雷將國，牛海濤，景文平，李欽龍，胡天昱

(甘肅省慶陽市環(huán)縣洪德鎮(zhèn)第七采油廠環(huán)江前指，甘肅 慶陽 710200)

0 引言

在經(jīng)濟全球化深入發(fā)展、市場化競爭日益加劇、科技進步日新月異、能源安全與穩(wěn)定仍具不確定性的新形勢下，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展需要強有力的人才保證。全球500 強企業(yè)的實踐證明，企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)為經(jīng)濟實力、科技實力、市場占有率等方面的競爭，但從根本上是人才整體實力，特別是專業(yè)技術(shù)人才的競爭。專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)核心能力的載體，他們控制著企業(yè)的關(guān)鍵資源、擁有企業(yè)所需的核心技術(shù)、掌握核心科技業(yè)務、具有“無法替代”的技能或?qū)ｉL、在企業(yè)中擁有重要的影響力和號召力，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施不可或缺，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，為企業(yè)創(chuàng)造價值發(fā)揮著關(guān)鍵作用[1]。

本文系統(tǒng)闡述了采油七廠基層專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀、培養(yǎng)模式創(chuàng)新與保障機制，以期為其他采油廠人才培養(yǎng)提供參考。目前，采油七廠的經(jīng)濟總量、規(guī)模都呈現(xiàn)出較大幅度的增長，但也出現(xiàn)了一些制約發(fā)展的瓶頸問題，特別是人才面臨長期緊缺局面。作為采油七廠人才隊伍建設的重要組成部分，專業(yè)技術(shù)人才擔負著生產(chǎn)保障、技術(shù)應用和產(chǎn)品研發(fā)等重大任務，是生產(chǎn)科研的直接參與者和實踐者，對采油七廠的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?；鶎訉I(yè)技術(shù)人才是“人才強企”的主體，在推動采油七廠科技創(chuàng)新、提升企業(yè)競爭力方面發(fā)揮著不可替代的作用，采油七廠要實現(xiàn)目標、應對挑戰(zhàn)，就必須要有一支業(yè)務精湛、創(chuàng)新能力強的基層專業(yè)技術(shù)人才隊伍作支撐[2]。因此，探索加強基層專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的措施辦法，有助于實現(xiàn)“打造世界一流、實現(xiàn)率先發(fā)展”的遠景目標意義重大。

1 基層專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

隨著產(chǎn)量的逐年攀升，技術(shù)工作核心作用初顯，技術(shù)任務明顯加重，技術(shù)要求明顯提高，但是人才隊伍的成長速度卻遠遠落后。現(xiàn)階段，采油七廠專業(yè)技術(shù)人才總量緊缺，“選不準、育不精、管不嚴、用不好”問題較為突出。

1.1 專業(yè)技術(shù)人才隊伍總量嚴重匱乏，結(jié)構(gòu)分布不合理

專業(yè)技術(shù)人才隊伍不僅總量偏低，遠遠低于編制定員數(shù)，而且核心技術(shù)人才(二級及以上)所占比重較小，占專業(yè)技術(shù)人才總?cè)藬?shù)的比例僅為4.1%。同時，專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，整體呈現(xiàn)“兩頭少，中間多，年輕人才比重小”的現(xiàn)象。具體而言：30 歲及以下占比27.1%，31～40 歲占比為61.7%，41～50 歲、50 歲以上分別占9.3% 和1.9%，且35 歲及以下年輕專業(yè)技術(shù)人員占比逐漸下降。

1.2 專業(yè)技術(shù)人才隊伍培養(yǎng)不到位，綜合素質(zhì)不高

采油七廠將“培養(yǎng)”簡單理解為“培訓”，即使是落實培訓工作，組織培訓教育，往往也是偏重于理念教育，而忽略了實際操作技術(shù)層面的訓練，無法保證專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)水平得到高效提升，而這類人員正是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干力量，技術(shù)精湛的專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才儲備不足，即培訓工作成為單純的象征性的工作，整體業(yè)務素質(zhì)提高速度不能適應采油廠的快速發(fā)展。

1.3 人才選用管理體制不科學，保障激勵機制不健全

由于當前采油七廠人才引進都由油田公司控編控崗，造成人才引進受限，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。另外，“在家靠父母，出門靠關(guān)系”的人才評價手段依然不同程度存在，評價方法缺乏科學性。較低的薪酬水平、單一的激勵措施(激勵措施有待強化完善)，在很大程度上弱化了核心技術(shù)人才工作責任感和積極性。

