劉 喆

人才使用效益，是指人才使用成本與人才價值實現的關系。人才使用成本越低、人才價值體現越大時，人才使用效益越高。今年初，新修訂的《中國人民解放軍文職人員條例》及一系列配套政策陸續(xù)頒布實施，使文職人員地位作用更加突顯、待遇保障更加完善、管理體系更加科學?？梢灶A見文職人員隊伍建設發(fā)展迎來了黃金機遇期，抓住這個機遇期建好隊伍、發(fā)揮作用，提高人才使用效益正是題中應有之義。

一、要科學考察識別

識人是用人的前提。只有科學識別人才，才能準確使用人才，從而達到人事相宜、人崗匹配的最佳效果。對此，需要健全考察機制和辦法，多渠道、多層次、多側面深入了解文職人員。

（一）搞好崗位職責分析。提高人才使用效益的關鍵在于“選對的人做對的事”，是否選對人關鍵在于對“事”的正確分析。因事求才、人事相宜、量才適用是人事管理的基本原則，即何人任何職、處何位、做何事，應根據履行職能需要和人才能力大小確定。其實質就是把個人特征同工作特征有機結合起來，從而獲得理想的人才使用效率。目前，軍隊文職人員主要編配在行政管理、教育教學、科學研究、工程技術、醫(yī)療衛(wèi)生等崗位，為確保文職人員盡快熟悉崗位、精通業(yè)務，促進用人單位科學管理、精準考察，對文職人員崗位性質和職責任務進行全面分析，并形成崗位說明書必不可少。尤其要注重對大項科研課題、重大技術創(chuàng)新項目等工作任務本身進行特征分析、環(huán)境及危險性分析和從業(yè)資格分析，進一步明確做什么、何時做、怎么做、為什么做和為誰做。

（二）借鑒素質測評手段。素質測評是一種建立在對素質特征信息“測”與“量”基礎上的分析判斷，并采用符號、語言或分數的形式，進行定性或定量的轉化與解釋，可以客觀地將個體的思想差異、能力差異、心理差異等素質特征反映出來，利于公正、客觀、準確、迅速地鑒別人才素質，為人才使用提供依據。在一些單位調研發(fā)現，軍隊文職人員選拔識別的途徑方法還不夠精細，特別是對于判斷創(chuàng)新能力等人才核心素質的識別方法還有一定探索空間，可在文職人員招聘、課題競爭、項目攻關等時機引入智力測驗、品德測驗、創(chuàng)造力測驗等現代測評技術手段，更加準確掌握素質類型。

（三）嚴格考核組織實施。新修訂的文職人員條例將文職人員考核分為年度考核、聘（任）期考核和專項考核，對考核時機、程序步驟、標準條件、結果效用作出詳細規(guī)范，有利于更加準確評價文職人員的德才表現和工作實績。好的制度能否落地生根、釋放效能，關鍵在于貫徹執(zhí)行。要精準設考，在考核內容上充分考慮不同層級、不同專業(yè)、不同類別文職人員的共性要求和個性特點，在考核方式上綜合采用專家評審、實地考察、民主測評、領導點評等手段，確?？嫉脺?；要嚴密組織，明確職責分工，嚴格按照政策規(guī)定的程序步驟組織，提前對考核人員進行考核業(yè)務培訓，切實掌握考核方法，確?？嫉煤?；要強化運用，加強考核結果在文職人員選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督、激勵關愛等方面運用，立起能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的正導向，確?？汲鲂б?。

二、要強化實踐磨礪

實踐出真知，實踐出人才。提高軍隊文職人員使用效益，必須依托部隊建設實踐，文職人員能力強不強讓業(yè)績貢獻說了算，創(chuàng)新成果管不管用讓廣大官兵說了算。

（一）一線部隊代職錘煉。古往今來，各種人才大都來自基層，經過艱苦環(huán)境的鍛煉考驗成長起來，并逐漸脫穎而出。從某種意義上講，經歷就是能力。要鼓勵文職人員積極走入基層、走入一線，將個人工作認知與部隊一線實踐緊密結合，創(chuàng)造部隊急需的科研成果。對于到一線部隊代職的文職人員，要定準崗位，便于了解情況、開展工作；要定好課題，便于提出符合部隊建設實際需要的見解，摸索知識技術轉化為戰(zhàn)斗力的路子；要定夠期限，提高緊迫感和責任感；要定足待遇，保障必須的科研和生活環(huán)境，同時可將代職表現與立功受獎、提職晉級掛鉤，提高代職積極性。

