齊麗

科技賦能發(fā)展，創(chuàng)新決勝未來。科技人員是科技創(chuàng)新的主動力，對于科技人員的培養(yǎng)，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會發(fā)展軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。J研究院成立于20世紀(jì)50年代末期，是機(jī)床行業(yè)最早的綜合性研究院所之一。制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)程的加快，對機(jī)床企業(yè)提出了新的要求。J研究院正逐步從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)走向具有高科技屬性的現(xiàn)代制造企業(yè)，主要從事高端數(shù)控機(jī)床及關(guān)鍵功能部件技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研制。現(xiàn)階段，企業(yè)科技人員整體素質(zhì)較好，能夠有效支撐科研工作體系。但從定位及未來發(fā)展來看，企業(yè)對科技人員的研發(fā)水平提出了更高要求，科技人員創(chuàng)新水平和科研產(chǎn)出能力仍需加強(qiáng)。

在J研究院，科技人員被定義為承擔(dān)具備企業(yè)主業(yè)相應(yīng)的專業(yè)知識和技術(shù)，從事科研、技術(shù)、工藝類工作的崗位集合，包括從事企業(yè)主營業(yè)務(wù)產(chǎn)品相關(guān)的機(jī)械設(shè)計、電氣設(shè)計、工業(yè)設(shè)計技術(shù)研究，制造裝配技術(shù)與工藝研究，檢測/試驗(yàn)技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)研究，應(yīng)用工藝研究，數(shù)控系統(tǒng)軟件、硬件開發(fā)研究，以及數(shù)字化、智能化技術(shù)研究，且年累計從事科技工作在183天（或從事科技工作時間占50%）以上的人員。

現(xiàn)行對科技人員的績效考評方式采用360度評價法，即部門領(lǐng)導(dǎo)、直接上級、同事分別按工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三個維度8項細(xì)分指標(biāo)打分考評。工作業(yè)績指標(biāo)是以科研成果衡量的硬性指標(biāo)，涵蓋發(fā)表論文、專利數(shù)量，參與科研項目情況，獲得獎項/榮譽(yù)等；工作能力指標(biāo)是以崗位需求能力為主，涵蓋判斷能力、解決問題能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度指標(biāo)是以科技人員的工作行為為導(dǎo)向的考核指標(biāo)。考核周期為年度考核。360度評價法在一定程度上起到了激勵技術(shù)人員的作用，在年終考核時提供了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是也暴露出一些問題。

●考核人員不分類

J研究院科技人員按照從事科研任務(wù)成熟度不同分為應(yīng)用基礎(chǔ)研究類、技術(shù)開發(fā)類、工程化技術(shù)和產(chǎn)品研制類。應(yīng)用基礎(chǔ)研究類圍繞其研究方向的重大科學(xué)問題，研究提出原創(chuàng)性新理論、新方法，支撐關(guān)鍵核心技術(shù)突破，研究周期長、投入風(fēng)險高；技術(shù)開發(fā)類重點(diǎn)以應(yīng)用基礎(chǔ)研究成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向，進(jìn)行實(shí)際工作中關(guān)鍵問題攻關(guān)和技術(shù)迭代升級；工程化技術(shù)和產(chǎn)品研制類面向產(chǎn)品中試和批量生產(chǎn)需求，開展產(chǎn)品工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品升級優(yōu)化與推廣?，F(xiàn)階段，J研究院科技人員均按照統(tǒng)一方式進(jìn)行績效評價，考核評價未按照不同人員類別設(shè)置不同考核維度、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等，考核評價重點(diǎn)不突出，考核結(jié)果很難科學(xué)有效。

●考核方式不系統(tǒng)

科技人員考核評價方式單一，僅采用與職能管理人員一致的360度績效評價法，主要是由部門領(lǐng)導(dǎo)、直接上級、同事針對被考評者的工作表現(xiàn)進(jìn)行線上打分?？己酥笜?biāo)的設(shè)置雖然是定性與定量相結(jié)合，但是定量指標(biāo)所占評分比重較大，以發(fā)表論文和專利的數(shù)量、承擔(dān)科研項目情況、獲得獎項或榮譽(yù)等數(shù)量型標(biāo)準(zhǔn)作為績效評價主要依據(jù)，對于績效評價的結(jié)果影響很大。定性指標(biāo)多以評價者主觀判斷來評價，績效評價結(jié)果會出現(xiàn)偏差，不但不能發(fā)揮績效評價的“激勵先進(jìn)，鞭策后者”的激勵作用，還會引發(fā)矛盾與爭議，很難使被考核者對考評結(jié)果感到信服，考核的信度和效度不高。

●考核指標(biāo)不完善

科技人員的考核指標(biāo)多為承擔(dān)或參與項目情況和科研成果，如論文、發(fā)明專利、獲獎情況、軟件著作權(quán)等指標(biāo)，總體來說考核指標(biāo)偏重于科研成果的數(shù)量產(chǎn)出，科技成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)設(shè)置較少，關(guān)注創(chuàng)新方面不夠。這不可避免地造成了科技人員注重科技成果數(shù)量大于質(zhì)量，導(dǎo)致成果數(shù)量逐年上升而科技成果轉(zhuǎn)化不足，使成果轉(zhuǎn)化成為創(chuàng)新鏈條上的“裂縫”，破壞了創(chuàng)新的完整性和連貫性。