1.4 制度實施不到位，“用不活，用不好”人才

目前，盡管人才中大學生的占比不低，但絕大多數(shù)大學生長期干著“照井”工作，或者“不費勁”的“統(tǒng)計”“政工”工作，這對于采油七廠是人才資源的不合理配置，如何去激活他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情，都是目前特別棘手的人才“困局”。

2 基層專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)實踐探索

為了解決基層專業(yè)技術(shù)人才建設方面的關(guān)鍵問題，更好地支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，采油七廠深入貫徹落實“人才強企”工作安排部署，堅持問題導向，加強系統(tǒng)謀劃，探索推進“選、育、管、用”專業(yè)技術(shù)人才成長發(fā)展機制，按層次、分段位、遞進式培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)人才，構(gòu)建“基層選拔→崗位聘任→職級晉升”漸進式選拔機制、“前、中、后”三段系統(tǒng)化教育培養(yǎng)體系，進一步筑牢人才強企根基，全力打造滿足油田高質(zhì)量發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人才高地和創(chuàng)新高地。

2.1 聚焦“選得準”，把“引賢聚良”作為重要源泉，拓寬選才新渠道

注重基層選拔技術(shù)人才。堅持引水擴渠，除每年招收主體專業(yè)大學生以外，注重從基層作業(yè)區(qū)優(yōu)秀技能操作人員中選拔培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員，從源頭上增加專業(yè)技術(shù)人員渠道來源，持續(xù)壯大專業(yè)技術(shù)人才隊伍。認真落實油田公司“雙千工程”，通過公開遴選的方式，大力選拔年齡33 歲及以下、大專及以上學歷優(yōu)秀技能操作人員補充到專業(yè)技術(shù)人員隊伍，近3 年共從作業(yè)區(qū)基層選拔6 批次44 人，通過校企合作進行專業(yè)知識集中培訓，安排跟崗實習，有效緩解專業(yè)技術(shù)人員緊缺矛盾。同步自主開展第七個“百人計劃”，即專業(yè)技術(shù)人員選拔培養(yǎng)百人計劃，印發(fā)“采油七廠專業(yè)技術(shù)人員選拔儲備相關(guān)要求的通知”，堅持“由下而上、公開遴選、層層選拔、優(yōu)中選優(yōu)”，重點選拔了55 名學習能力強、作風扎實、群眾公認的專業(yè)技術(shù)崗位掛職鍛煉人選，全部安排至作業(yè)區(qū)基層應急班/聯(lián)合站專業(yè)技術(shù)崗位掛職鍛煉，更好盤活專業(yè)技術(shù)人員“蓄水池”，為后期技術(shù)人才崗位聘用充分做好儲備。

注重技術(shù)人才崗位聘用。堅持“德才兼?zhèn)?，擇?yōu)聘用”，真正將想干技術(shù)、能干技術(shù)、干好技術(shù)的優(yōu)秀技能操作或技術(shù)人員聘用到技術(shù)崗位上，發(fā)揮出應有的技術(shù)支撐作用。第一，將表現(xiàn)優(yōu)秀的技術(shù)崗位掛職操作人員選聘到專業(yè)技術(shù)崗位，近三年已選聘36 人，積極解決他們的干部身份問題，加大聘干力度，對在“雙千工程”中選拔培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員專門下達聘干指標，近3 年選聘專業(yè)技術(shù)人員12 名，占總量的33%。同時，將優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員擇優(yōu)聘任至關(guān)鍵技術(shù)崗位，將政治立場堅定、日常工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才擇優(yōu)聘任至兩所、產(chǎn)能建設項目組關(guān)鍵技術(shù)崗位任職，為優(yōu)秀技術(shù)人才搭建更高、更大、更好的學習鍛煉和展示自我平臺。

注重技術(shù)人才職級晉升。關(guān)注專業(yè)技術(shù)人才成長發(fā)展，注重打造高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才隊伍。積極推進專業(yè)技術(shù)人才職稱晉級，按照公司要求堅持每年組織開展專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作，根據(jù)學歷、資歷、工作表現(xiàn)和業(yè)績等，完善評價標準，組織公開評審，擇優(yōu)推薦副高級職稱評審人員，高效完成中初級職稱評定，近3 年副高級職稱晉級23 人，中初級評定63 人，專業(yè)水平晉級通道更為暢通。深化專業(yè)技術(shù)人員“雙序列”改革，積極組織實施二級工程師、三級工程師A/B/C 層級選聘，堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，按照崗位層級由高到低逐級開展專業(yè)技術(shù)序列崗位選聘，選聘二級工程師6 人，三級工程師32 人，高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才隊伍得到持續(xù)壯大，專業(yè)技術(shù)人才職級發(fā)展通道更為暢通，隊伍活力得到持續(xù)激發(fā)。

