鄒艷春 章惠敏 彭 堅(jiān) 聶 琦 王 震

變革還是拖延？員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的差異化應(yīng)對(duì)*

鄒艷春1章惠敏1彭 堅(jiān)1聶 琦2王 震3

(1廣州大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510006) (2南京師范大學(xué)商學(xué)院, 南京 210023) (3中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081)

不合規(guī)任務(wù)是超出員工預(yù)期工作范圍并侵犯其職業(yè)身份的工作任務(wù)。面對(duì)不合規(guī)任務(wù), 員工會(huì)作何反應(yīng)？基于趨避模型, 本研究提出了員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)的差異化應(yīng)對(duì)方式, 即高趨近傾向的員工實(shí)施主動(dòng)變革, 高回避傾向的員工展現(xiàn)工作拖延。研究1采用情景模擬實(shí)驗(yàn)(= 350), 結(jié)果表明不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向正向交互影響主動(dòng)變革行為(趨近應(yīng)對(duì)), 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向正向交互影響工作拖延行為(回避應(yīng)對(duì))。研究2采用基于三階段問卷調(diào)查的相關(guān)研究(= 207), 不僅再次驗(yàn)證了研究1結(jié)果, 還揭示了建設(shè)性變革責(zé)任感在員工趨近應(yīng)對(duì)過程中的中介作用, 工作疏離感在員工回避應(yīng)對(duì)過程中的中介作用。上述結(jié)果有助于全面揭示不合規(guī)任務(wù)的應(yīng)對(duì)模式, 啟發(fā)組織精準(zhǔn)管理不合規(guī)任務(wù)。

不合規(guī)任務(wù), 趨近?回避傾向, 建設(shè)性變革責(zé)任感, 工作疏離感, 主動(dòng)變革行為, 工作拖延行為

1 問題提出

2022年4月, 廣東一家藥業(yè)公司發(fā)布任務(wù)公告, 要求辦公室職員無償為公司打掃廁所1資料來源https://m.weibo.cn/status/4761881439378137?wm=3333_2001&from=10CC193010&sourcetype=weixin#&video。在該事件中, 打掃廁所并非是辦公室職員的本職工作, 而是一種不合規(guī)任務(wù)(Illegitimate Task)。不合規(guī)任務(wù)是超出員工預(yù)期工作范圍并侵犯其職業(yè)身份的工作任務(wù)(Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2010)。在中國組織情境下, 受等級(jí)制度與上尊下卑等傳統(tǒng)文化影響, 一些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常隨意命令員工(李銳, 田曉明, 2014; 侯楠等, 2019), 為不合規(guī)任務(wù)的產(chǎn)生提供“養(yǎng)料”, 使不合規(guī)任務(wù)更頻繁地發(fā)生(嚴(yán)紫瑜等, 2021)。面對(duì)頻發(fā)的不合規(guī)任務(wù), 員工會(huì)如何應(yīng)對(duì)？針對(duì)這一問題, 學(xué)界存在兩派觀點(diǎn)。一派觀點(diǎn)認(rèn)為員工會(huì)以消極的方式應(yīng)對(duì), 如減少工作投入(吳麗君等, 2021), 降低績(jī)效表現(xiàn)(Ma & Peng, 2019), 實(shí)施反生產(chǎn)行為(Schulte-Braucks et al., 2019), 萌生離職意愿(Apostel et al., 2018)等; 另一派觀點(diǎn)則認(rèn)為員工會(huì)采取積極應(yīng)對(duì)方式, 如進(jìn)行工作重塑(劉軍等, 2019)。上述爭(zhēng)論引出一個(gè)重要研究問題: 員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的應(yīng)對(duì)方式是否呈現(xiàn)差異化？其決定因素是什么？

為解決上述爭(zhēng)論, 本研究基于趨避模型(Model of Approach-Avoidance Tendency; Elliot, 2006), 提出不合規(guī)任務(wù)情境下員工的應(yīng)對(duì)方式不盡相同, 這取決于員工的趨近或回避傾向。趨避模型認(rèn)為, 員工的趨近或回避傾向決定了員工對(duì)外界刺激(如工作任務(wù))的反應(yīng)模式(Elliot & Thrash, 2002, 2010; Xu et al., 2022)。趨近傾向的員工更易產(chǎn)生趨近刺激的心理與行為, 回避傾向的員工則更易產(chǎn)生回避刺激的心理與行為。本研究將趨避模型應(yīng)用于不合規(guī)任務(wù)研究情境下, 提出高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下會(huì)采取趨近型應(yīng)對(duì)方式, 解決任務(wù)壓力; 高回避傾向的員工則會(huì)選擇回避型應(yīng)對(duì)方式, 試圖轉(zhuǎn)移注意力或逃離任務(wù)情境。為檢驗(yàn)上述觀點(diǎn), 本研究選擇主動(dòng)變革行為與工作拖延行為分別作為趨近應(yīng)對(duì)與回避應(yīng)對(duì)的代表性變量。其中, 主動(dòng)變革行為(Taking Charge; Morrison & Phelps, 1999)是一種旨在促使工作任務(wù)發(fā)生功能性變革的建設(shè)性行為。面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí), 高趨近傾向的員工會(huì)試圖創(chuàng)造積極刺激(如有益、喜歡與渴望的工作任務(wù); Elliot, 2006), 從而引發(fā)主動(dòng)變革行為(Morrison & Phelps, 1999), 因?yàn)樵撔袨槟軌驅(qū)⒉缓弦?guī)任務(wù)重塑為有意義的任務(wù)。工作拖延行為(Procrastination at Work; Metin et al., 2016)是員工故意推遲完成既定工作任務(wù)的行為。由于不合規(guī)任務(wù)會(huì)損害員工自尊, 高回避傾向的員工將不合規(guī)任務(wù)視為消極刺激(如有害、厭惡且不愿執(zhí)行的工作; Elliot, 2006), 從而做出工作拖延行為以躲避該任務(wù)(Shin & Grant, 2021)。

