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大數(shù)據(jù)時(shí)代下各領(lǐng)域的發(fā)展出現(xiàn)了本質(zhì)變化，同時(shí)對基層事業(yè)單位的人力資源管理工作產(chǎn)生了深刻影響，創(chuàng)新、改革成為基層事業(yè)單位人力資源管理中關(guān)注的重點(diǎn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)則為此項(xiàng)工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于基層事業(yè)單位人力資源管理，需要單位將人力資源管理工作放在戰(zhàn)略高度，找準(zhǔn)大數(shù)據(jù)和人力資源管理的契合點(diǎn)，提高管理成效，促進(jìn)單位人力資源管理效率提升，逐步建立強(qiáng)大的人才優(yōu)勢，才能面向社會大眾提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代概述

1.大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)是一種大規(guī)模的數(shù)據(jù)，一般是指在2000年之后因?yàn)閿?shù)據(jù)化所產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)，包括信息交換、信息處理、信息存儲。通常來講，當(dāng)下的大數(shù)據(jù)技術(shù)主要是借助在其他新技術(shù)之上進(jìn)行信息的處理和挖掘，依賴于云計(jì)算平臺優(yōu)化分布式處理，利用好大規(guī)模數(shù)據(jù)庫和虛擬化技術(shù)，能提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值。對一些信息進(jìn)行處理、加工和分析，建立靈活的分布式數(shù)據(jù)群，是大數(shù)據(jù)時(shí)代的一個(gè)必然發(fā)展趨勢。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)信息存儲能力每年約漲30%，信息載體和儲存手段越來越多，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)存儲，也給未來信息的處理提供了廣闊的空間。

2.大數(shù)據(jù)在輔助管理中的價(jià)值。在當(dāng)下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值已經(jīng)不僅僅局限于抽樣調(diào)查之上，因?yàn)榛旌狭硕鄠€(gè)數(shù)據(jù)源的信息可以多維度分析一件事物，其價(jià)值在于分析數(shù)據(jù)和挖掘數(shù)據(jù)，以及做好決策后發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，并且找到其中的規(guī)律性。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)正常運(yùn)行的事業(yè)單位內(nèi)部所產(chǎn)生的交互信息隨著管理年限增多，會呈現(xiàn)出成倍增長的趨勢，而在事業(yè)單位管理中，所能用到的數(shù)據(jù)量只有2%-4%左右。正因?yàn)闆]有利用好數(shù)據(jù)資源，使得單位的人力資源管理效能低下。換言之，通過對大數(shù)據(jù)的分析能預(yù)測未來業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對于人員管理、了解服務(wù)對象需求等來說都比較有利，同時(shí)在信息完善的基礎(chǔ)上能夠做出相對來說更正確的決策。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理思想滯后。在事業(yè)單位的人力資源管理中，因?yàn)槔砟盥浜笠鸸芾斫┗膯栴}比較常見。根據(jù)新時(shí)代的發(fā)展要求，優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源管理，才能促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。近年來，事業(yè)單位新進(jìn)員工絕大多數(shù)都是90后，甚至00后，傳統(tǒng)人力資源管理方式已經(jīng)不符合當(dāng)前事業(yè)單位現(xiàn)狀需要。除此之外，因?yàn)閷θ肆Y源管理工作不夠重視，單位領(lǐng)導(dǎo)沒有將更多的精力放在優(yōu)化事業(yè)單位公共服務(wù)上，沒能發(fā)揮出人力資源管理本身的優(yōu)勢，進(jìn)一步加大了事業(yè)單位人力資源管理和一般性業(yè)務(wù)發(fā)展之間的差距，進(jìn)而導(dǎo)致管理上的缺失。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用不充分。大數(shù)據(jù)技術(shù)是優(yōu)化人力資源管理工作的重要方式，它能承載各單位發(fā)展的海量數(shù)據(jù)信息，利用好大數(shù)據(jù)的信息交互，能夠促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型，時(shí)刻發(fā)揮存儲、回顧、總結(jié)等優(yōu)勢。例如，可以利用某單位往日數(shù)據(jù)精準(zhǔn)解決事業(yè)單位招考中匹配度相對較低的用工問題及后期點(diǎn)對點(diǎn)高效培訓(xùn)問題，建立數(shù)據(jù)庫了解該批招考人員信息及后續(xù)發(fā)展等一系列問題，為精準(zhǔn)招考到最需要的人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)優(yōu)化相關(guān)信息，以大量的數(shù)據(jù)化資源為抓手，帶動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理有效創(chuàng)新。

