歐陽晨慧 馬志強 朱永躍

摘 要：厘清如何在企業(yè)工作場所數(shù)字化進程中激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有重要意義。基于特質激活理論，引入員工職業(yè)敏捷性、組織創(chuàng)新文化分別作為中介變量和調節(jié)變量，構建一個被調節(jié)的中介模型，探討工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的具體作用機制。通過三階段跟蹤調查收集473份有效樣本數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析，結果表明：工作場所數(shù)字化通過激發(fā)員工職業(yè)敏捷性，對員工創(chuàng)新行為具有顯著促進作用；組織創(chuàng)新文化正向調節(jié)員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為間正相關關系，并且正向調節(jié)職業(yè)敏捷性在工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

關鍵詞：工作場所數(shù)字化；員工創(chuàng)新行為；職業(yè)敏捷性；組織創(chuàng)新文化

DOI：10.6049/kjjbydc.2022110025

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）09-0129-11

0 引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)數(shù)字化轉型的必要性和緊迫性日益凸顯。2021年十三屆全國人大四次會議表決通過“十四五”規(guī)劃，明確提出依靠創(chuàng)新驅動發(fā)展，加快建設數(shù)字中國。在政策支持和技術推動下，大量企業(yè)開始實施數(shù)字化轉型。作為影響組織競爭優(yōu)勢的智力資本，創(chuàng)新人才成為推動企業(yè)數(shù)字化轉型的關鍵要素［1］，也是企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的動力源泉。如何在數(shù)字化進程中激發(fā)員工創(chuàng)新潛力、促進員工創(chuàng)新行為，成為理論界和實踐界亟需探討的重要議題。

員工創(chuàng)新行為是指員工產(chǎn)生創(chuàng)新構想并進行推廣實施的行為［2］。學界就員工個體特征（如大五人格）、工作特征（如工作壓力）、領導因素（如領導風格［3］）和組織因素（如組織文化與氛圍［4］）等對員工創(chuàng)新行為的影響機制展開了大量探討。近年來，少量研究基于工作方式數(shù)字化變革背景，探討員工創(chuàng)新行為的促進或阻礙因素。這些研究或聚焦于工作場所數(shù)字化的某一特定形式（如遠程工作［5］），或關注企業(yè)層面的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略［6］，或探討數(shù)字時代的特殊領導力（如數(shù)字化領導力［7］）等，但忽視了個體層面員工對數(shù)字化的認知態(tài)度與情感。

只有員工順應數(shù)字化轉型并積極應用數(shù)字技術，組織變革才能順利推行，從這個意義上講，工作場所數(shù)字化取決于員工對數(shù)字技術的看法和接受程度［8］。基于此，Chan等［9］引用Venkatesh等［10］構建的技術接受與使用統(tǒng)一理論（UTAUT）模型刻畫工作場所數(shù)字化的概念，將其界定為一個面向組織內系統(tǒng)、流程和角色變化的過程，使用員工對工作場所數(shù)字化的態(tài)度和情感進行衡量。由于新技術應用，大量工作變得不可預測和不穩(wěn)定，而作為工作執(zhí)行主體的員工能否處理和應用信息與數(shù)據(jù)并不斷反思、調整其數(shù)字實踐，將決定個人和組織在數(shù)字時代的生存與繁榮［11］。當員工以負責任的方式積極應用數(shù)字工具開展工作時，他們更有可能具備創(chuàng)新的意識、心態(tài)和能力，也將表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。因此，工作場所數(shù)字化可能在引發(fā)員工創(chuàng)新行為方面具有較高效力。但是，關于工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為間具體作用機制和邊界條件，鮮見系統(tǒng)和深入探討。為此，本研究關注工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的影響，試圖從員工數(shù)字化應對的視角解讀數(shù)字化工作場景下員工創(chuàng)新行為驅動過程。

1 理論模型構建

特質激活理論為工作場所中“人—情境”交互關系提供了一套較為系統(tǒng)的解讀體系［12］。特定情境中存在特質相關線索，根據(jù)情境起源，這些線索可以分為源于工作本身的任務層、源于工作溝通互動過程的社會層、源于組織文化與氛圍的組織層三大層級，當這些線索與個體特質相匹配時，會通過特質激活過程間接促進個體表現(xiàn)出某種工作行為［13］。

根據(jù)UTAUT模型，工作場所數(shù)字化包含4個方面內容：一是績效期望，指個體對數(shù)字技術幫助他們提高工作效率的感知；二是努力期望，指個體對數(shù)字技術易用性的預期；三是社會影響，指個體對使用數(shù)字技術融入同事和組織的重要性的看法；四是便利條件，指個體感知到現(xiàn)有資源和條件可用于促進數(shù)字技術使用的程度［9］。數(shù)字化改寫了企業(yè)運作方式，帶來組織工作情境變化，而員工在數(shù)字化工作場所中形成的對數(shù)字技術性能和影響力的認知、對掌握數(shù)字技術難易程度的判斷，以及對環(huán)境支持使用數(shù)字技術的感知等特質激活線索，將極大程度激活員工對數(shù)字轉型的敏捷應對［14］，提高員工的職業(yè)敏捷性，包括適應新技術、敏捷學習和駕馭環(huán)境變化等［15］。職業(yè)敏捷性高的員工會主動思考工作中的新機會并設定目標，做好迎接變化的心理準備，不斷提升知識技能，積極開展職業(yè)規(guī)劃。通過提高活力和擴展創(chuàng)新相關知識技能，職業(yè)敏捷性這一特質可能與員工創(chuàng)新行為緊密相關。故此，本研究將職業(yè)敏捷性納入模型，考察其在工作場所數(shù)字化影響員工創(chuàng)新行為過程中的作用。