2.2 聚焦“育得精”，把“教育培養(yǎng)”作為重要引擎，搭建育才大平臺

注重“前段”新人見習和掛職鍛煉。將技術(shù)人才提前納入組織視野，抓好組織跟蹤培養(yǎng)，首先做好新分主體大學生見習鍛煉，集中開展為期7 天的入廠教育培訓，結(jié)合新生學歷及專業(yè)特長，制定“一對一”崗位見習計劃，落實指定兩所-作業(yè)區(qū)“雙導師”幫帶機制，簽訂“師帶徒”協(xié)議，安排新分主體大學生至作業(yè)區(qū)、兩所分別進行輪崗見習，幫促學習采油、注水等現(xiàn)場相關(guān)專業(yè)知識，掌握油田開發(fā)管理及生產(chǎn)工藝核心技術(shù)，提高解決生產(chǎn)現(xiàn)場各類技術(shù)問題的能力，實習期滿后開展轉(zhuǎn)正定級述職答辯，現(xiàn)場檢驗每名大學生見習成果，表現(xiàn)優(yōu)秀的調(diào)整至技術(shù)部門任職。其次做好選拔專業(yè)技術(shù)人員掛職鍛煉培養(yǎng)，將從優(yōu)秀技能操作人員中新選拔的專業(yè)技術(shù)人員分批派送至石油高校集訓3 個月，著力提升專業(yè)技術(shù)知識水平，在作業(yè)區(qū)基層應急班/ 中心站/ 巡檢維護班設置1～2 個技術(shù)員掛職崗位，將新選拔專業(yè)技術(shù)人員安排進行為期1年的掛職鍛煉，提高現(xiàn)場處理問題能力，期滿考核測評，擇優(yōu)聘任至一般管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

注重“中段”技術(shù)骨干崗位能力提升。積極實施五項舉措，努力推動技術(shù)骨干能力再提升。一是舉辦“技術(shù)夜?！薄猿置吭露ㄆ谂e辦專題技術(shù)講座，由地質(zhì)研究所、采油工藝研究所結(jié)合生產(chǎn)實際提出需求，針對性邀請石油高校知名教授、油田公司技術(shù)專家等，就油氣田開發(fā)地質(zhì)、采油工藝相關(guān)理論知識及實踐經(jīng)驗開展專題授課。二是開展“回爐鍛造”。針對部分技術(shù)人員專業(yè)理論知識欠缺的問題，選派優(yōu)秀技術(shù)骨干至西安石油大學進行全脫產(chǎn)學習培訓和團體執(zhí)行力拓展訓練，通過“回爐鍛造”進一步幫促技術(shù)骨干開拓思維，掌握前沿理論技術(shù)，提高綜合素質(zhì)能力。三是抓實“跟崗鍛煉”。組織專業(yè)技術(shù)人員常態(tài)化到油田公司三院、采油兄弟單位進行跟崗鍛煉，每期結(jié)束后統(tǒng)一開展考核，幫促發(fā)現(xiàn)自身問題，實現(xiàn)個人學習提升，近三年已組織7 人到油田公司、34 人到兄弟單位跟崗學習。四是加強“雙向交流”。組織開展兩所、作業(yè)區(qū)專業(yè)技術(shù)人員“雙向交流”10 期65 人，兩所技術(shù)人員到作業(yè)區(qū)學習生產(chǎn)技術(shù)現(xiàn)場，作業(yè)區(qū)到兩所學習崗位業(yè)務專業(yè)知識，實現(xiàn)單位內(nèi)部技術(shù)人才相互學習、共同提升。五是實行“結(jié)對幫促”。指定1 名兩所室主任或技術(shù)骨干每月承包聯(lián)系1 個基層采油作業(yè)區(qū)，具體負責對作業(yè)區(qū)技術(shù)人員開展教育培訓、幫促解決現(xiàn)場技術(shù)問題，更好發(fā)揮兩所對作業(yè)區(qū)的技術(shù)幫帶作用，同時也推動提升了兩所技術(shù)人員技術(shù)管理水平。

