李春萱 李其容 楊艷宇 劉京

摘 要：基于認(rèn)知匹配理論，以145個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的主管與成員為被試，借助準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)探討悖論思維的積極與消極作用。構(gòu)建事件分析法的多層線性模型，分析研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的“雙刃劍”影響路徑。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：研發(fā)任務(wù)調(diào)整前，團(tuán)隊(duì)悖論思維正向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)、負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性；研發(fā)任務(wù)調(diào)整后，團(tuán)隊(duì)悖論思維正向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性、負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)決策爭(zhēng)執(zhí)；研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，團(tuán)隊(duì)工作負(fù)荷、信息細(xì)化分別中介團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性的影響。

關(guān)鍵詞：悖論思維；創(chuàng)新戰(zhàn)略決策；工作負(fù)荷；信息細(xì)化；研發(fā)任務(wù)調(diào)整

DOI：10.6049/kjjbydc.2022020422

中圖分類號(hào)：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2023）09-0012-10

0 引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，尋求技術(shù)突破以追求或維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)新活動(dòng)具有情境動(dòng)態(tài)性、時(shí)間緊迫性和路徑模糊性等特征［1］，制定高質(zhì)量的創(chuàng)新策略以破解創(chuàng)新矛盾，對(duì)企業(yè)形成獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要［2］。作為企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)的基本單元［3］與破解矛盾問題的核心［4］，研發(fā)團(tuán)隊(duì)如何促進(jìn)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，成為理論與實(shí)踐層面均亟待探究的問題。隨著相關(guān)研究的不斷深入，學(xué)者視角從團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)者行為策略、上級(jí)組織支持等外部或客觀因素［1］，逐漸轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)思維模式［5］?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，悖論思維既可以幫助研發(fā)團(tuán)隊(duì)更好地接受并整合創(chuàng)新過程面臨的矛盾兩極，也會(huì)導(dǎo)致個(gè)體資源快速損耗，激發(fā)沮喪和焦慮情緒［5］。盡管這些研究初步發(fā)現(xiàn)了悖論思維在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新中協(xié)調(diào)矛盾要素時(shí)所產(chǎn)生的復(fù)雜效果，但多從積極效果的“過猶不及”效應(yīng)角度進(jìn)行分析［6］，缺乏對(duì)積極和消極效果差異化路徑的細(xì)致分析，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)悖論思維在研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過程中所扮演的角色尚不清晰。

悖論理論認(rèn)為，突出的矛盾會(huì)同時(shí)誘發(fā)積極循環(huán)的增益路徑和消極循環(huán)的損耗路徑［7］。認(rèn)知匹配理論（Cognitive Fit Theory）指出，解決問題的技能（如知識(shí)水平、認(rèn)知能力和思維方式等）是否與任務(wù)表征匹配，決定了解決問題的心理表征與行為，并最終影響任務(wù)績(jī)效［8］。悖論思維強(qiáng)調(diào)接受復(fù)雜甚至相互沖突的信息，引導(dǎo)個(gè)體主動(dòng)接受、區(qū)分并整合其中對(duì)立的元素［9］。這意味著，當(dāng)悖論思維模式適配創(chuàng)意產(chǎn)生過程的任務(wù)表征時(shí)，能夠很好地發(fā)揮促進(jìn)作用。不僅可以幫助團(tuán)隊(duì)更好地處理多元信息并作出合理判斷，還可以避免團(tuán)隊(duì)成員因知識(shí)與觀點(diǎn)交互而產(chǎn)生的潛在沖突。相反，當(dāng)其與任務(wù)表征不匹配時(shí)，豐富的新觀點(diǎn)、新思路所引發(fā)的爭(zhēng)論會(huì)導(dǎo)致不必要的執(zhí)行或成員間沖突，還會(huì)使得團(tuán)隊(duì)忽視創(chuàng)新必需資源（資金、材料等）的獲取。此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員必須耗費(fèi)額外的認(rèn)知努力來轉(zhuǎn)換行為模式，增加工作負(fù)荷。鑒于此，本研究聚焦團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)和悖論特征的直觀體現(xiàn)［10］，構(gòu)建悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策兩方面活動(dòng)（團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)論和決策全面性）產(chǎn)生作用的雙路徑整合模型，同時(shí)考慮悖論思維影響效果的積極面與消極面。

悖論思維并非在所有任務(wù)或某一任務(wù)全過程中均適用，任務(wù)表征與悖論思維特點(diǎn)相匹配是悖論思維充分發(fā)揮積極作用的關(guān)鍵。在創(chuàng)新活動(dòng)執(zhí)行過程中，外部環(huán)境經(jīng)常發(fā)生不可預(yù)估的變化，團(tuán)隊(duì)也面臨任務(wù)目標(biāo)與具體執(zhí)行方案的調(diào)整。面對(duì)無慣例可循的突發(fā)情況，需要廣泛的信息搜尋和問題分析、觀點(diǎn)碰撞與接納，號(hào)召成員勇于探索［11］。Waldman等［5］指出，具有悖論思維的個(gè)體通常表現(xiàn)出更高的認(rèn)知復(fù)雜性。悖論思維適用于應(yīng)對(duì)不確定性較高、涉及更廣泛知識(shí)和技能的復(fù)雜任務(wù)，而非已經(jīng)進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化程序的任務(wù)。這意味著，悖論思維可能在研發(fā)任務(wù)發(fā)生調(diào)整后更易發(fā)揮積極效果。因此，本研究將研發(fā)任務(wù)調(diào)整視為激發(fā)團(tuán)隊(duì)悖論思維積極效果的關(guān)鍵事件。

綜上所述，本研究基于認(rèn)知匹配理論，對(duì)180個(gè)產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)連續(xù)5次追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，探索團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策“雙刃劍”效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制及邊界條件。首先，分析研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的影響。然后，引入信息細(xì)化和工作負(fù)荷兩條影響創(chuàng)新的重要認(rèn)知路徑［12］，將其分別視為認(rèn)知匹配成功與失敗對(duì)應(yīng)的增益/損耗機(jī)制，檢驗(yàn)其中介作用。

1 理論與研究假設(shè)

隨著相關(guān)研究的不斷推進(jìn)，學(xué)者們逐漸意識(shí)到，思維模式從根本上塑造個(gè)人感知和工作執(zhí)行方式，是影響組織中個(gè)體態(tài)度與行為的關(guān)鍵因素［13］。以往研究表明，悖論思維有助于增強(qiáng)員工心理韌性、認(rèn)知靈活性和復(fù)雜思考能力，激勵(lì)員工積極、專注地投入到工作中并增強(qiáng)組織承諾［14，15］。在充滿緊張與矛盾的研發(fā)任務(wù)中，悖論思維更能發(fā)揮整合復(fù)雜因素的優(yōu)勢(shì)，這使得其被視為驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造力生成的重要心理因素［16］。

