□苗詠麗

隨著我國社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，我國國民經(jīng)濟也得到了不斷增高，各個產(chǎn)業(yè)領域快速發(fā)展，市場競爭也越來越激烈。在這樣的情況下，企業(yè)必須大力關注內部人力資源管理工作，處理好以往管理模式下的相關問題，確保人力資源管理高效性。本文從分析企業(yè)人力資源管理工作重要性入手，探析人力資源管理在如今企業(yè)中的應用現(xiàn)狀，進而提出相應有效的優(yōu)化措施，旨在從根本上提升企業(yè)管理水平，確保我國企業(yè)發(fā)展水平持續(xù)提升。

經(jīng)濟全球化給我國企業(yè)發(fā)展帶來很多機遇，同時也產(chǎn)生了很多問題，我國企業(yè)之間的市場競爭和在國際上的競爭越來越嚴峻。整體來說，我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠早，經(jīng)歷的時間也不長，還有一部分企業(yè)沒有完備的人力資源管控系統(tǒng)，制度和標準也不明確，人力資源管理現(xiàn)況不是太樂觀和理想。企業(yè)要想在激烈的國際市場競爭中出類拔萃，應采取有效的現(xiàn)代化人力資源管理措施，吸引更多的高素質管理人員，彰顯企業(yè)人才的核心價值，提升企業(yè)發(fā)展質量和市場經(jīng)濟競爭能力。本文主要探索人力資源管理在企業(yè)中的應用現(xiàn)狀及優(yōu)化措施。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性分析

在企業(yè)管理工作當中，企業(yè)人力資源管理是核心工作，具體實施的時候，要針對企業(yè)工作人員做出全面管控，促進企業(yè)工作人員的全面成長和發(fā)展。一方面，企業(yè)要加大內部人力資源管控力度，幫助企業(yè)挑選出高素質員工，進而制訂科學合理的人才培訓方案，建立健全人才激勵機制，確保企業(yè)人才穩(wěn)定，使得企業(yè)員工在合理的范疇內正常流動，有利于企業(yè)正常經(jīng)營。另一方面，企業(yè)通過加強內部人力資源管控，能夠激發(fā)工作人員的工作潛能，密切企業(yè)不同部門工作者之間的關系，確保員工能與客戶密切合作，營造出良好的工作環(huán)境氛圍，為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)建品牌，提升企業(yè)的外在好評度，鞏固企業(yè)的市場經(jīng)濟地位。

二、人力資源管理在企業(yè)中的應用現(xiàn)狀分析

（一）缺乏完善的人力資源管理制度

如今，很多企業(yè)都在實際經(jīng)營和管理當中關注人力資源的合理運用，很多企業(yè)能夠結合人力資源管理現(xiàn)況制定和實施有針對性的人力資源管理規(guī)章制度，但是，如果一些企業(yè)在實際運營和發(fā)展中單純關注人力資源管理工作制度制定，沒有關注制度實施和執(zhí)行，這樣不僅無法確保人力資源管理制度實施效果，也無法快速達成預定管理目標。此外，還有一些企業(yè)存有人力資源管理制度、體系和實際業(yè)務實施不契合的問題，容易被一些業(yè)務工作者抵觸。

（二）缺乏創(chuàng)新性的人力資源管理模式

企業(yè)要想真正落實好內部人力資源管理工作，應科學采用現(xiàn)代化管理模式，合理運用網(wǎng)絡信息化軟件和技術。如今一部分企業(yè)還是沿用以往那種陳舊的人力資源管理模式和方法，即采取以人管人的方式，不僅無法保證網(wǎng)絡信息化軟件使用效率，還無法提升人力資源管理效率，不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和轉型升級。此外，如今的經(jīng)濟市場上還存有一些傳統(tǒng)人力資源管理軟件，無法滿足當前企業(yè)管理經(jīng)營的需求，不能和如今的企業(yè)運營模式相結合，導致最終使用的軟件兼容性不夠強，不能滿足企業(yè)業(yè)務職能管理需求。

（三）未建立健全企業(yè)員工績效考核機制

通常來說，每個企業(yè)內部都有專門的績效考核與評估制度，并應用這一制度評估員工工作情況，以考核與評估結果為依據(jù)，選擇采取獎勵還是懲罰措施，進而實現(xiàn)獎優(yōu)懲劣、激發(fā)員工工作積極性的目標。但還有一些企業(yè)內部存有績效考核與評估機制不健全的問題。一些企業(yè)雖然有專門的績效考核機制，但是不具備實用性，而且具體指標過于陳舊，存有指標權重分配不科學的情況，無法充分彰顯企業(yè)績效考核與評估機制的應用價值。此外，企業(yè)一些員工比較看重績效考核與評估管理，因此若實際考核與評估指標和員工實際工作內容和要求不契合，則會針對考核與評估結果產(chǎn)生錯誤認知，嚴重時會變得非常抵觸，不利于員工工作效率的持續(xù)提升。

