■莊麗燕 福建省陸海工程科技有限公司

市場經濟持續(xù)深化背景下，國有企業(yè)開始吸收和借鑒國際先進企業(yè)的管理理念，并通過改制等措施，探索出了最適合自身發(fā)展的經營機制。但國有企業(yè)在人才隊伍建設方面，存在一定的滯后性，人才管理的思想觀念并不能很好地適應市場經濟的發(fā)展需求。在新形勢下，國有企業(yè)應該充分認識到人才隊伍建設的重要性，通過人員招聘、人才培訓等方式，打造出高素質、專業(yè)化的人才隊伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、國有企業(yè)人才隊伍建設的重要性

國有企業(yè)在我國社會經濟發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的支柱作用，在新形勢下，國有企業(yè)面臨著許多新的問題，想要在發(fā)展中贏得主動，占據(jù)更大的市場份額，應對市場競爭新要求，企業(yè)必須切實加強人才隊伍建設。人才隊伍建設對國有企業(yè)的重要性體現(xiàn)在三個方面：一是可以助力企業(yè)長遠發(fā)展。新形勢下，我國對人才的重要性進行了反復強調，同時從社會發(fā)展的實際情況出發(fā)，提出了新的要求。知識經濟時代，科學技術是推動企業(yè)發(fā)展的動力，人才則是企業(yè)掌握和應用技術的關鍵。因此，國有企業(yè)應該將人才隊伍建設放在關鍵位置，通過外部引進和內部培養(yǎng)相互結合的方式，不斷增加人才儲備，以專業(yè)的人才作為支撐，實現(xiàn)先進技術的有效應用，確保企業(yè)的長遠健康發(fā)展。二是可以提高企業(yè)競爭力。全球經濟一體化的持續(xù)深化，使國有企業(yè)面臨來自國內外市場的雙重競爭，外資企業(yè)進入國內市場后，開始與國內企業(yè)競爭資源、客戶和人才。面對這種情況，國有企業(yè)應該加強自主創(chuàng)新，不斷提高自身的市場競爭力。而在推動自主創(chuàng)新的過程中，需要優(yōu)秀人才作為支撐，在重視人才和凝聚人才的情況下，將人才的價值充分發(fā)揮出來，以此來保障創(chuàng)新的持續(xù)性。三是可以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不斷發(fā)展的過程中，國有企業(yè)基本建立了完善的企業(yè)制度，開始融入市場中，自負盈虧，想要繼續(xù)保持自身的發(fā)展優(yōu)勢，需要切實加強人才隊伍建設，以人才為支撐，構建起核心技術體系，夯實自身的發(fā)展基礎，在提高綜合實力的同時，推動戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

1.人才隊伍結構不合理

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在進行人才招聘時，依然傾向于學歷，片面要求高學歷人才，這也導致其人才隊伍結構相對單一，欠缺復合型人才。部分企業(yè)在人才隊伍建設中，存在整體規(guī)模不合理、各層級人才結構不科學等問題，專業(yè)技術人才隊伍并不能很好地適應企業(yè)發(fā)展需求。另外，國有企業(yè)人才隊伍結構不合理的問題還表現(xiàn)在不同層次人才呈現(xiàn)出三角形結構的情況，工作經驗少的專業(yè)管理人員數(shù)量眾多，具備較高技術等級和資質的人才較少。

2.人才培訓機制不健全

國內、國際市場雙重競爭下，國有企業(yè)想要適應新的環(huán)境和形勢，必須做好改革創(chuàng)新，融入市場競爭中，加強對于員工的考核工作。但是從目前來看，不少干部和員工忙于日常工作，欠缺系統(tǒng)性的學習，參與培訓的積極性不高，自身的專業(yè)能力也得不到有效提升，無法為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新提供動力。主要是因為國有企業(yè)缺乏健全完善的人才培訓機制，現(xiàn)有的機制存在很多問題，并不能真正發(fā)揮人才培訓的效果。具體來講，部分國有企業(yè)在對人才培訓體系進行建設的過程中，往往是從管理層的角度著眼，盲目地進行知識的灌輸，并沒有充分考慮員工在工作中的現(xiàn)實需求。也有企業(yè)沒有確定好人才培訓機制的支撐點，無法很好地激發(fā)員工自我提升的動力，如欠缺人才培訓和激勵機制等。這種情況下，員工無法直觀地看到自身的培訓結果，對于自身和其他員工存在的差距認知不到位，即便參與了培訓學習，也存在著注意力不集中的問題。部分國有企業(yè)在人才培訓機制方面存在著形式化的問題，單純的依照崗位需求對培訓活動進行組織，欠缺整體性和系統(tǒng)性，并不能真正提高員工的業(yè)務技能和素質，而且企業(yè)對于培訓的要求并不嚴格，部分員工將培訓時間當成了休息時間，要么閑聊要么看手機，將培訓內容拍下以應付考核，這樣的培訓自然無法達到預期效果。

