Loreal Thompson Payton

一方面是裁員和凍結(jié)招聘，另一方面是企業(yè)愈發(fā)關(guān)注利潤和效率，今天的員工擁有的資源更少了，但公司要求他們做的事情卻更多了。長此以往，員工感到“身體被掏空”就是一件必然的事情。而經(jīng)理人們則要完成一項(xiàng)看似不可能的任務(wù)—在這個(gè)動蕩的時(shí)期，既要管理好，又要激勵(lì)好他們的團(tuán)隊(duì)。而專家表示，要想完成這個(gè)任務(wù)，關(guān)鍵在于同理心。對同理心的投資，就是對業(yè)績的投資。

暢銷書作家、插畫家、人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林（Liz Fosslien）認(rèn)為：“有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層會過度關(guān)注于讓人們團(tuán)結(jié)在一個(gè)新的目標(biāo)周圍，而不給人思考的空間，也不給人提出問題和表達(dá)顧慮的機(jī)會。但是如果員工過于倦怠，這種做法就有可能帶來負(fù)面后果。”

根據(jù)未來論壇（Future Forum）在2022年冬季的一項(xiàng)調(diào)查，有42%的全球員工感到倦怠，較上一季度上漲2%，也是自2021年5月首次啟動該調(diào)查以來最高的一次。當(dāng)然，你的團(tuán)隊(duì)并不必然是這個(gè)比率。

不管是幫助員工經(jīng)歷變革，還是磨礪團(tuán)隊(duì)，讓他們?yōu)橐院蟮某晒ψ龊脺?zhǔn)備，企業(yè)首先要為開放和誠實(shí)的對話創(chuàng)造空間—不管這種對話是線上的還是線下的。迅速而有同理心的行動，才是確保高績效員工不輕易跳槽的關(guān)鍵。

福斯林說：“人們認(rèn)為，職場焦慮的主要因素是裁員，而裁員確實(shí)引起了很多擔(dān)憂。但我們在Humu公司所做的研究表明，職場焦慮的最主要的因素是缺乏方向感。在當(dāng)下這種充滿不確定性的時(shí)期，要想為員工提供支持，首先就要盡可能地提供清晰的信息。”

面對日益嚴(yán)重的職場焦慮，經(jīng)理人們可以采用以下七種方法來提高員工的心理穩(wěn)定性：

1—養(yǎng)成情緒校驗(yàn)的習(xí)慣。福斯林表示：“在發(fā)送一封電子郵件之前，我們應(yīng)該先問問自己：如果我收到了這封郵件，我會有什么感覺？這就可以讓別人少承受很多焦慮?！?/p>

2—設(shè)定明確的目標(biāo)，慶祝小的成功。福斯林說：“如果你對整個(gè)公司的發(fā)展方向沒有清晰的認(rèn)識，你就可以訓(xùn)練經(jīng)理們，讓他們圍繞一個(gè)三個(gè)月的小目標(biāo)，將隊(duì)伍團(tuán)結(jié)起來。三個(gè)月是一個(gè)比較短的時(shí)間，你可以設(shè)置一個(gè)不至于發(fā)生太大變化的目標(biāo)，這樣有助于在動蕩時(shí)期提供一些穩(wěn)定性?！?/p>

通過創(chuàng)造目標(biāo)來改善公司文化的這種做法也有助于讓團(tuán)隊(duì)意識到，雖然眼下形勢艱難，但你正在積極努力，讓情況變得更好。福斯林稱：“一旦你讓團(tuán)隊(duì)圍繞著一個(gè)共同的目標(biāo)前進(jìn)，你就給了他們一些更積極的東西去關(guān)注，這有助于點(diǎn)燃他們的激情，他們也會希望事情會再次好轉(zhuǎn)?！?/p>

3—認(rèn)可員工的感受。發(fā)表在《行政科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly）上的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的心理安全感，也就是讓員工覺得他們能夠公開和誠實(shí)地分享觀點(diǎn)、問題和顧慮，而不用擔(dān)心被評判或羞辱，有助于提高員工的表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