3.缺少人力資源專業(yè)管理人才支持。人力資源管理需要專業(yè)管理人才作為支撐，傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是管理員工的考勤及薪酬發(fā)放等工作，工作范圍比較局限，缺少對專業(yè)管理人才的重視，這樣就出現(xiàn)了在人力資源管理工作中人才數(shù)量不多、人才素質(zhì)不高的問題。由于單位在人力資源管理中，缺少專業(yè)管理人才，使得人力資源管理工作中存在許多漏洞，專業(yè)性不強(qiáng)，難以發(fā)揮實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理開拓了更大的空間，但是這種人力資源管理模式需要大量專業(yè)技術(shù)人才支持，而傳統(tǒng)人力資源和現(xiàn)代技術(shù)的科學(xué)性之間存在著相互碰撞的問題，這也導(dǎo)致了實(shí)際的人力資源管理和發(fā)展中的效能難以對接，人力資源管理工作不能得到有效完善。

4.人才配置中存在崗位適配性不足的問題?；鶎邮聵I(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際的工作內(nèi)容，合理設(shè)置相關(guān)崗位及崗位職責(zé)?；谑聵I(yè)單位的特殊性、人員結(jié)構(gòu)和管理的復(fù)雜性，一些事業(yè)單位編制數(shù)與實(shí)際在崗人數(shù)存在差異，除了借調(diào)、借用外還存在某些崗位空缺，在崗在位人員的工作量就會相應(yīng)增加，這會讓工作滿意度和工作效率處于雙低水平。事業(yè)單位人力資源管理中人才和崗位之間適配性不高等問題，也影響了事業(yè)單位整體的人才管理水平。

5.工作創(chuàng)新性不高。用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，能給事業(yè)單位的人力資源管理帶來顛覆性的改變，讓基層事業(yè)單位在發(fā)展過程中，始終保持較強(qiáng)的人才優(yōu)勢。在人力資源管理中，可以被有效運(yùn)用的數(shù)據(jù)類型主要有事實(shí)性數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)和整合性數(shù)據(jù)，而這三類數(shù)據(jù)通過人力資源規(guī)劃、人員招聘（包括派遣人員）、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等環(huán)節(jié)匯聚而來。這些數(shù)據(jù)不僅具有較大的參考意義，且信息量充足，足以進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。不過在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理規(guī)范中沒有系統(tǒng)地介紹如何運(yùn)用相關(guān)的新技術(shù)優(yōu)化人力資源管理工作，管理模式相對比較刻板令新技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用中存在限制，致使人力資源管理工作創(chuàng)新性不高。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代基層事業(yè)單位人力資源管理高效策略

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位想要發(fā)揮出更大的價(jià)值服務(wù)社會首先要優(yōu)化人力資源管理工作，跟隨時(shí)代的步伐更新人力資源管理模式，并給予基層事業(yè)單位人力資源管理工作足夠的重視。落實(shí)以人為本的管理方向就要建立多元化人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化資源分配和工作分配，最大限度發(fā)揮員工的工作價(jià)值，并且?guī)?dòng)人力資源管理走向?qū)I(yè)性發(fā)展道路。其次要對傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，利用大數(shù)據(jù)的分析方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘分析，提取有用的信息，將包括崗位輪換流程分析與預(yù)測、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求與效果分析等信息深度挖掘，建立人力資源核算、評價(jià)、分析方法。當(dāng)今時(shí)代技術(shù)發(fā)展，事業(yè)單位更需要做好人才支撐和思維引導(dǎo)，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理思想和意識，讓技術(shù)在人力資源管理中拓展更充分。

2.強(qiáng)化大數(shù)據(jù)建設(shè)與維護(hù)。在建設(shè)大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的時(shí)候，需要做好事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和需求的分析。根據(jù)分析，一般的基層事業(yè)單位在員工管理方面存在一些困境，例如，從進(jìn)入單位到離開單位的所有行為無法記錄和采集，也沒有辦法對員工的工作過程、工作飽和度、工作效率和素質(zhì)、能力等方面進(jìn)行細(xì)微的分析，更無法對員工進(jìn)行客觀有效的評價(jià)。因?yàn)闊o法利用人力資源管理的信息優(yōu)化崗位編制和工作責(zé)任，人力資源管理工作投入巨大，但是效能不高。強(qiáng)化大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，從功能上說，需要獲取工作人員工作行為，并根據(jù)這些行為進(jìn)行建模，然后考慮到事業(yè)單位的實(shí)際需求，進(jìn)行員工工作行為規(guī)范的梳理。在事業(yè)單位中要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)，尤其是一些單位內(nèi)部的相關(guān)數(shù)據(jù)，需要較高的安全系數(shù)，基本單位信息、交易信息或業(yè)務(wù)服務(wù)單據(jù)等數(shù)據(jù)集之間存在一定的關(guān)聯(lián)。大數(shù)據(jù)的多樣性產(chǎn)生的多源數(shù)據(jù)的組合，大大增加了隱私泄露的風(fēng)險(xiǎn)。針對大數(shù)據(jù)隱私泄露造成的重大損失，傳統(tǒng)的主動(dòng)隱私保護(hù)技術(shù)難以控制，工作人員難以擔(dān)責(zé)，事后處理措施往往力度不夠等情況依然存在，更需要優(yōu)化服務(wù)平臺，加強(qiáng)安全管理，保證信息的傳遞不受到外界攻擊的干擾。