3.人才激勵機制不完善

目前，國有企業(yè)在人才隊伍建設中，存在有激勵機制不完善的問題，具體體現(xiàn)在很多方面，一是企業(yè)對于員工激勵缺乏足夠的重視，單純從學歷和職稱方面確定員工薪酬，影響員工對工作的積極性和能動性。二是部分國有企業(yè)依然存在有論資排輩的情況，雖然引進大量人才，卻沒有為這些人才提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，導致其能力和價值沒能充分發(fā)揮。三是部分國有企業(yè)沒有能夠落實績效薪酬，員工付出的努力得不到應有的激勵，對于企業(yè)缺乏歸屬感，影響企業(yè)效益的提高。

三、新形勢下加強國有企業(yè)人才隊伍建設的有效措施

1.優(yōu)化人才隊伍結構

結合國有企業(yè)發(fā)展的實際情況分析，人才的引進通常是依靠校園招聘、勞務派遣以及外調三種方式，要求企業(yè)能切實做好把關，確保人才引進的合理性，推動人才隊伍結構的優(yōu)化。從實踐的角度，應該將人才結構優(yōu)化和產業(yè)結構優(yōu)化放在同等重要的位置，圍繞國家戰(zhàn)略目標，關注企業(yè)主營業(yè)務的發(fā)展，對人才進行優(yōu)化，確保其能夠逐步對標產業(yè)優(yōu)化。另外，應該針對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行全面核查，核查的內容包括數(shù)量、質量、結構等，對照企業(yè)主營業(yè)務的現(xiàn)實需求，從文化知識、技術職稱以及專業(yè)能力等方面，推動人才結構的持續(xù)調整和優(yōu)化，對存在的短板進行補齊，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.完善人才培訓機制

國有企業(yè)想要加強人才隊伍建設，單純憑借外部招聘人才是遠遠不夠的，還必須做好對在職人員的培訓，打造完善的人才培訓機制，加大相應的資源投入。具體來講，一是應該從自身的發(fā)展需求著眼，設計完善的培訓管理方案，每年至少組織一次專題培訓活動，對業(yè)務工作的基本知識、工作流程以及相關政策法規(guī)進行講授，確保管理層及時了解中央的重要部署和新要求，促進其業(yè)務能力和管理水平的提高。應該做好專業(yè)知識日常培訓，在人才隊伍建設的各個環(huán)節(jié)融入能力建設，督促員工將在職自學和參與培訓活動結合起來。企業(yè)方面應該結合行業(yè)需求確定培訓的內容，提升培訓工作的針對性。應該圍繞產業(yè)發(fā)展需求與，借助前沿理論以及其他企業(yè)的成功經驗，培養(yǎng)專業(yè)人才，打造出高素質的人才隊伍。二是應該制定出有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃，不斷提高自身的人才資源優(yōu)勢，也可以幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保職工的自我發(fā)展能夠與企業(yè)發(fā)展匹配，這樣可以使得員工將自我發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結合，更快地找到自身定位。三是應該豐富培訓的方式和手段，確定培訓目標后，邀請專家對參與培訓的員工進行持續(xù)考察，探索具備更強互動性的方式，引導職工主動參與培訓活動，提升培訓的效果。四是應該重視核心人才培養(yǎng)。核心人才掌握了核心業(yè)務，在企業(yè)中處于核心崗位，具備不可替代性，影響著企業(yè)業(yè)績的提升。因此，國有企業(yè)想要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，需要穩(wěn)定核心人才，同時加強對于核心人才的培養(yǎng)。