認(rèn)知是壓力源與行為反應(yīng)之間的重要心理過程(Lazarus & Folkman, 1984)。在動(dòng)機(jī)傾向的調(diào)節(jié)作用下, 壓力源往往通過心理認(rèn)知進(jìn)而驅(qū)動(dòng)應(yīng)對(duì)行為(Elliot & Thrash, 2002, 2010), 因此, 本研究將進(jìn)一步關(guān)注不合規(guī)任務(wù)應(yīng)對(duì)過程中的認(rèn)知機(jī)制問題。在不合規(guī)任務(wù)情境下, 高趨近傾向的員工更可能認(rèn)為自己肩負(fù)變革任務(wù)現(xiàn)狀的使命感, 從而激活了建設(shè)性變革責(zé)任感。建設(shè)性變革責(zé)任感是一種旨在改變現(xiàn)狀、促進(jìn)組織功能性變革的認(rèn)知心理(Felt Responsibility for Constructive Change; Morrison & Phelps, 1999), 能夠直接驅(qū)動(dòng)主動(dòng)變革行為(Babalola et al., 2021)。然而, 高回避傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下則更易產(chǎn)生回避工作的念頭, 引發(fā)工作疏離感(Work Alienation)。工作疏離感是指?jìng)€(gè)體覺察到自己與工作之間出現(xiàn)分離的狀態(tài)(Banai et al., 2004), 容易削弱工作熱情, 最終引發(fā)工作拖延行為。綜上, 本研究認(rèn)為, 在趨近?回避傾向調(diào)節(jié)作用下, 不合規(guī)任務(wù)分別通過兩種認(rèn)知機(jī)制(建設(shè)性變革責(zé)任感與工作疏離感)引發(fā)不同應(yīng)對(duì)行為(主動(dòng)變革行為與工作拖延行為)。本研究旨在揭示員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的差異化應(yīng)對(duì)方式, 以推動(dòng)學(xué)界更全面地理解不合規(guī)任務(wù)后效, 啟發(fā)實(shí)踐界更有效地干預(yù)不合規(guī)任務(wù)。

1.1 趨避模型視角下不合規(guī)任務(wù)與員工應(yīng)對(duì)行為的關(guān)系

趨避模型指出, 員工對(duì)刺激具有兩種典型反應(yīng): 趨近與回避。二者共同促成員工的自我調(diào)節(jié), 助其應(yīng)對(duì)刺激(Elliot, 2006)。根據(jù)屬性, 刺激分為積極刺激與消極刺激。前者是有益的, 深受員工喜愛, 后者是有害的, 被員工厭惡(Elliot, 2006)。趨近傾向的員工關(guān)注并趨近積極刺激, 回避傾向的員工提防并回避消極刺激(Elliot, 2006)。表1列出了趨近與回避傾向的典型特征。

1.1.1 趨近視角下不合規(guī)任務(wù)與主動(dòng)變革行為的關(guān)系

不合規(guī)任務(wù)違反員工對(duì)工作角色的期望(王震等, 2020; Semmer et al., 2010), 并非員工喜歡或渴望去做的任務(wù)類型。趨避模型指出高趨近傾向的員工喜歡積極刺激(Elliot, 2006; 劉惠軍, 高磊, 2012), 然而, 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下無法找到積極刺激。為了滿足自身對(duì)積極刺激的偏好, 高趨近傾向的員工會(huì)主動(dòng)創(chuàng)造積極刺激。例如, 他們會(huì)努力改變不合規(guī)任務(wù), 促進(jìn)工作任務(wù)的功能性變革, 進(jìn)而做出主動(dòng)變革行為(Morrison & Phelps, 1999; 張征, 李錦, 2019)。此外, 被安排不合規(guī)任務(wù)時(shí), 這類員工會(huì)因?yàn)闊o聊、不必要的任務(wù)內(nèi)容感到職業(yè)發(fā)展受阻(Kottwitz et al., 2019; 王震等, 2020)。由于高趨近傾向的員工渴望職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(Elliot, 2006), 此類員工在感受到不合規(guī)任務(wù)帶來的職業(yè)發(fā)展受阻后, 會(huì)展現(xiàn)主動(dòng)變革行為(Morrison & Phelps, 1999; Xu et al., 2023), 以此提升工作挑戰(zhàn)性與價(jià)值感。綜上, 對(duì)高趨近傾向的員工而言, 不合規(guī)任務(wù)更易引發(fā)趨近型應(yīng)對(duì)方式(如主動(dòng)變革行為)。

表1 趨近傾向與回避傾向

來源: 依據(jù)Elliot (2006)、劉惠軍和高磊(2012)整理所得。

低趨近傾向的員工對(duì)積極刺激的需求不夠強(qiáng)烈, 更不會(huì)主動(dòng)創(chuàng)造積極刺激。因此, 這類員工遭遇不合規(guī)任務(wù)時(shí), 較少考慮如何改變或優(yōu)化工作任務(wù)。據(jù)此, 低趨近傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下較少選擇趨近型應(yīng)對(duì)方式(如主動(dòng)變革行為)。綜上, 本研究提出以下假設(shè):

H1a:不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向正向交互影響主動(dòng)變革行為。當(dāng)員工趨近傾向更高時(shí), 不合規(guī)任務(wù)對(duì)主動(dòng)變革行為的影響更強(qiáng); 反之更弱。

1.1.2 回避視角下不合規(guī)任務(wù)與工作拖延行為的關(guān)系

不合規(guī)任務(wù)超出員工職責(zé)范圍并冒犯員工職業(yè)尊嚴(yán)(Semmer et al., 2010), 因此, 員工通常將不合規(guī)任務(wù)視為一種有害、令人厭惡且不愿接觸的消極刺激。趨避模型指出, 高回避傾向的員工偏好于遠(yuǎn)離消極刺激, 以減少消極心理體驗(yàn)(劉惠軍, 高磊, 2012; Elliot, 2006)。循此邏輯, 回避傾向的員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí), 為擺脫該任務(wù)帶來的冒犯與威脅, 會(huì)試圖回避、擱置不合規(guī)任務(wù), 進(jìn)而做出工作拖延行為(Metin et al., 2016)。此外, 高回避傾向的員工注重安全與保障, 較少追求卓越成就(Elliot, 2006)。此類員工在不合規(guī)任務(wù)情境下主要關(guān)注自身安全或保障是否受到威脅, 而非挖掘變革契機(jī)(Omansky et al., 2016), 故他們不愿完成不合規(guī)任務(wù), 從而產(chǎn)生工作拖延行為(張征, 郭倩, 2021)。

低回避傾向的員工對(duì)消極刺激具有一定的容忍度(Elliot, 2006)。循此邏輯, 此類員工在不合規(guī)任務(wù)情境下不會(huì)過多擔(dān)憂自身利益受損, 而是會(huì)選擇容忍不合規(guī)任務(wù)。據(jù)此, 此類員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)較少采取回避型應(yīng)對(duì)方式, 即較少采取工作拖延行為。綜上, 本研究提出以下假設(shè):

H1b: 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向正向交互影響工作拖延行為。當(dāng)員工回避傾向更高時(shí), 不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作拖延行為的影響更強(qiáng); 反之更弱。

