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組織警覺性與突變式創(chuàng)新:一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

2023-11-16 08:49胡洪浩王重鳴杜越超
管理工程學(xué)報 2023年6期
關(guān)鍵詞:警覺性責(zé)任感機(jī)會

胡洪浩 王重鳴 杜越超

(1.浙江大學(xué) 管理學(xué)院, 浙江 杭州 310058; 2.浙江大學(xué) 全球創(chuàng)業(yè)研究中心, 浙江 杭州 310058)

0 引言

進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段,各行各業(yè)正在經(jīng)歷一場以科技創(chuàng)新與雙循環(huán)市場協(xié)同發(fā)展的大變局。 面對快速演變的商業(yè)環(huán)境,企業(yè)組織必須采取創(chuàng)新舉措來應(yīng)對機(jī)遇與挑戰(zhàn),以重新塑造競爭優(yōu)勢。 有效的信息被視為組織的一種戰(zhàn)略資源[1],企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新或顛覆性行動離不開對機(jī)會與威脅信息的前瞻警覺[2-4]。 組織警覺性(organizational alertness)是指組織對內(nèi)外環(huán)境中機(jī)會、威脅或不連續(xù)線索進(jìn)行敏銳察覺的一種能力,是組織開展變革與創(chuàng)新的重要動力因素[5-7]。 根據(jù)已有文獻(xiàn),警覺性已經(jīng)被證明對組織創(chuàng)新與變革的實(shí)施有積極作用,包括戰(zhàn)略變革[3,8]、公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)[9]和創(chuàng)新績效[6,10]等。 既然組織的警覺性可以幫助企業(yè)識別創(chuàng)新機(jī)會,那么為何有的企業(yè)創(chuàng)新成功了,而有的卻沒有呢? 組織警覺性與創(chuàng)新之間的效能影響機(jī)制有待進(jìn)一步研究。

學(xué)術(shù)界關(guān)于組織警覺性對組織創(chuàng)新的效能作用有一定的研究,但仍然存在值得進(jìn)一步探索的理論問題。 第一,雖然警覺性被認(rèn)為是發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機(jī)會的重要驅(qū)動要素[5,10],但很少有研究關(guān)注組織是如何把這些潛在機(jī)會轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動的。 第二,現(xiàn)有關(guān)于警覺性與組織創(chuàng)新行動間的中介機(jī)制研究主要是基于機(jī)會發(fā)現(xiàn)視角,如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及資源拼湊等[8,11],缺乏基于機(jī)會建構(gòu)視角下的過程機(jī)制研究[12-14]。根據(jù)信息加工理論[1,15],認(rèn)知及行動的產(chǎn)生是對信息開展可取性(desirability)和可行性(feasibility)分析的結(jié)果,其中,可行性分析是從認(rèn)知到行動的關(guān)鍵決定要素,是對信息認(rèn)知的一種行動反饋[16]。 換言之,組織只有找到可取且可行的機(jī)會選擇,才會開展創(chuàng)新行動。 組織警覺性關(guān)注的是潛在機(jī)會的可取性,而要實(shí)現(xiàn)從機(jī)會信號到行動的轉(zhuǎn)變,需構(gòu)建一個機(jī)會實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知可取到行動可行的傳導(dǎo)機(jī)制[12]。 因此,本研究提出,組織警覺性與突變式創(chuàng)新之間存在一種重要的中介機(jī)制,即組織認(rèn)為潛在的機(jī)會路徑是可行的。 基于元認(rèn)知的觀點(diǎn)[17],組織去學(xué)習(xí)(organizational unlearning)能夠在機(jī)會的可行性分析方面發(fā)揮積極作用。 組織去學(xué)習(xí)通過對組織認(rèn)知模式的調(diào)節(jié)與優(yōu)化,幫助組織摒棄舊知識并獲取新知識與新能力,從而使創(chuàng)新行動更加可行[18-19]。 通過這種方式,組織去學(xué)習(xí)中介了組織警覺性與突變式創(chuàng)新之間的關(guān)系。 第三,組織開展有效的認(rèn)知加工需要支持性認(rèn)知基礎(chǔ)架構(gòu)(cognitive infrastructure)[15,20],認(rèn)知架構(gòu)基本組建包括高管支持以及文化氛圍等。 根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論[21],本研究引入了高管變革責(zé)任感(felt responsibility for constructive change),高管對變革的支持態(tài)度為組織成員積極注意機(jī)會信號并產(chǎn)生行動的過程開啟了組織天線(antenna),牽引組織成員關(guān)注變革機(jī)會[7],催化組織成員更新理念、路徑與方法來加工機(jī)會信息[22],加快機(jī)會從可取到可行的行動轉(zhuǎn)化[23]。 因此,本研究提出高管變革責(zé)任感能夠調(diào)節(jié)組織警覺性與組織去學(xué)習(xí)之間的關(guān)系,即當(dāng)高管具有更強(qiáng)的變革責(zé)任感時,組織警覺性更能夠促進(jìn)組織去學(xué)習(xí),并助推組織的突變式創(chuàng)新行動。

