尹佳麗

招聘是一個(gè)相對(duì)寬泛的概念，又稱人員招聘、人力資源的獲取、人力資源吸引與招聘等，筆者此處采用管理學(xué)者彭劍鋒的相關(guān)定義，認(rèn)為招聘是根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。然而在實(shí)踐中，員工招聘經(jīng)常會(huì)陷入不同的盲區(qū)，例如崗位設(shè)置單一、雙軌用工無法同工同酬、缺乏工資績效激勵(lì)的配套激勵(lì)政策、人力資源招聘規(guī)劃不科學(xué)、崗位工作描述說明不詳細(xì)、人才招聘工作流程不規(guī)范、內(nèi)部員工缺乏晉升的通道等。本文重點(diǎn)探討兩類盲區(qū)，一是面試官本身的誤區(qū)，二是企業(yè)本身的誤區(qū)，并嘗試提出解決方案。

●不具備正確提問與信息挖掘的能力

面試官傾向于以下三類非正式提問的方式：一是直覺判斷式提問。這類錯(cuò)誤在于面試官極度自信于自身的“識(shí)人”功力而忽視了“人是可以測(cè)量的”這一甄選前提，最終導(dǎo)致善于偽裝的應(yīng)聘者通過面試。二是壓力審訊式提問。這類提問類似于壓力面試，但它未曾結(jié)合人選及崗位的特點(diǎn)選取與調(diào)整提問風(fēng)格，導(dǎo)致承壓能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者較易通過面試，但其與崗位是否匹配卻較難確定。三是海綿吸收式提問。這類提問的特點(diǎn)在于最大限度地獲取面試人的信息，最終難以招募與崗位日常工作場(chǎng)景匹配的人選。這三種提問方式，能在一定程度上挖掘應(yīng)聘者的相關(guān)信息，但或是僅依靠直覺挖掘的信息過少；或是信息過多但卻不符/超出崗位所需，并未得到有效信息。

打破盲區(qū)技巧：

1.開放性提問

如：“你對(duì)當(dāng)前的行業(yè)現(xiàn)狀有什么看法？”“你對(duì)這個(gè)項(xiàng)目有怎樣的理解？”

2.假設(shè)性提問

如：“如果這個(gè)項(xiàng)目交給你，你首先應(yīng)該做什么？”

3.引導(dǎo)性提問

主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者給出你所希望的答案。

●無意識(shí)產(chǎn)生且尚未克服的面試偏見

由于一些企業(yè)尚未建立面試官崗前培訓(xùn)制度，面試官在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)時(shí)難以克服偏見與誤差。這種面試偏見主要包括近因效應(yīng)、先入為主、刻板印象、順序錯(cuò)位、以偏概全等。

打破盲區(qū)技巧：

1.刻意練習(xí)

面試是需要一定技巧的，需要對(duì)問題話述進(jìn)行反復(fù)練習(xí)，才能在話述的基礎(chǔ)上，問出更有含金量的問題，挖掘更有價(jià)值的信息。

2.增強(qiáng)使命感

面試的使命是為企業(yè)遴選優(yōu)秀的人才，而不是僅憑個(gè)人喜好選擇或棄錄。

●企業(yè)戰(zhàn)略與招聘策略層面的誤區(qū)

企業(yè)的招聘工作應(yīng)具有戰(zhàn)略視角，通過人力資源戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的分解與承接，確定招聘策略，并讓招聘策略成為企業(yè)招聘工作的基點(diǎn)。

對(duì)于招聘工作而言，崗位分析、人力資源規(guī)劃與建立能力素質(zhì)模型是招聘的組織基礎(chǔ)，任何一部分的缺位都將導(dǎo)致招聘難以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但遺憾的是，基于實(shí)踐觀察，一些企業(yè)在招聘工作啟動(dòng)前并未完成上述三類組織基礎(chǔ)性工作。

打破盲區(qū)技巧：

1.明確崗位職責(zé)

工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，要形成工作說明書，并將其作為落地指導(dǎo)。企業(yè)外部招聘的背景主要可分為兩類情形：一是人員流動(dòng)造成的職位空缺，二是業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的職位新增。人員流動(dòng)造成的職位空缺，工作職責(zé)相對(duì)明晰，但也普遍存在人員的話語權(quán)高于職責(zé)邊界的情況。至于業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的職位新增情形，新增職位的職責(zé)邊界往往較弱，往往變成空白地帶的填充物與不倫不類的大雜燴。

2.做好人力資源規(guī)劃與年度招聘計(jì)劃

招聘不是崗位今天缺人，明人就急著招聘，這樣會(huì)導(dǎo)致“急而廣試”與“拖而不決”的雙重矛盾。因此企業(yè)要在年初就制定出全年招聘計(jì)劃，避免出現(xiàn)臨時(shí)性招募情形。企業(yè)在制定全年招聘工作計(jì)劃前，要盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、明確企業(yè)人力資源配置原則。只要提出需求，就選擇開展招聘工作。結(jié)合招聘實(shí)踐來看，如果人力資源規(guī)劃與年度招聘計(jì)劃合理，在企業(yè)業(yè)務(wù)部門與專業(yè)條線有人員需求時(shí)，就能在很大程度上保證人員盡快就位，保證各相關(guān)部門開展工作。

3.建立勝任力模型

勝任力模型是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。勝任力模型能夠體現(xiàn)出職位的內(nèi)在要求，為甄選匹配人員提供有力依據(jù)。建立崗位勝任力模式，可以避免在招聘的過程中對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)要求遠(yuǎn)高于崗位本身所需的任職資格，甚至過于理想化。

●人員招募程序?qū)用娴恼`區(qū)