1.2 趨避模型視角下不合規(guī)任務(wù)與員工應(yīng)對(duì)行為間的認(rèn)知機(jī)制

趨避模型指出消極刺激是通過塑造員工的心理認(rèn)知進(jìn)而決定員工的趨避反應(yīng)(Arnold, 1960; Corwin, 1921; Elliot, 2006), 即心理認(rèn)知是外界刺激與應(yīng)對(duì)行為之間的中介機(jī)制。據(jù)此, 本研究認(rèn)為, 高趨近傾向的員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感, 進(jìn)而做出主動(dòng)變革行為。然而, 高回避傾向的員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)產(chǎn)生工作疏離感, 進(jìn)而做出工作拖延行為。

1.2.1 趨近視角下建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用

在不合規(guī)任務(wù)情境下, 高趨近傾向的員工感覺工作缺乏積極刺激。為了彌補(bǔ)這種缺失, 高趨近傾向的員工會(huì)產(chǎn)生趨近認(rèn)知, 試圖創(chuàng)造積極刺激(Elliot, 2006), 希望借此改變不合規(guī)任務(wù)。為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo), 高趨近傾向的員工愿意投入更多時(shí)間糾正現(xiàn)存問題(Brown et al., 2005), 也愿意付出更多努力改進(jìn)現(xiàn)有程序(Morrison & Phelps, 1999), 從而逐漸形成建設(shè)性變革責(zé)任感。此外, 高趨近傾向的員工為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不懼怕冒險(xiǎn)(Elliot, 2006)。相比于擔(dān)憂變革的潛在風(fēng)險(xiǎn), 他們更渴望重獲積極刺激, 因而更容易產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感。綜上, 高趨近傾向的員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí), 更會(huì)將其視為變革契機(jī), 進(jìn)而產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感(Fuller et al., 2012)。相反, 低趨近傾向的員工較少主動(dòng)創(chuàng)造積極刺激, 不合規(guī)任務(wù)較難激發(fā)其建設(shè)性變革責(zé)任感。

H2a: 不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向正向交互影響建設(shè)性變革責(zé)任感。當(dāng)員工趨近傾向更高時(shí), 不合規(guī)任務(wù)對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感影響更強(qiáng); 反之更弱。

建設(shè)性變革責(zé)任感能激發(fā)員工主動(dòng)變革行為。一方面, 建設(shè)性變革責(zé)任感是主動(dòng)變革行為的內(nèi)驅(qū)力(Fuller et al., 2012)。例如, 建設(shè)性變革責(zé)任感強(qiáng)化員工工作的主觀能動(dòng)性(Morrison & Phelps, 1999), 驅(qū)動(dòng)員工解決難題與優(yōu)化任務(wù), 進(jìn)而幫助組織實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變(Fuller et al., 2006)。因此, 員工產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感時(shí), 具有較強(qiáng)烈的變革動(dòng)力, 期望改變令人不滿的工作現(xiàn)狀(如不合規(guī)任務(wù)), 甚至推動(dòng)組織出臺(tái)鞏固變革成果的有利舉措(Fuller et al., 2006)。另一方面, 建設(shè)性變革責(zé)任感是主動(dòng)變革行為的重要保障。這是因?yàn)閱T工在實(shí)施主動(dòng)變革過程中通常會(huì)遭遇組織或同事的抵制(Fuller et al., 2012), 而建設(shè)性變革責(zé)任感能堅(jiān)定員工面對(duì)困難的信心, 保證主動(dòng)變革行為的順利實(shí)施。

綜上, 不合規(guī)任務(wù)能激活高趨近傾向員工的建設(shè)性變革責(zé)任感, 進(jìn)而引發(fā)此類員工的主動(dòng)變革行為。然而, 低趨近傾向下員工面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)較少形成建設(shè)性變革責(zé)任感, 也較少做出主動(dòng)變革行為。綜上, 本研究提出以下假設(shè):

H3a: 建設(shè)性變革責(zé)任感在不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向?qū)χ鲃?dòng)變革行為的正向交互影響中起中介作用。

1.2.2 回避視角下工作疏離感的中介作用

高回避傾向的員工面對(duì)消極刺激時(shí), 往往先產(chǎn)生回避認(rèn)知, 再產(chǎn)生回避型應(yīng)對(duì)行為(Elliot, 2006)。具體而言, 由于不合規(guī)任務(wù)是一種針對(duì)職業(yè)尊嚴(yán)的冒犯(王震等, 2020), 高回避傾向的員工希望遠(yuǎn)離不合規(guī)任務(wù), 防止自身利益受損。于是, 此類員工在心理上逐漸脫離當(dāng)前任務(wù)環(huán)境, 產(chǎn)生工作疏離感。此外, 高回避傾向的員工缺乏積極進(jìn)取、迎難而上的意志(Elliot, 2006), 因此, 當(dāng)這類員工被安排不合規(guī)任務(wù)時(shí), 往往不會(huì)積極想辦法解決(如避免向上溝通或?qū)で笏藥椭?。隨著問題長(zhǎng)時(shí)間得不到解決, 高回避傾向的員工愈發(fā)認(rèn)為自己無法控制或改變工作任務(wù), 從而出現(xiàn)自我與工作分離的狀態(tài), 增加工作疏離感(Hirschfeld et al., 2000)。相反, 低回避傾向的員工在面對(duì)消極刺激時(shí), 產(chǎn)生的回避心理較低(Elliot, 2006), 因此, 此類員工在不合規(guī)任務(wù)情境下并不會(huì)強(qiáng)烈排斥工作任務(wù), 從而不會(huì)引發(fā)工作疏離感。

H2b: 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向正向交互影響工作疏離感。當(dāng)員工回避傾向更高時(shí), 不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工工作疏離感影響更強(qiáng); 反之更弱。

工作疏離感會(huì)引發(fā)員工工作拖延行為。以往研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)工作無法滿足員工期望或需求時(shí), 員工會(huì)產(chǎn)生工作疏離感(Banai et al., 2004)。工作疏離感反映了員工對(duì)工作內(nèi)容的不滿意, 對(duì)工作身份的不認(rèn)同, 是員工對(duì)自身工作的一系列消極心理體驗(yàn)(Nair & Vohra, 2009)。長(zhǎng)此以往, 員工感到工作內(nèi)容枯燥乏味, 缺乏完成工作的內(nèi)在動(dòng)力。這將進(jìn)一步誘導(dǎo)員工回避工作任務(wù), 出現(xiàn)工作拖延行為。此外, 在工作疏離感的影響下, 員工對(duì)工作的投入程度會(huì)逐漸減少(Armstrong-Stassen, 2006), 比如, 員工對(duì)工作任務(wù)漠不關(guān)心, 不愿將精力持續(xù)投入到工作任務(wù)中。在此情況下, 員工容易將注意力轉(zhuǎn)移到個(gè)人私事上, 從而中斷、推遲工作任務(wù), 造成工作拖延行為(Tandon et al., 2021)。