注重“后段”高技術(shù)人才創(chuàng)新突破。注重在3 個方面培養(yǎng)鍛煉高技術(shù)人才，一是注重在科技攻關(guān)中培養(yǎng)鍛煉人才，堅持每年從兩所、產(chǎn)能建設項目組骨干技術(shù)崗位人員中選拔精英人才組建科技攻關(guān)團隊，針對采油七廠油藏管理、采油工藝、套損井治理等技術(shù)瓶頸問題，定期召開技術(shù)座談會、課題研討會和成果發(fā)布會。二是注重在重點工程、重大項目的關(guān)鍵崗位中培養(yǎng)鍛煉技術(shù)人才，每年堅持選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到產(chǎn)能建設項目組地質(zhì)、鉆試、測錄等重要技術(shù)崗位任職，激勵技術(shù)人才在重要項目、重大工程中提本領(lǐng)、勇?lián)?、?chuàng)業(yè)績。三是注重在技術(shù)崗位業(yè)務能力競賽中培養(yǎng)鍛煉人才，采取“單位推薦—集中培訓—考試測評”的方式，有針對性地編制、優(yōu)化培訓計劃，系統(tǒng)組織“開發(fā)地質(zhì)”“油藏工程”等專業(yè)技術(shù)軟件培訓，進行封閉區(qū)塊動態(tài)分析實戰(zhàn)，擇優(yōu)選拔培育一大批專業(yè)技術(shù)能手，通過參加公司業(yè)務能力競賽實現(xiàn)精英技術(shù)人才能力新的提升。

2.3 聚焦“管得嚴”，把“嚴格管理”作為重要基調(diào)，唱響“管才”最強音

健全管理機制，用制度管住人。建立健全專業(yè)技術(shù)人才管理機制，修訂“第七采油廠專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)提升措施”“第七采油廠二三級工程師管理細則”等5 項制度，明確技術(shù)人才培養(yǎng)目標、崗位職責、選拔及考評程序等，將規(guī)范真正融入到技術(shù)人才成長發(fā)展的每個環(huán)節(jié)。同時，建立高技術(shù)人才工作動態(tài)跟蹤機制，每月收集匯總技術(shù)人才工作動態(tài)，由所在單位負責人簽字確認，報組織部門備案，切實推動技術(shù)人才崗位職責落實落地，更好發(fā)揮科技引領(lǐng)和支撐作用。

嚴格工作考評，用激勵約束人。完善專業(yè)技術(shù)人才“分檔分級”考評機制，細化核心專業(yè)技術(shù)人才在技術(shù)研究、技術(shù)應用、技術(shù)把關(guān)等定量方面的評價標準，以及崗位履職、業(yè)績貢獻等定性方面的考核標準，年初組織簽訂二級工程師、三級工程師A/B 層級年度工作任務書，年底開展專業(yè)技術(shù)人才年度履職考核評估，成立專業(yè)評審組，召開技術(shù)人才年底述職考核會，大力推行“能者上、庸者下”，真正讓想干事、能干事、干成事的專業(yè)技術(shù)人才凸顯出來、使用起來。

加大關(guān)注關(guān)懷，用真心感化人。將人才強企工程納入廠黨委、廠部重要議事內(nèi)容，編制審定采油七廠人才強企實施方案，堅持每半年聽取人才強企工作匯報。建立健全技術(shù)人才聯(lián)系及幫帶機制，一級、二級、三級工程師分別由廠主要領(lǐng)導、廠副職領(lǐng)導、所在單位負責人聯(lián)系，經(jīng)常性開展談心談話，節(jié)日探望慰問，掌握思想動態(tài)，匯總分析好的意見建議，幫促解決實際問題困難，充分營造“重視人才、崇尚技術(shù)、尊重勞動、鼓勵創(chuàng)新”的氛圍。

2.4 聚焦“用得好”，把“實干實績”作為重要標尺，優(yōu)化用才好環(huán)境

用晉升吸引人。始終堅持黨管干部原則，鮮明“德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖儭钡倪x人用人導向，以核心工作、主干專業(yè)為切入點，設置完善崗位層級和序列，建立適應技術(shù)人才成長的發(fā)展路徑，拓寬核心技術(shù)人才發(fā)展空間。專門為選拔培養(yǎng)及掛職鍛煉技術(shù)人員下達聘干指標，對培養(yǎng)鍛煉期間表現(xiàn)優(yōu)異的進行擇優(yōu)轉(zhuǎn)聘；將在公司級及以上業(yè)務能力競賽中獲獎情況、年度綜合考評結(jié)果作為三級管理人員選拔、二、三級工程師選聘的重要參考依據(jù)，對年度考核優(yōu)秀、作出貢獻大、為廠部爭得榮譽的技術(shù)人才予以優(yōu)先聘用，僅2020 年至今，在公司級及以上業(yè)務能力競賽獲獎的1 人已調(diào)至公司研究院、4 人已聘任至三級工程師崗位，5 人選拔為90 后優(yōu)秀年輕三級管理人員掛職干部，且全部曾任兩所、基層作業(yè)區(qū)專業(yè)技術(shù)骨干。

