李亞龍 廣東匯源通集團有限公司

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟中占據(jù)著舉足輕重的地位，是推動經(jīng)濟增長和就業(yè)的重要力量。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，截至2020 年年底，我國中小企業(yè)的數(shù)量達到4700 多萬戶，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。然而，由于其經(jīng)營規(guī)模較小、管理水平較低等特點，中小企業(yè)在勞動爭議處理方面面臨著較大的挑戰(zhàn)。勞動爭議的頻繁發(fā)生不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，還威脅到勞動者的權(quán)益，甚至可能對社會的穩(wěn)定產(chǎn)生不良影響。

當前，我國政府已經(jīng)意識到中小企業(yè)勞動爭議處理問題的緊迫性，采取了一系列政策和措施，支持和促進中小企業(yè)的發(fā)展。然而，實際操作中仍然存在一些問題，導(dǎo)致中小企業(yè)勞動爭議的處理不夠及時和有效。因此，深入研究中小企業(yè)勞動爭議處理環(huán)節(jié)中存在的問題，提出針對性的對策，對于促進中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、維護勞動者權(quán)益具有重要意義。

一、解決勞動爭議問題的重要性

（一）維護企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營

勞動爭議對企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營構(gòu)成直接挑戰(zhàn)。當勞動爭議頻繁發(fā)生或得不到妥善解決時，企業(yè)內(nèi)部的動蕩和緊張氛圍將嚴重影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力。員工可能因為不滿和不公而產(chǎn)生情緒波動，甚至有的員工可能會采用罷工、拖延工作等方式表達不滿。這樣的情況將導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)進度的延誤，工作效率降低，進而影響企業(yè)的產(chǎn)值和利潤。此外，勞動爭議的不斷發(fā)生也會嚴重損害企業(yè)的聲譽，使得企業(yè)在招聘新員工、與合作伙伴合作等方面面臨更大的困難。因此，解決勞動爭議是確保企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營的關(guān)鍵之一。

（二）促進勞資雙方的合作與和諧

勞動爭議往往涉及勞資雙方的利益和權(quán)益問題，解決勞動爭議需要雇主和員工溝通與協(xié)商。通過平等協(xié)商，勞資雙方可以充分表達各自的意見和需求，并尋求雙贏的解決方案。積極的溝通與協(xié)商可以增進雙方的相互了解與信任，有助于建立和諧的勞資關(guān)系。穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系有助于提高員工的工作滿意度和歸屬感，增強員工的凝聚力和忠誠度[1]。雇主也將因此獲得更多員工的支持與配合，從而促進企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力的提高。

（三）保障員工的合法權(quán)益

員工的合法權(quán)益是企業(yè)最寶貴的資本。勞動爭議往往與員工的工資、工時、福利、安全等有關(guān)，解決勞動爭議的首要目標就是保障員工的合法權(quán)益。勞動爭議如果得到及時解決，員工將感受到企業(yè)對他們權(quán)益的重視和保障，這樣可增強員工的滿意度和認同感。而如果勞動爭議長期得不到解決，員工的不滿情緒將不斷積聚，最終可能導(dǎo)致員工流失和員工積極性下降。

（四）提高企業(yè)聲譽

解決勞動爭議對于提高企業(yè)聲譽具有重要作用。一個愿意與員工平等協(xié)商、尊重員工權(quán)益的企業(yè)將贏得員工的尊重和信賴。此外，當員工和合作伙伴看到企業(yè)在解決勞動爭議時積極主動、公正透明，也會對企業(yè)產(chǎn)生良好的印象。而一個聲譽良好的企業(yè)不僅能夠更好地留住現(xiàn)有員工，還能吸引更多優(yōu)秀的人才加入，從而增強企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

（五）促進社會和諧穩(wěn)定

勞動爭議問題的解決不僅涉及企業(yè)和員工的利益，而且影響社會的穩(wěn)定與和諧。勞動爭議得到及時妥善的解決，可以避免勞資關(guān)系的惡化，減少潛在的社會矛盾和沖突[2]。相反，如果勞動爭議得不到解決，可能會引發(fā)集體性事件，對社會秩序的穩(wěn)定造成重大影響。因此，有效解決勞動爭議，維護社會和諧穩(wěn)定，不僅是企業(yè)的責任，也是社會的共同使命。

二、中小企業(yè)勞動爭議處理環(huán)節(jié)中存在的問題

（一）法律意識淡薄

中小企業(yè)在勞動爭議處理中普遍存在法律意識淡薄的問題。一方面，許多中小企業(yè)主在成立企業(yè)時往往沒有接受過專業(yè)的法律培訓(xùn)，對勞動法律法規(guī)缺乏了解，甚至對勞動合同的法律效力和內(nèi)容不夠了解。另一方面，一些員工也對自己的勞動權(quán)益缺乏足夠的法律認知，對于合法維權(quán)的途徑和手段不夠了解。這種情況下，當發(fā)生勞動爭議時，雙方常常無法理智客觀地解決問題，容易情緒化和激化矛盾。