綜上, 不合規(guī)任務(wù)會(huì)增加回避傾向員工的工作疏離感, 進(jìn)而誘發(fā)工作拖延行為。然而, 當(dāng)員工具有低回避傾向時(shí), 不合規(guī)任務(wù)不會(huì)引發(fā)員工的回避認(rèn)知, 從而預(yù)防了工作拖延行為。綜上, 本研究提出以下假設(shè):

H3b: 工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)與回避傾向?qū)ぷ魍涎有袨榈恼蚪换ビ绊懼衅鹬薪樽饔谩?/p>

本研究的理論模型如圖1所示。本研究開展了兩項(xiàng)研究以檢驗(yàn)該模型。研究1采用情景模擬實(shí)驗(yàn), 檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)與趨避傾向是否交互影響員工應(yīng)對(duì)行為, 為研究模型建立初步因果證據(jù)。研究2采用基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的相關(guān)研究, 試圖在真實(shí)職場(chǎng)情境下驗(yàn)證研究1的結(jié)果, 提高研究結(jié)果外部效度(Wright & Sweeney, 2016)。此外, 研究2還將進(jìn)一步檢驗(yàn)認(rèn)知因素在不合規(guī)任務(wù)應(yīng)對(duì)過程中的作用。

2 研究1: 情景實(shí)驗(yàn)

2.1 研究方法

2.1.1 研究被試與實(shí)驗(yàn)程序

本研究遵循自愿原則, 招募350名大學(xué)生。其中, 女生166名, 男生184名, 平均年齡19.34歲(= 1.02)。本研究采用單因素被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì), 隨機(jī)將被試分配到“不合規(guī)任務(wù)組” (= 174)和“合規(guī)任務(wù)組” (= 176)。實(shí)驗(yàn)步驟如下: 研究者首先通過社交軟件向報(bào)名者發(fā)送前測(cè)問卷(趨近?回避傾向), 之后邀請(qǐng)他們到實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地參與情景模擬實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)中, 被試擔(dān)任逸曼服飾品牌公司的廣告企劃崗職員, 實(shí)驗(yàn)助手擔(dān)任企劃部部長(zhǎng)。隨后, 被試需查看工作職責(zé)說明書, 了解工作職責(zé), 再接受實(shí)驗(yàn)操縱(完成不合規(guī)任務(wù)或合規(guī)任務(wù))。最后, 被試需填寫問卷, 報(bào)告不合規(guī)任務(wù)(檢驗(yàn)操縱有效性)、主管不公正對(duì)待(控制變量)、主動(dòng)變革行為與工作拖延行為。

圖1 研究模型圖

2.1.2 實(shí)驗(yàn)操縱與變量測(cè)量

不合規(guī)(合規(guī))任務(wù)的實(shí)驗(yàn)操縱: 首先, 研究者邀請(qǐng)被試查看工作職責(zé)說明書, 促進(jìn)被試熟悉公司廣告宣傳策劃崗位的基本工作職責(zé)。接著, 研究者講述產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心的夏季新品服飾(海灘印花短袖T-shirt)。依據(jù)工作職責(zé)說明書, 被試的本職任務(wù)應(yīng)是: 策劃夏季新品的廣告宣傳。本實(shí)驗(yàn)依據(jù)Semmer等(2010)的不合規(guī)任務(wù)量表(包括不合理任務(wù)與不必要任務(wù)兩個(gè)維度)設(shè)計(jì)任務(wù)情景, 要求被試現(xiàn)場(chǎng)完成。

不合規(guī)任務(wù)。研究者告訴被試: “你先不需要完成你的本職任務(wù), 你現(xiàn)在的工作任務(wù)是清潔打掃。那邊有抹布, 請(qǐng)你先去把辦公室打掃一下, 擦一下旁邊的桌子。”此外, 研究者接著說道: “我這里有一份打印版的, 部門員工關(guān)于海灘印花短袖T-shirt的廣告文案匯總。但是我個(gè)人更喜歡看手寫版, 所以請(qǐng)你去手寫一份交給我。”

合規(guī)任務(wù)。研究者告訴被試: “根據(jù)你的本職任務(wù), 請(qǐng)你思考, 打算在哪些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)推廣新品, 以及打算用圖片文案還是短視頻進(jìn)行宣傳？想好了就寫在紙上?！贝送? 研究者接著說道: “我這里有一份部門員工關(guān)于海灘印花短袖T-shirt的廣告文案匯總。根據(jù)工作說明書, 你有責(zé)任選擇一個(gè)可行方案提交給我, 并闡述理由?！?/p>

不合規(guī)任務(wù):被試在接受實(shí)驗(yàn)操縱后填寫Semmer等(2010)的不合規(guī)任務(wù)量表。例題包括“我需要處理一些完全沒有必要做的任務(wù)”與“我需要處理一些應(yīng)該由別人來完成的任務(wù)”。

趨近?回避傾向: 本研究采用Carver和White (1994)的量表來測(cè)量被試的趨近與回避傾向。趨近傾向量表包括13題, 例題如“當(dāng)我追求某些東西時(shí), 我會(huì)毫無保留的努力”?；乇軆A向量表包括7題, 例題如“當(dāng)我認(rèn)為自己在某些方面做得不好時(shí), 我會(huì)感到擔(dān)心”。

主動(dòng)變革行為與工作拖延行為:本研究改編了Frese等(1997)的7題項(xiàng)量表以測(cè)量被試的主動(dòng)變革行為, 例題如“我主動(dòng)解決上述出現(xiàn)的工作問題”。此外, 本研究改編了Kühnel等(2016)的6題項(xiàng)量表以測(cè)量被試的工作拖延行為, 例題如“我會(huì)拖延完成上述工作任務(wù)”。

主管不公正對(duì)待: 在實(shí)驗(yàn)情境中, 不合規(guī)任務(wù)由主管提出。為避免主管不公正對(duì)待這一變量的混淆作用, 本研究將其作為控制變量。本研究采用Colquitt等(2015)的3題項(xiàng)量表對(duì)該變量進(jìn)行測(cè)量, 例題如“你的上司是否有不公平的行為”。

上述量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分, 測(cè)量被試對(duì)量表題目的同意程度。

2.2 研究結(jié)果

2.2.1 操縱有效性檢驗(yàn)