基于組織信息加工理論和社會學(xué)習(xí)理論,圍繞“機(jī)會信號→機(jī)會建構(gòu)→機(jī)會行動”的認(rèn)知加工過程,本研究將探索組織警覺性對突變式創(chuàng)新的影響機(jī)制,以及組織去學(xué)習(xí)的中介作用。 同時,基于領(lǐng)導(dǎo)者示范與成員學(xué)習(xí)效應(yīng),引入高管變革責(zé)任感,檢驗(yàn)其對組織警覺性與突變式創(chuàng)新關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用,試圖揭示責(zé)任感在創(chuàng)新機(jī)會從認(rèn)知可取到行動可行過程中的催化與加速作用,并刻畫組織警覺性的效用邊界。

1 理論假設(shè)

1.1 組織警覺性與突變式創(chuàng)新

警覺性概念起源于Kirzner[24]關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的調(diào)節(jié)機(jī)制研究,強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家對非均衡市場上出現(xiàn)套利機(jī)會的洞察能力。 早期的警覺性研究往往基于機(jī)會發(fā)現(xiàn)視角,重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)家或創(chuàng)業(yè)者個體對機(jī)會的發(fā)現(xiàn)與識別能力[13,25];之后,組織與戰(zhàn)略領(lǐng)域的學(xué)者開始探討組織層面的警覺性問題,包括警覺性的集體認(rèn)知特征[3,5]以及效能作用[9-10]等,強(qiáng)調(diào)了機(jī)會建構(gòu)視角,即機(jī)會是基于一定組織認(rèn)知支持環(huán)境的集體認(rèn)知加工結(jié)果[12,14,26]。 結(jié)合以往研究[5,13],本研究提出組織警覺性是指組織對內(nèi)外環(huán)境中機(jī)會與威脅信號或不連續(xù)線索進(jìn)行探測、掃描及預(yù)警的一種能力。 組織警覺性可以擴(kuò)大信息搜索范圍[9],提高信息與知識獲取的時效性[2],以幫助組織更快、更多地識別潛在的機(jī)會[7]。

本研究認(rèn)為,組織警覺性能夠推動組織開展突變式創(chuàng)新。 首先,警覺性能夠讓組織成員積極搜索與掃描內(nèi)外環(huán)境中機(jī)會與威脅信息。 這些信息加工行為能夠幫助組織識別多種機(jī)會,包括市場機(jī)會和技術(shù)機(jī)會等,并推動組織找到新的市場需求與新的技術(shù)路徑等,這些均有利于組織創(chuàng)新。 相關(guān)研究表明,組織對行業(yè)變化、市場需求以及技術(shù)變革等機(jī)會信息的有效預(yù)警可以促使組織開展戰(zhàn)略變革與公司創(chuàng)業(yè)[3,9,27]。 以Cho 和Hambrick[3]對美國航空業(yè)在政府放松管制后開展組織變革的研究為例,組織對行業(yè)變化趨勢具有較高的警覺性是推動戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵誘因。 其次,組織警覺性強(qiáng)調(diào)組織成員在信息加工過程中的相互關(guān)聯(lián)。 信息關(guān)聯(lián)有助于把市場需求信息與技術(shù)路徑信息相連接,以識別潛在的創(chuàng)新機(jī)會,有助于組織開展商業(yè)模式創(chuàng)新[27];再次,組織警覺性注重對威脅信息的掃描,這些威脅包括外部行業(yè)限制、內(nèi)部管理隱患等。 威脅被視為創(chuàng)新的刺激與創(chuàng)造性挑戰(zhàn)[28],能夠激勵組織尋找創(chuàng)新路徑。 Weick 等關(guān)于高可靠組織的一系列災(zāi)難案例研究[26,29]充分表明,組織對日常工作中的意外與威脅保持警覺,能夠及時發(fā)現(xiàn)那些足以觸發(fā)組織開展持續(xù)變革與突變式創(chuàng)新的關(guān)鍵機(jī)會線索。

