徐緒波 上海藥明康德新藥開發(fā)有限公司

引言

對于CRO行業(yè)而言，其最為突出的特征在于專業(yè)性與高效率性。作為公司可借用的一種外界資源，CRO有助于公司集中必需的資源，從而在公司的內(nèi)部形成規(guī)模上的優(yōu)勢，同時，也能夠盡可能地加快公司上市新品的進程，減少公司管理與研發(fā)的開支。人力資源績效管理在CRO行業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著重要的地位。人力資源績效管理的質(zhì)量會對人才配置的合理性產(chǎn)生明顯的影響，同時也會對公司的活力。當處于復雜化市場境遇時，人才的質(zhì)量確定了公司的綜合市場競爭實力，而如果人力資源績效管理科學化，那么就能夠顯著地提高人力資源的管理能力。在最近的幾年中，科技信息技術(shù)呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展態(tài)勢，不同行業(yè)日益傾向于信息化。在CRO行業(yè)范圍中，信息的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和人力資源績效管理的整合日漸演變成一種常態(tài)化狀態(tài)，有關(guān)大數(shù)據(jù)時代下CRO行業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展與變革創(chuàng)新分析，對于盡可能地發(fā)揮大數(shù)據(jù)在技術(shù)上的優(yōu)勢，強化該行業(yè)績效管理的能力具有明顯的價值。

一、大數(shù)據(jù)時代CRO行業(yè)人效管理現(xiàn)狀分析

（一）落伍的傳統(tǒng)的人效管理理念

對于CRO行業(yè)而言，在大數(shù)據(jù)時代，出于提高CRO行業(yè)人力資源績效管理工作的效率及其質(zhì)量的目的，傳統(tǒng)的人效管理理念已經(jīng)不合時宜，應盡量地對傳統(tǒng)的人效管理的理念及其方式加以革新。具體而言，以往的人力資源績效管理理念更為關(guān)注的是職員管理領域的問題，更傾向的目標是如何能夠在短期獲得盡可能多的利益，而并未能預見運用新技術(shù)后可能造成潛在性風險。因而，在使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時，舊有的管理方式暴露出諸多明顯的缺陷。然而，公司的高層管理人員未能充分地認識到以往的人力資源績效管理方式已無法顯現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代背景下的功能及信用，已難以滿足當下職員的所需，同時亦難以輔助公司及時地了解整個市場新的發(fā)展動向，也導致公司無法在整個市場激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)一席之地。再者，CRO行業(yè)的人力資源績效管理人員涉及數(shù)據(jù)的研究時能力并不佳，一般會依賴于管理人員的經(jīng)驗或者是直覺，從而致使CRO行業(yè)的人力資源績效管理凸顯出主觀的特點，進而難以使得整個行業(yè)能夠保持長遠的發(fā)展態(tài)勢。

（二）人力資源績效管理模式的滯后性

在大數(shù)據(jù)時代，CRO行業(yè)的人力資源績效管理模式卻并未能革故鼎新地作出相應的改變。由于受制于多類因素的影響原因，CRO行業(yè)未能把大數(shù)據(jù)運用到行業(yè)人力資源績效管理的考核項目，其更傾向于借助傳統(tǒng)的模式評價人力資源績效的管理狀況。誠然，人力資源管理工作人員具有一定的管理能力，然而，從整體上說，他們?nèi)鄙佻F(xiàn)代化的科技知識，難以在實際的工作過程中盡可能地使用大數(shù)據(jù)這一方式開展信息的搜集及其研究。誠然該行業(yè)中的不少公司會定期地舉行培訓工作，然而，因為培訓的主要內(nèi)容是人力資源績效管理理論為主，培訓的內(nèi)容主要是人力資源績效管理理論，從而導致自內(nèi)容比較單一化，有關(guān)大數(shù)據(jù)的技術(shù)處于缺位的狀態(tài)。久而久之，這一部分的公司會被整個社會所遺棄，也會阻礙整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核形同走過場

就CRO行業(yè)薪資的管理角度而言，當下大部分該行業(yè)中的公司績效考核基本上呈現(xiàn)出走過場的局面，導致職員職位能力和職員的現(xiàn)實薪資聯(lián)系相對松弛化。換而言之，員工的收入指標缺少區(qū)分性。通常而言，薪資管理是凸顯職員自身價值的一個重要維度。眾所周知，如果公司薪資水平太高，那么人力資源成本也會過高，從而加大人力資源成本的負擔。當下CRO行業(yè)職員離職率居高不下的原因之一是員工的薪資的水平不高。現(xiàn)代公司在設計薪資管理系統(tǒng)時，一般基于人力資源部門既有的工作經(jīng)驗情況來搜集有關(guān)的信息，難以深入地知曉同行薪資的改變情況，導致CRO行業(yè)薪資水平和外界處于脫節(jié)的狀態(tài)。

