存在成本粘性時(shí)，與企業(yè)業(yè)績(jī)匹配的管理者薪酬和管理者在職工作努力程度并不匹配，僅依靠業(yè)績(jī)收入而不考慮成本因素不能準(zhǔn)確衡量管理者的努力程度，薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)降低。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：成本粘性會(huì)降低高管薪酬契約有效性。

（二）成本粘性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬契約有效性

成本粘性的形成與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，而治理結(jié)構(gòu)又因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而不同。相比民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)所有者缺位導(dǎo)致其內(nèi)部人控制問(wèn)題突出，代理問(wèn)題更加明顯[11]，且其高管主要由國(guó)資委聘任，有更強(qiáng)烈的職位晉升動(dòng)機(jī)，更有可能為獲得個(gè)人收益而產(chǎn)生“帝國(guó)建設(shè)動(dòng)機(jī)”，從而使企業(yè)形成成本粘性。此外，國(guó)有企業(yè)負(fù)有社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙重責(zé)任，除實(shí)現(xiàn)利益最大化外，促進(jìn)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定也是其重要的目標(biāo)，多重目標(biāo)下企業(yè)更易產(chǎn)生成本粘性，同時(shí)也為管理者薪酬辯護(hù)提供機(jī)會(huì)，僅僅使用業(yè)績(jī)目標(biāo)明顯不能準(zhǔn)確衡量管理者的努力程度，管理者薪酬的衡量方式也需要更加多元化。基于上述分析，本文提出假設(shè)2。

H2：與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)中成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的影響更大。

（三）獨(dú)立董事的治理作用

國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于上市公司獨(dú)立董事制度改革的意見》（國(guó)辦發(fā)〔2023〕9號(hào)）提出要進(jìn)一步優(yōu)化上市公司獨(dú)立董事制度，提升獨(dú)立董事履職能力，充分發(fā)揮獨(dú)立董事作用。公司治理框架中，高管薪酬契約對(duì)高管起到約束和激勵(lì)的作用，必不可少的獨(dú)立董事制度則發(fā)揮監(jiān)督高管的職能，獨(dú)立董事發(fā)揮監(jiān)督作用能夠提高高管薪酬的合理性[12]。那么，獨(dú)立董事的監(jiān)督功能能否彌補(bǔ)成本粘性所帶來(lái)的業(yè)績(jī)指標(biāo)不能準(zhǔn)確描述高管努力程度問(wèn)題呢？影響管理層成本決策的因素是多樣的，而這種多樣的動(dòng)機(jī)在利潤(rùn)指標(biāo)中不會(huì)被體現(xiàn)，這是成本粘性會(huì)對(duì)薪酬契約產(chǎn)生影響的主要原因。獨(dú)立董事作為公司治理結(jié)構(gòu)的一員，在為企業(yè)出謀劃策的同時(shí)也肩負(fù)監(jiān)督管理層行為的重要職責(zé)。不存在完美的薪酬契約，獨(dú)立董事發(fā)揮監(jiān)督作用可以幫助企業(yè)所有者了解管理層行為背后的動(dòng)機(jī)，降低股東與管理層之間信息不對(duì)稱的程度，彌補(bǔ)薪酬契約的不足之處。獨(dú)立董事需要付出時(shí)間和精力獲取大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的相關(guān)信息以保障監(jiān)督職能的有效履行，當(dāng)獨(dú)立董事同時(shí)在多家企業(yè)兼任時(shí)就會(huì)分散其精力，影響勤勉義務(wù)的履行，降低其監(jiān)督職能的發(fā)揮[13]。獨(dú)立董事不僅不會(huì)發(fā)現(xiàn)管理層“公司價(jià)值最大化”的動(dòng)機(jī)，還會(huì)提高管理層產(chǎn)生自利動(dòng)機(jī)的可能性，信息不對(duì)稱程度加深，加劇成本粘性對(duì)薪酬契約的影響。因此，本文提出假設(shè)3a、假設(shè)3b。

H3a：獨(dú)立董事會(huì)緩解成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)向影響。

H3b：獨(dú)立董事在多公司兼職會(huì)加劇成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)向影響。

