劉輝，李杰

(1.天津渤化永利化工股份有限公司，天津 300460；2.天津渤海集團財務有限責任公司，天津 300050)

0 引言

黨的二十大報告指出，深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結構調整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力。人才是企業(yè)競爭的制高點，加強人才隊伍建設，實施人才強企戰(zhàn)略，是企業(yè)組織開展工作的出發(fā)點，提高各級人員素質和解決問題能力是抓好隊伍建設的落腳點。對于化工企業(yè)而言，人才是創(chuàng)新發(fā)展的軟實力，也是硬支撐?；て髽I(yè)作為綜合性制造型企業(yè)，員工工作崗位涉及技術類和管理類多達數(shù)十種，人才的培養(yǎng)和使用，對于化工企業(yè)非常重要。本文謹就在深化國資國企改革時代進程中，化工企業(yè)人才工作應避免的問題以及如何選人、用人、留人等方面，對化工企業(yè)人才工作進行討論。

1 深化改革對于國資國企的意義

不管是一個企業(yè)，還是一個組織，如果長期保持一種格局，就會導致慣性、惰性。一個企業(yè)和一個組織如果想要能保持長久的生命力，就需要不斷去創(chuàng)新、創(chuàng)造。

深化改革是企業(yè)行穩(wěn)致遠的內生動力和高質量發(fā)展的先行條件。用改革的方法，解決發(fā)展的難題，是歷史交給新時代國資國企人的一份答卷。

通過改革，創(chuàng)新體制、完善機制，解決歷史遺留問題，進一步調動員工積極性。當前，國資國企改革主要致力于以下工作。

一是全面推進企業(yè)混改。引進戰(zhàn)投，為企業(yè)在新時代發(fā)展中注入新鮮血液、新的活力。促進產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源協(xié)同、人才協(xié)同，完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設，實施僵尸企業(yè)出清工作，讓企業(yè)主體在高質量發(fā)展道路上輕裝上陣。堅持互利共贏原則，既要通過市場化驅動企業(yè)經(jīng)濟，又要有效維護企業(yè)權益，科學、合理、規(guī)范推動混改。

二是實施職業(yè)經(jīng)理人改革，科學合理制定職業(yè)經(jīng)理人考核指標和薪酬制度。

三是以專業(yè)化、歸口管理為原則，進一步完善機構職能，精簡機構、精兵簡政。通過科學“三定”，優(yōu)化定編、定員、定責，強調工作目標明確、責任逐級壓實、措施突出重點、績效量化考核、崗位科學優(yōu)化等重點改革工作，實現(xiàn)“人人有指標，事事有考核”。

總之，國資國企改革需確定“三能”機制(即干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制)改革工作總體方向，采取分步實施的步驟，將改革向縱深推進?！叭軝C制”改革的目標是提高效率，化解風險，增強活力，增加效益。深化改革進程中，要以全局觀念和系統(tǒng)思維謀劃推進，充分調動各方面的積極性、主動性、創(chuàng)造性，穩(wěn)步實施、科學把握改革時間節(jié)奏和實施步驟，避免本位主義，強化激勵機制，確保改革行穩(wěn)致遠。

同時，還要加大力度強化工作作風建設，以“革舊創(chuàng)新、革心創(chuàng)新、革面創(chuàng)新”的精神，通過深化改革不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

2 化工企業(yè)人才工作應避免的問題

須站在社會性和企業(yè)性角度，研究化工企業(yè)人才工作應避免的問題。

2.1 人才工作須避免“只是由企業(yè)黨委組織部或人力資源部負責”的想法

企業(yè)組織部門負責干部隊伍建設的宏觀管理；人力資源部門負責對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置。人才工作屬于企業(yè)組織部門和人力資源部門的重要職責，但卻不應僅僅是由這兩個部門負責。