盡管大多數(shù)研究認(rèn)為悖論式思維或行為模式具有積極效果，但悖論理論研究學(xué)者指出，將悖論視為解決問題“萬金油”的觀點(diǎn)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。特別是基于復(fù)雜思維操作的任務(wù)決策環(huán)節(jié)，悖論思維或行為模式是否以及何時(shí)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果也值得關(guān)注［5］。創(chuàng)新戰(zhàn)略決策是創(chuàng)新過程的重要組成部分，決定后續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)執(zhí)行路徑。這意味著團(tuán)隊(duì)成員需要充分運(yùn)用自身知識(shí)應(yīng)對(duì)創(chuàng)新中的不同問題，同時(shí)，認(rèn)真對(duì)待其他團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)以了解其它專業(yè)領(lǐng)域視角下的看法，并整合自身與他人觀點(diǎn)向團(tuán)隊(duì)提供反饋［17］。創(chuàng)新戰(zhàn)略決策需要團(tuán)隊(duì)成員更頻繁地進(jìn)行信息交互，更深入地理解多元觀點(diǎn)，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新過程中矛盾最凸顯的環(huán)節(jié)［12］。因此，本研究選取團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性這兩項(xiàng)戰(zhàn)略決策的基本活動(dòng)［18］，探究悖論認(rèn)知可能存在的“雙刃劍”效果。

一方面，悖論思維幫助員工接受、區(qū)分并整合創(chuàng)新對(duì)立要素，但也會(huì)造成將簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化、增加個(gè)體認(rèn)知負(fù)荷等問題［19］。Shao等［7］研究發(fā)現(xiàn)，悖論領(lǐng)導(dǎo)只有在員工需要進(jìn)行復(fù)雜思考的高壓力任務(wù)中才會(huì)呈現(xiàn)積極效果，而在常規(guī)性或低工作量的任務(wù)中可能阻礙員工創(chuàng)新。另一方面，不加區(qū)別地接受悖論會(huì)增加問題復(fù)雜性和不確定性，使個(gè)體陷入困惑并動(dòng)搖其原有行動(dòng)模式［20］。同時(shí)，高悖論思維的員工更加偏好于尋求挑戰(zhàn)［18］，但挑戰(zhàn)也會(huì)引發(fā)組織內(nèi)沖突［21］。這表明，以悖論方法應(yīng)對(duì)緊張與沖突具有正反兩方面作用。那么，對(duì)于以研發(fā)為主要任務(wù)，不斷面臨需求、利益和觀點(diǎn)沖突的團(tuán)隊(duì)來說，悖論思維如何影響創(chuàng)新戰(zhàn)略決策？何種情境下更能發(fā)揮積極效果？這些問題亟待研究者予以解答。

認(rèn)知匹配理論指出，解決問題的技能是否與任務(wù)特征相匹配會(huì)影響個(gè)體心理狀態(tài)和行為［22］。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，思維風(fēng)格與決策績(jī)效間關(guān)系受到思維—任務(wù)特征一致性的影響［23］。作為高復(fù)雜度的思維模式，悖論思維促使員工主動(dòng)追求挑戰(zhàn)性機(jī)遇，并從更全面的角度審視和面對(duì)問題，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致占用個(gè)體過多認(rèn)知資源或造成認(rèn)知路徑依賴［24］。換言之，與任務(wù)特征適配或錯(cuò)配情境下，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知要素產(chǎn)生增益或損耗是悖論思維“雙刃劍”效果的關(guān)鍵路徑。對(duì)研發(fā)工作而言，其既包含新穎的、無慣例可循且充滿對(duì)立要素的高壓力部分，也囊括強(qiáng)調(diào)效率與合作、已有明確方案的過程。這導(dǎo)致悖論思維的積極和消極作用常?；煸谝黄?，從靜態(tài)視角出發(fā)難以準(zhǔn)確衡量與判斷。在管理實(shí)踐中，研發(fā)團(tuán)隊(duì)常常面臨時(shí)間上有重疊的接續(xù)任務(wù)（前一任務(wù)收尾時(shí)，新任務(wù)隨之開始），導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員同時(shí)面對(duì)不同特征的任務(wù)。在特定研發(fā)任務(wù)執(zhí)行過程中，面對(duì)目標(biāo)轉(zhuǎn)換、時(shí)限收緊等調(diào)整時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員也需要廣泛收集和整合新信息、權(quán)衡稀缺的資源等，這為本研究構(gòu)建了恰當(dāng)?shù)难芯壳榫?。綜上，本研究采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)縱向設(shè)計(jì)，將研發(fā)任務(wù)調(diào)整視為外生干預(yù)，探究事件發(fā)生前后悖論思維對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的“雙刃劍”效果及其內(nèi)在機(jī)制。

1.1 研發(fā)任務(wù)調(diào)整對(duì)團(tuán)隊(duì)悖論思維與創(chuàng)新戰(zhàn)略決策關(guān)系的影響

當(dāng)前，企業(yè)大多處于以多樣性、多變性和不確定性等為特征的市場(chǎng)環(huán)境中，構(gòu)建以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的發(fā)展導(dǎo)向成為維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵［25］。當(dāng)內(nèi)外部需求發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)必須適當(dāng)修正、整合并重新配置研發(fā)任務(wù)，研發(fā)任務(wù)調(diào)整已經(jīng)成為研發(fā)團(tuán)隊(duì)中時(shí)常發(fā)生且難以避免的重要任務(wù)中斷事件。任務(wù)變化對(duì)執(zhí)行者提出新的要求，采用簡(jiǎn)單的靜態(tài)邏輯已經(jīng)很難理解其中的悖論關(guān)系［11］。從時(shí)間維度上分別考察，明晰工作變化前后需要哪些與之匹配的認(rèn)知或思維能力，成為破解問題的關(guān)鍵［26］。這種對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員心理層面能力的柔性需求，強(qiáng)調(diào)不存在某種特定思維模式可以適應(yīng)研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后的全過程。

Siggelkow等［27］指出，環(huán)境動(dòng)蕩時(shí)更多地進(jìn)行嘗試能夠提升自身適應(yīng)能力，而環(huán)境穩(wěn)定時(shí)則需要強(qiáng)化執(zhí)行能力以提升效率。在研發(fā)任務(wù)調(diào)整前，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作在目標(biāo)與規(guī)范、資源配置等方面已經(jīng)形成相對(duì)成熟的機(jī)制以指導(dǎo)和約束員工行為。這種穩(wěn)定的任務(wù)特征要求團(tuán)隊(duì)成員減少?zèng)_突與波動(dòng)、增強(qiáng)互信與合作，從而提高探索與創(chuàng)新效率［28］。這意味著，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)傾向于依據(jù)已有原則或方法解決問題［29］，節(jié)約認(rèn)知資源的同時(shí)避免錯(cuò)誤的發(fā)生。但悖論思維要求團(tuán)隊(duì)成員不拘泥于過往經(jīng)驗(yàn)，廣泛尋找問題解決方案，從而表現(xiàn)出更高的認(rèn)知復(fù)雜性［6］。因此，高悖論思維的團(tuán)隊(duì)成員更可能主動(dòng)獲取并分享復(fù)雜甚至相互矛盾的知識(shí)。然而，在面對(duì)以穩(wěn)定為主要特征的任務(wù)時(shí)，其可能將簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，進(jìn)而增加個(gè)體內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷。過高的認(rèn)知負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體心理資源快速耗竭，高異質(zhì)性的信息也會(huì)導(dǎo)致成員間難以達(dá)成一致，增加團(tuán)隊(duì)沖突的可能性［30］。不僅如此，具有高悖論思維的個(gè)體會(huì)主動(dòng)推動(dòng)任務(wù)復(fù)雜性和不確定性升級(jí)，破壞團(tuán)隊(duì)成員對(duì)原有慣例的態(tài)度［20］。而任務(wù)復(fù)雜性增加與應(yīng)對(duì)路徑的動(dòng)搖會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員無暇調(diào)用更多精力來關(guān)注研發(fā)必需資源（資金、材料等）的獲取，降低其決策準(zhǔn)確性與有效性。