獨(dú)立董事所擁有的職業(yè)特征和背景經(jīng)歷影響其監(jiān)督職能的發(fā)揮。擁有財(cái)務(wù)知識(shí)的獨(dú)立董事更易于在公司決策中對(duì)高管進(jìn)行有效的監(jiān)督[14]，能夠察覺(jué)管理者有目的性的成本管理行為，在公司治理中占據(jù)重要的地位。因此，本文選取財(cái)務(wù)背景的獨(dú)立董事作為調(diào)節(jié)變量，研究其在兩者之間的關(guān)系中發(fā)揮怎樣的作用。成本粘性產(chǎn)生的原因之一是高管基于自利的目的，做出成本決策的依據(jù)不是企業(yè)的實(shí)際狀況，而是最大化其所能控制的資源。這種情況在企業(yè)存在“內(nèi)部人”控制時(shí)更明顯。具有財(cái)務(wù)背景的獨(dú)立董事因其具有專業(yè)財(cái)務(wù)知識(shí)，在獲取與關(guān)聯(lián)交易、投資、年度報(bào)告等重要事項(xiàng)有關(guān)的信息方面所需成本可能更低，更易于理解高管所做出有關(guān)成本決策所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)高管做出成本決策的目的，理解業(yè)績(jī)指標(biāo)背后的含義，緩解成本粘性帶來(lái)的信息不對(duì)稱加劇問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代制度雖經(jīng)過(guò)多年改革與建設(shè)，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等制度雖然已初步建立，但仍有待完善。財(cái)務(wù)獨(dú)立董事的權(quán)力受到一定限制，權(quán)責(zé)不對(duì)等，其監(jiān)督功能的發(fā)揮受到限制。甚至由于“所有者缺位”，容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問(wèn)題，導(dǎo)致由大股東提名的“財(cái)務(wù)獨(dú)立董事”和高管形成合謀，隱藏管理層真實(shí)的成本決策動(dòng)機(jī)，加劇信息不對(duì)稱程度，無(wú)法彌補(bǔ)成本粘性帶來(lái)的業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理層努力程度之間的偏差，甚至有可能加劇該負(fù)面影響。因此，本文提出假設(shè)3c。

H3c：在非國(guó)有企業(yè)中財(cái)務(wù)獨(dú)立董事會(huì)緩解成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)向影響，而在國(guó)有企業(yè)中財(cái)務(wù)獨(dú)立董事會(huì)加劇成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2003—2021年滬深A(yù)股上市非金融企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，并做如下處理：（1）剔除被特殊標(biāo)記的企業(yè)（ST及PT）；（2）為最大地保留樣本量，剔除主要變量缺失的樣本，對(duì)于控制變量存在缺失值的樣本采用均值進(jìn)行代替；（3）使用Weiss[15]的方式進(jìn)行成本粘性的計(jì)算。計(jì)算結(jié)果大于零代表企業(yè)存在成本粘性，小于零為反粘性，保留計(jì)算結(jié)果大于零的樣本，最終得到6 179個(gè)有效觀測(cè)值。在此基礎(chǔ)上，對(duì)數(shù)據(jù)按照上下1%進(jìn)行縮尾處理。本文所需數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)。

（二）變量定義

1.被解釋變量：高管薪酬契約有效性

本文研究目的是探討業(yè)績(jī)衡量努力程度的不足之處，基于此，本文借鑒多數(shù)學(xué)者的做法，構(gòu)建薪酬業(yè)績(jī)敏感指標(biāo)，采用業(yè)績(jī)和高管薪酬之間的敏感度來(lái)衡量薪酬契約之間的有效性。其中，高管薪酬（Pay）采用“薪酬最高的前三位高管”薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量，企業(yè)業(yè)績(jī)采用總資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）來(lái)衡量。

2.解釋變量：成本粘性

Weiss[15]在研究成本粘性對(duì)企業(yè)盈余預(yù)測(cè)的影響時(shí)提出了公式1，成功對(duì)成本粘性進(jìn)行了量化：

Sticky=log（ΔExp/ΔRev）up-log（ΔExp/ΔRev）down，μ∈｛t，…，t-3｝式1

其中，Sticky表示成本粘性，下標(biāo)up表示最近的業(yè)務(wù)量上升，下標(biāo)down則表示近期業(yè)務(wù)量下降，Exp表示銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用的總和，Rev表示營(yíng)業(yè)收入，ΔExp=Expi，t-Expi，t-1，ΔRev=Revi，t-Revi，t-1。Sticky值為正則代表成本粘性的存在，且該值越大代表成本粘性水平越高。