（二）勞動合同不規(guī)范

中小企業(yè)在與員工簽訂勞動合同的過程中往往存在一些問題，例如合同條款模糊不清、缺乏詳細的工作內(nèi)容和崗位職責等。這導(dǎo)致在發(fā)生勞動爭議時，雙方難以根據(jù)合同條款達成共識，增加了解決勞動爭議的復(fù)雜性。此外，由于勞動合同缺乏規(guī)范，員工可能難以證明自己的權(quán)益，導(dǎo)致合法權(quán)益受損。

（三）內(nèi)部管理不健全

由于中小企業(yè)的規(guī)模相對較小，一些企業(yè)可能沒有建立完善的內(nèi)部管理制度，缺乏專業(yè)的人力資源和勞動關(guān)系管理團隊。這導(dǎo)致在處理勞動爭議中，缺乏有效的員工投訴機制和調(diào)解機制，無法及時妥善地處理員工的申訴和矛盾糾紛。有時，企業(yè)可能將勞動爭議問題置之不理，或者僅僅通過單方面解決對抗員工的訴求。

（四）調(diào)解機構(gòu)不健全

中小企業(yè)所處區(qū)域的調(diào)解機構(gòu)不夠健全，或者由于資源有限，缺乏足夠的人力和財力支持，導(dǎo)致勞動爭議處理的調(diào)解機構(gòu)無法有效運作[3]。這種情況下，調(diào)解機構(gòu)無法及時響應(yīng)爭議的處理需求，辦理速度緩慢，導(dǎo)致爭議的處理時間拖延。有些調(diào)解機構(gòu)缺乏專業(yè)的人員，無法提供準確的法律解釋和咨詢，使得爭議解決的質(zhì)量和效果不盡如人意。

（五）文化差異與溝通問題

文化差異與溝通問題是中小企業(yè)勞動爭議處理中一個重要且普遍存在的挑戰(zhàn)。在中小企業(yè)中，許多企業(yè)家在企業(yè)成立初期可能是家庭企業(yè)的經(jīng)營者，或者來自地方企業(yè)，他們對企業(yè)的管理方式和文化形成了獨特的認知和習(xí)慣。而隨著企業(yè)發(fā)展，員工隊伍逐漸擴大，新員工來自不同地區(qū)、不同背景、不同文化的人群。這就導(dǎo)致企業(yè)文化和員工的文化背景之間存在差異，從而產(chǎn)生溝通問題。企業(yè)文化中的一些規(guī)則和習(xí)慣往往不是明文規(guī)定的，而是隱含的。新員工對于這些隱性規(guī)則的了解不夠，而老員工已經(jīng)習(xí)以為常。這就導(dǎo)致新老員工對企業(yè)文化的理解存在差異，容易產(chǎn)生誤解和糾紛。

當?shù)卣e極轉(zhuǎn)變職能，提升政府的服務(wù)意識和服務(wù)水平，借助政府力量，針對信息化手段的推廣制定一系列政策、制度和扶持措施，樹立農(nóng)村居民的信息化經(jīng)濟管理意識，協(xié)調(diào)農(nóng)業(yè)科技推廣站和有關(guān)信息管理部門，長期深入居民中進行信息化手段跟蹤和指導(dǎo)，從而實現(xiàn)信息化手段逐步在農(nóng)村經(jīng)濟管理中全面實施。

三、解決中小企業(yè)勞動爭議的有效對策

（一）加強法律宣傳教育

針對中小企業(yè)主和員工普遍存在的法律意識淡薄問題，政府和相關(guān)機構(gòu)可以采取多種方式，加強法律宣傳教育，以提高他們對勞動法律法規(guī)的認識和了解。

首先，政府可以組織專業(yè)律師或勞動法專家，針對中小企業(yè)主和員工的需求，開展勞動法律培訓(xùn)和講座。這些培訓(xùn)和講座可以涵蓋勞動合同、工時制度、工資福利和勞動保障等方面的法律知識，讓企業(yè)主和員工了解自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因法律知識不足而產(chǎn)生糾紛[4]。

其次，政府可以制作簡明扼要的法律宣傳資料，包括勞動法律法規(guī)的要點、常見問題與解答、勞動爭議處理流程等內(nèi)容。這些宣傳資料可以通過宣傳冊、海報、傳單等形式發(fā)放給中小企業(yè)主和員工，以便其隨時查詢和學(xué)習(xí)。

（二）完善勞動合同

勞動合同是雇主與員工之間的法律約束文件，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，合同內(nèi)容的明確性和規(guī)范性直接關(guān)系到勞動爭議處理的順利進行。

首先，勞動合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。合同中應(yīng)明確員工的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、工資福利待遇及工作責任等要素，以確保員工對于自己的工作職責有明確的認知[5]。同時，合同應(yīng)明確雇主的權(quán)利與義務(wù)，如支付工資的時間和方式、提供合理的工作條件和保障員工的工作安全等。