●考核周期不科學(xué)

科技人員考核周期同管理、職能類人員相同，都是以年度為周期開展考核。但由于機(jī)床行業(yè)具有強(qiáng)基礎(chǔ)性、長積累性等特點(diǎn)，此外承擔(dān)的國家級、省部級、企業(yè)級等科研項目的研究任務(wù)不同、課題攻關(guān)難度不同、科研工作周期不同，統(tǒng)一采用年度考核很難準(zhǔn)確反映科技人員績效成果，同時還有可能導(dǎo)致科技人員為了考核成績急功近利。一年一評的考核方式，考核周期太短，不夠科學(xué)。

●績效評價有利于創(chuàng)新行為的進(jìn)度管控

創(chuàng)新決策是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、綜合企業(yè)現(xiàn)狀和研發(fā)需求而進(jìn)行創(chuàng)新行為的設(shè)計、實(shí)施的過程。在實(shí)施的過程中，科技人員績效評價可以輔助修正科技人員的行為方向、推動科技決策落實(shí)落地，逐步形成創(chuàng)新、合作、嚴(yán)謹(jǐn)、傳承的績效文化?？冃гu價指標(biāo)反映了企業(yè)決策層對于某個領(lǐng)域、某個研發(fā)方向的關(guān)注，原有指標(biāo)的變化和新指標(biāo)的引入都是在向科技人才傳遞明確的信號，引導(dǎo)和推動相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新行為的實(shí)施進(jìn)度。同時，績效評價歷年的指標(biāo)設(shè)定情況和完成數(shù)據(jù)，對未來企業(yè)創(chuàng)新決策的制定和實(shí)施乃至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展都有重要的參考價值。

●績效評價有利于激勵科技人員的科研產(chǎn)出

科技人員績效評價是綜合工作崗位的科研產(chǎn)出、工作成效等多方面的信息，對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行的綜合性評價。企業(yè)設(shè)立績效評價制度可以更加科學(xué)地評價科技人員的工作數(shù)量與質(zhì)量，對科技人員平時的工作行為與態(tài)度做出合理的評價。同時企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需求，調(diào)整科研產(chǎn)出指標(biāo)在績效目標(biāo)中的占比，激發(fā)科技人員工作熱情，增強(qiáng)創(chuàng)新活力，結(jié)合配套激勵機(jī)制，營造良好的科技創(chuàng)新生態(tài)，推動高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。

●績效評價有利于科技人員隊伍調(diào)整

科學(xué)、有效、合理的績效評價可以準(zhǔn)確地評價科技人員的科研能力和工作業(yè)績，是衡量科技人員工作態(tài)度、工作能力和科研成果與應(yīng)用的一把“標(biāo)尺”，對提升企業(yè)創(chuàng)新競爭力和發(fā)展內(nèi)驅(qū)力起到了重要的推動作用。企業(yè)通過績效評價篩選出優(yōu)秀、高潛力人員，淘汰低效、低產(chǎn)出人員，同時按照企業(yè)發(fā)展對科技人員的需求，加快高層次科技人才引進(jìn)、培養(yǎng)步伐，進(jìn)一步優(yōu)化科技人員隊伍結(jié)構(gòu)，提升科技人員創(chuàng)新能力，激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力，助力企業(yè)科研攻關(guān)取得新成效。

從對科技人員的訪談?wù){(diào)研分析來看，科技人員對現(xiàn)行的績效評價認(rèn)同度較低，普遍認(rèn)為現(xiàn)行的績效評價方式尚未對人員進(jìn)行分類考核，考核方式過于單一，考核指標(biāo)偏于實(shí)物產(chǎn)出，考核周期時間固化，績效評價不能有效地衡量自己的價值貢獻(xiàn)，同時也不能調(diào)動科技人員工作積極性、主動性，存在“干多干少一個樣”“干得越多、出錯越多”等思想誤區(qū)。究其原因，現(xiàn)行的考核方式過多地看重科技短期成果和嚴(yán)格考核，導(dǎo)致科技人員不想承擔(dān)過多有挑戰(zhàn)性的科研任務(wù)，一定程度上抑制了科技人員的創(chuàng)新能力。在訪談企業(yè)負(fù)責(zé)人及人事相關(guān)人員時，他們表示對此事也很苦惱，一方面績效評價指標(biāo)難以確定，價值貢獻(xiàn)難以衡量；另一方面機(jī)床企業(yè)普遍利潤率低，績效評價的結(jié)果應(yīng)用很難起到激勵科技人員的作用。針對企業(yè)特點(diǎn)、科技人員屬性，筆者嘗試提出以下優(yōu)化建議：