（四）尚待強化人力資源培訓和管理資金投入

站在企業(yè)應聘者的角度，如果很多應聘者應聘同一家企業(yè)，不但會分析企業(yè)薪資和工作待遇，還會分析這家企業(yè)能不能滿足自己的長期發(fā)展要求，有沒有比較完備的人員培訓和晉升機制。但一些企業(yè)還是不關注人才能力培訓，缺乏專門的人才培養(yǎng)和培訓機制，不注重人才培訓資本投入，導致員工喪失自我發(fā)展的機會，最終導致人才流失，企業(yè)最終無法招聘到高素質人才，不利于自身發(fā)展。

三、人力資源管理在企業(yè)中的應用優(yōu)化措施分析

（一）轉變傳統(tǒng)的管理觀念，加大資金投入力度

要想在嚴格遵循現(xiàn)代化人力資源管控標準和要求的基礎上促進企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)內在發(fā)展活動，第一，企業(yè)需要結合自身發(fā)展情況，及時優(yōu)化人力資源管理理念，掌握企業(yè)內部發(fā)展挑戰(zhàn)和問題，且要給予企業(yè)員工足夠多的理論知識學習和技能訓練機會，掌控好企業(yè)人力資源管理的根本作用和優(yōu)勢，組織專門的負責人和管理者參與培訓學習活動，合理掌控和運用企業(yè)人力資源管理方法和技巧，確保各項管理工作得到正常開展。第二，企業(yè)管理工作者需要了解，不可以將控制成本當成唯一的目的來開展管理工作，而是要結合企業(yè)實際發(fā)展情況，針對那些人力資源管理體系不完善的企業(yè)加大資金投入力度，適當擴大管控范圍，加大管理人才規(guī)模，并從上到下層層監(jiān)管，形成多元、完善的多級別管理制度和體系，并根據(jù)全員會議結果決定最終的人力資源管理計劃與方案。此外，如今我國很多企業(yè)需要從國外引入專門的人力資源管理理論知識和技術，但是也必須結合我國的實際發(fā)展情況，選擇和應用最適合自身發(fā)展的管理理念，通過實踐來完善管理工作，促進企業(yè)發(fā)展。

（二）制定和不斷完善企業(yè)人員招聘制度，制定人才發(fā)展規(guī)劃

1.設計和實施合理的人才招聘計劃。在企業(yè)人力資源管理工作當中，人員招聘也是核心工作。企業(yè)在實際招聘員工之前，需要科學制訂并不斷優(yōu)化人才招聘計劃。例如，企業(yè)必須掌握自身人才資源需求，合理配置人才崗位職責和崗位內容，并結合各個崗位的工作特點和人員需要，制定具體的應聘標準要求，確保人才招聘的精準性。

2.采用現(xiàn)代化人才招聘方法。企業(yè)在實際招聘員工的時候，可以采用筆試+面試的人員評估模式。具體來說，企業(yè)必須結合人員崗位內容和需求，挑選和應用最合理的人員招聘方式，加強對企業(yè)員工的各方面能力考查，最終挑選出綜合素質最高的人員。

3.強化情景模擬考核與評估。企業(yè)通過強化情景模擬考核與評估，往往可以輔助招聘者快速掌握應聘者自身的優(yōu)點和缺點，掌握應聘者的水平和能力。所以，企業(yè)要結合各個崗位的人才需求，制定和應用針對性的情景模擬考核與評估方式。例如，企業(yè)市場營銷部實際招聘人員的時候，可以給予應聘者一份本企業(yè)主打的商品，要求他們在一定的時間將商品銷售出去，通過應聘者的表現(xiàn)來進行人員挑選。

4.為員工量身制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在完成人員招聘工作之后，要結合未來發(fā)展前景和要求，為員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還要結合具體崗位的人才工作要求，形成適合員工發(fā)展的監(jiān)管系統(tǒng)，指引員工履行好未來發(fā)展職業(yè)規(guī)劃。