此外，工作場所數(shù)字化通過數(shù)字技術的引入從根本上影響個體互動過程，改變工作方式甚至工作本身，可以視為工作情境中的任務層和社會層情境因素。在特質外化為行為表達的過程中，情境中的“催化”線索能強化個體的特質激活狀態(tài)，引導個體特定的行為表達［12］。因而，本研究進一步從組織層情境因素視角，考察與創(chuàng)新行為這一特定行為高度相關的組織創(chuàng)新文化在職業(yè)敏捷性外化為創(chuàng)新行為過程中的強化作用，試圖建立一個完整的情景分層系統(tǒng)，對情境“為何”激活特質以及特質“何時”轉化為行為作出詳細解答，以期較為全面地剖析工作場所數(shù)字化下員工創(chuàng)新行為的驅動機制。綜上，本研究基于特質激活理論，構建以職業(yè)敏捷性和創(chuàng)新文化分別作為中介變量與調節(jié)變量的理論模型，如圖1所示。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為

數(shù)字渠道和數(shù)字工具的引入，使員工工作方式發(fā)生顯著變化，員工在工作中能夠實現(xiàn)較高程度連通性，保持較高水平靈活性，更便捷地獲取信息，更好地利用社交網(wǎng)絡，從而減少成本和時間，提高生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多價值［16］。關于工作場所數(shù)字化轉型的研究仍處于起步階段，相關研究大多從中觀層面出發(fā)，聚焦于企業(yè)數(shù)字化轉型的邏輯、動力與實踐，較少關注工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的賦能過程。

工作場所數(shù)字化可以使員工從重復的日常工作中解脫出來，基于數(shù)字技術，員工可能有更多機會參與需要創(chuàng)造力、分析和決策技能的工作［9］。此外，工作場所數(shù)字化可能被視為一種支持性條件，激發(fā)員工努力投入工作的意愿［17］，使員工感到有回報組織的義務，從而提高員工工作參與度和敬業(yè)度，進而增強員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)。有研究認為，除提高業(yè)務流程效率和生產(chǎn)力外，工作場所數(shù)字化還可以為員工創(chuàng)造進步、創(chuàng)造性的工作環(huán)境，在推動創(chuàng)新方面具有潛力［18］。因此，本研究提出如下假設：

H1：工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2 職業(yè)敏捷性的中介作用

員工對技術變革的信念引導其接受和采用新的數(shù)字技術，促使他們參與企業(yè)數(shù)字化轉型［19］。在工作場所數(shù)字化環(huán)境中，員工可能積極改善自身知識結構和提升數(shù)字化技能，以適應數(shù)字化帶來的變化和挑戰(zhàn)。在職業(yè)發(fā)展和就業(yè)領域，職業(yè)敏捷性是指個人對影響其職業(yè)福祉、職業(yè)成功和職業(yè)滿意度的變化進行適應性準備或主動回應的特質狀態(tài)［20］。Coetzee等［15］聚焦數(shù)字化工作場景，提出職業(yè)敏捷性的3個維度：一是技術適應性，衡量個人的激活能動性、認知開放性以及對技術變革的積極情感狀態(tài)；二是敏捷學習，表征設定和管理職業(yè)目標的內在動機與積極情感；三是職業(yè)導航，反映個人在工作和職業(yè)環(huán)境中自我導航與適應變化及不確定性的意愿。

根據(jù)特質激活理論，當情境提供足夠多相關線索時，個體內部屬性將被激活，包括角色定位/價值觀、自我概念、特質和動機等［13］。數(shù)字時代要求員工善于管理自我意識、思維、情感，并且具備以積極方式與外部聯(lián)結的能力［21］。員工需要通過職業(yè)適應性、靈活性和持續(xù)學習，應對數(shù)字化工作場景。因此，工作場所數(shù)字化可以作為組織數(shù)字化轉型情境中的特質激活線索。工作場所數(shù)字化水平越高，意味著員工對數(shù)字技術的接受與使用程度越高。當員工擁抱數(shù)字技術，認可數(shù)字技術融入工作實踐的重要性，正視數(shù)字技術提高工作效率的實用性，并且擁有足夠的支持資源去掌握數(shù)字技術時，他們將表現(xiàn)出相應的技術適應性、敏捷學習和職業(yè)導航特征與傾向。基于此，本研究提出如下假設：

H2：工作場所數(shù)字化對員工職業(yè)敏捷性具有正向影響。

職業(yè)敏捷性描述個人在技術驅動的數(shù)字時代主動開展職業(yè)自我管理的適應性準備。高職業(yè)敏捷性的員工往往表現(xiàn)出積極的情緒傾向和學習導向，因而職業(yè)適應性較高，能更好地應對動態(tài)和變化的工作環(huán)境，具有更強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力［22］?；跀?shù)字化場景重構的職業(yè)敏捷性概念提出時間較短，相關研究較少，關于職業(yè)敏捷性與員工創(chuàng)新行為間關系的研究極為少見，但部分文獻為兩者間關系研究提供了較好線索。例如，Potgieter等［20］指出，職業(yè)敏捷性固有的積極情感狀態(tài)可以提高動機、信心和韌性，職業(yè)敏捷性較高的個體更愿意探索技術創(chuàng)新帶來的可能性，他們渴望制定職業(yè)計劃，提出新觀點；Putri等［23］通過實證研究證實，創(chuàng)新行為是員工學習敏捷性的結果；Jo等［24］提出，好奇心以及對模糊性和復雜性的舒適感可以作為創(chuàng)新行為的主要資源等。

