李旻瑋 江蘇蘇電產(chǎn)業(yè)管理有限公司（江蘇鑫順能源產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司）

一、新常態(tài)下企業(yè)管理的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、技術(shù)革新的驅(qū)動、人才競爭的加劇、市場需求的多元化和管理理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理者需要適應(yīng)新的環(huán)境，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)增速放緩，市場競爭更加激烈，企業(yè)需要在競爭中尋找突破口。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)在于如何應(yīng)對需求不穩(wěn)定、市場變化快等問題，但同時也帶來了機(jī)遇，企業(yè)可以通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)、拓展市場空間等方式應(yīng)對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)利潤的增長。

（二）技術(shù)革新的驅(qū)動帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

新技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，不僅改變了生產(chǎn)方式和商業(yè)模式，還提高了企業(yè)的運(yùn)作效率和競爭力。然而，對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，采用新技術(shù)可能需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)員工等，這是管理上的挑戰(zhàn)，也為企業(yè)帶來了機(jī)遇，企業(yè)可以通過技術(shù)創(chuàng)新提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，增強(qiáng)市場競爭力。

（三）人才競爭的加劇帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)市場的競爭加劇，吸引和留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理的重要任務(wù)。企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在于如何吸引和留住高素質(zhì)人才，培養(yǎng)和激勵員工。

（四）市場需求的多元化帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

隨著消費(fèi)者需求的變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足多樣化的市場需求。因此，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在于如何抓住市場需求的變化，及時調(diào)整產(chǎn)品和市場策略。同時，企業(yè)迎來新的機(jī)遇，通過不斷創(chuàng)新和滿足市場需求，企業(yè)可以擴(kuò)大市場份額，提高市場占有率。

（五）管理理念的轉(zhuǎn)變帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

傳統(tǒng)的管理模式在新常態(tài)下已經(jīng)不再適用，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變管理思維和方式，以適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境。而企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在于如何改變傳統(tǒng)的管理模式，培養(yǎng)管理團(tuán)隊的創(chuàng)新能力和變革意識。但同時，企業(yè)也迎來了新的機(jī)遇，通過管理理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)可以提高管理水平，實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展[1]。

二、人力資源在企業(yè)管理中的價值

（一）人力資源管理的重要性

第一，人力資源管理有助于優(yōu)化人員配置。通過科學(xué)的招聘和選拔程序，人力資源管理能夠有效地匹配企業(yè)需求與員工能力，提高員工的適應(yīng)性和工作能力，從而優(yōu)化人員配置，提升企業(yè)的市場競爭力。

第二，人力資源管理能夠激發(fā)員工的工作動力，提高其滿意度。通過建立完善的激勵機(jī)制、制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，人力資源管理能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高其對工作的投入度，促進(jìn)員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。

第三，人力資源管理有助于建設(shè)穩(wěn)定的組織文化。通過明確企業(yè)的核心價值觀和行為準(zhǔn)則，人力資源管理能夠建設(shè)企業(yè)的組織文化，強(qiáng)化員工的認(rèn)同感和凝聚力，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)合作，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

第四，人力資源管理可以提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。通過培養(yǎng)和留住人才，人力資源管理能夠促進(jìn)知識的傳承和創(chuàng)新的孵化，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新和進(jìn)步，保持競爭優(yōu)勢。

第五，人力資源管理有助于企業(yè)應(yīng)對變革和挑戰(zhàn)。面對不斷變化的外部環(huán)境和市場競爭，企業(yè)需要具備靈活的組織架構(gòu)和人員配置，人力資源管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行組織變革和人員培訓(xùn)，提升企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力。

（二）人力資源管理的核心價值

員工是企業(yè)最寶貴的資源，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。人力資源管理通過吸引、培養(yǎng)和激勵人才，將最適合企業(yè)的人才引入組織，提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

其一，提高組織效能。通過合理的組織結(jié)構(gòu)和人員配置，人力資源管理可以提高組織的工作效率，優(yōu)化溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，提高員工的工作質(zhì)量和效益，使企業(yè)能夠快速適應(yīng)市場變化，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

其二，提高員工的滿意度和維護(hù)員工關(guān)系，進(jìn)而提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)員工的個人成長與職業(yè)發(fā)展。

其三，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展[2]。人力資源管理應(yīng)秉持人本主義的管理理念，尊重員工的個人價值和發(fā)展需求；企業(yè)應(yīng)與員工真誠合作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通過充分發(fā)揮人力資源管理的核心價值，企業(yè)可以實現(xiàn)人力資源的最大化利用，提升員工的工作效能，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理

