朱媛 贛州市章貢區(qū)財(cái)政局

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的不斷加劇，企業(yè)面臨著日益復(fù)雜和多變的環(huán)境。在這樣的背景下，人力資源管理作為管理的重要一環(huán)，扮演著關(guān)鍵的角色。過去，人力資源管理主要關(guān)注員工的日常管理和薪酬福利，然而，隨著管理理念的不斷升級，戰(zhàn)略人力資源管理逐漸成為一種新的管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化。美國《人力資源》雜志公布的一份研究報(bào)告顯示，采用戰(zhàn)略人力資源管理模式的企業(yè)相對于傳統(tǒng)管理模式的企業(yè)，其員工離職率平均低45%,員工滿意度高出30%,生產(chǎn)效率高出20%。這說明戰(zhàn)略人力資源管理不僅能夠提高員工的忠誠度和工作積極性，還能夠有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。另外，根據(jù)國際勞工組織公布的數(shù)據(jù)，全球范圍內(nèi)有超過70%的人力資源專業(yè)人員認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。這些專業(yè)人員認(rèn)為，通過有效的人力資源配置和激勵機(jī)制，可以推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長期競爭優(yōu)勢。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)和發(fā)展歷程

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一種將人力資源管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的管理方法[1]。它強(qiáng)調(diào)將人力資源視為企業(yè)最重要的資本之一，通過科學(xué)合理地配置、培養(yǎng)和激勵人才，推動企業(yè)在競爭激烈的市場中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

（一）理論基礎(chǔ)

戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)源于人力資源管理和戰(zhàn)略管理的融合。傳統(tǒng)的人力資源管理主要關(guān)注員工的日常招聘、培訓(xùn)和薪酬福利等方面，目標(biāo)是維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化和發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)對人才的更高要求。戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)要通過合理的資源配置來實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)，包括市場份額的增長、利潤的提高等。因此，將戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，形成了戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)。

（二）發(fā)展歷程

戰(zhàn)略人力資源管理的概念最早出現(xiàn)在20 世紀(jì)80年代。在此之前，人力資源管理被視為一種輔助性部門，其功能主要是為其他部門提供支持。然而，隨著企業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜和競爭的加劇，人力資源管理逐漸引起了企業(yè)管理者的重視。在1984 年，美國學(xué)者Fombrun、Tichy 和Devanna 提出了著名的戰(zhàn)略人力資源管理模型，該模型將人力資源管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)的競爭優(yōu)勢之一。自此以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)。20 世紀(jì)90 年代，戰(zhàn)略人力資源管理逐漸從學(xué)術(shù)理論轉(zhuǎn)向?qū)嵺`應(yīng)用。很多企業(yè)開始嘗試將戰(zhàn)略人力資源管理理念融入實(shí)際經(jīng)營中，通過科學(xué)合理的人力資源配置提高企業(yè)的績效和競爭力[2]。進(jìn)入21 世紀(jì)，隨著信息技術(shù)和全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨更加激烈的競爭和變革，戰(zhàn)略人力資源管理也不斷演進(jìn)。在數(shù)字化時代，人力資源管理需要更加注重?cái)?shù)據(jù)驅(qū)動的決策和人工智能技術(shù)的應(yīng)用，以更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對公司績效的影響

（一）提高員工滿意度

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工的價值和重要性，并致力于創(chuàng)造一個員工友好的工作環(huán)境。通過注重員工的個人和職業(yè)發(fā)展需求，戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造一個員工友好的工作環(huán)境，為員工提供有競爭力的薪酬福利、培訓(xùn)晉升機(jī)會以及靈活的工作安排。這些措施有助于增強(qiáng)員工對公司的歸屬感和忠誠度，使員工更加滿意于自己的工作和工作環(huán)境。滿意度高的員工容易產(chǎn)生更高的工作積極性和創(chuàng)造力。他們愿意投入更多的時間和精力來完成工作任務(wù)，積極主動地解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)。高滿意度的員工更有可能與企業(yè)保持長期的穩(wěn)定關(guān)系，減少員工的離職率，從而降低人員流動性帶來的招聘和培訓(xùn)成本。此外，員工滿意度的提高也會影響客戶滿意度和公司形象。員工對公司的滿意度直接影響到他們對工作的態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。員工在工作中體現(xiàn)出的積極態(tài)度和高效服務(wù)將使客戶感受到更好的體驗(yàn)，增強(qiáng)客戶對公司的信任和忠誠度，從而提高客戶滿意度，促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和市場份額的增長。