獨(dú)立樣本檢驗(yàn)結(jié)果顯示, 被試在不合規(guī)任務(wù)情境下報(bào)告的不合規(guī)任務(wù)程度(= 3.71,= 0.80)顯著高于合規(guī)任務(wù)情境(= 2.44,= 0.80),(350) = ?14.95,< 0.001。這說明本研究中不合規(guī)任務(wù)的操縱方式較為有效。

2.2.2 假設(shè)檢驗(yàn)

表2呈現(xiàn)了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果。員工的趨近傾向越高, 主動(dòng)變革行為越多(= 0.24,< 0.001)。同理, 員工的回避傾向越高, 工作拖延行為越多(= 0.26,< 0.001)。

本研究采用回歸分析方法檢驗(yàn)H1a和H1b。表3呈現(xiàn)了回歸分析結(jié)果。不合規(guī)任務(wù)是否引發(fā)員工主動(dòng)變革行為, 這取決于員工的趨近傾向程度(= 0.17,< 0.001)。如圖2所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.10,= 0.005), 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下更可能做出主動(dòng)變革行為(= 0.24,< 0.001)。因此, H1a得到支持。此外, 不合規(guī)任務(wù)是否誘發(fā)員工的工作拖延行為, 這取決于員工的回避傾向程度(= 0.18,< 0.001)。如圖3所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.10,= 0.1), 高回避傾向的員工更可能因不合規(guī)任務(wù)而產(chǎn)生工作拖延行為(= 0.27,< 0.001)。因此, H1b得到支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)表

注:= 350,< 0.001,< 0.01,< 0.05。

表3 回歸分析結(jié)果

注:= 350, 自變量與調(diào)節(jié)變量為標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù), ***< 0.001, **< 0.01, *< 0.05。

圖2 不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向?qū)χ鲃?dòng)變革行為的影響

圖3 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向?qū)ぷ魍涎有袨榈挠绊?/p>

3 研究2: 相關(guān)研究

3.1 研究方法

3.1.1 研究對(duì)象與調(diào)查過程

本研究從各企事業(yè)單位中招募研究被試, 采用問卷調(diào)查方式搜集數(shù)據(jù)。為提高被試作答的真實(shí)性與可靠性, 研究者明確告知被試: (1)問卷采用匿名調(diào)查方式, (2)作答結(jié)果將得到保密, (3)數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)分析。在正式調(diào)查之前, 本研究給予每個(gè)被試一個(gè)獨(dú)特編號(hào)并將編號(hào)標(biāo)注在問卷鏈接上。然后, 本研究通過社交媒介將調(diào)查問卷發(fā)送給被試。為降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的干擾, 本研究分3個(gè)時(shí)點(diǎn)搜集數(shù)據(jù), 每個(gè)時(shí)點(diǎn)間隔1個(gè)月。

在第一時(shí)點(diǎn)(T1), 被試報(bào)告性別、年齡、學(xué)歷、任職時(shí)間與不合規(guī)任務(wù)。該階段回收363份問卷, 回收率95.53%。在第二時(shí)點(diǎn)(T2), 被試報(bào)告趨近傾向、回避傾向、建設(shè)性變革責(zé)任感與工作疏離感。該階段回收322份問卷, 回收率88.71%。在第三時(shí)點(diǎn)(T3), 被試報(bào)告主動(dòng)變革行為與工作拖延行為。本研究最終回收有效問卷207份, 有效回收率64.29%。流失率分析顯示, 時(shí)間點(diǎn)2的流失樣本與保留樣本在性別(= 0.09,= 0.929)、學(xué)歷(= 1.38,= 0.169)、年齡(= ?0.33,= 0.743)和任職時(shí)間(= ?0.90,= 0.371)上未有顯著差異。時(shí)間點(diǎn)3的流失樣本與保留樣本在性別(= 1.21,= 0.234)、學(xué)歷(= 1.68,= 0.102)、年齡(= 0.53,= 0.594)和任職時(shí)間(= ?1.13,= 0.261)上同樣未有顯著差異。在有效樣本中, 男性41.50%, 女性58.50%, 大?；蛞韵?9.00%, 本科及以上71.00%, 平均年齡25.32歲(= 6.12), 平均任職時(shí)間2.65年(= 4.57)。16.90%員工來自制造、建筑、能源生產(chǎn)和供應(yīng)等第二產(chǎn)業(yè), 83.10%員工來自商業(yè)、金融、交通運(yùn)輸、通訊、教育、服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)。

3.1.2 測(cè)量工具

本研究采用“翻譯?回譯”方法, 將英文量表翻譯為中文。所有量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法。

不合規(guī)任務(wù)、趨近傾向和回避傾向: 本研究采用的量表與研究1保持一致, 量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.91、0.92與0.91。

建設(shè)性變革責(zé)任感:本研究采用Liang等(2012)的5題項(xiàng)量表, 例題如“我無論如何要提供點(diǎn)子或方案來幫助組織達(dá)成目標(biāo)”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.82。

工作疏離感: 本研究采用Nair和Vohra (2010)的8題項(xiàng)量表, 例題如“我感覺工作中發(fā)生的事情與我無關(guān)”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.94。

主動(dòng)變革行為:本研究采用Frese等(1997)的7題項(xiàng)量表, 例題如“我主動(dòng)攻破問題”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.91。

工作拖延行為:本研究采用Kühnel等(2016)的6題項(xiàng)量表, 例題如“雖然工作任務(wù)很重要, 但我還是不必要地拖延完成”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

控制變量:本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷和任職時(shí)間作為控制變量。依據(jù)van Eerde (2003)的觀點(diǎn), 員工個(gè)人基本信息如性別、年齡、學(xué)歷等會(huì)影響主動(dòng)變革行為與工作拖延行為。不同性別員工在價(jià)值觀、歸因風(fēng)格等心理特征上存在差異, 不同年齡員工在工作經(jīng)驗(yàn)上存在差異, 不同學(xué)歷員工在知識(shí)與技能上存在差異, 不同任職時(shí)間員工在組織嵌入度上存在差異。上述這些差異特征使員工展現(xiàn)出不同程度的主動(dòng)變革行為與工作拖延行為(張征, 李錦, 2019; Chiaburu & Baker, 2006; van Eerde, 2003)。

3.1.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 23.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析, 采用Mplus 7.0開展回歸分析。在假設(shè)檢驗(yàn)方面, 本研究首先構(gòu)建一個(gè)主效應(yīng)模型, 檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向的交互項(xiàng)對(duì)主動(dòng)變革行為的影響, 以及不合規(guī)任務(wù)與回避傾向的交互項(xiàng)對(duì)工作拖延行為的影響。然后, 本研究構(gòu)建一個(gè)包含中介變量的全模型, 分別檢驗(yàn)建設(shè)性變革責(zé)任感與工作疏離感的中介作用。為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性, 本研究采用Bootstrapping法, 重復(fù)抽樣1000次以估計(jì)中介效應(yīng)值的95%偏差矯正置信區(qū)間。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