1.2 組織警覺性與組織去學(xué)習(xí)

根據(jù)信息加工理論[1],不同個體對同一信息的加工往往會產(chǎn)生不同的認(rèn)知結(jié)果,包括積極的、消極的和不注意的。這些認(rèn)知及其后續(xù)行動的產(chǎn)生是由可取性和可行性分析驅(qū)動的,兩者共同決定“信息到行動”的過程[15-16]。 因此,行動的最終產(chǎn)生不僅是對結(jié)果的可取性預(yù)期,更體現(xiàn)了對行動可行性的有效把握[30]。 以往相關(guān)研究表明,警覺性有助于組織敏捷并及時處理機(jī)會與威脅信息,為組織開展突變式創(chuàng)新提供多種機(jī)會路徑與備擇方案。 然而,組織也需要設(shè)計合理的手段與方法,確保這些可取的機(jī)會是可行的并可落地的,以實(shí)現(xiàn)從機(jī)會到行動的轉(zhuǎn)換。 為此,本研究提出組織去學(xué)習(xí)能夠?yàn)榻M織提供開發(fā)創(chuàng)新機(jī)會所需的新知識、新路徑與新能力,進(jìn)而提升了對創(chuàng)新機(jī)會的可行性把握。

組織去學(xué)習(xí)是一種特殊的學(xué)習(xí)模式,是指改變或消除組織固有路徑、信念與知識,以獲取新的路徑、信念與知識[18,22]。 汪玲和郭德俊[17]從元認(rèn)知的視角提出了組織去學(xué)習(xí)是對組織認(rèn)知模式的認(rèn)知以及對認(rèn)知模式的調(diào)節(jié),強(qiáng)調(diào)對陳舊知識的摒棄以及對新知識的吸納。 相關(guān)研究表明,組織去學(xué)習(xí)通常是由環(huán)境特征與組織特征要素驅(qū)動的,包括環(huán)境動態(tài)性與競爭性[18-19]、組織規(guī)模[22]和組織文化[31]等,既能顯著促進(jìn)新知識獲取[32]與組織創(chuàng)新[22],又能提高組織的危機(jī)適應(yīng)能力和彈韌性[33]。

本研究認(rèn)為組織警覺性有助于組織去學(xué)習(xí)。 首先,組織警覺性強(qiáng)調(diào)了組織對內(nèi)外環(huán)境中機(jī)會與威脅信號的探測與掃描,力求發(fā)現(xiàn)危機(jī)線索,以識別潛在的機(jī)會。 這些潛在的機(jī)會有可能跟組織已有的業(yè)務(wù)模式、技術(shù)路徑、客戶需求等沖突,甚至還會挑戰(zhàn)組織價值觀體系和戰(zhàn)略藍(lán)圖[34]。 吳迪[35]關(guān)于精益管理創(chuàng)新的多案例研究表明,及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的潛在機(jī)會有助于企業(yè)對現(xiàn)有技術(shù)開展有效性評價,并探索新的技術(shù)路徑。 其次,組織警覺性強(qiáng)調(diào)對機(jī)會與威脅信息的分享與交流,以促進(jìn)機(jī)會線索與威脅信號在組織內(nèi)部快速傳遞。 這種交互模式有助于組織打破固有的信息交流方式與慣例規(guī)則,消除剛性與惰性,重新構(gòu)建獲取新知識與新方法的學(xué)習(xí)方式[36]。 最后,危機(jī)信息是動態(tài)演變的,組織已有的知識體系可能無法有效應(yīng)對[37]。 組織警覺性強(qiáng)調(diào)了對潛在機(jī)會的積極預(yù)見,為組織營造了開放包容的創(chuàng)新氛圍,有助于組織成員學(xué)習(xí)新知識與新方法,以加快對潛在機(jī)會的可行性分析及行動。