人才工作是一項宏觀又具體的工作，需頂層設計、統(tǒng)籌實施。人才工作由企業(yè)黨委總負責，經(jīng)營團隊負總責，在組織和人事部門牽頭下，由企業(yè)所屬各部門、各單位全盤思考，通力合作。如果一個企業(yè)不能有效引人、用人、留人，卻又將問題簡單歸集到組織或人力資源部門，這種思維是錯誤的。

2.2 對人才的定義避免被局限

人才不能以學歷、資歷去定義，而應以學力、能力去定義。任何能為企業(yè)高質量發(fā)展貢獻力量、取得成績、創(chuàng)造效益、獲得榮譽的人員，都是企業(yè)應愛護、保護的人才。

2.3 人才工作須避免缺少精英、缺少工匠的局面

如果一個企業(yè)中既缺精英又缺工匠，將會導致員工缺少追趕的目標，缺乏鉆研的精神，甚至是缺失甘于在平凡崗位上扎扎實實工作的韌性，員工的積極性和主動性自然會大打折扣。

2.4 對人才晉升的通道避免被收窄

企業(yè)中人員的晉升通道不能僅以學歷、資歷去衡量。目前的化工企業(yè)中，有很多在一線生產(chǎn)中成長起來的操作人員或檢維修、機械制造人員，具備豐富的實踐經(jīng)驗，在職工中也有一定的示范效應和影響力?；て髽I(yè)領導干部的選拔應不拘一格降人才，在注重學歷和年齡優(yōu)勢的同時，也要注重發(fā)揮“工人領袖”的作用。

2.5 人才工作須避免不接地氣

企業(yè)每年都有應屆畢業(yè)生入職，剛剛走出校門、步入社會的畢業(yè)生固然有理論知識，但因缺少工作經(jīng)驗和生活歷練，理論與實踐不能有效結合。初入職場的畢業(yè)生應避免一入職即進入企業(yè)職能部室從事管理工作，否則極易導致在一知半解甚至是懵懂中產(chǎn)生以下問題：一是缺少實踐經(jīng)驗的畢業(yè)生在工作中不能有效發(fā)揮管理作用；二是剛剛走入職場的新員工即進入職能部室，易滋生其驕嬌之氣，不利于其成長；三是職能部室屬于職場的“頂層”平臺，剛畢業(yè)即進入“頂層”平臺，一定程度上會減少年輕人奮斗的動力。

新入職的畢業(yè)生應先在生產(chǎn)一線單位集中培訓，熟悉企業(yè)所有指標、工藝流程，一段時間后(約半年)進入一線班組，在操作崗位上崗，在經(jīng)歷了現(xiàn)場—總控—工藝員/設備員—工藝主管/設備主管的一系列歷練和提升后，優(yōu)秀人員晉升或進入企業(yè)職能部室成為骨干。這樣一個漸進式的成長過程，為年輕人樹立起很強的上進心，也給了他們更大的發(fā)展空間。新入職的年輕人在不同的崗位都有了體驗，起到先打基礎的作用，然后再賦予重任，對他們的成長有很好的幫助和促進作用。而且，在漸進式的培養(yǎng)與晉升過程中，也利于企業(yè)考察人員的工作能力和意志品質。

2.6 工作考核沒能真正做到優(yōu)勝劣汰

人要進步，只有兩條路：一是壓力 ，二是動力。壓力就從淘汰而來，如果優(yōu)勝劣汰做不好，一則影響企業(yè)創(chuàng)效，二則影響職工薪酬。以企業(yè)中層干部考核為例，考察一位中層干部的工作業(yè)績，應是上級(占60%的權重)、下級(占40% 的權重)，與平級沒有關系。同時，劣汰的幅度要相對較大，劣汰指標(10%～20%)，形成人才的新陳代謝。

3 化工企業(yè)選人、用人、留人要講究“適配度”

化工企業(yè)屬于連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)，多數(shù)崗位需要倒班，工作強度較大，條件相對艱苦。目前很多化工企業(yè)存在招人難、留人不易的問題。對于化工企業(yè)選人、用人、留人，建議從以下三方面加以考慮。