相反，研發(fā)任務(wù)調(diào)整后，研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要重新對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察，識(shí)別需求并據(jù)此尋找新的解決方案。新目標(biāo)的確定、新方案的達(dá)成共識(shí)都涉及需求、目的與觀點(diǎn)之間的沖突，加劇任務(wù)復(fù)雜性和稀缺資源競(jìng)爭(zhēng)性［31］。研發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不依賴成員分享、交換和整合多元化信息，從而產(chǎn)生新的觀點(diǎn)以提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策質(zhì)量，更好地解決新問題。這就需要團(tuán)隊(duì)成員具有靈活性及建設(shè)性處理復(fù)雜情境的能力，此時(shí)悖論思維可以發(fā)揮重要作用［6］。一方面，團(tuán)隊(duì)悖論思維能夠擴(kuò)大成員注意力范圍，增加與沖突元素相關(guān)知識(shí)的可及性［31］。悖論思維越強(qiáng)，個(gè)體越有精力尋求新挑戰(zhàn)［15］。充裕的信息資源能激發(fā)成員對(duì)不同視角觀點(diǎn)保持開放態(tài)度［33］，促使團(tuán)隊(duì)更加全面地認(rèn)識(shí)問題并作出判斷。另一方面，具有較高悖論思維的團(tuán)隊(duì)通常以兼容并蓄的框架思考問題，更有可能直面而非避免矛盾［9］。他們能夠更加包容地對(duì)待新的甚至與其原有觀點(diǎn)相沖突的信息，也會(huì)增加問題解決方案。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：研發(fā)任務(wù)調(diào)整前，團(tuán)隊(duì)悖論思維正向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)，負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性；

H1b：研發(fā)任務(wù)調(diào)整后，團(tuán)隊(duì)悖論思維正向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性，負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)。

1.2 工作負(fù)荷與信息細(xì)化的中介作用

工作負(fù)荷是指?jìng)€(gè)體感知到過多的工作要求，是復(fù)雜工作下形成的心理壓力［33］。研究發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷對(duì)工作表現(xiàn)具有負(fù)面影響，是造成員工心理資源快速流失甚至抑郁等負(fù)面情緒滋生的關(guān)鍵因素之一［34］。悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整前的特征并不匹配，高悖論思維團(tuán)隊(duì)成員更易復(fù)雜化任務(wù)并產(chǎn)生認(rèn)知負(fù)荷。這種行為和心理層面壓力促使團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)不斷地付出努力，使得團(tuán)隊(duì)成員感知到較高的工作負(fù)荷［35］。研發(fā)任務(wù)發(fā)生調(diào)整后，高悖論思維團(tuán)隊(duì)能夠更好地應(yīng)對(duì)緊張態(tài)勢(shì)，擴(kuò)展信息獲取范圍并加以適當(dāng)整合。這會(huì)減輕團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知負(fù)擔(dān)，幫助其較快地完成工作。隨著團(tuán)隊(duì)成員知覺到工作繁重程度增加，既沒有心力與其他團(tuán)隊(duì)成員仔細(xì)討論觀點(diǎn)差異，也無法從容討論工作分配、流程改進(jìn)，人際關(guān)系也難以維系［36］。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，工作負(fù)荷均中介團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)的影響。

信息細(xì)化是指?jìng)€(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)觀點(diǎn)、知識(shí)或思維的交換、討論和整合過程，是調(diào)動(dòng)與利用多樣化組織信息資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)［37］。信息細(xì)化被視為推動(dòng)高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)決策形成和團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的重要認(rèn)知機(jī)制，特別是處理需要廣泛獲取并共享多元信息的復(fù)雜、非常規(guī)任務(wù)時(shí)［38］，悖論思維既為信息細(xì)化提供充足素材，也能化解需求、信息和觀點(diǎn)間矛盾，避免潛在沖突。信息細(xì)化促使團(tuán)隊(duì)成員充分分析他人觀點(diǎn)，并為評(píng)估新想法、新方案的有效性設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)［12］。這為團(tuán)隊(duì)提供了信息“反應(yīng)器”與“過濾器”，也有利于對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策進(jìn)行綜合判斷，從而提升團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量［39］。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)的工作而言，一方面，細(xì)化任務(wù)信息必要性減弱，悖論思維帶來的冗余信息不會(huì)提升團(tuán)隊(duì)信息細(xì)化水平［37］；另一方面，心理資源損耗引發(fā)的沖突會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員以有偏見的方式處理信息，更加關(guān)注自身立場(chǎng)而非整合不同觀點(diǎn)［39］。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2b：研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，信息細(xì)化均中介團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)決策全面性的影響。

基于以上分析，本文構(gòu)建研究模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與程序

2.1.1 樣本量確定

在調(diào)查開始前，預(yù)先確定需要調(diào)研樣本數(shù)。

第一步，確定調(diào)研團(tuán)隊(duì)數(shù)。通過對(duì)過往悖論認(rèn)知實(shí)證研究的回顧［16，19，31，40，41］，確認(rèn)悖論認(rèn)知（思維）與積極工作行為/績(jī)效的相關(guān)系數(shù)均大于0.3。運(yùn)用Gpower軟件，計(jì)算達(dá)到預(yù)計(jì)檢定力下最小團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)。在最小效應(yīng)值為0.3、α=0.05、Power=0.95的條件下，得出最小團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)為134個(gè)。同時(shí)，參照過往縱向研究團(tuán)隊(duì)樣本流失率（75%），計(jì)算得到本研究初始調(diào)研最小團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)為180個(gè)（134/0.75，取整）。此外，查閱近期發(fā)表的團(tuán)隊(duì)縱向研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)研究團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)在120個(gè)以下?；诖耍狙芯繕颖緮?shù)滿足統(tǒng)計(jì)需要。

第二步，確定每家企業(yè)調(diào)研團(tuán)隊(duì)數(shù)。在Liu等［16］針對(duì)中國內(nèi)地企業(yè)團(tuán)隊(duì)悖論思維的研究中，每家企業(yè)調(diào)研團(tuán)隊(duì)數(shù)平均為9個(gè)。本研究在預(yù)研階段與企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)（超大型企業(yè)除外）專職創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)數(shù)量不超過15個(gè)。基于此，預(yù)先確定每家企業(yè)調(diào)研團(tuán)隊(duì)數(shù)為9～10個(gè)。為了兼顧行業(yè)廣泛代表性（包括但不限于IT、金融、機(jī)械制造、服務(wù)業(yè)等），選取20家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。最終完成追蹤調(diào)查的145個(gè)團(tuán)隊(duì)均勻分布在20家企業(yè)中（不存在一家企業(yè)的所有團(tuán)隊(duì)均沒有完成調(diào)查的情況），每家企業(yè)的團(tuán)隊(duì)數(shù)在5～10個(gè)之間，平均為7.25個(gè)。