1.3 組織去學(xué)習(xí)與突變式創(chuàng)新

組織實(shí)施突變式創(chuàng)新是組織知識與能力重構(gòu)的過程[38]。 組織已有的知識與能力基礎(chǔ)會限制其對實(shí)施突變式創(chuàng)新所需的新知識的獲取與使用[27,39],因此,組織要抓住創(chuàng)新機(jī)會,必須持續(xù)獲取并更新組織知識體系。 本研究認(rèn)為,組織去學(xué)習(xí)可以促進(jìn)突變式創(chuàng)新。 首先,組織去學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)了對舊知識與慣例的摒棄,以打破組織內(nèi)固有的認(rèn)知模式與觀念,為突變式創(chuàng)新營造靈活開放的創(chuàng)新氛圍。 Xi 等[32]研究了跨國企業(yè)并購過程中的去學(xué)習(xí),指出摒棄舊知識可以提升跨國企業(yè)的并購成功率。 其次,組織去學(xué)習(xí)注重吸納新知識與新路徑,以拓寬組織成員的認(rèn)知層次與能力范疇,為實(shí)施突變式創(chuàng)新行動提供了更強(qiáng)烈的組織意愿與更多樣的能力基礎(chǔ)[19]。 另外,突變式創(chuàng)新的不確定性與風(fēng)險相對較高,往往需要更高效率的知識整合框架與決策模式[35]。 組織去學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)了對認(rèn)知模式的優(yōu)化與調(diào)整,可以在一定程度上提升對創(chuàng)新風(fēng)險的研判能力并加強(qiáng)風(fēng)險防范[36]。

綜上三小節(jié)所述,組織警覺性通過組織去學(xué)習(xí)推動組織的突變式創(chuàng)新。 由此,本研究提出以下假設(shè):

H1組織警覺性對突變式創(chuàng)新的正向影響作用受到組織去學(xué)習(xí)的中介。

1.4 高管變革責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用

組織開展有效的信息加工,即組織成員認(rèn)識到更多的機(jī)會是可取且可行的,需要支持性認(rèn)知基礎(chǔ)架構(gòu)的支撐[15,20]。Kiesler 和Sproull[20]以危機(jī)信息加工為例,提出了組織從危機(jī)信號識別轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)會響應(yīng)行動的過程受領(lǐng)導(dǎo)者以及組織價值觀等因素影響。 根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,高管作為組織領(lǐng)導(dǎo)者以及組織價值觀與文化的引領(lǐng)者,其工作理念、責(zé)任意識等品性會顯著影響員工的工作認(rèn)知與行為[21]。 高管變革責(zé)任感是指組織領(lǐng)導(dǎo)者對開展變革的責(zé)任信念[40]。 研究表明,主動型責(zé)任感(assumed responsibility)對組織成員的主動作為具有榜樣與示范作用[41]。 因此,本研究認(rèn)為高管責(zé)任感能夠影響組織警覺性到組織去學(xué)習(xí)的傳導(dǎo)過程。

組織去學(xué)習(xí)雖然能夠幫助組織摒棄舊知識并獲取新知識,但隨之也帶來了一定的不確定性,甚至負(fù)面影響[42]。 由于舊知識體系根植于組織記憶系統(tǒng),組織想要在短期內(nèi)摒棄舊體系,必然會遭遇內(nèi)部阻礙甚至產(chǎn)生業(yè)績陣痛[35]。 高管對變革的支持態(tài)度為組織成員積極注意機(jī)會信號并主動行動的過程開啟了組織天線,牽引組織成員去積極關(guān)注變革與創(chuàng)新機(jī)會[7],催化組織成員更新理念、路徑與方法來識別潛在機(jī)會[22,41],加快從可取機(jī)會到可行機(jī)會的轉(zhuǎn)化[23]。 首先,高管的變革責(zé)任感反映了高管想為組織做得更好的強(qiáng)烈意愿,而不是“按部就班”式完成本職工作[43],它代表了組織的一種長期導(dǎo)向理念。 這種理念可以給組織成員的工作態(tài)度與行為形成示范,消除工作認(rèn)知上的障礙[44],提升組織成員對尋求可行機(jī)會的渴望[41],進(jìn)而加快了去學(xué)習(xí)的速度;其次,高管變革責(zé)任感體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的變革主動性,表明他們更愿意在追求創(chuàng)新機(jī)會的過程中承擔(dān)風(fēng)險[23]。 高管所展現(xiàn)的對變革與創(chuàng)新的積極認(rèn)知,能夠鼓勵組織成員大膽去探索創(chuàng)新機(jī)會的可行性,為組織構(gòu)建新知識與新能力創(chuàng)造基礎(chǔ)[45];再次,高管變革責(zé)任感是一種積極的組織心理和情緒支持,可以增強(qiáng)組織對機(jī)會行動的集體效能感[46]。 相關(guān)研究表明[19,35],高管對創(chuàng)新的擔(dān)責(zé)與承諾能夠在組織中營造一種開放文化,讓組織成員的創(chuàng)新行為更加主動與持久。 相反。 當(dāng)缺乏變革責(zé)任感時,高管往往表現(xiàn)出路徑依賴以及惰性,抑制組織獲取新知識與新能力,延誤了組織對潛在機(jī)會的可行性探索。 與此同時,較低變革責(zé)任感的高管對創(chuàng)新風(fēng)險更為厭惡,不利于組織形成開放文化,進(jìn)而阻礙組織對可取機(jī)會的及時把握。