（二）急難險重任務考驗。急難險重任務是錘煉人才的“磨刀石”。要積極選派文職人員赴任務部隊接受歷練，在為部隊提供技術保障的同時，經歷血與火的洗禮并快速成長；要鼓勵文職人員圍繞執(zhí)行急難險重任務開展研究，形成更多實在管用的科研成果，盡早投入部隊轉化為戰(zhàn)斗力；要建立急難險重任務專家數據庫，既可以實現遠程網絡咨詢問策，又可快速實現臨時抽組，跟隨部隊執(zhí)行任務，切實發(fā)揮文職人員的技術咨詢和智力支持作用。

（三）軍地融合培養(yǎng)歷練。文職人員崗位軍地專業(yè)通用性強，國家和地方黨政機關、企業(yè)和科研單位高端人才密集、科研項目充足，與其建立協作交流培養(yǎng)機制，有利于文職人員更新知識結構、提升能力素質。一是參與項目研究，在明確創(chuàng)新成果產權歸屬情況下，積極參與軍地單位大型科研項目，接受國內外知名專家學者的指導帶教，開闊學術視野，豐富科研經歷。二是參與專項訓練，與軍地科研院所和廠家簽訂協議，針對某項高新技術或某種新型裝備，對該領域的文職人員實施專項訓練，既掌握操作技巧，又分析掌握創(chuàng)新原理。三是協商在軍地單位設立特聘研究員崗位，由相關專業(yè)的文職人員輪流擔任，便于形成固定、長期的實踐機制。

三、要多些包容愛護

要切實把握人才成長規(guī)律，真正重視、充分信任、大膽使用文職人員，把文職人員作為可以信賴依靠的一支重要力量來建設。對這支年輕的隊伍，要多一些寬容包容、耐心信任，把廣大文職人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性激發(fā)出來。

（一）要充分信任。所謂信任就是依賴和托付。凡人才，一旦得到組織、領導和群眾的信任，就會感到對自我價值的肯定。對許多有志之士而言，工作條件再差，困難再大，往往都不予計較，但對外界投來的哪怕一絲不信任的目光都特別敏感。古往今來，靠人才成就大事的軍隊將帥，無不從信任人才開始，堅持以信用才、以信勵才。因此，對待文職人員一定要用而不疑，一旦看準起用，就應扶上馬、放開手、任馳騁，不可心存顧慮、拖身掣肘。

（二）要鼓勵冒尖。事物發(fā)展是不平衡的，人才發(fā)展也是如此。允許一部分人先富起來，是遵循社會發(fā)展規(guī)律；同樣，鼓勵人才大膽冒尖也是符合科技勞動特點規(guī)律的。實踐證明，只要有一個適合的舞臺，一個支持創(chuàng)新、鼓勵冒尖的環(huán)境，就能最大限度地發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。當前，軍隊現代化建設正在加速發(fā)展，部隊戰(zhàn)斗力生成模式加速轉變，這就需要大批文職人員置身其中開拓創(chuàng)新。因此，一定要具有超常思維，敢于采取超常措施，大膽地把那些嶄露頭角、業(yè)績突出、具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀文職人員破格提拔使用起來，早發(fā)現、早扶持、早使用，讓他們適時唱主角、挑大梁。

（三）要寬容失敗。任何人任何事都不可能一帆風順。寬容失敗如雪中送炭，使人冷中覺暖，如黑暗里的明燈，給人以信心，從而正視失敗，戰(zhàn)勝失敗。但實踐中總是有“以成敗論英雄”的情況，導致文職人員在工作中瞻前顧后、畏首畏尾，生怕難以承擔失敗的后果不敢越雷池一步，從而錯失良機。應該說，在創(chuàng)新的問題上，沒有人愿意失敗，但也無人可以避免失敗。寬容失敗才能激勵文職人員腳踏實地，跌倒了再爬起，朝著目標再努力、再拼搏。當然，寬容失敗并非縱容失敗。失敗背后的創(chuàng)新，應該是遵循客觀規(guī)律，付出了艱苦勞動，留下了經驗教訓，而不是不負責任，無目標的行為，更不是信馬由韁，盲目蠻干，草率行事。