2.1.2 樣本情況與調(diào)查程序

本研究采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，樣本主要來自廣東省某科技園區(qū)正式注冊(cè)的高新技術(shù)企業(yè)，從中隨機(jī)選取180個(gè)產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)主管與成員作為調(diào)查對(duì)象。得到企業(yè)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的允許后，采用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)。為適配研究?jī)?nèi)容并驗(yàn)證假設(shè)，2021年3-4月間對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行連續(xù)5次、間隔1周的追蹤調(diào)查。

調(diào)查開始前，首先，向調(diào)查對(duì)象告知研究目的、數(shù)據(jù)收集方式，并逐一向其確認(rèn)參與研究的自愿性，承諾對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)保密。然后，向調(diào)查對(duì)象介紹多個(gè)時(shí)點(diǎn)下主管—成員配對(duì)方法，分配每個(gè)團(tuán)隊(duì)主管和成員唯一編碼（主管為01，下屬自02起依次分配），并要求每位調(diào)查對(duì)象在每輪問卷的固定位置填寫6位編碼（輪次—團(tuán)隊(duì)—成員）。最后，與團(tuán)隊(duì)主管溝通如何判斷研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件，告知這種調(diào)整包括但不限于研發(fā)目標(biāo)變化、技術(shù)路線修改、可使用資源大幅減少（資金、儀器設(shè)備）、時(shí)間壓力陡然增加（截止時(shí)間提前）等。為排除研究前類似事件的影響，逐一向團(tuán)隊(duì)主管確認(rèn)，保證所有團(tuán)隊(duì)當(dāng)前任務(wù)開始時(shí)間均在2周以前，且近2周內(nèi)無研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件發(fā)生。

各輪次調(diào)查團(tuán)隊(duì)成員填答的量表如下：首輪調(diào)查，由團(tuán)隊(duì)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)悖論思維、團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填答團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)任期。同時(shí)，由團(tuán)隊(duì)成員填答信息細(xì)化和工作負(fù)荷量表。在之后各輪追蹤調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)主管評(píng)估團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性，團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估自身信息細(xì)化和工作負(fù)荷情況。在研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件發(fā)生當(dāng)輪，團(tuán)隊(duì)主管還需額外填答事件新穎性和事件顛覆性量表，并在問卷指定處進(jìn)行登記。

受訪團(tuán)隊(duì)全部完成調(diào)查后（除中途退出調(diào)查的團(tuán)隊(duì)外），根據(jù)問卷編碼對(duì)多輪配對(duì)問卷進(jìn)行匹配，并排除調(diào)查期內(nèi)發(fā)生2次及以上研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件的樣本。最終，共發(fā)放主管問卷180份、成員問卷907份。剔除回答不完整、明顯填答錯(cuò)誤和無法匹配的問卷，最終獲得來自145個(gè)團(tuán)隊(duì)的740份主管—成員匹配問卷，回收率為81.59%（以主管—成員匹配問卷計(jì)算）。調(diào)查團(tuán)隊(duì)規(guī)模在3～7人之間，團(tuán)隊(duì)任期在6～10年之間。

2.2 測(cè)量工具

為保證測(cè)量信度和效度，本研究采用國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中使用較廣泛的成熟量表，并根據(jù)研究情境加以修訂。對(duì)于尚未在國內(nèi)應(yīng)用過、需要翻譯的英文量表，邀請(qǐng)1名海外管理學(xué)專業(yè)學(xué)者和2名英語專業(yè)學(xué)者，采取標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序轉(zhuǎn)化為中文量表，以避免語義困惑或表述差異對(duì)填答質(zhì)量的影響。除部分控制變量外，本研究對(duì)變量的測(cè)量均采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

2.2.1 悖論思維

采用Sagiv等［42］編制的思維和工作方式量表衡量團(tuán)隊(duì)悖論思維程度，共包含10個(gè)題項(xiàng)，如“在做任何重要的事情之前，我們團(tuán)隊(duì)都會(huì)仔細(xì)計(jì)劃我們的行動(dòng)”。該量表由團(tuán)隊(duì)主管填答，Cronbach′s α系數(shù)為0.96。

2.2.2 信息細(xì)化

采用Li等［39］編制的思維和工作方式量表衡量團(tuán)隊(duì)成員工作時(shí)信息細(xì)化程度，共包含4個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我查閱了各種與任務(wù)相關(guān)的信息”。該量表由團(tuán)隊(duì)成員填答，5期測(cè)量的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.84、0.84、0.82、0.83、0.82。

2.2.3 工作負(fù)荷

采用Ilies等［34］編制的工作負(fù)荷量表衡量團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)的工作負(fù)荷程度，該量表共包含9個(gè)題項(xiàng)，如“為了完成這項(xiàng)任務(wù)，我需要付出額外努力”。該量表由團(tuán)隊(duì)成員填答，5期測(cè)量的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.90、0.91、0.91、0.91、0.91。

2.2.4 團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)與決策全面性

采用Miller等［43］編制的戰(zhàn)略決策過程量表衡量團(tuán)隊(duì)決策行為，包含團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性兩個(gè)子量表。團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)子量表共包含3個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)表示出異議”。決策全面性子量表共包含5個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所有可用的戰(zhàn)略選項(xiàng)進(jìn)行廣泛而深入的分析”。量表均由團(tuán)隊(duì)主管填答，團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)子量表5期測(cè)量的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.71、0.77、0.76、0.78、0.81，決策全面性子量表5期測(cè)量的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.81、0.88、0.73、0.84、0.76。

2.2.5 控制變量

首先，采用Morgeson［44］編制的事件新穎性和事件顛覆性量表，以控制研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件的新穎性、顛覆性等特征對(duì)研究的影響。其中，事件新穎性量表包含4個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于我們團(tuán)隊(duì)來說，應(yīng)對(duì)事件的方法是清晰可知的”。事件顛覆性量表包含4個(gè)題項(xiàng)，如“這一事件使得我們團(tuán)隊(duì)停下來思考如何應(yīng)對(duì)”。其次，為了控制團(tuán)隊(duì)差異對(duì)研究的影響，參照?qǐng)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)［12］，將團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)任期作為控制變量。

2.3 假設(shè)檢驗(yàn)分析策略

本研究使用Stata 16進(jìn)行數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和基本清理，使用R 3.2.3進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。為了檢驗(yàn)悖論思維對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的“雙刃劍”影響機(jī)理及其邊界條件，以研發(fā)任務(wù)發(fā)生調(diào)整作為準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)，借鑒Nunn等［45］的事件分析方法，構(gòu)建縱向多層次分析模型如下：