（四）人力資源績效管理的專業(yè)人才資源相對不足

每一家公司都需要有專業(yè)水平過硬的人力資源績效管理團隊，然而一般情況下無法聘用該專業(yè)的人才。專業(yè)化的人力資源績效管理人才不單單應擁有本專業(yè)的知識，同時應該具備豐富的成功經(jīng)驗和核心觀念，如此，CRO行業(yè)才可以更為順利地得以進一步的發(fā)展。對于企業(yè)而言，在具體發(fā)展的過程中，必須擁有足夠的人才資源，并將其視作支撐的驅(qū)動力，如此才可以在CRO行業(yè)追求長遠的發(fā)展目標時提供所需的前提性要求。然而，在當前CRO行業(yè)進一步轉(zhuǎn)變與發(fā)展時，全方位地尋求變革的關(guān)鍵性方式時所需要的人才資源存在著不足，難以在短期中實現(xiàn)足夠?qū)I(yè)人才的招聘目標。與此形成對比的是，與之相匹配的職位處于缺位的狀態(tài)。正因此，相關(guān)企業(yè)難以明顯地提高CRO行業(yè)人力資源任務的高效率進行，再者，進一步地推動CRO行業(yè)的信息化管理方式的轉(zhuǎn)變亦會在一定的程度上受到阻礙的影響。

二、大數(shù)據(jù)時代CRO行業(yè)人效管理發(fā)展與變革創(chuàng)新對策

（一）革新人力資源績效管理的理念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，CRO行業(yè)要與時俱進，首先就應從變革人力資源績效管理的理念入手，有意識地吸收國內(nèi)外的成功管理經(jīng)驗，持續(xù)性地強化自身管理能力，變革創(chuàng)新目前人力資源績效管理的方式，綜合地研究且整理出公司在成本預算、職工薪酬以及科學技術(shù)等多領域的信息數(shù)據(jù)，在綜合考慮后建立符合企業(yè)發(fā)展特點的人力資源管理系統(tǒng)。CRO行業(yè)同時應做好數(shù)據(jù)治理工作，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)中臺，完善數(shù)據(jù)標簽體系，有針對性地做好數(shù)據(jù)的整合應用，加強和業(yè)務的融合度，將數(shù)據(jù)視為人員管理工作中的有效依據(jù)，持續(xù)試探創(chuàng)新性的激勵對策，為職員設計出更為合理、可量化的晉升方案，增強人力資源績效管理的有效性，從而升級公司運作的方式，營造良好的外部發(fā)展環(huán)境。

另一方面，CRO行業(yè)在變革創(chuàng)新人力資源績效管理理念時，應在招聘工作人員的業(yè)務能力培育方面增加力度，從而保證人力資源部門的相關(guān)工作者及時地獲取最為領先的專業(yè)理論知識，并掌握最新的實時人力資源發(fā)展的咨詢，可以在常態(tài)化的工作過程中積極自覺地運用相關(guān)的專業(yè)理論知識。招聘工作人員盡可能地借助于計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立統(tǒng)計分析模型，推動人力資源績效管理工作的順利進行。再者，應經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的途徑和各個部門搭建聯(lián)系，確保人力資源績效管理工作的順暢進行，創(chuàng)造嶄新的人力資源工作交流平臺，試圖采納全新模式推動人力資源管理任務的順利實施。當然，要能夠成功地完成上述的要求，CRO行業(yè)負責人力資源績效管理工作的相關(guān)工作者應有意識地提高自己的數(shù)據(jù)能力，專業(yè)技能及其思想意識，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源績效管理模式的變革及創(chuàng)新既是必然的，又是極其重要的，相關(guān)工作者應積極的姿態(tài)加入其中。

（二）完善人力資源績效管理的方式

在大數(shù)據(jù)時代，強化CRO行業(yè)人力資源績效管理的力度，理應完善人力資源績效管理的方式。具體而言，CRO行業(yè)中的不同企業(yè)在客觀評估自身實力和實際所需的基礎上，參考其他同行企業(yè)在人力資源績效管理方面所取得的成功經(jīng)驗，酌情地運用到本企業(yè)中。

其次，采用大數(shù)據(jù)媒介合理地評價人力資源績效管理的結(jié)果。CRO行業(yè)應挖掘當下人力資源績效管理方面的問題，進而及時地采用可行性的對策加以化解，從而能夠建立健全CRO行業(yè)中的人力資源績效管理機制，推進公司績效管理考核方案的進一步完善。

再次，注重信息化能力的提高。大數(shù)據(jù)時代是整個社會的總體性發(fā)展趨向，然而，高效性地推動大數(shù)據(jù)技術(shù)和CRO行業(yè)人力資源績效管理之間的緊密結(jié)合，自然要求該行業(yè)中的公司應對績效管理的信息化有一定的認知，確保硬件設備質(zhì)量及其技術(shù)過硬，加速CRO行業(yè)信息化的進程，引入在信息化技術(shù)領域的專業(yè)人才，完善數(shù)據(jù)庫體系的構(gòu)建。不難發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)時代最為主要的資源即為信息，所有管理方式的變革創(chuàng)新的前提性條件都需要完整的信息資源。在CRO行業(yè)人力資源績效管理領域，信息化能力的提高一般表現(xiàn)在對人力資源進行考核及其評估方面。此為信息化管理系統(tǒng)下管理人才的一項核心指標，其要點體現(xiàn)在調(diào)配所有在職工作人員在具體工作時所涉及的效率及其質(zhì)量，也包括他們對于公司的進一步發(fā)展所做出的奉獻，也包含對公司的忠誠度、組織層面的能力以及績效情況等因子。這些均為大數(shù)據(jù)時代下CRO行業(yè)人力資源績效管理過程中提高信息化能力所必須注意的要點。