（二）降低員工離職率

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和成長，將其視為公司的長期投資。通過提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會，戰(zhàn)略人力資源管理幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，并提供更好的職業(yè)發(fā)展前景。這種關(guān)注員工的方式能夠有效地降低員工離職率，減少流失帶來的人力成本和知識流失，從而穩(wěn)定和優(yōu)化員工隊(duì)伍，有助于公司持續(xù)發(fā)展。員工流失對企業(yè)會造成不小的影響。新員工的招聘和培訓(xùn)需要一定的時間和成本，而丟失的知識和經(jīng)驗(yàn)也可能導(dǎo)致工作效率下降。戰(zhàn)略人力資源管理致力于吸引和留住優(yōu)秀的人才，通過提供有吸引力的薪酬福利、良好的職業(yè)發(fā)展前景和良好的工作環(huán)境，讓員工對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和忠誠度，降低員工離職率，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（三）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

戰(zhàn)略人力資源管理注重團(tuán)隊(duì)的重要性，鼓勵員工之間的合作和協(xié)作。通過制定有效的績效考核和激勵制度，激發(fā)員工之間的競爭和合作意識，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作精神和凝聚力。良好的團(tuán)隊(duì)合作能夠提高工作效率和質(zhì)量，優(yōu)化資源配置，從而提升整體績效[3]。戰(zhàn)略人力資源管理鼓勵建立開放和支持性的團(tuán)隊(duì)文化，讓員工感受到彼此之間的信任和支持。鼓勵員工分享知識和經(jīng)驗(yàn)，協(xié)作解決問題，共同追求團(tuán)隊(duì)和公司的目標(biāo)。通過團(tuán)隊(duì)合作，員工可以充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，共同創(chuàng)造更大的價值，實(shí)現(xiàn)工作的最佳效果。團(tuán)隊(duì)合作也有助于打破部門之間的壁壘，促進(jìn)跨部門的合作和知識共享。

（四）提高企業(yè)創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略人力資源管理鼓勵員工提出新的想法和創(chuàng)新，創(chuàng)造有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)。通過打破傳統(tǒng)的管理模式和思維定式，戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新潛力，推動企業(yè)不斷迭代和創(chuàng)新。在快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)的創(chuàng)新能力是獲取競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的重要保障。

三、戰(zhàn)略人力資源管理在公司績效中的實(shí)施建議

（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是公司長期發(fā)展的愿景和方向，而戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而制定的人力資源策略和計(jì)劃。明確戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系，是戰(zhàn)略人力資源管理成功實(shí)施的關(guān)鍵一步。在明確戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系之前，企業(yè)需要充分了解其戰(zhàn)略目標(biāo)。這包括對企業(yè)的愿景、使命、價值觀以及長期戰(zhàn)略規(guī)劃的深入了解。只有全面把握了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才能確保制定的人力資源管理策略與之相契合。一旦企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，接下來就需要對人力資源需求進(jìn)行全面分析。這包括對現(xiàn)有員工的能力和技能進(jìn)行評估，確定員工之間的協(xié)作關(guān)系，識別是否存在人才缺口，以及預(yù)測未來可能出現(xiàn)的崗位需求。通過深入分析，企業(yè)可以明確需要哪些類型的人才來支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?；趯?zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求的分析，企業(yè)可以制定相應(yīng)的人力資源策略。這些策略可能涵蓋員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、激勵機(jī)制等方面。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是拓展新市場，那么人力資源策略可能包括尋找具有市場拓展經(jīng)驗(yàn)的銷售人才，加強(qiáng)市場推廣團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，制定銷售績效獎勵制度等。戰(zhàn)略人力資源管理不僅要滿足當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，還需要著眼于未來。企業(yè)應(yīng)該建立人才儲備，為未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備。這包括培養(yǎng)和發(fā)展?jié)撛诘母呒壒芾砣瞬牛?nèi)部晉升通道，吸引優(yōu)秀人才加入公司，以確保公司在未來有足夠的人才支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境都會不斷變化，因此戰(zhàn)略人力資源管理也需要隨時調(diào)整和優(yōu)化。在實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該持續(xù)監(jiān)測戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展，及時調(diào)整人力資源策略，以確保與戰(zhàn)略目標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系仍然緊密，并保持戰(zhàn)略人力資源管理的持續(xù)有效性。