員工創(chuàng)新行為強調員工有意識地創(chuàng)造、引入和應用新想法［2］。職業(yè)敏捷性具有思想開放，接納、認可并擁抱技術革新，對變化感到舒適，學習探索精神強等特征，這些特征與探索新方法、將創(chuàng)新想法應用于組織、積極實施創(chuàng)新想法等創(chuàng)新行為直接相關［24］。首先，高技術適應性的員工更愿意利用技術進步帶來的可能機遇，他們通常認為更新知識和技能很重要，渴望尋找隨著技術條件變化而變化的崗位來把握成長機會［15］。這種對變革的接納和對職業(yè)成功的追逐正是個體創(chuàng)新精神的體現(xiàn)，而為了與內在自我保持一致，他們在工作中也會表現(xiàn)出相應創(chuàng)新行為。其次，敏捷學習程度高的個體傾向于不斷尋求新的學習機會，這將擴展他們的技能和知識，促進創(chuàng)新資源的有效構建。同時，他們應對數(shù)字化變革時充滿活力，能夠更加有效地搜集信息和提出創(chuàng)造性方案（劉西明，2020）。最后，職業(yè)導航水平高的個體具備適應變化的意愿和態(tài)度，愿意在環(huán)境中尋找新的機會，他們具有更高的認知靈活性，能自信地利用變化并將其應用于工作，傾向于表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為［25］。綜上，本研究提出如下假設：

H3：員工職業(yè)敏捷性對創(chuàng)新行為具有正向影響。

結合假設H2和H3，工作場所數(shù)字化程度越高，意味著員工對數(shù)字技術的有用性、易用性、影響力和可獲取性的感知越深刻，使得利用職業(yè)敏捷性應對數(shù)字化的重要性愈加凸顯，員工被工作場所數(shù)字化激活的職業(yè)敏捷性也將更活躍，而職業(yè)敏捷性的提升將進一步促使員工在工作中表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設：

H4：員工職業(yè)敏捷性在工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

2.3 組織創(chuàng)新文化的調節(jié)作用

組織文化是組織成員共享的一套價值觀、規(guī)范和信念，對員工具有廣泛而深遠的影響。長期以來，組織文化被認為是組織外部環(huán)境適應和內部管理的重要手段，其以內化的規(guī)范性信念指導成員行為，并在組織日常實踐中發(fā)揮作用［26］。合適的組織文化可以創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，激發(fā)員工潛能，而不當?shù)慕M織文化可能導致員工長期處于沮喪和壓力失調的氛圍中，最終影響企業(yè)成敗［27］。組織文化與創(chuàng)新緊密相關［28］，具有創(chuàng)新文化的組織通常鼓勵挑戰(zhàn)和創(chuàng)造，支持創(chuàng)業(yè)思維和新想法，積極開發(fā)新的產(chǎn)品、服務或流程［29］。通過制定創(chuàng)新愿景和目標、提供支持創(chuàng)新的基礎設施，創(chuàng)造有利于創(chuàng)新實施的環(huán)境，組織創(chuàng)新文化能推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［30］。

根據(jù)特質激活理論，對于員工行為的驅動機制，除特定的情境因素通過直接激活個體特質促使員工表現(xiàn)出相應行為外，可能還存在增強特質引發(fā)行為過程的“催化”因素［12］。本研究認為，創(chuàng)新文化可以作為組織層面的情境激活線索，對職業(yè)敏捷性與員工創(chuàng)新行為間關系產(chǎn)生調節(jié)作用。一方面，創(chuàng)新文化的建立有助于組織將創(chuàng)新作為其日常工作規(guī)范［31］，提示并引導員工通過創(chuàng)新更好地實現(xiàn)個人與組織的目標，因而當員工職業(yè)敏捷性提高時，創(chuàng)新文化高的組織中，員工更有可能執(zhí)行與環(huán)境線索一致的創(chuàng)新行為；另一方面，創(chuàng)新文化重視創(chuàng)造力、靈活性和賦權，支持持續(xù)學習，鼓勵開放溝通，其特征與員工職業(yè)敏捷性的內涵具有較高契合度，高組織創(chuàng)新文化下，職業(yè)敏捷性高的員工可以與組織產(chǎn)生共同的創(chuàng)新價值追求。當環(huán)境與個人特質相匹配時，特質行為表達的過程將被強化，因此，創(chuàng)新文化對員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為間關系可能存在強化作用。綜上，本研究提出如下假設：

H5：組織創(chuàng)新文化正向調節(jié)員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為間正相關關系，即組織創(chuàng)新文化越高，員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為間正相關關系越強。

有效的組織文化支持組織的使命、目標和戰(zhàn)略。數(shù)字化轉型中，不確定性不斷挑戰(zhàn)組織的生存和發(fā)展，以創(chuàng)新為導向的組織文化是創(chuàng)新的激勵和驅動因素之一。組織創(chuàng)新文化可以被視為組織變革活動的先決條件，體現(xiàn)組織建立創(chuàng)新或變革規(guī)范的能力，對變革計劃的成功實施至關重要［32］。在工作場所，數(shù)字工具的持續(xù)集成正改變員工工作方式和互動方式，而在具有強烈創(chuàng)新文化的組織中，員工傾向于更好地感知和接受工作場所數(shù)字化，從而產(chǎn)生更積極的以創(chuàng)新為導向的行為與結果［9］。高工作場所數(shù)字化下員工更愿意探索新的數(shù)字技術，對數(shù)字工具在提高工作績效方面的有用性以及支持數(shù)字化的便利條件感知更深刻［10］。這些特征將激活員工的職業(yè)敏捷性，促使員工提升技術適應性、敏捷學習和職業(yè)導航水平，進而驅動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。創(chuàng)新文化通過引導具有職業(yè)敏捷性的員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為，在工作場所數(shù)字化激發(fā)員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮重要調節(jié)作用。在高組織創(chuàng)新文化的作用下，職業(yè)敏捷性能更好地鏈接工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設：