3.構建人才激勵機制

對于很多國有企業(yè)而言，在實施人才隊伍建設的過程中，都沒有重視人才激勵機制的建設，激勵機制不完善的情況十分常見，迫切需要構建起健全完善的人才激勵機制。結合國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求分析，一套完善的激勵機制，并非單純的激勵制度或者激勵措施，而是必須包括可以對企業(yè)薪酬管理目標及思路進行明確的政策，以及可以對薪酬進行科學公平管理的方法，國有企業(yè)需要對照自身的發(fā)展情況及市場變化，確定好基本工資、獎金等的比例。以完善的人才激勵機制作為支撐，國有企業(yè)在實施人才隊伍建設的過程中，才能真正取得良好的效果，也才能更好地應對激烈的市場競爭。

4.優(yōu)化人才招聘流程

對外人才招聘是國有企業(yè)人才隊伍建設的一種非常有效的手段，而想要保障人才招聘的效果，必須對招聘流程進行優(yōu)化，摒棄以往“唯學歷論”的思想，將人本理念滲透到人才招聘的全過程。具體來講，一是必須做好規(guī)劃工作。國有企業(yè)人力資源管理部門需要高度重視人才招聘，做好人才招聘工作的頂層設計，通過與其他部門進行交流的方式，明確人才招聘需求，對人才招聘流程進行規(guī)范，避免出現(xiàn)招聘工作形式化的現(xiàn)象。二是應該革新人才招聘標準，從企業(yè)發(fā)展動態(tài)著眼，確保招聘的人才能夠適應企業(yè)的發(fā)展目標。正式招聘前，必須確定好需要空缺崗位對于人才專業(yè)、能力和經驗等方面的要求，對需求進行量化，在通過人才招聘補充缺口的同時，對應聘人員的能力、潛力、態(tài)度等進行綜合考核。三是應該做好工作效果評估。人才招聘工作中，應該開展全過程管理，在招聘前期加強基礎性工作，嚴格依照標準化規(guī)范化的流程落實，招聘后期則需要對招聘效果進行評估，總結經驗方法，為之后的招聘工作提供指導。

5.強化企業(yè)用人機制

國有企業(yè)應該對現(xiàn)有的用人理念做出轉變，摒棄以往按序升遷的做法，盡可能弱化人際關系帶來的影響。對人才評價工作進行優(yōu)化，綜合考量員工的個人能力，對其潛能進行深入挖掘，以此來實現(xiàn)人盡其才的效果。一是應該對人才評價標準進行優(yōu)化。在人才隊伍建設中，應該將道德品質放在首要位置，針對員工的行為操守、政治紀律以及職業(yè)道德等進行評價，關注員工個人能力與工作崗位的匹配程度，依照人才類別，確定好科學的分類標準。例如，對于研發(fā)型人才，可以從科研成果數(shù)量、成果轉化率等方面進行評價；對于應用型人才，可以從關鍵技術攻關、技術難題解決等方面進行評價。二是應該對企業(yè)內部的人才流動機制進行完善，打破部門之間的人才流動壁壘，確保員工能夠結合自身優(yōu)勢以及企業(yè)內部的崗位需求，自主提出換崗需求，企業(yè)則可以借此實現(xiàn)對于人員的合理分配。另外，應該定期做好人力資源管理情況的盤點工作，對員工的整體情況、優(yōu)勢以及存在的問題進行明確，為人員優(yōu)化配置提供良好支撐。三是應該為員工提供良好的競爭渠道。國有企業(yè)在實施人才評價工作時，必須確保其能夠為人才的發(fā)展提供服務，從員工的現(xiàn)實需求出發(fā)，為員工定制職業(yè)晉升規(guī)劃，并且將其與人才培養(yǎng)、人才激勵等有機結合起來，培養(yǎng)出能夠滿足崗位需求，符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質人才。