（二）建立績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制

建立績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制是戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分，它旨在通過激勵和獎勵優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高整體績效和企業(yè)競爭力。為了確?？冃?dǎo)向的激勵機(jī)制的有效運(yùn)行，企業(yè)需要設(shè)定明確的績效指標(biāo)和目標(biāo)，這些指標(biāo)和目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致[4]。同時，指標(biāo)和目標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性、可操作性和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工追求卓越和超越自我?？冃гu估是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，必須建立公平公正的評估體系。評估應(yīng)該基于客觀數(shù)據(jù)和量化指標(biāo)，避免主觀偏見和人為因素的影響。同時，應(yīng)該建立多維度的評估體系，綜合考慮員工的績效、能力、學(xué)習(xí)能力等方面，以全面準(zhǔn)確地評估員工的表現(xiàn)。及時的反饋對于員工的績效提高至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該建立良好的反饋機(jī)制，定期與員工進(jìn)行績效評估和溝通，及時告知員工自己的表現(xiàn)情況，指出不足和改進(jìn)方向。積極的反饋可以增強(qiáng)員工的工作動力和參與度，使其能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展需求。獎勵和晉升是績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)該建立靈活的獎勵制度，包括績效獎金、員工股權(quán)激勵、特殊榮譽(yù)等，以適應(yīng)不同員工的激勵需求。同時，晉升應(yīng)該基于績效表現(xiàn)和潛力，而不是純粹的資歷和工作年限，以激勵員工在職業(yè)發(fā)展中不斷進(jìn)步。員工的成長和發(fā)展是績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，提供個性化的發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)計(jì)劃。這包括內(nèi)部崗位輪崗、外部專業(yè)培訓(xùn)、跨部門合作等，幫助員工不斷提升自己的能力和技能，為企業(yè)的長期發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）注重員工發(fā)展和培訓(xùn)

員工發(fā)展和培訓(xùn)是戰(zhàn)略人力資源管理的核心要素之一。通過關(guān)注員工的成長和職業(yè)發(fā)展，企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才加入，并留住核心員工，提高員工的工作滿意度和忠誠度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個人發(fā)展需求和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂個性化的培訓(xùn)計(jì)劃。不同員工具有不同的專業(yè)背景、技能水平和職業(yè)規(guī)劃，因此培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)員工的需求和潛力進(jìn)行量身定制。通過提供個性化的培訓(xùn)，員工可以更好地提升自己的能力和技能，為公司的長期發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。為了滿足員工的學(xué)習(xí)需求，企業(yè)應(yīng)該提供多樣化的培訓(xùn)方式，傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式包括面對面培訓(xùn)、研討會等，但隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)還可以借助在線學(xué)習(xí)平臺、虛擬培訓(xùn)等方式，為員工提供更靈活和便捷的學(xué)習(xí)途徑。多樣化的培訓(xùn)方式可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)效率。學(xué)習(xí)型組織文化是指企業(yè)鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的文化氛圍，企業(yè)可以通過各種方式強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，如設(shè)立學(xué)習(xí)獎勵，組織知識分享活動，建立專業(yè)發(fā)展社群等。學(xué)習(xí)型組織文化能夠激勵員工積極參與學(xué)習(xí)和知識分享，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和進(jìn)步。為了激勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和成長，企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部晉升通道。員工知道他們在公司有發(fā)展空間和晉升機(jī)會，會更加投入工作，并為未來的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備。內(nèi)部晉升通道還能提高員工對公司的歸屬感和忠誠度，降低員工流失率，穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。除了參加公司組織的培訓(xùn)活動，企業(yè)也應(yīng)該鼓勵員工在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)，員工可以通過閱讀專業(yè)書籍、參加行業(yè)研討會、參與在線課程等方式，不斷充實(shí)自己的知識和技能。企業(yè)可以提供學(xué)習(xí)資源和支持，激勵員工主動學(xué)習(xí)，適應(yīng)快速變化的市場需求。