表4顯示, 不合規(guī)任務(wù)(= 0.23,< 0.001)或工作疏離感(= 0.26,< 0.001)越高, 工作拖延行為越多。建設(shè)性變革責(zé)任感越高, 主動(dòng)變革行為越多(= 0.23,< 0.001)。

3.2.2 研究假設(shè)檢驗(yàn)

表5呈現(xiàn)了回歸分析結(jié)果, 表6呈現(xiàn)了被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。

表4 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注:= 207,***< 0.001,**< 0.01,*< 0.05。

表5 回歸分析結(jié)果

注:= 207, 自變量與調(diào)節(jié)變量為標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù), ***< 0.001, **< 0.01, *< 0.05。

表6 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

注:= 207, 重復(fù)抽樣1000個(gè)樣本。

員工是否采取主動(dòng)變革方式來應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù), 這取決于員工的趨近傾向程度(= 0.13,= 0.015)。如圖4所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.10,= 0.131), 高趨近傾向的員工更可能在面臨不合規(guī)任務(wù)時(shí)展現(xiàn)主動(dòng)變革行為(= 0.16,= 0.023)。因此, H1a得到支持。此外, 員工的趨近傾向還能決定不合規(guī)任務(wù)能否喚起員工的建設(shè)性變革責(zé)任感(= 0.11,= 0.006)。如圖5所示, 相比于低趨近傾向的員工(= ?0.09,= 0.058), 高趨近傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下更可能產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感(= 0.12,= 0.018)。因此, H2a得到支持。被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)顯示, 員工不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向的交互項(xiàng)通過建設(shè)性變革責(zé)任感進(jìn)而顯著影響主動(dòng)變革行為。上述效應(yīng)值為0.03, 95%置信區(qū)間[0.002, 0.058], 不包括0。因此, H3a得到支持。

圖4 不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向?qū)χ鲃?dòng)變革行為的影響

圖5 不合規(guī)任務(wù)與趨近傾向?qū)ㄔO(shè)性變革責(zé)任感的影響

員工是否采取工作拖延方式來應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù), 這取決于員工的回避傾向程度(= 0.23,= 0.001)。如圖6所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.08,= 0.406), 高回避傾向的員工在不合規(guī)任務(wù)情境下更可能表現(xiàn)出工作拖延行為(= 0.39,< 0.001)。因此, H1b得到支持。此外, 員工的回避傾向還能決定不合規(guī)任務(wù)是否誘發(fā)員工的工作疏離感(= 0.12,= 0.019)。如圖7所示, 相比于低回避傾向的員工(= ?0.06,= 0.324), 高回避傾向的員工在面臨不合規(guī)任務(wù)時(shí)更可能出現(xiàn)工作疏離感(= 0.18,= 0.016)。因此, H2b得到支持。被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)顯示, 員工不合規(guī)任務(wù)與回避傾向的交互項(xiàng)通過工作疏離感顯著影響工作拖延行為。上述效應(yīng)值為0.03, 95%置信區(qū)間[0.003, 0.076], 不包括0。因此, H3b得到支持。

圖6 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向?qū)ぷ魍涎有袨榈挠绊?/p>

圖7 不合規(guī)任務(wù)與回避傾向?qū)ぷ魇桦x感的影響

4 討論

本研究基于趨避模型, 系統(tǒng)考察了員工在不合規(guī)任務(wù)情境下的差異化應(yīng)對(duì)方式。研究1采用情景模擬實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn), 在不合規(guī)任務(wù)情境下, 高趨近傾向的員工更可能展現(xiàn)主動(dòng)變革行為, 而高回避傾向的員工更可能出現(xiàn)工作拖延行為。研究2采用問卷調(diào)查搜集數(shù)據(jù), 不僅驗(yàn)證了研究1結(jié)果, 還進(jìn)一步揭示了建設(shè)性變革責(zé)任感與工作疏離感的中介作用。

4.1 理論意義

本研究基于趨避模型, 發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)會(huì)引發(fā)兩種截然相反的應(yīng)對(duì)方式, 這有利于解決以往研究爭(zhēng)論。以往研究雖然探索了不合規(guī)任務(wù)的影響后果, 但尚未達(dá)成一致結(jié)論。例如, 一些研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)引發(fā)消極應(yīng)對(duì)方式, 如反生產(chǎn)行為(余光鈺等, 2022; Zhou et al., 2018), 另一些研究卻發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)激發(fā)員工積極應(yīng)對(duì)方式, 如任務(wù)重塑(劉軍等, 2019)。上述觀點(diǎn)看似矛盾, 但可以兼容。本研究從辯證視角將以往研究觀點(diǎn)進(jìn)行整合, 提出不合規(guī)任務(wù)的雙重應(yīng)對(duì)機(jī)理。具體而言, 面對(duì)不合規(guī)任務(wù), 員工既可能做出積極應(yīng)對(duì), 又可能做出消極應(yīng)對(duì)。員工究竟選擇哪一種應(yīng)對(duì)方式, 這取決于員工的趨避傾向。高趨近傾向的員工更可能采用主動(dòng)變革方式來應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù), 而高回避傾向的員工更可能采用拖延方式來應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù)。上述結(jié)果厘清了“哪類員工在不合規(guī)任務(wù)情境下采取哪一種應(yīng)對(duì)方式”, 這既支持了以往的相悖觀點(diǎn), 又能調(diào)和研究爭(zhēng)論。

以往研究探索員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的應(yīng)對(duì)方式時(shí), 主要關(guān)注反生產(chǎn)行為與任務(wù)重塑兩類行為表現(xiàn)(王震等, 2020), 尚不足以全面揭示不合規(guī)任務(wù)情境下員工的行為選擇策略。例如, 以往研究認(rèn)為員工在遭遇不合規(guī)任務(wù)時(shí), 主要通過反生產(chǎn)行為來表達(dá)不滿(Meier & Semmer, 2018; Thun et al., 2018;)。反生產(chǎn)行為是一種高強(qiáng)度、高破壞的顯性行為, 許多組織明文禁止或懲罰反生產(chǎn)行為。相比于反生產(chǎn)行為, 一些員工會(huì)選擇一些更為隱蔽的消極應(yīng)對(duì)方式, 如工作拖延和回避行為(余光鈺等, 2022; Wang & Jiang, 2023)。因此, 本研究關(guān)注工作拖延行為, 試圖揭示不合規(guī)任務(wù)情境下一種更隱蔽、更普遍的消極應(yīng)對(duì)方式, 彌補(bǔ)以往研究不足。又如, 雖然少量研究開始顛覆傳統(tǒng)觀點(diǎn), 關(guān)注員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的積極應(yīng)對(duì), 但主要關(guān)注任務(wù)重塑行為, 忽視了更具代表性的后果變量。任務(wù)重塑僅僅刻畫了積極應(yīng)對(duì)方式的一個(gè)維度, 無法全面體現(xiàn)員工如何采取建設(shè)性策略解決不合規(guī)任務(wù)。鑒于此, 本研究關(guān)注了主動(dòng)變革行為, 因?yàn)橹鲃?dòng)變革行為是一系列員工自發(fā)的、旨在促進(jìn)組織功能優(yōu)化的行為總稱, 能夠較好地概括員工的積極應(yīng)對(duì)方式。