H6：組織創(chuàng)新文化正向調節(jié)員工職業(yè)敏捷性在工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，即組織創(chuàng)新文化越高，員工職業(yè)敏捷性的中介作用越強。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究在2022年4～6月期間，采取多時點方式采集數(shù)據(jù)。通過滾雪球方式，線上招募在職員工參與研究，以匿名作答的方式減輕參與者的顧慮和擔憂。為了減少一致性動機的潛在影響，并避免被試者不認真作答，問卷設計了反向計分題項。樣本數(shù)據(jù)分3個階段收集，每兩個階段間隔兩周。第一階段邀請被試者對工作場所數(shù)字化進行評價，并填寫人口統(tǒng)計變量等個人信息（性別、年齡、文化程度、工作年限、職級、公司性質和公司規(guī)模），共發(fā)放調查問卷600份，回收有效問卷538份。第二階段邀請被試者填答職業(yè)敏捷性量表，并對組織創(chuàng)新文化進行評價，共回收有效問卷496份。第三階段邀請被試者完成對自身創(chuàng)新行為的評價。為提高問卷回收率，3次問卷發(fā)放分別設置1元、3元和6元的遞增式現(xiàn)金紅包報酬，只有完成上一階段調查的參與者才能進入下一階段的問卷填答，并在完成問卷之后領取相應獎勵。通過對3個階段的問卷進行匹配，最終獲得473份有效樣本數(shù)據(jù)。

473份有效樣本主要來源于廣東、江蘇、上海、浙江和山東等地區(qū)，主要涉及制造業(yè)（180人，占38.05%）、IT業(yè)（105人，占22.20%）、建筑業(yè)（18人，占3.81%）等。樣本男女比例均衡，其中，男性240人，占50.74%，女性233人，占49.26%；年齡在26～35歲之間居多，有356人，占75.26%；學歷層次相對較高，以大學本科為主，有391人，占82.66%；在本單位工作年限以5年以上最多，有215人，占45.45%；職級以普通員工和基層管理人員居多，分別有197人（占41.65%）和181人（占38.27%）；所在公司性質以民營企業(yè)為主，有307人，占64.90%，其次為國有企業(yè)，有109人，占23.04%；所在公司規(guī)模從中小企業(yè)到大企業(yè)分布較為均衡。調研樣本地區(qū)分布廣泛，性別均衡，年齡和學歷結構合理，具有較好代表性。

3.2 測量工具

本研究采用的量表均為國外學者開發(fā)的成熟量表。為提高工作場所數(shù)字化量表在中國組織情境中的有效性，本研究對其進行了修訂。選取的員工創(chuàng)新行為、組織創(chuàng)新文化和職業(yè)敏捷性測量量表或已被廣泛應用于國內研究中，或被多次證實具有較高信效度。對于各測量量表，采用標準的“翻譯—回譯”程序，參考相關文獻的中文譯版，結合本土語境進行適當修改。所有量表均采用Likert 5點計分方法，被試者對題項描述進行評價，其中，1代表“完全不符合（不同意）”，5代表“完全符合（同意）”。

（1）工作場所數(shù)字化量表修訂。工作場所數(shù)字化采用Chan等［9］使用過的量表，該量表的16個條目來自UTAUT模型。量表共包含4個維度，分別為績效期望、努力期望、社會影響和便利條件，每個維度各有4個測量題項。為了對該量表在中國組織情景下的有效性進行檢驗，從第一次調研獲取的538份樣本數(shù)據(jù)中隨機抽取269份進行探索性因子分析，檢驗發(fā)現(xiàn)，樣本數(shù)據(jù)的KMO 值為0.908（>0.7），巴特利特球形檢驗的χ2值為1 908.886，達到顯著性水平（p<0.001），故適用于因子分析。使用主成分分析法，抽取4個公因子，采取最大方差法旋轉，結果如表1所示?？冃谕S度中條目P4荷載值較低，將其刪除后再進行因子分析，4個因子總方差累計貢獻率為68.032%，較為理想，且剩余15個條目的結構維度與原始量表保持一致。

刪除條目P4后，將538份樣本數(shù)據(jù)中剩余的269份用于驗證性因素分析，各嵌套模型中，四因子擬合情況最好（χ2/df=1.605，RMSEA=0.048，GFI=0.938，NFI=0.935，TLI=0.968，CFI=0.974，PGFI=0.657），說明4個維度具有較高的區(qū)分效度。所有測量條目在相應潛變量上的標準化載荷系數(shù)均高于0.5，且均通過t檢驗，在p<0.001的水平上顯著，因此，工作場所數(shù)字化四因子模型的結構較為合理。二階驗證性因素分析結果表明，模型擬合情況良好（χ2/df=1.767，RMSEA=0.053，GFI=0.929，NFI=0.927，TLI=0.959，CFI=0.966，PGFI=0.666），績效期望、努力期望、社會影響和便利條件的路徑系數(shù)分別為0.76、0.83、0.79和0.89，均高于0.7，說明工作場所數(shù)字化量表二階結構方程模型的內在品質擬合度較高，4個維度可以較好地收斂于工作場所數(shù)字化這一概念。