最后，根據(jù)CRO行業(yè)不同企業(yè)的實際情況邀請該領域在人力資源績效管理方面的精英和專業(yè)性的培訓工作者展開人力資源績效管理的培訓。CRO行業(yè)企業(yè)提倡職員在盡可能地使用好大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源績效管理任務時，在推動本公司乃至CRO行業(yè)進步的前提下搜集、整合并研究相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而有效地提高職員借助于大數(shù)據(jù)實施人力資源績效管理的水平。

（三）注重薪資和績效的評估作用

薪資與績效是公司吸引人才入職的兩項關(guān)鍵性因素。從CRO行業(yè)的職員來說，他們一般會基于公司所頒布的薪資與績效方案展開權(quán)衡與選擇。因而，整個CRO行業(yè)應該有意識地完善薪資的結(jié)構(gòu)組成，基于不同公司的現(xiàn)實狀況，針對性地設計出人力資源績效的評估體系。再者，CRO行業(yè)理應在評估方面下大力氣，強化評估的實用性及其科學性，嚴格地基于有關(guān)的機制或者是相關(guān)的政策加以施行，規(guī)避人為因素的影響地變更現(xiàn)象，規(guī)避評估的權(quán)威性受到不良的影響，盡可能地激發(fā)每一位職員積極工作的活力，從而能夠讓他們自愿地為公司、為CRO行業(yè)的進一步發(fā)展奉獻自己的青春年華。事實上，也只有如此才可能保證職員能夠以積極的心態(tài)去迎接日復一日、年復一年的工作，心甘情愿地堅守自己的職位，調(diào)動他們自身內(nèi)在的潛力，更為有效地提高職員工作的效率。

最后，CRO行業(yè)還應通過一系列的績效方案促使不同職員之間開展必要而又合理的競爭，并形成良性競爭的合作伙伴關(guān)系，進而在公司的內(nèi)部營造出濃厚的工作氣氛，完成人力資源績效管理的深入研發(fā)。事實證明，只有在一定的競爭情況下，才能使企業(yè)保持活力。同時，相關(guān)企業(yè)應建立人才梯度，讓出眾的職員嶄露頭角，進而替公司、CRO行業(yè)創(chuàng)下成績。另一方面，優(yōu)秀人才可以在其他員工之間產(chǎn)生榜樣的作用，潛移默化地提高職員的總體素質(zhì)，最終保證整個公司、CRO行業(yè)處于可持續(xù)性的健康發(fā)展狀態(tài)中。

（四）積極建設專業(yè)人才團隊

人力資源績效管理工作的發(fā)展及其變革創(chuàng)新過程和高素質(zhì)專業(yè)人才團隊的建設息息相關(guān)。特別是績效管理這樣要求專業(yè)素質(zhì)突出的部門更應該加以留意，有意識地培養(yǎng)該領域的人才，才可能在更為科學合理配置人力資源方面顯現(xiàn)出重要的協(xié)調(diào)和掌控的價值。在整體性地提高CRO行業(yè)的人力資源績效管理能力的過程中，人才能夠在行業(yè)內(nèi)部公司的總體性建設進程領域形成不可小覷的推動力，因此，積極建設人力資源績效管理專業(yè)的人才隊伍，做好必要的培養(yǎng)及其儲備的工作的重要性可見一斑。只有切實地提高人力資源績效管理專業(yè)人才團隊的綜合性能力，才可以在引入領先的績效管理方式且加速人才團隊建設之后，聚焦于培育人才的現(xiàn)實工作實施狀況，從而有意識地增強公司乃至CRO行業(yè)的核心市場競爭力。因此，管理工作者的保障機制應在轉(zhuǎn)換工作時做好及時的更新及改進工作，從而完成人效管理任務的總體性提高目標。當然，CRO行業(yè)中不同公司所頒布的管理工作者培訓要求應注重人文性的一面，聯(lián)系不同職員自身的個性及其個體優(yōu)勢展開有的放矢的培育，在強調(diào)培訓實效性的同時凸顯它的現(xiàn)實價值，同時在開展信息化的建設領域完成全方位發(fā)展的目的。

結(jié)語

將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，能夠有效提升管理效率、挖掘員工潛力、提升人才規(guī)劃水平、優(yōu)化組織架構(gòu)。對企業(yè)而言，強化大數(shù)據(jù)時代下的績效管理水平，應當正視企業(yè)管理信息化的重要性，積極推動企業(yè)信息化建設，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力，豐富數(shù)據(jù)信息，引進配套硬件設備，優(yōu)化管理內(nèi)容，建立健全完善管理體制，讓大數(shù)據(jù)時代的績效管理能夠更全面地發(fā)揮其應有作用，為推動企業(yè)信息化管理體系建設積累寶貴經(jīng)驗。