●人員分類考核

J研究院科技人員按照從事科研任務(wù)成熟度不同分為應(yīng)用基礎(chǔ)研究類、技術(shù)開發(fā)類、工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品研制類?？己藭r應(yīng)按照科研類型不同，在設(shè)置考核內(nèi)容、考核維度、考核指標(biāo)時有所區(qū)分。做“0到1”的基礎(chǔ)研究比科研跟跑者的研究更艱辛，成功概率更低。這種研究也更需要用非常規(guī)的，而不是“算工分”這種簡單的評價方式來評判，此外還要給予長期支持。應(yīng)用基礎(chǔ)研究人員要勇于探索、突出原創(chuàng)，更要應(yīng)用牽引、突破瓶頸，弄通“卡脖子”技術(shù)的基礎(chǔ)理論和技術(shù)原理。衡量內(nèi)容為重大原創(chuàng)性貢獻(xiàn)、國家戰(zhàn)略需要，實(shí)行以原創(chuàng)成果和高質(zhì)量論文，以及同行學(xué)術(shù)評價為主要評價內(nèi)容的長周期考核機(jī)制。技術(shù)開發(fā)人員要實(shí)際解決用戶需求，完成應(yīng)用基礎(chǔ)研究成果快速轉(zhuǎn)化應(yīng)用和技術(shù)迭代升級。評價以技術(shù)突破和產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，重點(diǎn)評價技術(shù)解決方案、用戶評價、專利、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。工程化技術(shù)研究和產(chǎn)品研制人員面向重點(diǎn)領(lǐng)域用戶需求，以“項目制”開展重點(diǎn)產(chǎn)品型號工程化和產(chǎn)品迭代優(yōu)化與應(yīng)用推廣。考核應(yīng)以完成成果為重，注重對各時間節(jié)點(diǎn)指標(biāo)的考核，確?？蒲腥蝿?wù)按目標(biāo)、按計劃完成。

●豐富考核方式

結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，考核應(yīng)注重創(chuàng)新導(dǎo)向，尊重價值創(chuàng)造，豐富考核工具，將360度績效評價和目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）結(jié)合使用，逐步建立鼓勵創(chuàng)新，接受試錯，關(guān)注結(jié)果，不與薪酬、晉升掛鉤的績效評價體系。360度績效評價方式用于對科技人員日?？冃Ч芾恚ㄟ^上下級互評、自我評價、同事互評、外部評價等形式重點(diǎn)考核工作態(tài)度、工作過程、工作進(jìn)度等，是對工作過程的監(jiān)控，與薪酬、晉升掛鉤。目標(biāo)與關(guān)鍵成果法是在明確企業(yè)和科研團(tuán)隊的目標(biāo)下，科技人員可將所有精力放在科研團(tuán)隊所要達(dá)到的研發(fā)目標(biāo)以及為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而要完成的關(guān)鍵事項上，發(fā)揮較大自主權(quán)的同時不被過多的指標(biāo)束縛而偏離最初的目標(biāo)。

●精準(zhǔn)考核指標(biāo)

考核主要設(shè)置三大創(chuàng)新維度，即創(chuàng)新能力、創(chuàng)新價值、創(chuàng)新貢獻(xiàn)。創(chuàng)新能力，反映的是科技人員現(xiàn)在的創(chuàng)新能力體現(xiàn)，主要是科技人員知識、技能、項目經(jīng)驗(yàn)等方面綜合作用而展現(xiàn)出來的創(chuàng)新能力的結(jié)果；創(chuàng)新價值，反映的是科技人員運(yùn)用知識、技能對企業(yè)的貢獻(xiàn)或是對行業(yè)的影響，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；創(chuàng)新貢獻(xiàn)，反映的是科技人員的工作業(yè)績、績效，以科技成果分類評價為主。

●延長考核周期

科研成果產(chǎn)出不是一蹴而就的，尤其是基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究，具有長周期、高風(fēng)險、高回報等特點(diǎn)。因此，科技人員需要一個穩(wěn)定、不受外界客觀限制的科研環(huán)境，以便科技人員集中精力全身心投入到科研攻關(guān)工作中，同時企業(yè)需要寬容失敗，構(gòu)建科技創(chuàng)新“容錯”及信用評價機(jī)制。針對不同的研究類型，設(shè)置不同考核周期，特別是從事基礎(chǔ)研究以及考核青年科技人員時，可以適當(dāng)延長考核周期，由1年延長為3至5年不等，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。

總之，無論采取何種考評手段，都是為了激發(fā)科技人員和創(chuàng)新主體的積極性、創(chuàng)造性，這是提升企業(yè)科技水平的重要著力點(diǎn)，所有的任務(wù)將圍繞“人”來展開，比如，改革完善科技評價制度，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系，充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素的價值。企業(yè)應(yīng)遵循價值導(dǎo)向，對科技人員進(jìn)行靶向評價，這樣才能讓員工在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我價值，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。

作者單位 通用技術(shù)集團(tuán)機(jī)床工程研究院有限公司