“甚至你只是簡單地說：‘我知道現(xiàn)在很多事情都在變化，這可能挺有壓力的。如果我能做什么來支持你，一定要告訴我。這也會對員工有很大幫助?！备Ｋ沽终f。

4—為團(tuán)隊(duì)和員工的幸福投資。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，像加薪和獎金這種物質(zhì)獎勵(lì)可能是比較困難的，但這不表示團(tuán)隊(duì)和員工的努力就能夠不被認(rèn)可。美國西北大學(xué)（Northwestern University）凱洛格管理學(xué)院（Kellogg School of Management）的戰(zhàn)略學(xué)教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議道，經(jīng)理人們可以給下屬一些實(shí)實(shí)在在的好處，比如職業(yè)發(fā)展基金、額外的帶薪休假和靈活的工作選擇等等。

5—經(jīng)常公開表揚(yáng)你的團(tuán)隊(duì)?？ㄋ固卣f：“如果他們拿不到物質(zhì)獎勵(lì)，至少也應(yīng)該獲得精神獎勵(lì)。如果員工表現(xiàn)得很好，就一定要提出表揚(yáng)，而且將宣之于眾，讓大家都知道?！?/p>

在混合制辦公或者遠(yuǎn)程辦公的情況下，你可以在辦公平臺上單獨(dú)開一個(gè)“表揚(yáng)欄”或者“光榮榜”。這樣能夠營造一種認(rèn)可文化，并且對同事們產(chǎn)生示范效應(yīng)。

6—注重職業(yè)發(fā)展?？ㄋ固亟ㄗh道：“就算預(yù)算再緊張，也不要砍掉職業(yè)發(fā)展經(jīng)費(fèi)，因?yàn)檫@會向員工發(fā)出一個(gè)信號—你認(rèn)為員工職業(yè)發(fā)展不重要。這是一個(gè)糟糕的信號。”

對此，福斯林表示同意。每年她都會鼓勵(lì)員工展望未來三年到五年他們想做的工作，以及他們目前尚不具備哪些職責(zé)和要求。她說：“我們會想方設(shè)法給他們尋找機(jī)會。這就相當(dāng)于說：‘我想給你們錢，雖然我現(xiàn)在做不到，但我還是想讓你覺得，你從這個(gè)職位上得到了很多?！?/p>

此外，福斯林還建議，企業(yè)可以對員工進(jìn)行“留任面談”，以減少顛覆性變革后的員工流動率。眾所周知，離職面談通常是在員工遞交辭職信后進(jìn)行的。而留職面談則不同，它是一種更具有前瞻性的談話，旨在及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒。

她說：“無論你的公司是否裁員，都應(yīng)該進(jìn)行留任面談。進(jìn)行這種談話最好的時(shí)機(jī)是公司的紀(jì)念日。你可以問他們：‘你為什么留在公司？在哪種情況下你會想到離開公司？”

7—在工作之余抽出時(shí)間聚會?？ㄋ固亟ㄗh，不管是下班后的小聚，還是單位團(tuán)建，總之都應(yīng)該抽出一些時(shí)間和空間更新團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系?！霸诶щy時(shí)期，團(tuán)結(jié)變得更加重要了。如果你不能提供物質(zhì)激勵(lì)，那么這種精神激勵(lì)也能大大鼓舞士氣。人總是想成為一個(gè)更大的集體中的一部分的?！?/p>

最重要的是，專家建議在困難時(shí)期，經(jīng)理人們要學(xué)會在工作和生活中產(chǎn)生同理心，了解員工的感受。

人才發(fā)展公司Perfeqta的首席執(zhí)行官拉特莎·伯德（Latesha Byrd）表示，作為經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)善于傾聽員工的聲音，主動尋求他們的反饋，然后想辦法解決他們的需求。

“我們必須要把人當(dāng)人，而不僅僅是當(dāng)員工?！?/p>

譯者：Min