本研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務(wù)與員工應(yīng)對(duì)行為之間存在兩個(gè)關(guān)鍵認(rèn)知機(jī)制, 即建設(shè)性變革責(zé)任感與工作疏離感。上述兩個(gè)認(rèn)知因素解釋了不合規(guī)任務(wù)與員工應(yīng)對(duì)行為之間的心理過程。本研究通過揭示建設(shè)性變革責(zé)任感在員工趨近型應(yīng)對(duì)過程中的中介作用以及工作疏離感在員工回避型應(yīng)對(duì)過程中的中介作用, 體現(xiàn)了趨避認(rèn)知是將外界刺激(如不合規(guī)任務(wù))轉(zhuǎn)化為應(yīng)對(duì)行為的重要?jiǎng)恿ΑＲ酝芯吭谔接懖缓弦?guī)任務(wù)的作用機(jī)制時(shí), 主要關(guān)注情緒機(jī)制, 如憤怒與抑郁(Eatough et al., 2016; Wang & Jiang, 2023; Zhou et al., 2018)。雖然情緒對(duì)個(gè)體行為具有重要影響, 但影響效果較為短暫, 不適合預(yù)測(cè)員工的長(zhǎng)期應(yīng)對(duì)模式。相比于情緒, 認(rèn)知因素能夠更深遠(yuǎn)地影響個(gè)體行為表現(xiàn)(Spector & Fox, 2005)。因此, 本研究檢驗(yàn)了兩個(gè)認(rèn)知因素在不合規(guī)任務(wù)應(yīng)對(duì)過程中發(fā)揮的作用, 解釋了不合規(guī)任務(wù)與員工應(yīng)對(duì)行為間的內(nèi)在機(jī)理, 也彌補(bǔ)了以往情緒機(jī)制研究的不足。

本研究從兩方面豐富了趨避模型的解釋性。第一, 以往研究采用趨避模型探討人際壓力, 如職場(chǎng)排斥與辱虐管理(Ferris et al., 2016; Ferris et al., 2019)。本研究將該模型應(yīng)用于任務(wù)壓力情境, 拓展了該模型的適用范圍, 同時(shí), 也為其實(shí)證效度提供新的證據(jù)。第二, 以往研究建構(gòu)的趨避模型要么考慮后果變量(Ferris et al., 2016)的趨避特性, 要么考慮調(diào)節(jié)變量(Ferris et al., 2019)的趨避特性, 缺乏同時(shí)關(guān)注后果變量與調(diào)節(jié)變量的趨避特性。本研究構(gòu)建了一個(gè)模型框架: 任務(wù)壓力(不合規(guī)任務(wù)) × 趨近/回避傾向→趨近/回避認(rèn)知(建設(shè)性變革責(zé)任感和工作疏離感)→趨近/回避行為(主動(dòng)變革行為和工作拖延行為)。該框架的后果變量與調(diào)節(jié)變量均以趨避模型為基礎(chǔ), 彌補(bǔ)了以往趨避模型研究不足。上述框架也能為后續(xù)研究提供一個(gè)基礎(chǔ)性理論視角, 推動(dòng)后續(xù)學(xué)者基于該框架發(fā)展更多研究模型, 豐富組織行為研究。

4.2 實(shí)踐意義

本研究為不合規(guī)任務(wù)管理提供了一些實(shí)踐啟發(fā)。因?yàn)椴煌叡苋∠虻膯T工對(duì)不合規(guī)任務(wù)具有不同的應(yīng)對(duì)方式, 組織管理需要“因人而異”。例如, 領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)員工如何應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí), 應(yīng)主動(dòng)考慮員工的個(gè)體差異。由于高趨近傾向的員工積極應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù), 領(lǐng)導(dǎo)者可多加鼓勵(lì)、鞭策此類員工, 甚至指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行變革, 從而促進(jìn)工作任務(wù)的優(yōu)化配置。然而, 由于高回避傾向的員工往往回避或拖延不合規(guī)任務(wù), 領(lǐng)導(dǎo)者需要加強(qiáng)與此類員工的溝通, 做好思想引導(dǎo), 防止此類員工的工作拖延行為。

在不合規(guī)任務(wù)情境下, 建設(shè)性變革責(zé)任感是員工主動(dòng)變革行為的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力, 因此, 領(lǐng)導(dǎo)者需重視建設(shè)性變革責(zé)任感的作用。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過開展培訓(xùn)、健全制度與文化建設(shè)等方式培養(yǎng)員工建設(shè)性變革責(zé)任感。在培訓(xùn)活動(dòng)方面, 領(lǐng)導(dǎo)者可以采用講授法幫助員工理解變革內(nèi)涵, 也可以采用案例研討或拓展訓(xùn)練使員工認(rèn)識(shí)變革的重要性。在制度建設(shè)方面, 領(lǐng)導(dǎo)者可以拓寬建議渠道, 如設(shè)立意見箱與信訪制度, 培養(yǎng)員工的變革意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者還可以建立專門機(jī)構(gòu), 負(fù)責(zé)考核與保護(hù)員工的變革成果, 充分調(diào)動(dòng)員工變革積極性。在文化建設(shè)方面, 領(lǐng)導(dǎo)者可以在例會(huì)或各類文體活動(dòng)中闡述變革的意義, 塑造員工的變革取向。領(lǐng)導(dǎo)者還可以在組織內(nèi)部舉辦知識(shí)技能競(jìng)賽, 提升員工的變革能力。領(lǐng)導(dǎo)者通過上述方式培養(yǎng)員工的建設(shè)性變革責(zé)任感, 這能促進(jìn)員工在面對(duì)任務(wù)壓力時(shí)發(fā)揮“迎難而上”的精神, 最終促進(jìn)組織的良性發(fā)展。