對修訂后的15條目量表進行信效度檢驗發(fā)現(xiàn)，績效期望、努力期望、社會影響和便利條件的Chronbach′s α 系數(shù)分別為0.719、0.829、0.839和0.860，AVE值分別為0.537、0.557、0.550和0.573，CR值分別為0.776、0.831、0.829和0.843。量表總Chronbach′s α為0.906，各因子AVE的算術平方根均大于該因子與其它因子的相關系數(shù)，各項指標均達到標準，綜上可以認為修訂后的工作場所數(shù)字化量表具有較高信效度。

經(jīng)過數(shù)據(jù)采集匹配獲得的473份有效樣本數(shù)據(jù)中，修訂后的工作場所數(shù)字化量表的Chronbach′s α系數(shù)為0.909。由于量表二階結構模型擬合良好，故在后續(xù)分析中不再區(qū)分具體維度。

（2）其它測量量表。對于員工創(chuàng)新行為，采用Scott等［2］開發(fā)的單維量表，共6個題項，如“我經(jīng)常產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法”。金輝等［33］的研究驗證了該量表的有效性。在本研究中，該量表的Chronbach′s α系數(shù)為0.835。

職業(yè)敏捷性，采用Coetzee等［15］開發(fā)的量表，包含3個維度，共14個題項。其中，技術適應性維度有6個題項，如“我覺得對不斷變化的技術和社會經(jīng)濟條件的回應，將引導我的職業(yè)發(fā)展和成功”；敏捷學習維度有4個題項，如“我看到自己在不斷地學習、成長和進步”；職業(yè)導航維度有4個題項，如“我可以很容易地適應環(huán)境和條件的變化”。二階驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，模型擬合情況良好（χ2/df=1.835，RMSEA=0.042，GFI=0.961，NFI=0.962，TLI=0.978，CFI=0.982，PGFI=0.677）。因此，可以把職業(yè)敏捷性作為二階變量，在本研究后續(xù)統(tǒng)計分析中不區(qū)分具體維度。在本研究中，該量表的Chronbach′s α系數(shù)為0.921。

組織創(chuàng)新文化，參照Chan等［9］的做法，采用Ogbonna等［34］編制的組織文化量表中的創(chuàng)新文化部分，共包含4個題項，如“公司強調成長和獲取新的資源，做好迎接新挑戰(zhàn)的準備對于公司非常重要”。在本研究中，該量表的Chronbach′s α系數(shù)為0.879。

員工創(chuàng)新行為作為個體的一種主動行為，受到人口統(tǒng)計學特征的影響。參考以往研究，本文將性別、年齡、文化程度、工作年限、職級等人口統(tǒng)計學特征以及公司性質、公司規(guī)模等作為潛在的控制變量，數(shù)據(jù)分析時充分考慮其可能產(chǎn)生的影響，以使研究結果更為科學可信。

3.3 統(tǒng)計分析

借助SPSS 22.0、Amos 21.0對研究數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，檢驗共同方法偏差，并對假設模型4個變量的區(qū)分效度進行檢驗；其次，進行基本的描述性統(tǒng)計分析；最后，根據(jù)有調節(jié)的中介效應檢驗程序進行檢驗假設，對主效應、員工職業(yè)敏捷性的中介效應以及組織創(chuàng)新文化的調節(jié)效應進行檢驗。

4 研究結果分析

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用多時點方式收集樣本數(shù)據(jù)，盡量控制共同方法偏差可能帶來的影響，并對共同方法偏差進行簡單的檢驗。首先，采用Harmand單因素檢驗法，將工作場所數(shù)字化、組織創(chuàng)新文化、員工職業(yè)敏捷性和創(chuàng)新行為4個變量的所有觀察指標進行因子分析，結果顯示提取了多個因子，且第一個因子僅解釋了34.417%的方差變異，未超過經(jīng)驗標準。其次，通過單因子結構方程模型的擬合情況進行判斷，4個變量構建的單因子模型的擬合程度較差（χ2/df=9.917，RMSEA=0.137，GFI=0.725，NFI=0.700，CFI=0.726，TLI=0.687）。綜上，樣本數(shù)據(jù)共同方法偏差問題不嚴重，可以進入下一步的統(tǒng)計檢驗。

4.2 驗證性因素分析

為考察工作場所數(shù)字化、組織創(chuàng)新文化、員工職業(yè)敏捷性和創(chuàng)新行為4個潛變量的區(qū)分效度，構建嵌套結構模型，檢驗模型擬合情況，結果如表2所示。各嵌套模型中，四因子模型的各個擬合指標均達到經(jīng)驗標準，且相較于其它模型，四因子擬合程度最好（χ2/df=2.717，RMSEA=0.060，GFI=0.921，NFI=0.923，CFI=0.950，TLI=0.940），故本研究4個主要變量間具有較高區(qū)分效度。

4.3 描述性統(tǒng)計與相關性分析

描述性統(tǒng)計分析結果如表3所示，工作場所數(shù)字化與員工職業(yè)敏捷性、員工創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)顯著正相關關系（r=0.548，p<0.01；r=0.581，p<0.01）；員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.487，p<0.01）；組織創(chuàng)新文化與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.499，p<0.01）。描述性統(tǒng)計結果為后續(xù)假設檢驗提供了初步支持。