3.注重大數(shù)據(jù)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與考核。加強(qiáng)人力資源管理工作人才的技術(shù)層次，尤其是懂大數(shù)據(jù)技術(shù)、會用大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才需要多加關(guān)注。工作中需要關(guān)注專業(yè)的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)構(gòu)建平臺人員的引進(jìn)，然后根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際工作需要，加強(qiáng)人力資源工作管理的信息化。事業(yè)單位本身還需要加強(qiáng)現(xiàn)有的人力資源管理人才的培養(yǎng)，做好相關(guān)技術(shù)人才的考核，保障人力資源管理人員能用好現(xiàn)有的技術(shù)、順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展規(guī)律，為人力資源管理工作創(chuàng)造更大的價(jià)值。在單位內(nèi)部，提升工作人員的思想理念是非常關(guān)鍵的。要建立一套針對相關(guān)技術(shù)發(fā)展的事業(yè)單位人力資源管理模式，加強(qiáng)對人力資源管理工作的不斷完善。要開展定期的員工培訓(xùn)與考核制度，通過組織工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、思想培訓(xùn)，有效提升工作人員的人力資源管理綜合素質(zhì)?？梢岳眯屡d的大數(shù)據(jù)公開課（MOOC）在線學(xué)習(xí)平臺展開網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，這種方式既能利用清華、北京、復(fù)旦等高校的優(yōu)質(zhì)教育資源，也能節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職業(yè)提升和效益增加的雙贏。如果是新入職的員工，還需要做好崗前培訓(xùn)，讓員工在入職之時(shí)，就能了解到現(xiàn)有的事業(yè)單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)的使用方法，提升員工的工作技能。

4.強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，做好培訓(xùn)跟蹤?；鶎邮聵I(yè)單位的人力資源管理工作直接面向一線工作人員相關(guān)管理者和工作者，大數(shù)據(jù)技術(shù)承擔(dān)著人力資源信息收集和資源反饋的工作任務(wù)。在此過程中，通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析和信息的反饋，可以了解員工的實(shí)際發(fā)展需求，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展心理訴求，并且可以將人力資源管理部門所搜集并記錄下來的關(guān)鍵信息傳遞給事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層，方便領(lǐng)導(dǎo)層決策部署。在日常工作中，需要統(tǒng)籌人力資源崗位培訓(xùn)規(guī)劃。在事業(yè)單位中，要定期開展人力資源管理工作培訓(xùn)，讓全體人力資源管理工作人員都有運(yùn)用相關(guān)的技術(shù)優(yōu)化人力資源管理工作的意識，并且能夠通過人力資源管理工作，帶動(dòng)事業(yè)單位的長效有序發(fā)展。

5.責(zé)任逐層落實(shí)，加強(qiáng)績效激勵(lì)。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作，對很多基層事業(yè)單位工作人員來說都存在較大的工作壓力和工作挑戰(zhàn)。所以，在實(shí)際的工作過程中，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作的相關(guān)制度、明確各方責(zé)任、做好工作引導(dǎo)也是非常有必要的，尤其是需要建立起由管理層到工作層的全方位人力資源管理體系，為了保證工作的效能，應(yīng)當(dāng)建立起合理且科學(xué)的績效考核制度。在事業(yè)單位內(nèi)部，需要對于員工的思想品質(zhì)、工作成績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合性評價(jià)，大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新，也可以在工作人員操作相關(guān)系統(tǒng)、用好相關(guān)數(shù)據(jù)方面進(jìn)行。選擇性考察，堅(jiān)持以科學(xué)、公正、客觀的原則為績效激勵(lì)基礎(chǔ)，并將績效激勵(lì)的結(jié)果作為員工的后續(xù)發(fā)展依據(jù)，這樣才能落實(shí)相關(guān)工作人員的責(zé)任，并且加強(qiáng)績效激勵(lì)工作，讓有能力、有技術(shù)的員工得到更好地發(fā)展，也能在事業(yè)單位內(nèi)部建立起協(xié)同、穩(wěn)定、持續(xù)、有效的工作氛圍，進(jìn)而在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，打造長效化、常態(tài)化的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展模式。

四、結(jié)語

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作是一項(xiàng)長期的工作，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，結(jié)合人力資源管理的實(shí)際情況，優(yōu)化工作策略，利用技術(shù)優(yōu)勢提升事業(yè)單位的管理效能，才能達(dá)到事半功倍的效果。在事業(yè)單位改革的全面推進(jìn)和落實(shí)過程中，優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核工作也是實(shí)現(xiàn)常態(tài)化和全面化發(fā)展的有效手段。對于大多數(shù)工作人員來說，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理工作還是一個(gè)全新的嘗試，觸及其知識和技能盲區(qū)。在實(shí)際的工作過程中，需要事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)做好帶頭作用，積極創(chuàng)新，跟上時(shí)代的腳步，改進(jìn)人力資源管理工作、充分發(fā)揮出人力資源管理改革的實(shí)際效能。