Yit=β1PMi+β2Ipostt+β3PMi×Ipostt+∑riIit+∑αjCij+εit

其中，i表示被觀測(cè)個(gè)體樣本；t為1、2、3、4、5，表示5輪次調(diào)研的自然順序；j為1、2、3、4，分別表示事件新穎性、事件顛覆性、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)任期4個(gè)控制變量的序號(hào)；Yit表示中介變量或結(jié)果變量，根據(jù)不同假設(shè)檢驗(yàn)過程，其可能是信息細(xì)化、工作負(fù)荷、團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)或決策全面性；PMi表示團(tuán)隊(duì)悖論思維；Ipostt表示事件發(fā)生的調(diào)節(jié)作用；∑riIit表示個(gè)體固定效應(yīng)；∑αjCij表示控制變量；εit為誤差項(xiàng)。

2.4 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

信息細(xì)化和工作負(fù)荷問卷由團(tuán)隊(duì)成員填寫，為確保個(gè)體數(shù)據(jù)加總構(gòu)成團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)的有效性，采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg均值、中位數(shù)和組間差異性系數(shù)ICC（1）這3個(gè)指標(biāo)，對(duì)各變量數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。結(jié)果如表1所示，兩變量的各輪次、各項(xiàng)指標(biāo)均大于臨界值（ICC（1）>0.12; Rwg>0.7），表明團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合過程有效。

3 研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

對(duì)5個(gè)輪次的研究數(shù)據(jù)分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)其區(qū)分效度，并比較相應(yīng)擬合度指標(biāo)。考慮到主要變量分別在團(tuán)隊(duì)層次（悖論思維、團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)、決策全面性）和個(gè)體層次（信息細(xì)化、工作負(fù)荷），研究構(gòu)建多層次驗(yàn)證性因子分析模型。結(jié)果如表2所示，首輪次的五因子模型和其余輪次的四因子模型適配度指標(biāo)均處于臨界值范圍內(nèi)，且優(yōu)于同期其它模型。這表明各期變量測(cè)量區(qū)分效度較高，符合研究需要。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。分析結(jié)果顯示，悖論思維與信息細(xì)化相關(guān)關(guān)系不顯著（r=0.03， p>0.05），與工作負(fù)荷有弱負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.08， p<0.05）。同時(shí)，信息細(xì)化與決策全面性有強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系（r=0.81， p<0.001），且工作負(fù)荷與團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)有強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系（r=0.56， p<0.001）。以上結(jié)果初步支持研究假設(shè)，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 悖論認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的作用及研發(fā)任務(wù)調(diào)整的影響

表4中的模型3表明，從長(zhǎng)期平均效果看，悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)沒有顯著影響（β=-0.03， p>0.05）。然而，悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)有顯著負(fù)向影響（β=-0.61， p<0.001）。這意味著，在研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件前，悖論思維較高的團(tuán)隊(duì)通常經(jīng)歷較多的團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)；但在研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件后，高悖論思維會(huì)減少團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)。同時(shí)，模型6顯示，從長(zhǎng)期平均效果看，悖論思維對(duì)決策全面性有顯著負(fù)向影響（β=-0.10， p<0.05），但悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)決策全面性有顯著正向影響（β=0.35， p<0.001）。這表明研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件會(huì)削弱悖論思維對(duì)決策全面性的負(fù)面效果，并使之轉(zhuǎn)為正面效果。因此，假設(shè)H1a、H1b成立。為更好地呈現(xiàn)研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件前后，悖論認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的差異化影響，本研究根據(jù)簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果繪制團(tuán)隊(duì)韌性的調(diào)節(jié)作用示意圖（見圖2、圖3）。此外，模型3、模型6的結(jié)果還表明，研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)增加（β=0.36， p<0.05），但不會(huì)顯著影響決策全面性（β=0.07， p>0.05）。

3.3.2 工作負(fù)荷與信息細(xì)化的中介作用

為進(jìn)一步驗(yàn)證工作負(fù)荷和信息細(xì)化的中介作用，首先分析悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)二者的影響。模型1和模型2分別顯示，悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)工作負(fù)荷有顯著負(fù)向影響（β=-0.73， p<0.001），但對(duì)信息細(xì)化有顯著正向影響（β=0.46， p<0.001）。結(jié)果表明，研發(fā)任務(wù)調(diào)整事件前后，悖論思維對(duì)工作負(fù)荷和信息細(xì)化的影響變化，分別與其對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性影響的變化方向一致，這為后續(xù)中介效果檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

在模型3的基礎(chǔ)上加入工作負(fù)荷（模型4），工作負(fù)荷對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)產(chǎn)生正向影響（β=0.59， p<0.001），但悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)的影響減弱為不顯著（β=-0.18， p>0.05）。在模型6的基礎(chǔ)上加入信息細(xì)化（模型7），信息細(xì)化對(duì)決策全面性產(chǎn)生正向影響（β=0.78， p<0.001），但悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)決策全面性的影響減弱為不顯著（β=-0.001， p>0.05）。為檢驗(yàn)結(jié)論穩(wěn)健性，在模型4的基礎(chǔ)上增加信息細(xì)化（模型5）、在模型7的基礎(chǔ)上增加決策全面性（模型8），以排除相反中介路徑的干擾。結(jié)果顯示，工作負(fù)荷對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)（β=0.67， p<0.001）、信息細(xì)化對(duì)決策全面性（β=0.83， p<0.001）仍具有正向影響。同時(shí)，悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)（β=-0.19， p>0.05）和決策全面性（β=0.05， p>0.05）的影響保持不顯著。綜上可知，工作負(fù)荷中介悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)的影響，信息細(xì)化中介悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整的交互項(xiàng)對(duì)決策全面性的影響。

采用拔靴分析（2 000次重復(fù)抽樣）的方法，進(jìn)一步確認(rèn)工作負(fù)荷和信息細(xì)化在悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整交互項(xiàng)對(duì)戰(zhàn)略決策影響關(guān)系中的中介作用。估計(jì)結(jié)果表明，悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整交互項(xiàng)通過工作負(fù)荷影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)的中介路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為-0.99，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.20，95%置信區(qū)間為［-1.39， -0.61］；悖論思維與研發(fā)任務(wù)調(diào)整交互項(xiàng)通過信息細(xì)化影響決策全面性的中介路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為0.78，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.28，95%置信區(qū)間為［0.20， 1.29］。結(jié)果驗(yàn)證了工作負(fù)荷與信息細(xì)化的中介作用，假設(shè)H2a、H2b成立。