其次，合同中應(yīng)規(guī)定爭議解決的方式和程序。勞動合同是勞動關(guān)系的基礎(chǔ)文件，在合同中規(guī)定勞動爭議解決的方式和程序，有利于在爭議發(fā)生時快速高效地解決問題。通常，可以規(guī)定先通過協(xié)商和調(diào)解解決爭議，如果協(xié)商和調(diào)解無法達成一致，再尋求仲裁或法律途徑解決。進一步地，勞動合同還應(yīng)考慮合同的公平性和靈活性。對于中小企業(yè)來說，合同的靈活性對應(yīng)對不同情況的變化至關(guān)重要。可以在合同中設(shè)定靈活的條款，以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展變化和市場波動，同時也保障員工的合法權(quán)益。

（三）建立內(nèi)部管理制度

其次，鼓勵中小企業(yè)建立公平、合理的獎懲制度，對于優(yōu)秀員工給予適當獎勵，激勵員工積極工作。同時，對于違反規(guī)定或不履行職責的員工給予相應(yīng)的懲罰，防止員工違規(guī)行為的發(fā)生。獎懲制度的建立有助于維護企業(yè)的正常秩序，減少員工間的不和諧因素。

最后，建立科學(xué)、公平的績效考核制度也非常重要，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻評定績效。績效考核應(yīng)基于具體的工作指標和考核標準，避免主觀評價和不公平現(xiàn)象。績效考核結(jié)果可以作為激勵和晉升的依據(jù)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，加強企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作也是建立健全內(nèi)部管理制度的重要內(nèi)容。

（四）健全調(diào)解與仲裁機制

首先，政府可以加大對中小企業(yè)勞動爭議解決機構(gòu)的建設(shè)投入，建設(shè)更多的勞動爭議調(diào)解與仲裁機構(gòu)，尤其是在中小企業(yè)密集的地區(qū)，確保員工和雇主能夠便捷地尋求解決勞動爭議的途徑。這些機構(gòu)應(yīng)設(shè)立在就業(yè)集中的地區(qū)，提供方便快捷的服務(wù)，使勞動爭議得以及時調(diào)解和解決。

其次，政府應(yīng)加強對調(diào)解員和仲裁員的培訓(xùn)。調(diào)解員和仲裁員是勞動爭議解決機構(gòu)的核心力量，他們需要具備專業(yè)的法律知識和豐富的勞動爭議處理經(jīng)驗。政府可以組織相關(guān)培訓(xùn)班、研討會等活動，提高調(diào)解員和仲裁員的專業(yè)水平，使他們能夠熟練運用法律法規(guī)，公正客觀地處理各類勞動爭議案件。同時，政府還應(yīng)建立健全勞動爭議解決機構(gòu)的運行機制，確保勞動爭議解決機構(gòu)的工作流程簡單高效，辦案周期短，能夠及時有效地為企業(yè)主和員工提供幫助。要加強信息化建設(shè)，提供在線提交申請和查詢勞動爭議處理進度的渠道，提高勞動爭議解決的透明度和效率。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

中小企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化氛圍，促進員工與企業(yè)之間的相互信任和理解。

首先，中小企業(yè)可以明確企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)使命。核心價值觀是企業(yè)價值觀念的集中體現(xiàn)，它代表著企業(yè)的精神追求和行為準則。企業(yè)可以通過確定的核心價值觀，引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀念，增強員工的歸屬感和認同感。企業(yè)的使命是企業(yè)的追求目標和責任，明確的使命可以激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

其次，中小企業(yè)可以倡導(dǎo)開放包容、平等尊重的企業(yè)文化。鼓勵員工提出多元化的意見和觀點，尊重員工的個性和特長。平等地對待員工，消除優(yōu)越感和劣勢感，創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。開放包容的企業(yè)文化有利于增強員工的凝聚力和團隊合作意識，降低因文化差異和溝通問題引發(fā)的勞動爭議。加強內(nèi)部溝通和交流也是建設(shè)積極向上的企業(yè)文化的重要手段，中小企業(yè)可以定期組織員工會議、座談會等活動，讓員工有機會表達自己的觀點。

四、結(jié)語

總而言之，在現(xiàn)代社會中，中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)創(chuàng)造方面扮演著至關(guān)重要的角色。然而，勞動爭議問題在中小企業(yè)中時有發(fā)生，給企業(yè)經(jīng)營和員工權(quán)益帶來了諸多挑戰(zhàn)。因此，解決勞動爭議問題的重要性不可忽視。解決中小企業(yè)勞動爭議處理環(huán)節(jié)中存在的問題，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，也是建立和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵舉措。只有通過多方合作，加強宣傳教育，健全制度機制，建設(shè)良好的企業(yè)文化等，才能有效預(yù)防和解決勞動爭議，促進中小企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益提高與社會穩(wěn)定發(fā)展的雙贏。