（四）建立良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀和行為準(zhǔn)則的集中體現(xiàn)。為了建立積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立榜樣，以身作則，傳遞正面的價值觀和態(tài)度。鼓勵員工遵循誠信、責(zé)任、創(chuàng)新等核心價值觀，樹立團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂于分享、追求卓越的文化氛圍，使員工感到自豪和自信，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)之一是提高員工對公司的認(rèn)同感，企業(yè)可以通過不同途徑實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，如員工參與決策的機(jī)會，員工代表制度的建立，以及開展員工參與型活動等。讓員工感受到自己的意見和貢獻(xiàn)被重視，能夠增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工忠誠度和留存率。團(tuán)隊(duì)合作和知識分享是戰(zhàn)略人力資源管理的重要方面，企業(yè)可以采取措施鼓勵員工之間的合作與交流，打破部門之間的壁壘，促進(jìn)跨部門的協(xié)作。例如，設(shè)立跨部門項(xiàng)目組，定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，建立知識分享平臺等，以促進(jìn)員工之間的交流與合作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率。此外，企業(yè)可以設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效獎勵制度，獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)，鼓勵團(tuán)隊(duì)之間的競爭和合作。還可以通過公開表彰和頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式，及時認(rèn)可和獎勵優(yōu)秀的個人和團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)員工的工作動力和滿足感。企業(yè)應(yīng)該在招聘和團(tuán)隊(duì)組建時，注重員工的不同背景、專業(yè)領(lǐng)域和工作經(jīng)驗(yàn)，打破傳統(tǒng)的單一性團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。多元化團(tuán)隊(duì)能夠帶來不同的觀點(diǎn)和思維方式，促進(jìn)創(chuàng)新和問題解決能力，提高企業(yè)的競爭力。

（五）引入科技手段優(yōu)化人力資源管理

隨著數(shù)字化時代的到來，科技手段在人力資源管理中扮演著越來越重要的角色。企業(yè)可以利用科技手段優(yōu)化人力資源管理流程，提高管理效率，降低成本，并為員工提供更好的工作體驗(yàn)。引入人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是優(yōu)化人力資源管理的重要一步，HRIS可以幫助企業(yè)集中管理員工的基本信息、薪酬福利、績效評估、培訓(xùn)記錄等各類數(shù)據(jù)，使得數(shù)據(jù)處理更加高效和準(zhǔn)確。通過自動化的數(shù)據(jù)收集和處理，人力資源部門能夠更專注于戰(zhàn)略性工作，減輕日常事務(wù)性工作的負(fù)擔(dān)。人工智能技術(shù)在招聘過程中發(fā)揮著重要作用，通過應(yīng)用人工智能技術(shù)，企業(yè)可以自動篩選簡歷，根據(jù)招聘需求和崗位要求，快速匹配合適的候選人，提高招聘的準(zhǔn)確性和效率。人工智能技術(shù)還可以進(jìn)行語音和面部情感識別，幫助面試官更好地評估候選人的技能和適應(yīng)性。傳統(tǒng)的績效評估常常受到主觀因素的影響，而引入科技手段可以使績效評估更加客觀和數(shù)據(jù)驅(qū)動。通過收集員工的績效數(shù)據(jù)、項(xiàng)目完成情況等相關(guān)信息，采用數(shù)據(jù)分析方法，可以更準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)，提供有針對性的反饋和激勵，幫助員工在工作中持續(xù)改進(jìn)和成長。學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）是企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的有力工具，通過LMS，企業(yè)可以為員工提供在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，支持員工根據(jù)自身需求自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容和時間。LMS 還可以跟蹤員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和成績，為企業(yè)提供全面的培訓(xùn)數(shù)據(jù)和分析，幫助企業(yè)更好地了解員工的學(xué)習(xí)需求和效果。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的管理方法，對公司績效有著重要的積極影響。通過明確戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系、建立績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制、注重員工發(fā)展和培訓(xùn)、建立良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍，以及引入科技手段優(yōu)化人力資源管理，企業(yè)可以更好地應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理，提高績效和競爭力。然而，要實(shí)現(xiàn)這些影響，需要企業(yè)高層的堅(jiān)定支持和全員的共同努力，以持續(xù)推動戰(zhàn)略人力資源管理的落地與實(shí)施。