基于以上分析,本研究提出如下假設(shè):

H2高管變革責(zé)任感正向調(diào)節(jié)了組織警覺性對組織去學(xué)習(xí)的影響,以及組織去學(xué)習(xí)的中介作用,即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical framework

2 實(shí)證檢驗(yàn)

2.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用了大樣本問卷調(diào)研方法收集數(shù)據(jù)。 為了確保問卷各項量表的準(zhǔn)確性,研究選取了5 家位于杭州市濱江區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),每家企業(yè)發(fā)放2 份預(yù)調(diào)研問卷,并根據(jù)填寫者的填寫反饋與建議,優(yōu)化了問卷內(nèi)容,并確定實(shí)際調(diào)研問卷。 為了盡可能減小同源偏差,本研究以成套問卷形式發(fā)放,每個參與調(diào)研企業(yè)至少完成2 份問卷,由企業(yè)創(chuàng)始人或高管填寫。 問卷發(fā)放主要委托浙江省內(nèi)各地市科技局和經(jīng)信委等單位,通過開具介紹信給轄屬30 多個科技園和創(chuàng)業(yè)園,并以郵寄和網(wǎng)絡(luò)等多種形式完成問卷發(fā)放。 經(jīng)過3 個月的問卷調(diào)查,一共發(fā)放450 套問卷,最終回收390 套,回收率為86.7%,刪除9 套無效問卷,有效問卷381 套,有效率為97.7%。 樣本企業(yè)主要分布在裝備制造、互聯(lián)網(wǎng)與軟件服務(wù)、電子信息和新材料等行業(yè),規(guī)模以中小企業(yè)為主(約占78.5%)。

2.2 變量測量

各變量量表采用了國內(nèi)外成熟量表,量表均為Likert 五點(diǎn)量表,1 代表“非常不符合”,5 代表“非常符合”。

自變量:組織警覺性參考了Tang[25]以及胡洪浩[47]所開發(fā)的量表,選取了8 個題項。

中介變量:組織去學(xué)習(xí)采用了Lyu 等[22]所開發(fā)的量表,選取了5 個題項。

因變量:突變式創(chuàng)新基于Jansen 等[48]所開發(fā)的量表,選取了4 個題項。

調(diào)節(jié)變量:高管變革責(zé)任感采用了Morrison 和Phelps[40]所開發(fā)的變革責(zé)任感量表,選取了4 個題項。

本研究選擇了行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)發(fā)展階段等三個變量作為控制變量。 其中,行業(yè)類別分五個類(裝備制造、互聯(lián)網(wǎng)與軟件服務(wù)、電子信息、新材料和其他),企業(yè)規(guī)模按照員工人數(shù)規(guī)模劃分為五個等級(50 人以下,51 ~100 人,101~500 人,501~1000 人,1000 人以上),企業(yè)發(fā)展階段按照公司成立年數(shù)劃分為五個等級(3 年以下,3~5 年,5~10 年,11~20 年,20 年以上)。

2.3 數(shù)據(jù)分析

2.3.1 信度和效度檢驗(yàn)