3.1 選人方面，學歷層次需適配

化工企業(yè)應視操作、技術、管理等崗位實際工作需要，選擇學歷和從業(yè)經(jīng)歷相當?shù)娜藛T。在學歷層次上不宜越高越好，而應科學、合理、適宜。

一是生產(chǎn)操作、分析實驗、檢維修、機加工崗位，建議選擇大學專科及以上學歷層次人員，具備相應的專業(yè)知識，有很強的執(zhí)行力和鉆研能力。

二是生產(chǎn)技術崗位，建議選擇大學本科及以上學歷層次人員，具備相應的專業(yè)知識和理論水平，具有技術攻關能力。

三是黨務和行政管理崗位，建議選擇大學本科及以上學歷層次人員，專業(yè)類別不限，具備復合型工作能力。

四是財務、統(tǒng)計等專業(yè)較系統(tǒng)的管理崗位，建議選擇大學本科及以上學歷層次人員，術業(yè)專攻，具備宏觀分析能力。

五是科技研發(fā)崗位，建議選擇碩士研究生及以上學歷層次人員，具有獨創(chuàng)精神和較強的研發(fā)能力。

3.2 用人方面，崗位要求和人員特長需適配

實施“契約化”管理，明確崗位職責、目標與責任，對人員與崗位的適配度定期進行考評。人盡其才，將合適的人放在合適的崗位上，避免人浮于事。

3.3 留人方面，多一些換位思考

一是多一些歸屬感的換位思考，諸如戶籍、對異鄉(xiāng)氣候、飲食的適應等問題。

二是多一些責任感的換位思考，諸如贍養(yǎng)父母、購房養(yǎng)家等問題。

三是多一些個人發(fā)展目標的換位思考，諸如職業(yè)上升通道、個人價值體現(xiàn)等問題。

4 對化工企業(yè)人才工作的建議

在深化改革的時代進程中，化工企業(yè)應統(tǒng)籌實施各類人才培養(yǎng)工程，推動企業(yè)技術進步和管理提升。抓好領導干部隊伍、管理隊伍、技術隊伍和職工隊伍等四支隊伍建設。加強稀缺專業(yè)和高層次成熟人才的引進工作，不斷拓展人力資源流通渠道，發(fā)揮體制機制創(chuàng)新成果，踐行“人才為我所用，但不一定為我所有”理念，建成人員“進得來、用得好、退得出”的管理平臺體系，提高用人效率。

4.1 抓好領導干部隊伍建設

化工企業(yè)人才工作須從抓好領導干部隊伍建設入手，而抓好領導干部隊伍建設，首先要正確理解領導的概念。正確理解領導概念，必須弄清其與管理的關系[1]。

簡言之，領導干部制定目標和指導完成目標，管理人員分解目標和組織落實目標，二者的作用、目標、側重點和工作方法都是有區(qū)別的。

革命戰(zhàn)爭年代，毛澤東同志說，“不解決橋或船的問題，過河就是一句空話”。在新的時代背景下，習近平同志繼承和發(fā)展了“過河理論”，要求各級領導干部重視具體的工作方法。作為化工企業(yè)的領導干部，要不斷豐富、創(chuàng)新、完善工作方法，凝聚干部職工的智慧和力量，以問題為導向，以效益為目標，抓關鍵環(huán)節(jié)，抓核心要素，團結奮進，攻堅克難，努力提升安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)運行質量。各單位一把手必須要注意有關全局工作的重要關節(jié)，抓關鍵問題，解決主要矛盾，合理調配人力，合理調度工作。具體到日常工作中，對于全月的工作計劃，務必強化過程控制和目標管理，建立復盤機制。工作復盤要把握定量和定性的原則，既有數(shù)據(jù)考核，也有經(jīng)驗總結。