3.調(diào)節(jié)變量

（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)用Equity表示，國(guó)有企業(yè)Equity為1；非國(guó)有企業(yè)Equity則為0。

（2）獨(dú)立董事

本文選用獨(dú)立董事在董事會(huì)中的占比衡量其監(jiān)督作用（Ind）。

（3）獨(dú)立董事兼任

本文選用獨(dú)立董事兼任公司數(shù)量的均值衡量獨(dú)立董事兼任程度（Tot）。

（4）財(cái)務(wù)背景獨(dú)立董事

財(cái)務(wù)背景主要由兩方面構(gòu)成：財(cái)務(wù)工作背景和財(cái)務(wù)教育背景。財(cái)務(wù)工作背景具體是指曾在企業(yè)中任職為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等，或者有過(guò)銀行、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、證券投資等部門的工作經(jīng)歷。財(cái)務(wù)教育背景主要是指其畢業(yè)專業(yè)為會(huì)計(jì)學(xué)、審計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、MBA、EMBA等會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)，管理層如果具有注冊(cè)會(huì)計(jì)師、稅務(wù)師等會(huì)計(jì)相關(guān)職稱也被認(rèn)為具有財(cái)務(wù)背景。本文選用獨(dú)立董事中具有財(cái)務(wù)背景董事的比例衡量其監(jiān)督作用（Indratio）。

4.控制變量

本文參考楊國(guó)超等[16]、李婉紅等[17]的文獻(xiàn)從企業(yè)的特征、公司治理結(jié)構(gòu)以及宏觀經(jīng)濟(jì)條件三個(gè)方面選取控制變量。具體包括企業(yè)規(guī)模（Size）、固定資產(chǎn)比例（Fixed）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、管理層持股比例（Exhold）、兩職合一（Comb）、股權(quán)集中度（Top1）、股權(quán)制衡度（Z）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、GDP增速（GDP）、行業(yè)和年份啞變量。

具體變量定義見表1。

（三）模型構(gòu)建

為研究成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性的影響，本文首先構(gòu)建模型1：在不考慮成本粘性的情況下分析業(yè)績(jī)與高管薪酬之間的關(guān)系；然后在模型1的基礎(chǔ)上將成本粘性作為調(diào)節(jié)變量加入成本粘性與企業(yè)業(yè)績(jī)的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型2。

Pay=α0+α1Roai，t＋α2Controls+εi，t? （1）

Pay=α0+α1Roai，t+α2Stickyi，t+α3Stickyi，t×Roai，t＋

α4Controls+εi，t? ? ? ? ? ?（2）

為實(shí)現(xiàn)成本粘性與高管薪酬契約有效性之間的關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的異質(zhì)性分析，本文按照企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)模型2進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

為檢驗(yàn)獨(dú)立董事治理因素在成本粘性對(duì)高管薪酬契約有效性影響中的調(diào)節(jié)作用，本文將獨(dú)立董事治理因素作為調(diào)節(jié)變量加入模型2中，構(gòu)建模型3（模型3中的ADJ代表Ind/Tot/Indratio）。

Pay=α0＋α1Roai，t＋α2S-

tickyi，t＋α3ADJi，t＋α4Stickyi，t×

Roai，t＋α5Stickyi，t×Roai，t×

ADJi，t＋α6Controls＋εi，t （3）

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2所示：成本粘性最大值為5.134，最小值為0.022；高管薪酬對(duì)數(shù)的最小值為12.270，最大值為16.330，成本粘性和高管薪酬均在不同企業(yè)間存在較大的差異，說(shuō)明不同企業(yè)在成本管理和高管薪酬治理能力方面的差異較大，研究成本粘性與高管薪酬契約之間的關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)意義。

（二）基礎(chǔ)回歸分析

1.成本粘性與高管薪酬契約有效性

表3報(bào)告了成本粘性與高管薪酬契約有效性的回歸結(jié)果。列（1）和列（2）是在不考慮成本粘性的情況下，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的系數(shù)為正（1.793），且通過(guò)1%的顯著性檢驗(yàn)。列（3）和列（4）是加入成本粘性與企業(yè)業(yè)績(jī)交乘項(xiàng)后的回歸結(jié)果，交乘項(xiàng)（Sticky×Roa）的系數(shù)為負(fù)（-0.148），顯著性為1%，說(shuō)明成本粘性會(huì)降低薪酬業(yè)績(jī)敏感性，H1得到驗(yàn)證。