4 研究結(jié)論與討論

基于認(rèn)知匹配理論，本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)悖論思維的“雙刃劍”效果，旨在探討研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后悖論思維對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的差異化影響，以及工作負(fù)荷與信息細(xì)化在二者間的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，研發(fā)任務(wù)調(diào)整前，團(tuán)隊(duì)悖論思維呈現(xiàn)出消極效果，即正向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)、負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性；第二，研發(fā)任務(wù)調(diào)整后，團(tuán)隊(duì)悖論思維呈現(xiàn)出積極效果，即正向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性、負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)；第三，研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后，團(tuán)隊(duì)工作負(fù)荷和信息細(xì)化均中介團(tuán)隊(duì)悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)和決策全面性的影響。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)：一方面，團(tuán)隊(duì)信息細(xì)化正向影響團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)。信息細(xì)化作為一種復(fù)雜的認(rèn)知過程，其帶來積極效果的同時(shí)也會(huì)對(duì)高質(zhì)量決策帶來風(fēng)險(xiǎn)。這可能是由于信息交換與整合過程會(huì)耗費(fèi)認(rèn)知資源，加之團(tuán)隊(duì)成員對(duì)已有知識(shí)和觀點(diǎn)的保護(hù)，引發(fā)一定的團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)。另一方面，工作負(fù)荷正向影響團(tuán)隊(duì)決策全面性。本文研究結(jié)論不僅豐富和發(fā)展了認(rèn)知匹配理論與悖論問題研究，而且對(duì)組織人力資源管理和創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要啟示。

4.1 理論貢獻(xiàn)

首先，本研究采取雙路徑視角，同時(shí)考察悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的積極與消極影響，深化對(duì)悖論思維復(fù)雜效應(yīng)的理解。過往研究大多將悖論的思維或管理模式視為幫助組織實(shí)現(xiàn)矛盾兩極協(xié)同增效、提升創(chuàng)造力的關(guān)鍵，但近期有研究意識(shí)到其同樣存在負(fù)面效應(yīng)［7，19，40］。有學(xué)者從非線性關(guān)系或情境視角出發(fā)，探討悖論模式（如悖論思維、悖論管理等）對(duì)組織或個(gè)體的復(fù)雜影響效應(yīng)。但無論是探索悖論模式的“過猶不及效應(yīng)”還是其影響的邊界條件，都鮮有研究同時(shí)考慮正負(fù)面效應(yīng)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，不利于系統(tǒng)地理解悖論模式對(duì)創(chuàng)新發(fā)揮的作用。本文分別探討悖論思維與任務(wù)表征匹配和錯(cuò)配下對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策產(chǎn)生的效果，提出并證實(shí)了悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策的積極影響（團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)執(zhí)）與消極影響（決策全面性）獨(dú)立存在。這有力地回應(yīng)了悖論思維有效性的爭(zhēng)議，拓展了對(duì)其負(fù)面效果的理解，也進(jìn)一步豐富了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力生成的認(rèn)知?jiǎng)右蜓芯俊?/p>

其次，本研究基于認(rèn)知匹配理論并引入時(shí)間要素，以動(dòng)態(tài)觀審視研發(fā)任務(wù)情境變化對(duì)悖論思維“雙刃劍”作用的影響，揭示了研發(fā)任務(wù)調(diào)整前后悖論思維對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策正負(fù)面效果轉(zhuǎn)換的微觀過程。過往對(duì)于悖論思維作用發(fā)揮的邊界條件探索大多聚焦于個(gè)體或組織特征，缺乏對(duì)任務(wù)情境的關(guān)注。正如趙鍇等［46］研究指出，任何單一的思維或認(rèn)知模式都無法全面適應(yīng)創(chuàng)新完整過程。創(chuàng)新過程涉及多組沖突要素的復(fù)雜悖論關(guān)系［47］，導(dǎo)致任務(wù)過程不便剝離、情境特征難以捕捉。為此，本研究引入時(shí)間要素，基于準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的事件分析法，將研發(fā)任務(wù)發(fā)生調(diào)整視為驅(qū)動(dòng)任務(wù)特征發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵事件，并揭示事件前后悖論思維對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策的差異化影響。對(duì)于悖論思維效果轉(zhuǎn)換的識(shí)別，既彌補(bǔ)了過往悖論思維研究多基于靜態(tài)觀的不足，為悖論問題動(dòng)態(tài)研究提供了新的視角，也對(duì)悖論思維與創(chuàng)新間作用關(guān)系的邊界條件研究提供了有益補(bǔ)充。

最后，本研究在認(rèn)知匹配框架下，通過引入工作負(fù)荷和信息細(xì)化兩個(gè)認(rèn)知過程，闡明并檢驗(yàn)悖論思維如何通過認(rèn)知增益與損耗機(jī)制影響團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略創(chuàng)新決策，推進(jìn)了悖論思維作用過程研究。積極的心理狀態(tài)（如工作繁榮、韌性）或行為（如尋求挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)）通常被視為悖論思維產(chǎn)生影響的主要路徑［14-16］，但也有學(xué)者指出，復(fù)雜的認(rèn)知過程是上述影響發(fā)生的本質(zhì)與關(guān)鍵機(jī)制，若對(duì)此缺乏了解，則可能無法深入洞悉悖論思維激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生過程［2］。因此，本研究在認(rèn)知匹配框架的基礎(chǔ)上，將工作負(fù)荷和信息細(xì)化分別視為導(dǎo)致“雙刃劍”效果產(chǎn)生認(rèn)知增益與損耗的路徑。從認(rèn)知角度拓展了悖論思維影響效果的間接機(jī)制研究，而且對(duì)認(rèn)知匹配框架有效解釋集體認(rèn)知影響創(chuàng)造力的作用進(jìn)行了驗(yàn)證，拓展了認(rèn)知匹配框架的應(yīng)用范圍與理論內(nèi)涵。

4.2 實(shí)踐啟示

（1）組織應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)悖論思維的復(fù)雜作用，在合適的任務(wù)情境下促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員采用悖論思維解決問題，并防止可能出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)。過往研究和管理實(shí)踐都發(fā)現(xiàn)，個(gè)體無法長(zhǎng)時(shí)間在工作和生活中采用多種思維模式加工信息，更無法在對(duì)立的思維模式間靈活轉(zhuǎn)換［42］。本研究發(fā)現(xiàn)，即使是適合于解決悖論問題的思維模式，在不同任務(wù)情境下也存在差異化效應(yīng)。因此，管理者應(yīng)辯證地看待悖論思維，而不應(yīng)一味提倡或抵制。管理者可以結(jié)合任務(wù)特點(diǎn)，在需要廣泛獲取信息、充分討論的挑戰(zhàn)性工作階段，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員采用悖論思維；在強(qiáng)調(diào)效率與合作的任務(wù)執(zhí)行階段，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員采用相對(duì)系統(tǒng)的思維模式。

（2）通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和內(nèi)外情境等方式，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員有效溝通，同時(shí)，避免過于繁重的工作壓力與沖突，以實(shí)現(xiàn)高水平創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。本文研究發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷和信息細(xì)化的增加分別是悖論思維出現(xiàn)正、負(fù)面結(jié)果的認(rèn)知誘因。因此，執(zhí)行研發(fā)任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用適度的管理控制與權(quán)力分享相結(jié)合的方式，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)形成適于創(chuàng)新的溝通與協(xié)作氛圍。同時(shí)，應(yīng)避免團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)過重的工作壓力，給予團(tuán)隊(duì)成員適時(shí)適度休息，使其工作資源得以恢復(fù)。