一些企業(yè)未清晰認(rèn)識(shí)到招聘輪次與招聘效果的強(qiáng)相關(guān)特征，在招聘時(shí)未根據(jù)崗位需求、人選特點(diǎn)設(shè)置適宜的招聘輪次以進(jìn)行全方位的考察了解。甚至有一部分企業(yè)僅設(shè)置小組群面的輪次組織開展招募工作，存有“一面定終身”的浮躁心態(tài)。此外，漠視招聘評(píng)估，招聘無法閉環(huán)，導(dǎo)致招聘工作難以持續(xù)改進(jìn)。結(jié)合招聘實(shí)踐看，因招聘評(píng)估工作流程復(fù)雜、難度較高，企業(yè)普遍較少開展評(píng)估工作。企業(yè)對(duì)自身招聘工作的回顧與分析已然缺失，更無法涉及招聘評(píng)估的引申與展望環(huán)節(jié)，即人才庫與人才地圖是否形成、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘優(yōu)劣勢(shì)如何、本企業(yè)本次招聘是否取勝以及取勝原因、意向應(yīng)聘者群體的求職偏好等等。

打破盲區(qū)技巧：

1.設(shè)置適宜的招聘輪次，消除浮躁心態(tài)

適宜輪次的設(shè)置意味著盡可能多的溝通和全方位的考察，這對(duì)于招募工作具有重要意義。首先，在面試輪次的安排方面，一般來說最多安排三輪，即初試、復(fù)試、終試，超過三輪的就應(yīng)當(dāng)對(duì)面試流程進(jìn)行簡化，調(diào)整到三輪為止。其次，也可以對(duì)面試的授權(quán)進(jìn)行調(diào)整，如哪類崗位到哪一個(gè)層級(jí)即可，無須全部都到最高級(jí)的面試官，通過面試授權(quán)，梳理公司的面試流程安排。最后，面試輪次不是越少越好，面試也不是越快越好。一輪一輪的面試溝通，對(duì)候選人而言，也是一次又一次深化加入企業(yè)的信心的過程，過于容易得到的offer有時(shí)候反而更輕易放棄。一輪又一輪的面試，能讓企業(yè)更加全面地了解候選人，也避免企業(yè)過于急切做出錯(cuò)誤的判斷。

2.建設(shè)人才畫像，縮短招聘周期

人才畫像具有行業(yè)、企業(yè)、崗位與時(shí)間坐標(biāo)等物理特征和動(dòng)機(jī)需求、個(gè)性文化、能力素質(zhì)等化學(xué)特征。畫像要素越完整、越清晰，招聘周期越能相應(yīng)縮短，越有助于招聘推進(jìn)。面試對(duì)應(yīng)崗位的時(shí)候，可以逐項(xiàng)細(xì)化，綜合對(duì)比，通過人才畫像把候選人更加具象化，以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)招聘。相比“有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”這句描述，人才畫像從基礎(chǔ)的個(gè)人信息、跳槽頻率到行業(yè)的工作經(jīng)歷都做了具體的細(xì)化，每一個(gè)人才需求點(diǎn)都能具象化。

●做好招聘評(píng)估，打造招聘閉環(huán)

招聘評(píng)估是招聘工作程序的最后一環(huán)，也是招聘工作經(jīng)驗(yàn)累積的關(guān)鍵一招。一次合理的、科學(xué)的、完善的招聘效果評(píng)估主要從招聘周期、用人部門滿意度、招聘成功率、招聘達(dá)成率以及招聘成本五個(gè)方面進(jìn)行。

招聘周期越短，說明招聘工作效率越高，越能更好地配合用人部門的工作。

用人部門的滿意度主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：招聘工作的效率、招聘員工的質(zhì)量。招聘效率不高，會(huì)對(duì)用人部門的滿意度造成一定的影響。而招聘員工的質(zhì)量會(huì)直接影響用人部門對(duì)HR部門的看法，這里所謂的質(zhì)量，主要體現(xiàn)在員工與崗位的契合度、工作態(tài)度和能力等。招聘效率和員工質(zhì)量都很關(guān)鍵。相對(duì)而言，招聘員工質(zhì)量高，能夠較好地彌補(bǔ)效率的不足，也能提升HR部門的價(jià)值和形象。

招聘成功率主要是指實(shí)際成功錄用的人數(shù)與面試人數(shù)的比例。招聘成功率越高，說明HR的工作越有效，但選擇適合的招聘渠道是前提。

招聘達(dá)成率是指實(shí)際到崗人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例，主要通過人均招聘費(fèi)用、員工錄用率、應(yīng)聘者比率三個(gè)指標(biāo)來呈現(xiàn)。

招聘成本是指招聘一個(gè)職位所花費(fèi)的費(fèi)用，包含顯性成本和隱性成本。顯性成本主要包括招聘策劃費(fèi)用、內(nèi)外部推薦獎(jiǎng)金、背景調(diào)查費(fèi)用等。隱性成本主要包括人員不合適的替換、員工的溝通成本、內(nèi)部協(xié)商等成本。

招聘評(píng)估工作應(yīng)包括成本評(píng)估、錄用人員效果評(píng)估、招聘效率評(píng)估三方面，評(píng)估流程應(yīng)包括評(píng)估準(zhǔn)備階段、評(píng)估實(shí)施階段、形成評(píng)估報(bào)告等諸多環(huán)節(jié)。

總之，要招聘人崗匹配的人才，企業(yè)和面試官自身的創(chuàng)新是必要的，招聘工作不能固守思維，要沖破招聘的盲區(qū)，謀求組織的有效運(yùn)行和績效的健康發(fā)展。

作者單位 國壽金石資產(chǎn)管理有限公司