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、成本粘性與高管薪酬契約有效性

表3列（5）、列（6）和列（7）、列（8）分別為國(guó)有企業(yè)樣本和非國(guó)有企業(yè)樣本的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示兩組樣本中交乘項(xiàng)（Roa×Sticky）的系數(shù)均為為負(fù)且通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。本文采用費(fèi)舍爾組合檢驗(yàn)的方式對(duì)交乘項(xiàng)（Roa×Sticky）進(jìn)行組間系數(shù)檢驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)p值小于0.1，對(duì)系數(shù)的比較是有意義的，國(guó)有企業(yè)交互項(xiàng)系數(shù)（-0.429）小于非國(guó)有企業(yè)的系數(shù)（-0.106），說(shuō)明相比非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中薪酬契約有效性更易受到成本粘性的影響，H2得到驗(yàn)證。

3.獨(dú)立董事的治理效應(yīng)

表4的列（1）是獨(dú)立董事治理效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，交乘項(xiàng)（Roa×Sticky×Ind）的系數(shù)為正（0.642）且通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明獨(dú)立董事能夠緩解成本粘性導(dǎo)致的業(yè)績(jī)指標(biāo)不能準(zhǔn)確衡量管理層努力程度問(wèn)題。表4的列（2）為獨(dú)立董事兼任調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，交乘項(xiàng)（Roa×Sticky×Tot）的系數(shù)為負(fù)（-0.085）且通過(guò)5%的顯著性檢驗(yàn)，與交乘項(xiàng)（Roa×Sticky）的系數(shù)符號(hào)相同，說(shuō)明獨(dú)立董事在多家企業(yè)兼任會(huì)分散其精力，不能有效履行監(jiān)督職能，反而會(huì)加劇成本粘性對(duì)薪酬契約的影響，H3a和H3b得到驗(yàn)證。列（3）和列（4）分別是財(cái)務(wù)獨(dú)立董事在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果，在國(guó)有企業(yè)中，交乘項(xiàng)（Roa×Sticky×Indratio）的系數(shù)在1%的水平顯著，且為負(fù)數(shù)，與交乘項(xiàng)（Roa×Sticky）的系數(shù)符號(hào)相同，表明財(cái)務(wù)獨(dú)立董事在國(guó)有企業(yè)中不但沒(méi)有有效實(shí)行監(jiān)督作用，緩解成本粘粘性對(duì)薪酬契約的影響，反而加劇了成本粘性對(duì)薪酬契約的負(fù)向影響。但在非國(guó)有企業(yè)中預(yù)想的財(cái)務(wù)獨(dú)立董事的作用并沒(méi)有得到驗(yàn)證，交乘項(xiàng)（Roa×Sticky×Indratio）系數(shù)為正但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.替換高管薪酬衡量指標(biāo)

本文采用劉星等[18]的研究，用全部高管薪酬的對(duì)數(shù)（Paysum）替換高管薪酬的衡量方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，重新回歸后的結(jié)果表明成本粘性會(huì)降低高管薪酬契約有效性，且在國(guó)有企業(yè)中更顯著，與原假設(shè)保持一致。

2.制造業(yè)行業(yè)回歸

劉武[19]研究指出企業(yè)成本粘性存在行業(yè)差異，換言之，成本粘性對(duì)薪酬契約的影響也可能存在行業(yè)差異。制造業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，固定資產(chǎn)占比大，成本構(gòu)成更為復(fù)雜，很難在短期內(nèi)快速調(diào)整成本，更易產(chǎn)生成本粘性問(wèn)題，因此本文以制造業(yè)行業(yè)為子樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)論與原假設(shè)保持一致。

3.固定效應(yīng)回歸

為避免產(chǎn)生遺漏變量的問(wèn)題，本文采用個(gè)體年份雙向固定效應(yīng)模型再次進(jìn)行回歸分析，結(jié)論與原假設(shè)保持一致。

五、結(jié)論與建議

本文得出以下結(jié)論：成本粘性的存在會(huì)降低企業(yè)高管薪酬契約的有效性，這種抑制效果在國(guó)有企業(yè)中更顯著。進(jìn)一步分析表明，獨(dú)立董事發(fā)揮監(jiān)督作用會(huì)緩解成本粘性對(duì)薪酬契約的影響，但當(dāng)獨(dú)立董事兼任公司過(guò)多時(shí)則會(huì)起到相反的作用。以監(jiān)督高管行為為目的之一的財(cái)務(wù)獨(dú)立董事在國(guó)有企業(yè)中反而會(huì)加劇成本粘性對(duì)業(yè)績(jī)型薪酬契約的影響。