4.4 假設檢驗

（1）主效應與中介效應檢驗。采用逐步回歸分析方法對主效應和員工職業(yè)敏捷性的中介效應進行檢驗，結果如表4所示。模型4中，工作場所數(shù)字化顯著正向預測員工創(chuàng)新行為（r=0.530，p<0.001），因此，假設H1得到支持；模型2中，工作場所數(shù)字化顯著正向預測員工職業(yè)敏捷性（r=0.518，p<0.001），因此，假設H2得到支持；模型5中，職業(yè)敏捷性顯著正向影響創(chuàng)新行為（r=0.427，p<0.001），因此，假設H3得證；模型6中，針對員工創(chuàng)新行為，將自變量工作場所數(shù)字化和中介變量員工職業(yè)敏捷性同時引入方程，結果顯示職業(yè)敏捷性正向預測員工創(chuàng)新行為（r=0.216，p<0.001），工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的正向影響仍然顯著，但相較于模型4，系數(shù)由0.530下降為0.418，說明員工職業(yè)敏捷性部分中介工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的正向影響。

為了檢驗員工職業(yè)敏捷性中介作用的穩(wěn)健性，借助SPSS軟件中的Process插件，采用Bootstrap法，使用Mode1 4展開運算。重復抽樣5 000次的結果表明，工作場所數(shù)字化通過員工職業(yè)敏捷性對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應值為0.145（p<0.001），該參數(shù)在95%水平下的置信區(qū)間為［0.058，0.264］，說明員工職業(yè)敏捷性的中介作用達到顯著水平，進一步驗證了員工職業(yè)敏捷性在工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為間正相關關系中發(fā)揮部分中介作用，因此，假設H4得證。

（2）被調節(jié)的中介效應檢驗。首先，對組織創(chuàng)新文化在員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為間的調節(jié)作用進行檢驗。如表4中的模型7所示，組織創(chuàng)新文化與員工職業(yè)敏捷性的交互項顯著正向預測員工創(chuàng)新行為（r=0.215，p<0.001），因此，假設H5得到支持。為了對組織創(chuàng)新文化的調節(jié)作用進行更為詳細的闡釋，采用簡單坡度分析程序，繪制調節(jié)效果圖如圖2所示。高組織創(chuàng)新文化組的回歸直線更陡峭，斜率值更大，說明當組織創(chuàng)新文化程度較高時，員工創(chuàng)新行為對職業(yè)敏捷性的變化更為敏感，同等程度職業(yè)敏捷性的提升會帶來更多創(chuàng)新行為。

將自變量工作場所數(shù)字化、中介變量職業(yè)敏捷性、調節(jié)變量組織創(chuàng)新文化以及中介變量與調節(jié)變量的交互項同時引入模型，結果如表4中模型8所示，職業(yè)敏捷性顯著正向預測員工創(chuàng)新行為（r=0.268，p<0.001）。綜上可以認為，第二階段被調節(jié)的中介作用成立。為了進一步檢驗組織創(chuàng)新文化對員工職業(yè)敏捷性中介效應的調節(jié)作用，借助SPSS軟件中的Process插件，使用Mode1 14展開5 000次的Bootstrap隨機抽樣運算，結果如表5所示。在高水平組織創(chuàng)新文化下，員工職業(yè)敏捷性在工作場所數(shù)字化與創(chuàng)新行為之間的間接效應顯著（r=0.253，CI=［0.122，0.415］），而在低水平組織創(chuàng)新文化下，員工職業(yè)敏捷性的間接效應仍然顯著，但效應值明顯下降（r=0.105，CI=［0.021，0.223］）。同時，被調節(jié)的中介效應判定指標值為0.110，95%置信區(qū)間CI=［0.020，0.208］，不包含0。因此，組織創(chuàng)新文化程度越高，工作場所數(shù)字化通過員工職業(yè)敏捷性影響員工創(chuàng)新行為的間接效應越強，假設H6得證。

（3）穩(wěn)健性檢驗。為了對研究模型的穩(wěn)健性進行檢驗，參考既有研究的做法［35-36］，從樣本中選取來源于制造行業(yè)的180份數(shù)據(jù)進行單獨分析，結果如表6所示。比較表4和表6可以發(fā)現(xiàn)，主效應、中介效應和調節(jié)效應雖然在系數(shù)值上發(fā)生了較小改變，但其顯著性水平與上文分析結果一致。被調節(jié)的中介模型也滿足成立條件，在不同創(chuàng)新文化水平下，員工職業(yè)敏捷性的中介效應均顯著，但在低水平創(chuàng)新文化下，間接效應值明顯下降，被調節(jié)的中介效應判定指標值為0.147，95%的置信區(qū)間CI=［0.004，0.286］。因此，本研究檢驗結果具有較高穩(wěn)健性和可靠性。

5 研究結論與啟示

5.1 研究結論

本研究以微觀層面的員工創(chuàng)新行為作為切入點，基于特質激活理論，探討了工作場所數(shù)字化作用于員工創(chuàng)新行為的中介路徑和邊界條件。通過理論推導和實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)：①工作場所數(shù)字化可以激活包括技術適應性、敏捷學習和職業(yè)導航在內的員工職業(yè)敏捷性；②員工職業(yè)敏捷性顯著正向預測員工創(chuàng)新行為，并部分中介工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的正向影響；③組織創(chuàng)新文化在員工職業(yè)敏捷性與創(chuàng)新行為關系中充當“助燃劑”，強化職業(yè)敏捷性對創(chuàng)新行為的積極影響，并進一步正向調節(jié)職業(yè)敏捷性對工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為關系的中介作用。

