黃跳跳

（陜西渭河生態(tài)集團(tuán)有限公司,陜西 西安 710000）

0 引言

人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要資源,人力資源管理是指最大限度挖掘人的潛能,實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展愿景。人力資源管理工作復(fù)雜且繁瑣,需要從事人力資源管理的工作人員具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、豐富的知識儲備和工作經(jīng)驗(yàn)。近年來,隨著水利改革發(fā)展總基調(diào)不斷向縱深推進(jìn),對人才需求趨于多元化,對人力資源管理也提出了更高的要求,需要相關(guān)工作人員不斷探索、研究、實(shí)踐,為水利事業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

1 水利行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

水利行業(yè)單位在實(shí)際工作中,涉及人員較多,工作內(nèi)容繁瑣,管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)著人員管理的職能,施工單位承擔(dān)著水利工程建設(shè)、水文勘察、河道管理、水土保持等建設(shè)職能。從人員構(gòu)成看,主要有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤人員,分工不同,人員素質(zhì)存在一定的差距,工作效率就有明顯差距。對管理者來講,人員層次不一,管理壓力大,成本高。通過分析當(dāng)前水利行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,明確人力資源管理各環(huán)節(jié)存在的不足,幫助管理人員厘清人力資源管理的核心,為人力資源管理體制機(jī)制的創(chuàng)新指明了方向。人力資源管理具體概括為“選、育、用、留”四字,分別代表人力資源管理中的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利等四個(gè)方面。

2 當(dāng)前水利行業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人才選聘市場化不足

選聘是指單位為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃,制定選聘規(guī)劃、發(fā)布公告、組織和實(shí)施等各方面工作,通過考試、面試、錄用或者內(nèi)部晉升等途徑,最終選出適宜的人員加入到公司的發(fā)展。

水利行業(yè)單位主要由黨政機(jī)關(guān)（公務(wù)員組成）、事業(yè)單位和企業(yè)三部分組成。近年來,隨著公務(wù)員和事業(yè)單位人員招聘工作的不斷改革,已經(jīng)逐步建立起一套完整的招聘體系,但是企業(yè)招聘還沒有形成市場化的招聘機(jī)制。陜西省目前成立引漢濟(jì)渭、東莊水利樞紐、水務(wù)集團(tuán)、渭河生態(tài)集團(tuán)等國有水利企業(yè),人員構(gòu)成主要還是依靠內(nèi)部推薦、主管部門直接安排等方式,沒有把招聘作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作來長期堅(jiān)持,未建立人才庫,還沒有進(jìn)行企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

隨著市場化選聘的不斷發(fā)展和企業(yè)“去機(jī)關(guān)化”改革,招聘不斷向基層一線傾斜,尤其是水文水資源、水利水電工程系列。但由于基層水文勘測站、水利施工企業(yè)大都地理位置偏僻,距離市中心城市較遠(yuǎn),工作生活環(huán)境較差,缺少縱向發(fā)展途徑,難以留住人才,導(dǎo)致基層水利單位存在新人引進(jìn)數(shù)量不足、人才年齡斷檔等突出問題。加上受傳統(tǒng)觀念影響,行業(yè)內(nèi)部單位論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,晉升不是靠能力,而是人情人脈,一些高素質(zhì)人才不能得到重用,造成人才的流失。

2.2 缺乏完善的培訓(xùn)體系和規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,對人才的要求越來越嚴(yán)格,體現(xiàn)在學(xué)歷上尤為明顯,從二十世紀(jì)八十年代的專科學(xué)歷、到九十年代的本科學(xué)歷,再到現(xiàn)在碩士、博士,大部分都是在學(xué)校經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí),但是理論與實(shí)踐還需要融合。水利行業(yè)或單位內(nèi)部培訓(xùn)旨在使員工更好地適應(yīng)工作崗位,提高業(yè)務(wù)水平和能力。這就要求水利行業(yè)單位建立完善的培訓(xùn)體系和規(guī)劃,對員工從理論知識、實(shí)踐操作等進(jìn)行全方位培訓(xùn),確保員工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)得到全面提高。