總之，企業(yè)的領導干部須帶領大家，通過強化管理，打通很多工作上的關節(jié)。同時，力求進一步從管理的藝術性、科學性、合理性以及管理的方法論不斷提升。

4.2 抓好管理隊伍建設

管理人員是企業(yè)的中堅力量。對于管理人員隊伍的建設，不僅要重視學識、創(chuàng)造力，更要重視作風建設?；て髽I(yè)工作要求嚴謹細致，容不得半點懈怠，管理人員的作風建設是企業(yè)高度關注的?；て髽I(yè)管理人員隊伍，須避免以下問題：一是職責不清，不作為。二是職責過清，不擔當。三是業(yè)務能力不強、不精。四是脫離一線或不經(jīng)常深入一線，閉門造車、紙上談兵。五是存在驕嬌二氣。六是創(chuàng)新能力不足，缺乏鉆研精神，依賴“經(jīng)驗主義”，缺少“摸石頭過河”的勇氣。七是執(zhí)行能力不強。八是管理上存在“好人主義”。九是學習主動性不強。十是收入分配上不能脫離“大鍋飯。

化工企業(yè)的管理部門應扁平化，減少層級，切忌偏重日常程序性工作，而缺少解決問題和指導工作的能力。

化工企業(yè)管理人員的眼光和視野需寬闊，避免管理格局不夠大。如果一個管理人員業(yè)務能力強，但管理思維不系統(tǒng)，就會缺少管理方法。管理人員要具備創(chuàng)新的管理理念與魄力，與時俱進地用新方法解決老問題，擁有較強的學習能力、創(chuàng)新能力和危機處理能力，具備站在全局高度思考和解決問題的能力。

4.3 抓好技術隊伍建設

習近平總書記曾在與兩院院士交流中指出：關鍵核心技術是要不來、買不來、討不來的。

一個企業(yè)，沒有關鍵核心技術，就缺少了市場競爭的話語權；不勤于技術創(chuàng)新，就沒有條件和能力解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展中遇到的問題。我國化工行業(yè)在科技創(chuàng)新領域，有著悠久的歷史、豐富的資源和有利的條件。如今，化工企業(yè)高質量發(fā)展，須搶占一批科技制高點，突破一批“補短板”“卡脖子”技術，重點在集聚各類資源，優(yōu)勢互補，在高質量發(fā)展上下大力氣，做足功課。

一要營造良好氛圍。鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗是化工企業(yè)抓好技術隊伍建設的出發(fā)點之一。

二要深化產(chǎn)學研合作。加大化工企業(yè)與大專院校及科研院所溝通合作，提升產(chǎn)學研轉化利潤。增強自主創(chuàng)新平臺建設，積極引進科技人才，為企業(yè)轉型升級奠定人才基礎。

三要為技術人員充分搭建平臺。利用政府特殊津貼專家、省市突出貢獻專家、“131”人才評選等人才選拔、培養(yǎng)平臺，加大各類專業(yè)技術人才培養(yǎng)力度。特別要重視青年技術人才的培養(yǎng)，使一批年輕有為、朝氣蓬勃、充滿活力的新生代快速成長。

四要優(yōu)化對技術人員的激勵機制。實施諸如專利獎勵等制度，只要通過技術創(chuàng)新對生產(chǎn)消缺有效果的，無論是否申請專利，均對作出貢獻的個人給予適當?shù)莫剟睢?/p>

五要給技術人員創(chuàng)造“心無旁騖”的鉆研環(huán)境?，F(xiàn)在凡是技術做得好的人員，慢慢走到中層干部崗位上，雖然有了一定的職務和待遇，但在某種程度上分散了精力，制約了其在專業(yè)領域的發(fā)展。鑒于技術與管理專業(yè)的不同特質，建議對部分技術人員專職專能培養(yǎng)，在技術領域提高相應待遇。