本研究各變量的信度采用α系數(shù)進(jìn)行評價。 根據(jù)表1所示,所有變量的α系數(shù)均大于0.8,說明各變量的信度較高。 因子載荷和解釋方差百分比(AVE)兩項指標(biāo)顯示,各因子AVE 均大于0.5 且CR 值大于0.7,說明聚合效度較高。另外,變量AVE 的平方根(表2 中對角線上括號內(nèi)數(shù)值)均大于位于對角線下放的所在行與列的相關(guān)系數(shù),表明變量的區(qū)分效度較好[49]。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and convergent validity

表2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性Table 2 Descriptive statistics and correlation

2.3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究的數(shù)據(jù)來自受訪者的自我報告問卷,可能存在共同方法偏差的問題。 除了在問卷調(diào)研階段使用成組配套問卷之外,保證內(nèi)生和外生變量來自不同問卷[50],本研究也采用了兩種統(tǒng)計方法以進(jìn)一步分析檢驗(yàn)。 首先,采用了Harman 的單因素檢驗(yàn)方法對所有變量進(jìn)行探索性因子分析,結(jié)果顯示,在未旋轉(zhuǎn)前,沒有出現(xiàn)能夠解釋絕大部分變異(大于50%變異)的單因子。 其次,在原始假設(shè)模型基礎(chǔ)上加入一個共同潛因子[51],該因子指向問卷中所有變量的測量題項,通過比較有共同潛因子和不含有共同潛因子的模型之間的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷之差,結(jié)果顯示兩個模型的因子載荷之差均小于0.1,說明共同方法偏差對本研究的影響很小。

2.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 22.0 的PROCESS 插件對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。 首先通過BOOTSTRAP 法檢驗(yàn)組織去學(xué)習(xí)的中介作用,在BOOTSTRAP 5000 次,95%偏差糾正的置信區(qū)間條件下,各模型的回歸結(jié)果與組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)結(jié)果分別如表3 和表4 所示。

表3 中介效應(yīng)模型回歸結(jié)果Table 3 Regression results for mediation model

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Results of mediating effects

如表3 所示,在考慮控制變量的基礎(chǔ)上,組織警覺性與突變式創(chuàng)新之間的回歸系數(shù)為0.356(p<0.001);組織警覺性與組織去學(xué)習(xí)間的回歸系數(shù)0.401(p<0.001)。 當(dāng)同時考慮組織去學(xué)習(xí)對突變式創(chuàng)新的影響,組織警覺性與突變式創(chuàng)新間的回歸系數(shù)為0.138(p<0.05),組織去學(xué)習(xí)與突變式創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.544(p<0.001),初步證實(shí)了組織去學(xué)習(xí)的部分中介效應(yīng)。 隨后具體分析該中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果以及效應(yīng)量。 以組織去學(xué)習(xí)為中介變量時,總效應(yīng)的系數(shù)為0.356,95%置信區(qū)間為(0.241,0.471),不包括0,說明總效應(yīng)正向顯著;直接效應(yīng)系數(shù)為0.138,95%置信區(qū)間為(0.026,0.250),不包括0,說明直接效應(yīng)顯著;間接效應(yīng)系數(shù)為0.218,95%置信區(qū)間為(0.155,0.294),不含0,從而說明間接效應(yīng)顯著為正。 至此,組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)得以驗(yàn)證,假設(shè)H1 獲得支持。 在此基礎(chǔ)上,本研究還補(bǔ)充計算了中介效應(yīng)的效應(yīng)量,即中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為61.2%,說明中介效應(yīng)對總效應(yīng)的解釋百分比為61.2%,該效應(yīng)量說明中介效應(yīng)存在統(tǒng)計和實(shí)際意義[52]。

之后本研究檢驗(yàn)了高管變革責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用,即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。 在BOOTSTRAP 5000 次,95%偏差糾正的置信區(qū)間條件下,各模型的回歸結(jié)果與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)結(jié)果分別如表5 和表6 所示。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型回歸結(jié)果Table 5 Regression results of the moderated mediation model

表6 不同高管變革責(zé)任感強(qiáng)度下的組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)Table 6 Mediating effects organizational unlearning at different levels of top managers' felt responsibility for constructive change and the index of moderated mediation