基于以上分析，本文提出以下建議：

1.將成本粘性治理指標(biāo)融入公司治理中高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高高管薪酬契約有效性

將成本粘性治理指標(biāo)融入公司治理中高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，在收入指標(biāo)上升時(shí)，把成本粘性治理效果作為高管薪酬的輔助考核指標(biāo)，避免市場(chǎng)的上升態(tài)勢(shì)掩蓋管理層自利行為，提高衡量管理層努力程度的準(zhǔn)確性；在業(yè)績(jī)下滑時(shí)，把成本粘性治理效果作為主考核指標(biāo)、收入作為輔助考核指標(biāo)，衡量高管在節(jié)支的利潤(rùn)增長(zhǎng)途徑中的主觀努力程度，提高薪酬契約有效性。

2.將成本粘性治理指標(biāo)融入企業(yè)管理業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，提高企業(yè)管理水平

增收節(jié)支是傳統(tǒng)意義上企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的兩大途徑。但收入和成本同增同降幅度不同也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的增加。成本粘性經(jīng)治理不存在后，企業(yè)業(yè)績(jī)景氣，收入和成本同升時(shí)，收入上升的增量大于等于成本上升的增量，高管通過(guò)自己的工作努力對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行管理讓利潤(rùn)增加；企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡，收入和成本同降時(shí)，收入下降的減量小于等于成本下降的減量，高管通過(guò)自己的工作努力對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行管理讓利潤(rùn)增加。因此企業(yè)將成本費(fèi)用相關(guān)指標(biāo)納入管理者的考核指標(biāo)中，在提升對(duì)高管在職期間努力程度準(zhǔn)確衡量的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)高管對(duì)成本管理的重視程度，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。尤其是在國(guó)有企業(yè)中，由于其兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙重責(zé)任，對(duì)高管努力程度的衡量也更加復(fù)雜，成本費(fèi)用指標(biāo)的加入可以豐富對(duì)高管在職期間行為的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的管理。

3.重視獨(dú)立董事對(duì)企業(yè)成本管理的監(jiān)督職能，合理配置獨(dú)立董事

獨(dú)立董事職能包括監(jiān)督和戰(zhàn)略顧問(wèn)兩部分。規(guī)范管理層行為需要獨(dú)立董事盡職履行監(jiān)督職能，企業(yè)引進(jìn)獨(dú)立董事時(shí)可以按照戰(zhàn)略顧問(wèn)和決議問(wèn)責(zé)兩種職能屬性區(qū)分不同獨(dú)立董事的工作重點(diǎn)，以保障獨(dú)立董事監(jiān)督職能的有效發(fā)揮。此外，企業(yè)在聘請(qǐng)兼任多家公司的獨(dú)立董事時(shí)要謹(jǐn)慎，明晰引進(jìn)獨(dú)立董事的目的，不能單純認(rèn)為兼職多家公司就代表著能力卓越。另外，對(duì)于兼任企業(yè)過(guò)于分散的獨(dú)立董事，監(jiān)管當(dāng)局有必要引起重視，跨地區(qū)的高額監(jiān)管成本可能會(huì)使獨(dú)立董事監(jiān)督作用減弱。

理論上，財(cái)務(wù)獨(dú)立董事所擁有的專業(yè)知識(shí)可以彌補(bǔ)現(xiàn)有薪酬契約中不存在成本費(fèi)用相關(guān)指標(biāo)的不足，增強(qiáng)董事會(huì)對(duì)股份公司成本經(jīng)營(yíng)管理的監(jiān)督職能，提高公司治理水平。但在現(xiàn)有獨(dú)立董事制度中，財(cái)務(wù)獨(dú)立董事的優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有得到體現(xiàn)，現(xiàn)有企業(yè)治理中財(cái)務(wù)獨(dú)立董事的作用更多是戰(zhàn)略顧問(wèn)型而不是決議問(wèn)責(zé)型，缺乏打破高管權(quán)威的路徑，這在國(guó)有企業(yè)中更加明顯，因此企業(yè)應(yīng)改善獨(dú)立董事制度中獨(dú)立董事權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題，完善上市公司治理機(jī)制，提高上市公司質(zhì)量。

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