4.3 研究不足與未來展望

本研究也存在一些局限性：第一，盡管在考慮研發(fā)任務(wù)調(diào)整的影響時(shí)，采用Morgeson［44］開發(fā)的事件問卷對(duì)其影響程度加以約束，盡可能保證調(diào)查團(tuán)隊(duì)受到的干預(yù)相似。但是，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的天然缺陷致使干預(yù)無法保證完全一致，這可能影響實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的精準(zhǔn)性。未來研究可以考慮采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，或?qū)⑹录绊懗橄蟪删唧w構(gòu)念并加以量化，進(jìn)一步驗(yàn)證因果關(guān)系和邊界條件。第二，本研究基于認(rèn)知匹配理論，主要關(guān)注悖論思維影響創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的認(rèn)知機(jī)制，缺乏對(duì)動(dòng)機(jī)、情感或團(tuán)隊(duì)間互動(dòng)等的探討。未來研究可以基于工作需求—資源模型、團(tuán)隊(duì)交互等理論，對(duì)悖論思維復(fù)雜效果的傳遞過程進(jìn)行更全面的分析。第三，在團(tuán)隊(duì)悖論思維評(píng)估方面，本研究考察了其絕對(duì)水平高低對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響。然而最新研究指出，團(tuán)隊(duì)悖論思維并非在成員間均勻形成，其在團(tuán)隊(duì)中的分布模式也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生積極或消極影響。未來研究可以借鑒Loignon等［48］的研究，對(duì)團(tuán)隊(duì)悖論思維分布及其作用展開更深入的分析。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 韓楊，羅瑾璉，鐘競(jìng). 雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響研究——基于慣例視角［J］. 管理科學(xué)， 2016， 29（1）： 70-85.

［2］ TUSHMAN M L， O'REILLY C A. Sorting organizational hardware［J］. The Journal of Business Strategy， 1997， 18（4）： 43.

［3］ YE Q， WANG D， GUO W. Inclusive leadership and team innovation： the role of team voice and performance pressure［J］. European Management Journal， 2019， 37（4）： 468-480.

［4］ SMITH W K， LEWIS M W. Toward a theory of paradox： a dynamic equilibrium model of organizing［J］. Academy of Management Review， 2011， 36（2）： 381-403.

［5］ WALDMAN D A， PUTNAM L L， MIRON-SPEKTOR E， et al. The role of paradox theory in decision making and management research［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2019， 155（5）： 1-6.

［6］ MIRON-SPEKTOR E， INGRAM A， KELLER J， et al. Micro-foundations of organizational paradox： the problem is how we think about the problem［J］. Academy of Management Journal， 2018， 61（1）： 26-45.

［7］ SHAO Y， NIJSTAD B A， TUBER S. Creativity under workload pressure and integrative complexity： the double-edged sword of paradoxical leadership［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2019， 155（5）： 7-19.

［8］ MENNECKE B E， VALACICH J S， WHEELER B C. The effects of media and task on user performance： a test of the task-media fit hypothesis［J］. Group Decision and Negotiation， 2000， 9（6）： 507-529.

［9］ SMITH W K， TUSHMAN M L. Managing strategic contradictions： a top management model for managing innovation streams［J］. Organization Science， 2005， 16（5）： 522-536.

［10］ LI C R， LIU Y Y， LIN C J， et al. Top management team diversity， ambidextrous innovation and the mediating effect of top team decision-making processes［J］. Industry and Innovation， 2016， 23（3）： 260-275.

［11］ 羅瑾璉， 唐慧潔， 李樹文， 等. 科創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新悖論及其應(yīng)對(duì)效應(yīng)研究［J］. 管理世界， 2021， 37（3）： 105-122，108.

［12］ LI C R， LIN C J， TIEN Y H， et al. A multilevel model of team cultural diversity and creativity： the role of climate for inclusion［J］. The Journal of Creative Behavior， 2017， 51（2）： 163-179.

［13］ CANILS M C， SEMEIJN J H， RENDERS I H. Mind the mindset！ the interaction of proactive personality， transformational leadership and growth mindset for engagement at work［J］. Career Development International， 2018， 23（1）： 48-66.

［14］ ZHENG W， KARK R， MEISTER A L. Paradox versus dilemma mindset： a theory of how women leaders navigate the tensions between agency and communion［J］. The Leadership Quarterly， 2018， 29（5）： 584-596.

［15］ YIN J. Effects of the paradox mindset on work engagement： the mediating role of seeking challenges and individual unlearning［J］. Current Psychology，2023，42（4）：2708-2718.

［16］ LIU Y， XU S， ZHANG B. Thriving at work： how a paradox mindset influences innovative work behavior［J］. The Journal of Applied Behavioral Science， 2020， 56（3）： 347-366.

［17］ MITCHELL R， NICHOLAS S， BOYLE B. The role of openness to cognitive diversity and group processes in knowledge creation［J］. Small Group Research， 2009， 40（5）： 535-554.

［18］ SIMONS T， PELLED L H， SMITH K A. Making use of difference： diversity， debate， and decision comprehensiveness in top management teams［J］. Academy of Management Journal， 1999， 42（6）： 662-673.

［19］ 姚艷虹， 季凡祺. 悖論思維對(duì)創(chuàng)造力的“過猶不及”效應(yīng)研究［J］. 中國人力資源開發(fā). 2021， 38（4）： 40-53.

［20］ CALIC G， HLIE S， BONTIS N， et al. Creativity from paradoxical experience： a theory of how individuals achieve creativity while adopting paradoxical frames［J］. Journal of Knowledge Management， 2018， 23（3）： 397-418.

［21］ KILBY C J， SHERMAN K A， WUTHRICH V. Towards understanding inter-individual differences in stressor appraisals： a systematic review［J］. Personality and Individual Differences， 2018， 135（5）： 92-100.

［22］ 雷晶， 袁勤儉， 劉影. 認(rèn)知匹配理論的演化評(píng)述［J］. 現(xiàn)代情報(bào)， 2018， 38（10）： 152-156，177.

［23］ PHILLIPS W J， FLETCHER J M， MARKS A D， et al. Thinking styles and decision making： a meta-analysis［J］. Psychological Bulletin， 2016， 142（3）： 260.

［24］ DELLY F， REINMOELLER P. The effect of paradox mindset diversity on team innovativeness［J］. Academy of Management Proceedings， 2018， 2018（1）： 18893.

［25］ 康麗群， 劉漢民. 復(fù)雜組織目標(biāo)體系的構(gòu)成與權(quán)重：理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)［J］. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2019，39 （1）： 35-48.

［26］ BIRKINSHAWI J， GIBSON C B. Building an ambidextrous organisation［J］. MIT Sloan Management Review， 2004， 45（3）： 47-55.

［27］ SIGGELKOW N， LEVINTHAL D A. Temporarily divide to conquer： centralized， decentralized， and reintegrated organizational approaches to exploration and adaptation［J］. Organization Science， 2003， 14（6）： 650-669.

［28］ FARJOUN M. Beyond dualism： stability and change as a duality［J］. Academy of Management Review， 2010， 35（2）： 202-225.