員工培訓(xùn)是一個(gè)需要長期堅(jiān)持的過程,且培訓(xùn)應(yīng)與單位的發(fā)展需求相結(jié)合,時(shí)間長效果微,致使很多水利行業(yè)單位對員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較少,缺乏完善的培訓(xùn)制度體系,缺少有效的反饋機(jī)制。

2.3 沒有建立科學(xué)公正的績效考核和業(yè)績導(dǎo)向

績效考核可以最直接、最真實(shí)的反應(yīng)員工的工作狀態(tài)和工作任務(wù)完成情況,良好的績效考核機(jī)制可以充分調(diào)動員工的工作積極性,提高工作熱情。

然而在水利行業(yè)單位中,績效考核執(zhí)行不盡人意。一是考核方式不科學(xué),大部分單位績效考核都是用表來衡量,填填表,開開會,打打分,績效考核就算完成。二是績效考核環(huán)境不合理,對員工的獎勵是根據(jù)崗位而不是按照個(gè)人貢獻(xiàn),內(nèi)部績效考核實(shí)行輪流坐莊,采用“一刀切”的方式,長此以往,員工心中形成了干多干少一個(gè)樣的心里,挫傷了工作積極性。三是考核結(jié)果與員工薪酬脫鉤,單位中往往存在會干的不如會說的,實(shí)干的不如作秀的,員工薪酬主要根據(jù)崗位來定而不是考核,績效考核形同虛設(shè)。

2.4 薪酬分配政策對勞動力市場影響考慮不全面

水利行業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理,就會造成成員之間心里不平衡,進(jìn)而導(dǎo)致工作積極性降低,甚至流失?！捌骄髁x”“大鍋飯”仍然是大多數(shù)水利行業(yè)單位薪酬執(zhí)行規(guī)則。缺少薪酬策略定位的系統(tǒng)設(shè)計(jì),薪酬市場競爭力與企業(yè)的戰(zhàn)略訴求和發(fā)展階段不匹配。分配上搞平均,收入上設(shè)“天花板”。激勵制度不完善,薪酬設(shè)計(jì)不合理,這些都不利于調(diào)動職工的工作積極性。

3 加強(qiáng)水利行業(yè)人力資源管理的對策舉措

水利行業(yè)要發(fā)展壯大,需要進(jìn)行有效的人力資源的開發(fā)與管理,提高管理層、專業(yè)技術(shù)人員等工作人員的積極性和技能水平,留住高素質(zhì)人才,才能不斷提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

3.1 建立市場化的人員選聘體系

新形勢下,水利行業(yè)單位的員工需要按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則進(jìn)行選聘和管理,按照標(biāo)準(zhǔn)流程公開選聘人才,擇優(yōu)選取。水利行業(yè)單位人才選聘主要有人才引進(jìn)和內(nèi)部調(diào)動。

市場化配置是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求,應(yīng)用在水利行業(yè)單位人才選聘工作中,就是對于關(guān)鍵、緊缺人才,采用對外公開招聘的方式,結(jié)合選聘標(biāo)準(zhǔn)、人選素質(zhì)、選聘過程等幾個(gè)方面,廣納天下人才,優(yōu)選天下人才。對于水利行業(yè)單位內(nèi)部人才調(diào)動,可以采用競聘上崗機(jī)制,通過競爭上崗,提高人才的利用率；完善用人機(jī)制,制定水利行業(yè)單位內(nèi)部人才晉升通道,確保員工能上能下、能進(jìn)能出；試用上崗、退崗制,對新招聘或選拔的人才,采取試用制,對于不合格、年齡到崗或競爭力較弱的人員,提出調(diào)崗或退崗,人力資源管理工作人員要幫助其提高技能,使其在更合適的崗位工作。