4.4 抓好職工隊伍建設

職工隊伍是企業(yè)的基石。深化改革進程中，要讓學本領、有水平成為職工的座右銘，不斷提高職工隊伍素質，讓每一位職工成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。

一要大力弘揚勞模精神和工匠精神，積極營造勞動光榮的企業(yè)風尚和精益求精的工作作風，在職工中形成以業(yè)務能力定高下的良好風氣。

二要不斷完善教育培訓機制。尊重知識、尊重人才，將崗位、現(xiàn)場作為教育培訓的主課堂，將提高職業(yè)素養(yǎng)、提升崗位技能作為教育培訓的大前提，實實在在、腳踏實地開展職工教育培訓工作。

三要不斷完善激勵機制。推行風險激勵工資制，健全業(yè)績決定薪酬分配機制，推動薪酬分配向作出突出貢獻的人才和一線關鍵苦、臟、險、累崗位傾斜。圍繞“保證基本、拉開差距、加大激勵”的原則，建立“事業(yè)共創(chuàng)、利益共享、風險共擔”的中長期激勵約束機制，多渠道增加職工收入。一方面，對業(yè)務能力突出的人員理應給予較高的薪酬待遇。例如：過去的老八級工工資在普通職工眼中是高出一大截等級的，能起到很好的激勵作用。建議將職工技術能力與行政職級待遇匹配，對技術實力突出的操作、維修崗位人員要建立職務晉升通道，使其從事管理或中層干部職務。通過加強能力的考評和激勵機制，鼓勵職工不斷提升業(yè)務能力，培養(yǎng)企業(yè)的精英和工匠。另一方面，實施好不同專業(yè)和層級人才選聘激勵制度，充分發(fā)揮各級人員才華與力量，促進各類專業(yè)技術技能人員多出成果，多出成績。

4.5 人才工作的方式方法需不斷完善

企業(yè)是船，員工是槳，人才工作是揚帆破浪的動力，人才工作的方式方法需根據(jù)時代發(fā)展和企業(yè)實際工作需要，與時俱進，不斷完善。

一要將人才工作置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，通過用好人、管好人盤活企業(yè)各層面管理。堅持黨管人才原則，企業(yè)黨組織建立人才工作“聯(lián)系點”。企業(yè)人才工作宗旨是恒定的，方式方法是動態(tài)的，愛才惜才的價值觀是不變的。

二要以求真務實的精神，完善機制，增強內生動力。勇于打破傳統(tǒng)管理模式，引入更加創(chuàng)新、靈活的機制體制。圍繞“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則推進用人機制改革，在員工中樹立與時俱進的契約意識、競爭意識和市場意識，自我加壓，自我提升，實現(xiàn)自我價值。

三要將管理職能進一步向基層延伸，進一步處理好權力“放與管”的關系。

四要結合企業(yè)實際工作，鼓勵管理人員鍛煉并打造更加強而有力的管理能力和更加多樣化的管理方法。例如：利用大數(shù)據(jù)分析人員屬性、人力資本含金量；再如，加強調查研究，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營需要，做好以人為本的工作。

五要實現(xiàn)“精用工、少用工”，實現(xiàn)人員合理流動、人崗適配、人盡其能；搭建好人員再就業(yè)管理平臺，強化職工任職能力考核；豐富用工方式，努力構建人員“進得來、用得好、退得出”管理體系。

六要把握政策紅利，統(tǒng)籌實施各類人才培養(yǎng)工程。

七要進一步突出員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密掛鉤原則，強調責任的點對點和責任的點對面。

5 結語

化工企業(yè)立足新發(fā)展階段，穩(wěn)定生產(chǎn)運行是根本，提升質量效益是關鍵，全面深化改革是出路，惜才愛才是支撐。經(jīng)濟效益的硬實力和社會效益的軟實力，化工企業(yè)都要緊緊抓在手中。做好人才工作，是化工企業(yè)深化改革行穩(wěn)致遠的重要保障。