（三）加強人力資源管理和監(jiān)督，密切各部門員工的協(xié)作關系

企業(yè)要不斷建立健全人力資源管理和監(jiān)督機制，需要結合自身規(guī)模和體系，確保機制適應性。針對那些規(guī)模比較大的企業(yè)來說，要確保人力資源監(jiān)管機制的完整性和系統(tǒng)化，且要制定行業(yè)規(guī)范。如今很多企業(yè)內部都創(chuàng)建和形成了人力信息系統(tǒng)，這不僅能夠促進員工之間的交流和溝通，還能促進企業(yè)成長和發(fā)展，確保大規(guī)模企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。針對那些中小型企業(yè)來說，建立完整而規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，不僅需要時間，還需要多元資源，在短時間內完成比較難，且存有和企業(yè)發(fā)展不契合的問題。所以，作為中小企業(yè)，要始終持有客觀態(tài)度，了解自身實際業(yè)務量和發(fā)展地位。此外，企業(yè)還要大力關注員工培訓和激勵管理工作，嚴格按照相關規(guī)定促進不同部門的有序運轉，維護員工自身權益。

（四）建立健全人才激勵與約束機制

加強企業(yè)人力資源管理。一方面，要以工作時間、工作業(yè)績等為依據(jù)，在工資、福利等方面給予相應的獎勵。在展開激勵工作的時候，也要將員工的情感需要考慮進去，用適時的溝通來對他們進行鼓勵，對員工實際做出的努力表示感激，防止出現(xiàn)人身攻擊和心理打擊，特別要避免出現(xiàn)職場霸凌等問題。同時，企業(yè)還需要不斷建立健全人才激勵和約束管理機制，加強監(jiān)督管理，采取必要的激勵和約束措施，定期或不定期地接受工作人員的建議，聽取雇員的意見，并注意他們的真實需求。如果出現(xiàn)需要懲罰的情況，企業(yè)應及時調查，最終結合規(guī)定和要求采取處罰措施，實現(xiàn)人才激勵和懲罰的有效融合，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行。

（五）強化人力資源培訓管理，優(yōu)化培訓方案

企業(yè)要想有序開展人力資源管理活動，還要加強管理控制，制訂和不斷優(yōu)化人才培訓方案，確保培訓實效性。企業(yè)要深入研究內部人員的能力培訓需求，確保培訓資源可持續(xù)配置，保證培訓資源的有效利用率。同時，企業(yè)還要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人員培訓方式，激發(fā)員工參與培訓活動的主動性和熱情，持續(xù)提升培訓質量。如今一些企業(yè)還存在人力資源培訓開發(fā)力度大，但效益不高的現(xiàn)狀，導致員工流失嚴重。針對這種情況，企業(yè)應意識到人員培訓的重要性，加大培訓資金投入力度，在控制好人力資本的基礎上吸引足夠多的高素質人才。

（六）強化企業(yè)內部文化建設，密切企業(yè)和員工之間的關系

在企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略實施當中，加強企業(yè)文化建設是不可缺少的，而在企業(yè)人力資源管理當中，文化建設也是一大核心內容，其要滲透入企業(yè)員工管理的日常宣傳工作當中，定期舉辦一些講座和開展會議，加強企業(yè)文化宣傳指導，利于企業(yè)人力資源管理和穩(wěn)定運營。與此同時，企業(yè)還要合理利用一些重要節(jié)日設計文化建設主題活動，弘揚企業(yè)主題文化和精神。企業(yè)要適當組織和開展內部員工團建活動，適當放松員工的緊張心理，讓員工在工作和日常生活之間找到一個平衡點，并密切員工和領導之間的關系，營造出良好的企業(yè)工作氛圍。企業(yè)也可以于內部建設文化墻、咨詢室和休閑娛樂區(qū)等，給予員工必要的人文關懷，增強員工的企業(yè)認同感和歸屬感。此外，企業(yè)還要抓住年會之一文化建設的核心平臺，讓員工進行工作總結，給予優(yōu)秀員工嘉獎，并詳細分析本年度企業(yè)的發(fā)展和尚待完善的地方，推動員工和企業(yè)共同進步與發(fā)展。

四、結語

綜上所述，在如今的經(jīng)濟全球化發(fā)展背景下，企業(yè)競爭已經(jīng)走向國際和全世界，企業(yè)內部人力資源管理也必須具備世界性和國際性，采取現(xiàn)代化人力資源管理方法和技術設備，及時處理好相關管理問題，并加大各方面的管控投入，優(yōu)化管控體系，在激發(fā)員工工作熱情和工作效率的基礎上提升企業(yè)效益，增強企業(yè)的市場經(jīng)濟發(fā)展競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)、快速發(fā)展。