6.營造良好創(chuàng)新氛圍

一是應該切實做好企業(yè)文化建設。從國有企業(yè)的角度，在人才隊伍建設中應該始終堅持以人為本，切實做好企業(yè)文化建設，提高員工的凝聚力以及集體榮譽感，激發(fā)其對于自身工作的積極性和熱情。另外，國有企業(yè)應該高度重視黨建工作，將黨組織在國有企業(yè)的政治核心作用充分發(fā)揮出來，確保黨和國家的方針政策能夠在企業(yè)中得到有效貫徹落實。二是應該營造寬容失敗的良好氛圍。當前，不少企業(yè)要求員工在工作中不犯錯，對于員工的錯誤嚴厲處罰，這樣顯然并不利于員工以及企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)應該增強容錯機制，對員工犯下的錯誤進行包容，給予其改正錯誤的機會，以此來減輕員工的心理壓力，確保員工在工作中能夠大膽發(fā)表自身的想法，激發(fā)其創(chuàng)造力，帶動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

7.建立人才考評機制

國有企業(yè)在實施人才隊伍建設的過程中，應該高度重視人才考核及評價工作，這樣不僅能夠推動人才培訓體系的完善，也可以帶動企業(yè)人才隊伍整體素質的提高。從實踐的角度，一是應該堅持按勞分配、兼顧公平的基本原則，在實施人才考核評價的過程中，將績效作為核心依據(jù)，確定好每個崗位人才的薪酬標準、績效指標及職務晉升渠道。二是應該將人才考評機制與人才培訓計劃結合起來，確保其能夠做到相互支撐，共同發(fā)展。通過這樣的方式，企業(yè)可以了解員工存在的不足和缺漏，在對人才培訓計劃進行制定時也可以向對應的方面傾斜，適當加大人力和資金在培訓活動中的投入，以此來帶動人才培養(yǎng)效率的提高。三是企業(yè)應該了解員工的綜合水平，確定需要培訓的員工群體，加大培訓力度。在這個過程中，還需要對人才培訓機制進行持續(xù)優(yōu)化，定期做好總結工作，通過不斷地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的專業(yè)人才。

8.規(guī)范員工薪酬機制

對于國有企業(yè)而言，在對員工薪酬機制進行構建的過程中，應該堅持幾個基本原則：一是公平性，在薪酬機制中，必須確保員工的付出與收獲成正比，員工在獲得報酬后，在意的不單單是回報的絕對值，還會關注其相對值，簡單來講就是會將自身獲得的報酬與同崗位職工進行對比。因此，企業(yè)應該在薪酬機制中堅持公平性的基本原則，做到內部與外部薪資待遇的公平性。考慮國有企業(yè)經營規(guī)模以及行業(yè)類型等因素，不同企業(yè)在薪酬機制方面存在差異性，若員工受到了不公平對待，對于工作的積極性必然會受到影響，還可能導致企業(yè)人才的大量流失。二是戰(zhàn)略向導，企業(yè)在進行薪酬機制建設時，應該從自身發(fā)展的戰(zhàn)略高度給予足夠的重視，保障薪酬體系的科學性，推動薪酬機制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的結合，確保其能夠為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供良好支撐。三是激勵性。薪酬機制建設的激勵性體現(xiàn)在兩個方面，第一，在面對不同學歷水平、不同能力素養(yǎng)和不同專業(yè)技能的員工時，薪資待遇的分配應該做到區(qū)別對待，這樣可以有效激勵高學歷高素質員工，在企業(yè)內部營造出良好的競爭環(huán)境，提高員工的自我提升。第二，國有企業(yè)應該通過員工調查、溝通交流等多樣化的方式，了解員工的心理訴求，推動薪酬機制的多樣化，將其與整體發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬管理目標等結合起來，強調差異性的同時關注統(tǒng)一性，充分發(fā)揮崗位價值以及績效評價的作用，對薪酬機制做出相應的調整優(yōu)化，以此來提高員工的滿意度，將其能動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。

四、結語

總而言之，對于國有企業(yè)而言，在新的發(fā)展形勢下，應該充分認識到人才的重要性，切實加強人才隊伍建設工作，以高素質的人才隊伍為支撐，提高自身的核心競爭力，加快改革轉型發(fā)展步伐。需要明確，人才隊伍的建設是一個長期性系統(tǒng)性的工作，不可能一蹴而就，需要國有企業(yè)結合自身的實際情況，對人才隊伍建設中存在的問題進行分析，采取切實有效的措施和手段，提升人才隊伍建設的有效性，為自身的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。