在信息時代，數(shù)據(jù)的積累和應(yīng)用成為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求、行為和動態(tài)，從而優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、績效評估等環(huán)節(jié)。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，企業(yè)可以做出更明智、更準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，提高人力資源決策的科學(xué)性和有效性。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理可以應(yīng)用于各個環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)，通過分析候選人的數(shù)據(jù)，如教育背景、工作經(jīng)驗、技能等，幫助企業(yè)篩選出最合適的人選，提高招聘效率和準(zhǔn)確性。在培訓(xùn)與發(fā)展環(huán)節(jié)，通過分析員工的能力、需求和興趣，制訂個性化的培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)效果和提高員工的滿意度。在績效管理環(huán)節(jié)，通過數(shù)據(jù)分析和預(yù)測，提前發(fā)現(xiàn)績效問題，采取相應(yīng)措施，提高績效評估的客觀性和準(zhǔn)確性。在離職管理環(huán)節(jié)，通過分析離職原因和趨勢，找出問題，改進(jìn)留存員工的策略，降低離職率。

實施數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理需要采取以下步驟。

一是數(shù)據(jù)收集：確定需要收集的數(shù)據(jù)類型，如員工信息、績效數(shù)據(jù)及培訓(xùn)記錄等，并確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。

二是數(shù)據(jù)分析：通過數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，處理和分析收集的數(shù)據(jù)，提取有價值的信息。

三是決策制定：基于數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源決策，如調(diào)整員工招聘策略、優(yōu)化培訓(xùn)計劃等。

四是監(jiān)測與評估：持續(xù)監(jiān)測人力資源管理的效果，改進(jìn)和優(yōu)化決策措施，實現(xiàn)持續(xù)的數(shù)據(jù)驅(qū)動改進(jìn)循環(huán)。

（二）人工智能技術(shù)的應(yīng)用

在招聘過程中，人工智能技術(shù)可以通過智能簡歷篩選、語音面試和自動推薦候選人等功能，提高招聘效率和準(zhǔn)確性。智能簡歷篩選可以快速、自動地篩選大量簡歷，從中找出最符合職位要求的候選人。語音面試可以通過語音識別和情緒分析技術(shù)，評估候選人的口頭表達(dá)能力和情緒狀態(tài)。自動推薦候選人可以根據(jù)招聘需求和候選人的匹配度，自動推薦最適合的候選人。

人工智能技術(shù)可以在績效管理中進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和預(yù)測，提高績效評估的客觀性和準(zhǔn)確性。通過整合和分析各種數(shù)據(jù)，如員工的績效數(shù)據(jù)、項目數(shù)據(jù)和客戶反饋等，人工智能可以幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)和解決績效問題。人工智能還可以利用自然語言處理和情感分析技術(shù)，自動生成和識別員工的績效評語，減少主觀因素的干擾。

在離職管理中，人工智能可以通過分析離職原因和趨勢，提前發(fā)現(xiàn)離職的風(fēng)險并采取相應(yīng)的措施。通過分析員工的信息和歷史數(shù)據(jù)，人工智能可以預(yù)測員工可能離職的情況，提供個性化的留職計劃。人工智能還可以通過智能問卷和反饋系統(tǒng)，了解員工對企業(yè)的不滿意之處和離職原因，為企業(yè)改進(jìn)人力資源管理提供參考。

（三）彈性勞動力管理

彈性勞動力管理是指企業(yè)利用臨時工、兼職員工、遠(yuǎn)程辦公和外包等形式，靈活調(diào)整和配置人力資源，以便更好地適應(yīng)市場需求和業(yè)務(wù)波動情況。彈性勞動力具有臨時性、靈活性和多樣性的特征，能夠快速響應(yīng)市場變化，降低企業(yè)的用工成本，并提供更大的用工靈活性。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場需求和業(yè)務(wù)波動性不斷增長，使得企業(yè)需要更加靈活地調(diào)整和管理人力資源。彈性勞動力管理成為一個重要的策略，可以幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化和降低用工成本。