5.2 理論貢獻

（1）本研究基于中國組織情境檢驗并修訂了工作場所數(shù)字化測量量表。人才的數(shù)字化轉型是工作場所數(shù)字化的最大挑戰(zhàn)之一，本研究引入Chan等［9］對工作場所數(shù)字化的界定，從員工對數(shù)字技術的接受和使用角度詮釋工作場所數(shù)字化的概念結構，并遵循常規(guī)的量表開發(fā)程序對Chan等使用的量表進行檢驗與修訂，有助于明確工作場所數(shù)字化測量工具，推動相關實證研究的發(fā)展。

（2）本研究建立并驗證了工作場所數(shù)字化對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)路徑，一方面有助于推進工作場所數(shù)字化對員工影響的研究；另一方面立足于數(shù)字化轉型背景，拓寬了員工創(chuàng)新行為研究領域。有學者指出，當員工將工作場所數(shù)字化視為工作資源時，往往會表現(xiàn)出積極的特質并進行自我投資，最終產(chǎn)生更高水平的工作投入［37］。本研究圍繞員工創(chuàng)新行為得出了相似的研究結論。基于特質激活理論，本研究將工作場所數(shù)字化作為工作情境中的任務層和社會層情境因素，圍繞“激活線索—特質—行為表達”這一主線，構建了工作場所數(shù)字化作用于員工創(chuàng)新行為的理論模型。研究結論為特質激活理論提供了新的實證證據(jù)，同時，為數(shù)字時代員工創(chuàng)新行為的前因研究提供了新視角。

（3）本研究揭示了創(chuàng)新文化在工作場所數(shù)字化通過激活員工職業(yè)敏捷性促進員工創(chuàng)新行為過程中的調節(jié)作用，積極響應了開展組織行為情境化研究的呼吁［38］，同時，有助于完善工作場所數(shù)字化的作用機制研究。創(chuàng)新文化可以成為促進員工創(chuàng)新和適應變化的工作資源，具有創(chuàng)造性、結果導向和激勵性，能增強員工的變革意愿和能力，激發(fā)探索和挑戰(zhàn)行為［39］。盡管創(chuàng)新文化有助于直接促進員工創(chuàng)新行為這一命題已得到大量研究的證實［28-29］，但其施加影響的途徑尚未獲得全面解答。本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新文化在員工敏捷學習和適應變革的過程中發(fā)揮“助燃劑”的作用，能激發(fā)員工職業(yè)敏捷性更大程度地外化為創(chuàng)新行為。研究結論為工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為間關系提供了一個較為完整的解釋框架，而且對創(chuàng)新文化與創(chuàng)新行為間關系進行了更為豐富和深入的解讀。

5.3 管理啟示

（1）工作場所數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉型戰(zhàn)略中必要且關鍵的環(huán)節(jié)。2020年新冠疫情大暴發(fā)，大大加快了工作場所數(shù)字技術發(fā)展。數(shù)字工具的性能、易用性、可用性和便利條件與員工對工作場所數(shù)字化轉型的認知及接受程度密切相關，組織應當在數(shù)字化變革過程中積極關注這些因素。組織應設計有效的員工參與計劃，一方面積極引入有助于提高員工工作和溝通效率的數(shù)字工具，如社交媒體、移動設備或物聯(lián)網(wǎng)；另一方面，有目的地引導員工接納和使用數(shù)字工具，組織培訓或開設輔導課程，搭建學習平臺，以提高員工數(shù)字技能，幫助員工正確認識和理解新技術。

（2）在數(shù)字化變革背景下，提升員工職業(yè)敏捷性亟需引起重視。組織可以借助測量量表對員工職業(yè)敏捷性進行定量評價，一方面在招聘時篩選出具有更高職業(yè)敏捷性的新員工；另一方面，了解老員工的職業(yè)敏捷性水平，并有針對性地開展一些干預和促進工作。在價值理念建設上，制定緊跟技術前沿、擁抱變革創(chuàng)新的理念和目標；在情感狀態(tài)引導上，激發(fā)員工對技術變化的肯定和認可；在工作行為塑造上，提供支持資源與導航，提升員工持續(xù)學習能力，幫助員工設定并管理職業(yè)目標，從而提高員工工作活力與技能水平，促使其產(chǎn)出更多創(chuàng)新成果。

（3）在組織中積極營造創(chuàng)新環(huán)境，打造創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化既是員工創(chuàng)新行為的“指明燈”，又是個體內部特征外化為行為的“助燃劑”。在數(shù)字時代，組織可通過硬環(huán)境和軟環(huán)境變革建立創(chuàng)新文化。硬環(huán)境方面，組織需要積極提高科技水平，引入新理念、新技術和新設備，及時優(yōu)化創(chuàng)新工作所需的各種物質條件，打破固有框架限制，通過布置有利于創(chuàng)意產(chǎn)生的自主辦公區(qū)域、建立智能化企業(yè)網(wǎng)絡交流平臺等創(chuàng)意性硬環(huán)境配置，激發(fā)員工開拓新思維。軟環(huán)境方面，作為無形文化的有形化，管理制度和工作慣例等直接凸顯企業(yè)在協(xié)作、創(chuàng)造、挑戰(zhàn)、容錯等方面的文化導向，企業(yè)應持有開放和包容態(tài)度，制定柔性化的制度和流程，提升員工創(chuàng)新的意志和勇氣。