表5顯示,組織警覺性×高管變革責(zé)任感(交互項)對組織去學(xué)習(xí)的回歸系數(shù)為0.214(p<0.05),說明高管變革責(zé)任感正向調(diào)節(jié)組織警覺性與組織去學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。 表6 顯示,在高管變革責(zé)任感強(qiáng)度較低時,組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)為0.107;當(dāng)高管變革責(zé)任感強(qiáng)度中等時,該中介效應(yīng)提升至0.155;在高管變革責(zé)任感較高時,組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)繼續(xù)增強(qiáng)至0.203(95%偏差糾正的置信區(qū)間始終不包括0),這說明高管變革責(zé)任感在三種不同強(qiáng)度條件下(低、中、高),始終保持正向顯著,并且隨著高管變革責(zé)任感強(qiáng)度的增加而增強(qiáng)。 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)(index of moderated mediation)為0.116,95%置信區(qū)間(0.017,0.225)不包括0,從而支持了假設(shè)H2 中高管變革責(zé)任感對組織去學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)作用。 至此,本研究所提出的2 個假設(shè)全部通過了實(shí)證檢驗(yàn)。

3 結(jié)論、貢獻(xiàn)與啟示

3.1 研究結(jié)論

本研究基于信息加工理論和社會學(xué)習(xí)理論,探討了組織警覺性與突變式創(chuàng)新之間的效能影響機(jī)制,考察了組織去學(xué)習(xí)的中介作用和高管變革責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用。 實(shí)證結(jié)果表明:組織警覺性通過組織去學(xué)習(xí)影響突變式創(chuàng)新,高管變革責(zé)任感對組織警覺性與組織去學(xué)習(xí)的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用,即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。 當(dāng)高管具有較強(qiáng)變革責(zé)任感時,組織警覺性通過組織去學(xué)習(xí)正向影響突變式創(chuàng)新的作用越顯著。

3.2 理論貢獻(xiàn)

本研究主要有以下三個方面的理論貢獻(xiàn)。

第一、本研究探討了組織警覺性與突變式創(chuàng)新的關(guān)系,豐富了組織警覺性效能作用的研究。 以往關(guān)于警覺性的效能作用研究主要聚焦機(jī)會識別[25]、公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)[9]、戰(zhàn)略變革[3,8]以及創(chuàng)新績效[6,10]等,本研究提出并驗(yàn)證了組織警覺性與創(chuàng)新行動間的關(guān)系,即突變式創(chuàng)新行動,相比以往研究,進(jìn)一步細(xì)化了警覺性對具體創(chuàng)新策略與行動的效能影響作用,拓展了組織警覺性的效能機(jī)制研究。

第二、本研究基于信息加工視角,探究了組織警覺性與突變式創(chuàng)新的中介效應(yīng)機(jī)制,揭示了創(chuàng)新機(jī)會從認(rèn)知可取到落地可行的建構(gòu)路徑。 以往關(guān)于警覺性與創(chuàng)新的研究,主要基于創(chuàng)業(yè)機(jī)會發(fā)現(xiàn)視角[8,11],缺乏對“機(jī)會行動是如何產(chǎn)生的”這一重要命題的認(rèn)知機(jī)理探討[12-14]。 本研究根據(jù)“行動是由機(jī)會可取性與可行性的認(rèn)知加工驅(qū)動的” 分析框架[1,15],提出并驗(yàn)證了組織去學(xué)習(xí)可以作為組織警覺性影響突變式創(chuàng)新的重要行動傳導(dǎo)機(jī)制,促進(jìn)組織從機(jī)會信號到可行行動的轉(zhuǎn)變,最終推動組織創(chuàng)新。 本研究把組織去學(xué)習(xí)的認(rèn)知調(diào)節(jié)機(jī)理[17],引入機(jī)會建構(gòu)過程,豐富了組織警覺理論研究。