4.3 研究不足與未來展望

本研究主要存在以下五方面的不足。第一, 本研究檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)與趨避傾向的交互作用時(shí), 在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量了趨避傾向。上述做法是為了減小調(diào)節(jié)變量與自變量(T1測(cè)量)的相關(guān)性, 避免共同方法偏差。未來研究可在第一時(shí)間點(diǎn)測(cè)量不合規(guī)任務(wù)(自變量)、趨近傾向與回避傾向(調(diào)節(jié)變量), 重復(fù)檢驗(yàn)本研究的理論模型。第二, 本研究在情景實(shí)驗(yàn)中采用問卷測(cè)量被試的主動(dòng)變革行為與工作拖延行為, 忽略了行為指標(biāo)。建議未來研究考慮行為實(shí)驗(yàn)(Skinner, 1938), 直接觀測(cè)被試面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)的應(yīng)對(duì)行為。第三, 本研究主要關(guān)注不合規(guī)任務(wù)與應(yīng)對(duì)行為間的認(rèn)知機(jī)制, 忽略了員工的情緒機(jī)制。例如, 不合規(guī)任務(wù)使員工產(chǎn)生抑郁、憤怒和焦慮等消極情緒, 進(jìn)而誘發(fā)員工應(yīng)對(duì)行為(Eatough et al., 2016; Fila & Eatough, 2018)。鑒于此, 建議未來研究可以探討認(rèn)知與情緒雙重路徑。第四, 本研究?jī)H檢驗(yàn)了趨避傾向的調(diào)節(jié)作用, 忽略了其他潛在調(diào)節(jié)變量。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷、魅力感召與精神鼓舞等策略(Bass, 1985)引導(dǎo)員工積極應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù), 而交易型領(lǐng)導(dǎo)采用權(quán)變懲罰策略(陳文晶, 時(shí)勘, 2014)迫使員工完成不合規(guī)任務(wù), 可能引發(fā)員工的消極應(yīng)對(duì)?；诖? 未來研究可關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為在不合規(guī)任務(wù)與應(yīng)對(duì)行為之間的調(diào)節(jié)作用。最后, 本研究主要關(guān)注不合規(guī)任務(wù)在工作領(lǐng)域的影響效果, 忽略了不合規(guī)任務(wù)的溢出效應(yīng)。面臨不合規(guī)任務(wù)時(shí), 高趨近傾向的員工通過發(fā)揮變革精神為自己創(chuàng)造有利資源, 使自己有充足資源來兼顧工作與家庭職責(zé), 促進(jìn)工作?家庭增益。然而, 高回避傾向的員工主要關(guān)注不合規(guī)任務(wù)的消極面, 認(rèn)為自己受到不公平對(duì)待。這會(huì)損耗個(gè)人身心資源, 不利于兼顧工作與家庭職責(zé), 最終引發(fā)工作?家庭沖突(康勇軍, 彭堅(jiān), 2019)?；诖? 未來研究可以探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作?家庭關(guān)系的影響。

5 結(jié)論

在不合規(guī)任務(wù)情境下, 不同的員工會(huì)采取不同的應(yīng)對(duì)方式。具體而言, 高趨近傾向的員工會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性變革責(zé)任感, 進(jìn)而做出主動(dòng)變革行為。然而, 高回避傾向的員工會(huì)產(chǎn)生工作疏離感, 進(jìn)而做出工作拖延行為。上述結(jié)果揭示了員工對(duì)不合規(guī)任務(wù)的差異化應(yīng)對(duì)機(jī)制, 這有利于整合以往研究中的爭(zhēng)論,促進(jìn)學(xué)界辯證地理解不合規(guī)任務(wù)的應(yīng)對(duì)結(jié)果。

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Change or procrastination? Employees’ differentiated responses to illegitimate tasks

ZOU Yanchun1, ZHANG Huimin1, PENG Jian1, NIE Qi2, WANG Zhen3

(1School of Management, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China) (2School of Business, Nanjing Normal University, Nanjing 210023, China) (3Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing, 100081, China)

Illegitimate tasks refer to tasks that are in violation of what employees feel can reasonably be expected from them. Illegitimate tasks can be differentiated into unreasonable and unnecessary tasks. To date, several empirical studies have revealed the negative effects of illegitimate tasks on employees, such as lower job satisfaction, poor psychological detachment from work, lower self-esteem, and stronger feelings of resentment. Given the detriments of illegitimate tasks, how should employees respond to them? Surprisingly, prior research has mainly focused on employees’ negative responses, such as counterproductive work behaviour and turnover intention. Only one study has found that employees can respond to illegitimate tasks proactively (e.g., task crafting). Integrating these ongoing research streams, we propose a dual model of illegitimate tasks. In doing so, we provide a balanced perspective for understanding differentiated responses for illegitimate tasks.

To explore how employees respond to illegitimate tasks, we draw on the approach-avoidance model to hypothesize the following: For employees who have a high level of approach tendency, illegitimate tasks facilitate their taking charge behaviours as a means of improving the work situation. Felt responsibility for constructive change accounted for the above moderating effect. In contrast, for employees who have a high level of avoidance tendency, illegitimate tasks cause their procrastination at work as a means of keeping away from such a situation. Work alienation accounted for the moderating effect.

To test our theoretical model, we carried out an experiment. The experiment showed that approach tendency and illegitimate tasks positively interacted to facilitate taking charge behaviour and that avoidance tendency and illegitimate tasks positively interacted to facilitate work procrastination. In addition, we recruited a variety of full-time employees to participate in the survey. The final sample included 207 three-wave data. Regression analysis was used to test our hypotheses. The results not only replicated the interactive effects again but also revealed that felt responsibility for constructive change played a mediating role in the interaction between approach tendency and illegitimate tasks, while work alienation played a mediating role in the interaction between avoidance tendency and illegitimate tasks.

Our findings demonstrate that approach-oriented employees respond to illegitimate tasks in a positive way, whereas avoidance-oriented employees respond to illegitimate tasks in a negative way. In addition, our findings advance the approach-avoidance model by applying this model on the field of illegitimate tasks. In practice, our research provides implications for managers to manage illegitimate tasks according to employees’ psychological tendencies. If illegitimate tasks are unavoidable, organizations should pay more attention to promoting employees’ approach tendency and felt responsibility for constructive change.

illegitimate tasks, approach-avoidance tendency, felt responsibility for constructive change, work alienation, taking charge, procrastination at work

2020-11-16

* 國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71902048, 72172170);廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃2020年度一般項(xiàng)目(GD20CGL58)。

聶琦, E-mail: heynieqi@njnu.edu.cn

B849: C93