5.4 研究不足與展望

由于條件限制，本研究還存在一些不足，需在后續(xù)研究中進一步完善。一是樣本收集方面，本研究出于對共同方法偏差的控制，進行多時點數(shù)據(jù)收集，通過3次調研收集不同研究變量的數(shù)據(jù)，一定程度上解決了理論模型因果關系的時滯性問題，但仍難以完全避免同源誤差。尤其是員工自評創(chuàng)新行為，可能存在一定的社會贊許性傾向，未來研究在條件許可的情況下，可以考慮在多時點調研的基礎上進行多源數(shù)據(jù)收集，通過同事或領導評價員工行為，使實證檢驗更具科學性和可靠性。二是研究變量測量方面，本研究采用的成熟量表均來自西方文化情境，盡管相關量表均被證實具有較高信效度，且本文對工作場所數(shù)字化測量量表進行了本土化修訂和檢驗，但相關量表能否完全適用于中國組織文化情境仍有待更為深入的探索。未來研究可以考慮從中國文化情境出發(fā)，通過扎根理論，提煉建構更適用于本土組織的員工職業(yè)敏捷性和創(chuàng)新行為測量量表等。三是本研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)敏捷性對工作場所數(shù)字化與員工創(chuàng)新行為間關系僅發(fā)揮部分中介作用，未來研究可以基于其它理論例如自我決定理論，深入挖掘其它中介變量，同時，可以從個體特征的角度進一步探索邊界條件。

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（責任編輯：萬賢賢）

英文標題The Impact of Workplace Digitalization on Employee Innovative Behavior： A Moderated Mediation Model

英文作者Ouyang Chenhui， Ma Zhiqiang， Zhu Yongyue

英文作者單位（School of Management， Jiangsu University， Zhenjiang 212013， China）

英文摘要Abstract：In the digital era， digital innovation in the workplace is not only a competitive advantage， but also a core of survival. As the intellectual capital that affects the competitive advantage of organizations， innovative talents are the key to promoting the digital transformation of workplace and a power source for enterprises to achieve high-quality development. It is of theoretical and practical significance to explore how to stimulate employees' innovation potential and enhance their innovative behavior in the digital process.

Some studies have explored the role of facilitators or hindrances to employees' innovative behavior in the context of the current digital transformation of work styles. These studies have various focuses including specific forms of digitalization in the workplace， the digital transformation strategies at the enterprise level， the specific leadership in the digital age， etc.， while neglecting employees' perceived attitudes and emotions toward digitalization at the individual level. Workplace digitalization is a new concept defined as a process oriented towards system， process and role changes within an organization， as measured by employees' attitudes and feelings towards digitalization of the workplace. A large number of jobs and careers will become unpredictable and unstable， and the ability of employees to process and apply information and data， create new content， and continually reflect on and adapt their digital practices will determine the survival and prosperity of individuals and organizations in the digital age. When employees actively apply digital tools to their work in a responsible and effective manner， it means that they are more likely to have the awareness， mindset and ability of innovation and will exhibit more innovative behaviors. Therefore， as a variable characterizing employees' positive attitudes and emotions toward the acceptance and use of digitalization， workplace digitalization may be more effective in triggering employees' innovative behaviors， while the specific mechanisms and boundary conditions between them are rarely explored in a systematic and in-depth manner.

A second-stage moderated mediation model is constructed based on the trait activation theory to explore the specific mechanism of the workplace digitalization effect on employees' innovative behavior by introducing employee career agility and organizational innovative culture as mediating and moderating variables， respectively. The data collected from 473 valid samples through a three-stage follow-up survey are analyzed by SPSS and AMOS software. It is found that workplace digitalization has a significant facilitating effect on employees' career agility including technological adaptivity， agile learning and career navigation; employees' career agility significantly and positively predicts employee innovative behavior and partially mediates the positive effect of workplace digitalization on employee innovative behavior; organizational innovative culture positively moderates the positive relationship between employees' career agility and innovative behavior， and positively moderates the mediating role of career agility in workplace digitalization and employees' innovative behavior.

How to drive employees' innovative behaviors is one of the long-standing hot topics in the fields of organizational behavior and human resource management. In the context of digital transformation in the workplace， this study explores the specific mechanisms of the effect of workplace digitalization on employees' innovative behaviors. It has examined and revised the measurement scale of workplace digitalization based on Chinese organizational contexts， which helps to promote relevant empirical studies and provides a measuring tool to uncover specific mechanisms of the impact of workplace digitalization on employees' emotions， cognition and behaviors. On the basis of this， this study explores the pathway of workplace digitalization to stimulate employee innovative behavior， and it advances the study of the impact of workplace digitalization on employees on one hand; on the other hand， it enriches the research on employee innovative behavior in digital transformation. In addition， this study reveals the moderating role of innovation culture. While responding to the call for research on the "contextualization" of organizational behavior， it helps to verify the boundary conditions of the process of workplace digitalization on employee innovative behavior and improve the study of the mechanism of workplace digitalization. This paper not only provides a complete explanatory framework for the relationship between workplace digitalization and employee innovative behavior， but also makes a deeper interpretation of the relationship between innovation culture and innovative behavior.

英文關鍵詞Key Words：Workplace Digitalization; Employee Innovative Behavior; Career Agility; Organizational Innovative Culture

收稿日期：2022-11-02? 修回日期：2023-02-01

基金項目：江蘇省社會科學基金一般項目（22GLB031）

作者簡介：歐陽晨慧（1994-），女，江西吉安人，江蘇大學管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理；馬志強（1964-），男，江蘇揚中人，博士，江蘇大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理；朱永躍（1981-），男，江蘇宿遷人，博士，江蘇大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理。