［29］ SAWYER R K. Educating for innovation［J］. Thinking Skills and Creativity， 2006， 1（1）： 41-48.

［30］ 劉璇， 張向前. 團(tuán)隊(duì)沖突理論分析與展望［J］. 軟科學(xué)， 2016， 30（4）： 80-84.

［31］ MIRON-SPEKTOR E， EREZ M， NAVEH E. The effect of conformist and attentive-to-detail members on team innovation： reconciling the innovation paradox［J］. Academy of Management Journal， 2011， 54（4）： 740-760.

［32］ SHIN J，TAYLOR M S，SEO M G.Resources for change： the relationships of organizational inducements and psychological resilience to employees' attitudes and behaviors toward organizational change［J］. Academy of Management Journal， 2012， 55（3）： 727-748.

［33］ HANCOCK P A， MATTHEWS G. Workload and performance： associations， insensitivities， and dissociations［J］. Human Factors， 2019， 61（3）： 374-392.

［34］ ILIES R， SCHWIND K M， WAGNER D T， et al. When can employees have a family life： the effects of daily workload and affect on work-family conflict and social behaviors at home［J］. Journal of Applied Psychology， 2007， 92（5）： 1368-1379.

［35］ 周海明， 孫怡， 時(shí)勘， 等. 工作要求對(duì)研發(fā)人員工作績(jī)效的影響——心理解脫與工作投入的作用［J］. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2016，35（8）： 27-29.

［36］ 王敏， 李淑敏. 工作負(fù)荷對(duì)個(gè)體感知到的團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的影響——控制點(diǎn)及情感信任的調(diào)節(jié)作用［J］. 管理評(píng)論， 2017， 29（4）： 122-133.

［37］ VAN KNIPPENBERG D， DE DREU C K， HOMAN A C. Work group diversity and group performance： an integrative model and research agenda［J］. Journal of Applied Psychology， 2004， 89（6）： 1008-1022.

［38］ STEWART G L， BARRICK M R. Team structure and performance： assessing the mediating role of intrateam process and the moderating role of task type［J］. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）： 135-148.

［39］ LI C R， LI C X， LIN C J. The effect of individual task conflict on employee creativity： a moderated mediation model［J］. Thinking Skills and Creativity， 2019， 31（5）： 112-124.

［40］ SLEESMAN D J. Pushing through the tension while stuck in the mud： paradox mindset and escalation of commitment［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2019， 155（5）： 83-96.

［41］ PAN Z. Paradoxical leadership and organizational citizenship behaviour： the serial mediating effect of a paradoxical mindset and personal service orientation［J］. Leadership & Organization Development Journal， 2021， 42（6）： 869-881.

［42］ SAGIV L， ARIELI S， GOLDENBERG J， et al. Structure and freedom in creativity： the interplay between externally imposed structure and personal cognitive style［J］. Journal of Organizational Behavior， 2010， 31（8）： 1086-1110.

［43］ MILLER C C， BURKE L M， GLICK W H. Cognitive diversity among upper-echelon executives： implications for strategic decision processes［J］. Strategic Management Journal， 1998， 19（1）： 39-58.

［44］ MORGESON F P. The external leadership of self-managing teams： intervening in the context of novel and disruptive events［J］. Journal of Applied Psychology， 2005， 90（3）： 497-508.

［45］ NUNN N， QIAN N. The potato's contribution to population and urbanization： evidence from a historical experiment［J］. The Quarterly Journal of Economics， 2011， 126（2）： 593-650.

［46］ 趙鍇， 向姝婷. 如何解決團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新悖論？基于成員認(rèn)知風(fēng)格“組型”與“構(gòu)型”視角的探究［J］. 心理科學(xué)進(jìn)展， 2021， 29（1）： 1-18.

［47］ SCHAD J， LEWIS M W， SMITH W K. Quo vadis， paradox： centripetal and centrifugal forces in theory development［J］. Strategic Organization， 2019， 17（1）： 107-119.

The paradox theory presumes that salient tensions can spur a virtuous cycle that enhances creativity， innovation， and sustainability， but tensions can also lead to a vicious cycle that increases anxiety and defensiveness. The cognitive fit theory states that the problem-solving mental representation and behavior are independent on whether problem-solving skills （such as knowledge level， cognitive ability， and thinking style） match the task representation， and task performance is affected accordingly. Paradox mindset refers to mental templates in which the actors recognize? and accept the persisting inconsistencies of contradictory forces.? It can not only help teams to deal with diverse information and make reasonable judgments， but also avoid potential task conflicts in the interaction of knowledge and opinions among team members. Conversely， paradox mindset may be harmful when matched to inappropriate task representation. Controversy caused by abundant new information and ideas will lead to conflicts among members. In view of this， this study constructs a dual-path integration model of paradox mindset on team innovation strategy decision-making process to explore both the positive and negative effects of paradox mindset simultaneously.

As mentioned above， the paradox mindset is not appropriate for all tasks or the entire course of a task. The matching of task representation with the characteristics of paradox mindset is the core to fully play its positive role. The external environment often undergoes unpredictable changes in innovation， so that the team also needs to face the adjustment of mission objectives and specific implementation plans. The analysis of the paradox mindset characteristics shows that it is more suitable for dealing with complex tasks which is high uncertainty and require broader knowledge and skills， rather than tasks with the standardized process. That means the paradox mindset may be more likely to play a positive role after the R&D tasks are adjusted. Therefore， this study regards R&D task adjustment as a key event to stimulate the positive effect path of team paradox mindset and explores the impact of paradox mindset on team innovation strategic decision-making process in different R&D task scenarios.

On the basis of the cognitive fit theory， this study investigates how team paradox mindset influences team innovative strategic decision-making process in “double sword” pathways. The hypotheses are tested by the longitudinal data from 145 teams with five measurement occasions over one-and-a-half-month period. The hierarchical linear model is used and the event analysis is conducted and both team members and supervisors are in a quasi-experiment setting. It is found that firstly before the R&D task adjustment， the team paradox mindset is positively related to team conflicts， and is negatively related to team decision complement. Secondly after the R&D task adjustment， the team paradox mindset is positively related to team decision complement and negatively related to team conflict. Thirdly the team workload/information elaboration mediates the relationships between team paradox mindset and team conflict/team decision comprehensiveness. The findings provide the practical evidence for R&D team cognition and task management.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Paradox Mindset; Innovative Strategic Decision-making; Workload; Information Elaboration; Research Task Adjustment

收稿日期：2022-02-05? 修回日期：2022-04-21

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71602067）；吉林大學(xué)廉政建設(shè)專項(xiàng)研究課題項(xiàng)目（2020LZY009）；吉林大學(xué)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)校級(jí)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（2019XXJD01）

作者簡(jiǎn)介：李春萱（1995-），男，山東東平人，吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)殡p元?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)新管理；李其容（1981-），男，臺(tái)灣臺(tái)北人，博士，吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院教授，吉林大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槭袌?chǎng)導(dǎo)向、產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)；楊艷宇（1996-），女，河南新鄉(xiāng)人，吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理；劉京（1989-），女，吉林松原人，吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理。本文通訊作者：李其容。