第三、本研究分析了高管變革責(zé)任感對組織警覺性、組織去學(xué)習(xí)和突變式創(chuàng)新的效能影響過程的調(diào)節(jié)作用,即有調(diào)節(jié)的中介模型。 該模型能夠幫助我們理解,在組織識別出相同機(jī)會與威脅的情境下,當(dāng)高管具有更強(qiáng)的變革責(zé)任感時,更容易促進(jìn)組織去學(xué)習(xí),進(jìn)而加快突變式創(chuàng)新機(jī)會的行動轉(zhuǎn)化與落地。 該研究結(jié)論可以作為組織警覺性效能邊界研究的重要補(bǔ)充,進(jìn)一步指出了高管變革責(zé)任感對組織去學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行動的影響機(jī)理,即催化了創(chuàng)新機(jī)會從認(rèn)知可取到可行的過程[20,23,41]。 與此同時,本研究也豐富了變革責(zé)任感在創(chuàng)新領(lǐng)域的研究,實(shí)證檢驗(yàn)了“知情意責(zé)”四元機(jī)制中的認(rèn)知與責(zé)任交互機(jī)制[53]。

3.3 實(shí)踐啟示

本研究結(jié)論對企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中主動開展組織變革與創(chuàng)新具有三個方面的管理啟示意義。

第一、進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段,企業(yè)需要始終對組織內(nèi)外環(huán)境中的機(jī)會與威脅線索保持警覺。 當(dāng)下,全球正處于百年未有之大變局,新產(chǎn)業(yè)、新市場和新技術(shù)正在快速更新與落地應(yīng)用,行業(yè)邊界日益模糊,企業(yè)必須走出熟悉區(qū)和舒適區(qū)進(jìn)行信息探測與掃描,不斷拓寬決策視野,主動搜尋那些無法從常規(guī)渠道或流程獲得的信息與線索,以積極的心態(tài)正視危機(jī),從而在有限的機(jī)會窗口內(nèi),發(fā)現(xiàn)更多潛在的創(chuàng)新機(jī)會。Collins 和Hansen[54]用10 倍速公司的案例表明了,卓越企業(yè)并不是更具冒險精神或者創(chuàng)造性,而是更注重實(shí)證線索與證據(jù),并且更能居安思危,保持建設(shè)性焦慮。

第二、面對危機(jī),企業(yè)需要不斷提高自身組織的去學(xué)習(xí)能力,把更多潛在的機(jī)會轉(zhuǎn)化為行動響應(yīng),積極嘗試突變式創(chuàng)新。 如果說警覺性為組織創(chuàng)新提供了機(jī)會選擇的更多可能性,那么,組織去學(xué)習(xí)則提供了開發(fā)機(jī)會所需新知識與新能力的可行性。 企業(yè)組織只有把可取的潛在機(jī)會轉(zhuǎn)化為可行的機(jī)會行動,才能真正實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新與創(chuàng)造。 危機(jī)可以助推組織去學(xué)習(xí),那些能夠更快識別并摒棄無效知識,迅速吸納與構(gòu)建新知識與能力體系的組織往往更能夠把握創(chuàng)新機(jī)會,實(shí)現(xiàn)彈韌式發(fā)展。

第三、在變革創(chuàng)新過程中,企業(yè)需要加快塑造高管的變革責(zé)任感,努力追求“基業(yè)長青”。 高管對變革的擔(dān)責(zé)敬業(yè),不僅為組織營造了開放的文化氛圍,也為組織成員樹立了行動榜樣并提供了心理支持,能夠有效引領(lǐng)組織成員認(rèn)知到更多的機(jī)會是可取的且可行的。 與此同時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快構(gòu)建以責(zé)任文化為導(dǎo)向的警覺型組織[55],為組織中的高潛力創(chuàng)新者與行動家提供施展才華的自主空間[53]。

3.4 研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限。 首先,樣本企業(yè)主要以中國東部地區(qū)的企業(yè)為主,可能影響研究結(jié)論的概化效度,未來研究可以擴(kuò)大樣本范圍,增加中國其他地區(qū)的企業(yè)樣本,以進(jìn)一步提升研究結(jié)論的穩(wěn)健性。 其次,組織去學(xué)習(xí)的內(nèi)涵層次較豐富,包括不同組織層級及業(yè)務(wù)單元等,未來研究可以考慮跨層設(shè)計,以更精準(zhǔn)地揭示組織去學(xué)習(xí)對組織警覺性和突變式創(chuàng)新間的關(guān)系影響。 再次,數(shù)據(jù)采樣雖然采用了配套問卷,但主要以橫截面自評數(shù)據(jù)為主,盡管在一定程度上降低了共同方法偏差,但無法完全消除,未來研究可采用多源多時點(diǎn)的精細(xì)設(shè)計,以提升研究結(jié)論的魯棒性。

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