3.2 建立和完善培訓(xùn)管理體系,推進(jìn)員工能力提升

繼續(xù)教育是確保水利行業(yè)單位人才發(fā)展,內(nèi)部資源優(yōu)化升級,保障競爭力的關(guān)鍵。建立專業(yè)的人員能力提升的組織,如能力提升中心、水利行業(yè)學(xué)校,陜西省水利技工學(xué)校很好的承擔(dān)了繼續(xù)教育培訓(xùn)職能；建立水利行業(yè)內(nèi)部精品課程和優(yōu)秀實(shí)踐庫,可以外部引進(jìn)優(yōu)秀實(shí)踐,也可以從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀案例進(jìn)行知識萃取；建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,鼓勵內(nèi)部人員進(jìn)行知識分享,邀請外部優(yōu)秀講師培訓(xùn),目前水利行業(yè)部分單位定期舉辦“大講堂”,宣講傳統(tǒng)文化、水利行業(yè)政策法規(guī)、黨建和業(yè)務(wù)知識等；制定所有成員的職業(yè)規(guī)劃,周期考核和任職評估；建立人才梯隊(duì),為企業(yè)整體人才結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化等措施。

3.3 建立和完善以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理制度

建立完善績效考核體系是人力資源管理的重點(diǎn)。人作為主觀能動性的生物,其主觀能動性的高低取決于工作環(huán)境、績效薪酬等,而人力資源管理就要研究制定合理的績效管理制度,梳理正確的業(yè)績導(dǎo)向,最大程度調(diào)動員工的工作積極性,使員工轉(zhuǎn)換意識,從“要我工作”到“我要工作”狀態(tài)的轉(zhuǎn)變,在工作中獲得自我價(jià)值,提升幸福感。

總之,人力資源績效管理做的好,不僅要從績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估及績效反饋形成一套良性循環(huán)系統(tǒng),以貢獻(xiàn)者為本的價(jià)值體系建立。同時(shí),將績效管理與單位職位體系、任職資格體系、人選選拔及培養(yǎng)體系、薪酬管理體系等緊密聯(lián)系在一起,各個(gè)環(huán)節(jié)相互呼應(yīng),相互作用,形成有機(jī)整體。

3.4 建立合理的薪酬體系和吸引人才的文化氛圍

薪酬水平管理的本質(zhì)是決定水利行業(yè)工資水平與市場水平的相對關(guān)系,水利行業(yè)工資水平管理的核心管理,是通過市場化、專業(yè)化手段解決行業(yè)內(nèi)部整體工資和個(gè)體工資的問題,重心在提高薪酬激勵性方面。水利行業(yè)單位在薪酬設(shè)計(jì)方面,必須同時(shí)考慮外部環(huán)境與內(nèi)部的公平性,而且薪酬體系必須與單位發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,需要考慮行業(yè)內(nèi)部整體人力成本、經(jīng)營目標(biāo)等因素。

薪酬激勵性需要合理關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬和考核的聯(lián)動機(jī)制兩個(gè)方面。薪酬結(jié)構(gòu)方面具體表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是薪酬中工資和福利占比；二是工資中的固定工資與浮動工資比例。福利的主要作用在于保障功能,指向凝聚力和向心力；工資的主要作用是激勵功能,指向是積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬與考核聯(lián)動的關(guān)鍵是聯(lián)動程度和方式。比如績效工資和績效考核結(jié)果聯(lián)動,工資調(diào)整和績效考核結(jié)果聯(lián)動,職級與考核結(jié)果聯(lián)動,間接影響薪酬水平。

同時(shí),積極的員工關(guān)系和水利行業(yè)內(nèi)部文化也是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系對于一個(gè)單位而言,也是一大難題。如果行業(yè)內(nèi)部人與人的關(guān)系是相互孤立的,就很難形成團(tuán)結(jié)的組織,面對困難是無法集體面對,員工也將沒有歸屬感。水利行業(yè)人力資源管理部門要貫徹“以人為本”發(fā)展理念,激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性,使員工切實(shí)在工作中獲得滿足感、幸福感,促進(jìn)水利事業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。