實施彈性勞動力管理需要采用以下策略。建立彈性招聘渠道，包括與人力資源外包公司的合作、建立兼職崗位和靈活工時制度、利用在線招聘平臺等，以便根據(jù)需要快速引進(jìn)合適的彈性勞動力。通過優(yōu)化排班制度、靈活的工時安排和任務(wù)分配，調(diào)動彈性勞動力的合理運(yùn)用，確保適時增減人員，滿足業(yè)務(wù)需求。為彈性勞動力提供適應(yīng)性培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提高其工作技能和專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)其適應(yīng)不同工作任務(wù)的能力。為彈性勞動力制定相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，及時反饋員工的工作表現(xiàn)并給予激勵或懲罰。

四、新常態(tài)下人力資源管理價值的評估方法

（一）經(jīng)濟(jì)效益評估

一是成本效益分析。通過比較人力資源管理活動的成本與其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，評估人力資源管理創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)價值。在分析成本效益時，可以計算人力資源管理活動的成本投入，如薪資、培訓(xùn)費(fèi)用等，并將其與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益比較。

二是投資回報率（ROI）。通過計算人力資源管理投入的資金與其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益之間的比例，評估人力資源管理的投資回報水平。投資回報率可以用來評估人力資源管理的投資效果，并確定何種投資會為組織帶來更高的回報。通過比較不同人力資源管理項目的ROI，可以優(yōu)化資源分配，并提高整體經(jīng)濟(jì)效益。

三是人力資源投入與產(chǎn)品產(chǎn)出比。通過分析人力資源投入與產(chǎn)品產(chǎn)出的比例，評估人力資源管理對組織整體生產(chǎn)效率的貢獻(xiàn)。這種方法可以從宏觀的角度考察人力資源管理對組織業(yè)績的影響，進(jìn)而優(yōu)化資源配置和流程設(shè)計。

（二）組織績效評估

一是績效評價指標(biāo)體系。建立科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系，包括組織層面和個人層面的指標(biāo)，通過評估各項指標(biāo)，全面客觀地衡量組織的整體績效。績效評價指標(biāo)體系應(yīng)具備可操作性、可衡量性和可追蹤性。通過制定明確的指標(biāo)和評估方法，可以客觀地評估人力資源管理對組織績效的貢獻(xiàn)。

二是績效與目標(biāo)管理。將組織績效目標(biāo)與人力資源管理相結(jié)合，通過設(shè)定明確的目標(biāo)、制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，評估人力資源管理對組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況。在設(shè)定績效目標(biāo)時，應(yīng)確保其與組織整體目標(biāo)的一致性，同時將其與人力資源管理策略和目標(biāo)相銜接。通過評估績效目標(biāo)的實際達(dá)成情況，可以設(shè)計出更加有效的人力資源管理措施。

（三）人力資源資本評估

一是人力資源能力評估。評估組織中人力資源的知識、技能、經(jīng)驗和價值觀等，判斷人力資源是否適應(yīng)組織發(fā)展的需求，為人力資源管理提供決策依據(jù)。通過評估人力資源能力，可以了解組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)和知識儲備情況，調(diào)整人力資源管理策略，優(yōu)化組織的人才配置。

二是人才儲備評估。評估組織的人才儲備情況，包括人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等，為組織的未來發(fā)展提供有力的人力資源支持。通過評估人才儲備情況，可以發(fā)現(xiàn)潛在的領(lǐng)軍人才和關(guān)鍵崗位候選人，為組織未來的戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的人才支持。

（四）員工滿意度評估

一是薪酬福利滿意度調(diào)查。通過調(diào)查員工對薪酬福利的滿意程度，評估人力資源管理是否提供了公平合理的薪酬福利制度。薪酬福利是員工對組織的一種回報感受，通過調(diào)查員工的滿意度，可以了解組織薪酬福利政策的合理性和公平性，幫助優(yōu)化薪酬福利制度。

二是培訓(xùn)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查。通過調(diào)查員工對培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會的滿意程度，評估人力資源管理是否提供了良好的培訓(xùn)發(fā)展支持。培訓(xùn)發(fā)展是員工的職業(yè)成長和提高工作能力的重要途徑，通過調(diào)查員工的滿意度，可以了解組織培訓(xùn)發(fā)展計劃的有效性和員工對培訓(xùn)的評價，從而改進(jìn)培訓(xùn)策略。

三是工作環(huán)境滿意度調(diào)查。通過調(diào)查員工對工作環(huán)境的滿意度，評估企業(yè)是否為員工創(chuàng)造了舒適的工作環(huán)境和氛圍。良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。調(diào)查員工對工作環(huán)境的滿意度可以了解組織在提供舒適工作環(huán)境方面的表現(xiàn)，從而改善工作場所的氛圍和員工的工作體驗。