用待遇留住人。堅持薪酬分配傾斜專業(yè)技術(shù)人才，充分調(diào)查研究，修訂完善“采油七廠工效掛鉤考核實施細則”，持續(xù)提升技術(shù)人員待遇，2022 年各層級專業(yè)技術(shù)人員待遇再上一個檔次，平均月獎相比增加500 元左右，作業(yè)區(qū)機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)室技術(shù)人員享受與基層一線應急班同職級待遇，兩所技術(shù)人員享受與作業(yè)區(qū)機關(guān)人員同職級待遇。另外，加大科技攻關(guān)獎勵和競賽激勵，修訂完善“第七采油廠科技攻關(guān)及論文成果獎勵辦法”“員工廠外競賽獎勵細則”，對在油田公司、廠科技攻關(guān)項目中取得重大成果、重要貢獻的進行重點獎勵，僅2022 年就獎勵科技攻關(guān)項目9 項，對38 人發(fā)放獎勵22.5 萬元；對在公司及以上各類競賽及評比中獲獎人員給予重點獎勵，已累計獎勵8 人9 萬元，專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新創(chuàng)效、拼搏奮進的激情更加迸發(fā)。

用價值激發(fā)人。用好人才是建設專業(yè)人才隊伍的關(guān)鍵，采油七廠黨委高度重視專業(yè)技術(shù)人才建設，注重激發(fā)技術(shù)人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力，定期召開專業(yè)技術(shù)人才交流座談會，每月評比技術(shù)崗位明星、年度優(yōu)秀技術(shù)工作者，并在大會上予以表彰，努力在全廠上下形成了尊重技術(shù)、尊重人才的濃厚氛圍。同時，注重發(fā)揮高技術(shù)人才在科技創(chuàng)新中的中流砥柱作用，組建“導師帶徒”技術(shù)幫帶，依托集團公司、企業(yè)級各類科技項目，推薦參加廠部重點項目及工程建設，引導技術(shù)人才在科研攻關(guān)、技術(shù)改造、生產(chǎn)建設等方面鍛煉成長和發(fā)揮帶頭作用，更好激發(fā)技術(shù)人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力，實現(xiàn)培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、用好人才相統(tǒng)一，全面助力專業(yè)技術(shù)人才實現(xiàn)個人價值。

3 基層專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的保障機制

3.1 加強組織領(lǐng)導

各部門、各基層單位要嚴格按照采油七廠要求部署，高度重視，切實加強組織領(lǐng)導，高標準、嚴要求、高起點抓好專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作。要精心謀劃設計，著力防止“虛空偏”。要解決突出問題，著力防止“空對空”。要推動中心工作，著力防止“兩張皮”。

3.2 健全體制建設

一方面要打造政府、企業(yè)、學校等通力合作的領(lǐng)導機制，通過三者密切配合和有效合作，制定和實施科學的培養(yǎng)計劃和方案；另一方面，健全專業(yè)技術(shù)人才福利機制、培訓機制、薪酬機制等，以此來激發(fā)他們的奮斗動力和工作積極性，達到激勵人才、留住人才的目的。

3.3 黨政工團齊抓共管

在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作中，充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用，把黨組織和黨員的智慧和力量凝聚到專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作上；切實維護職工在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作上的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)；堅持黨管人才原則，將青年科技人才隊伍建設情況統(tǒng)籌納入黨委議事范疇，推動各級黨委系統(tǒng)掌握青年人才情況；涉及“培養(yǎng)人選”的推薦、變動、退出等情況，需經(jīng)黨委會研究討論達成一致。

4 結(jié)語

采油七廠積極貫徹落實人才強企工程，牢固樹立“創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源”的理念，全面完善“選得準、育得精、管得嚴、用得好”的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)鏈條，努力打造一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為推動采油七廠實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強智力支持和技術(shù)支撐[3]。同時，企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，沒有一成不變的方法能夠完全地解決企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，因此采油七廠在今后的發(fā)展與管理中，必須與時俱進調(diào)整人才隊伍建設的管理方案。