賈慧婷，李 苗

（1. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025；2. 東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025）

一、引 言

人們及時(shí)、有效地獲取有價(jià)值的信息和知識(shí)，促使個(gè)體認(rèn)知水平提升，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望有了很大程度的提高，由此也帶來了更加頻繁的員工諫言行為（Employee Voice Behavior）。員工諫言行為在組織公民行為領(lǐng)域中一直是重要的研究問題，現(xiàn)有研究在員工諫言行為的分類（如挑戰(zhàn)型諫言、支持型諫言［1-2］）、影響員工諫言行為的心理因素［3-4］等方面取得了一定成果。事實(shí)上，在企業(yè)組織中無論以何種形式、何種內(nèi)容存在的員工諫言行為，如果最終沒有被領(lǐng)導(dǎo)采納，那么對(duì)于諫言結(jié)果而言就是失敗的。因此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始從領(lǐng)導(dǎo)納諫方面關(guān)注員工諫言行為［5-7］。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)納諫行為，西方組織行為學(xué)定義為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的意見給予關(guān)注和認(rèn)同的程度［8］，管理者能否采納員工諫言直接決定了諫言能否付諸于實(shí)踐。與員工諫言行為存在風(fēng)險(xiǎn)和顧慮不同，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為是一種更為積極主動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)在決策過程中主動(dòng)聽取員工建議，將納諫視為決策過程的一個(gè)必要步驟，這既是對(duì)員工知識(shí)和才能的一種開發(fā)利用，也是對(duì)員工民主權(quán)利和人格尊嚴(yán)的一種維護(hù)。然而，在推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)納諫的過程中存在一系列問題和挑戰(zhàn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人擁有的權(quán)力越大，對(duì)社會(huì)環(huán)境因素的敏感度就越低，而員工諫言作為一種環(huán)境因素，常常被高權(quán)力決策者忽視［9］。其次，考慮到人情、面子、關(guān)系的原因，員工并不能將真實(shí)想法完全表達(dá)出來，還可能會(huì)出現(xiàn)知而不言的員工沉默行為［10］。最后，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工諫言的反饋是影響員工諫言能否取得效果的關(guān)鍵因素，反饋行為也對(duì)員工諫言行為的再次發(fā)生產(chǎn)生直接影響。因此，如何推動(dòng)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)納諫行為對(duì)于發(fā)揮員工諫言的積極作用至關(guān)重要。

領(lǐng)導(dǎo)納諫行為研究本身對(duì)情境要素有著極強(qiáng)的依賴性。盡管已有學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的研究，卻無助于改善當(dāng)前組織內(nèi)部員工諫言等積極行為不振的現(xiàn)狀，其原因在于現(xiàn)有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的探討未將情境要素與行為對(duì)接。一方面，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為研究根源于西方文化中的奠基于個(gè)體主義和以契約為規(guī)范的短暫性社會(huì)關(guān)系?，F(xiàn)有研究將“領(lǐng)導(dǎo)”與“員工”視為相互獨(dú)立的不同利益主體，這與以人緣、人情及人倫為中心，強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系互賴性、長(zhǎng)期性及非等值傾向的儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀截然不同，但這些價(jià)值觀念正是影響領(lǐng)導(dǎo)和員工心智模式的重要因素［11］，并且對(duì)其如何認(rèn)識(shí)組織和是否納言、諫言產(chǎn)生重要影響。另一方面，中國(guó)企業(yè)實(shí)踐根植于儒家倫理和集體主義文化情境。泛家族主義作為家族主義的延伸，是儒家倫理的內(nèi)核之一，在此情境下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工將家族中的結(jié)構(gòu)形態(tài)、關(guān)系模式及處事方式擴(kuò)展到企業(yè)組織中［12］，呈現(xiàn)出與基于個(gè)體主義和契約的西方組織不同的行為模式。

有鑒于此，本文通過案例研究將泛家族主義這一儒家倫理背景下的高情境因素納入領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的研究之中，探索泛家族主義情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制，以期打開泛家族主義下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的理論“黑箱”。本文將領(lǐng)導(dǎo)納諫行為發(fā)展為高層次情境化的組織行為理論，有助于提高中國(guó)企業(yè)在不確定性環(huán)境中的決策質(zhì)量和組織創(chuàng)新能力，為改善數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下本土企業(yè)民主管理水平、對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)提供必要的理論指導(dǎo)和實(shí)踐啟示。

本文的理論貢獻(xiàn)在于：第一，本文通過詳實(shí)的案例分析，揭示了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的理論“黑箱”，豐富了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制研究?，F(xiàn)階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)證研究和理論研究都相對(duì)較少，主要集中在員工諫言等外部因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響［2，4］。本文則根據(jù)案例企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制進(jìn)行了分析和探討，深入挖掘了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制，推動(dòng)了中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為理論的本土化探索［13］。第二，進(jìn)一步理解和提煉了泛家族主義的核心思想，拓展了泛家族主義情境下信任、權(quán)力及制度對(duì)于個(gè)體行為影響的研究。泛家族主義將家族內(nèi)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展到家族以外的社會(huì)環(huán)境，形成了具有相似家族形式、角色關(guān)系及心理行為的非家族群體［14］，以往的研究著重從企業(yè)經(jīng)營(yíng)等宏觀方向探討泛家族主義對(duì)企業(yè)文化的影響［15］。本文深入探討了基于血緣、親緣、地緣所形成的泛家族主義情境下，信任、權(quán)力及制度在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為中的影響機(jī)制，有助于厘清當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)納諫行為問題的根源，豐富了泛家族主義這一情境因素對(duì)于個(gè)體行為影響的研究，也為未來組織行為研究提供了更為本土化的研究情境。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）領(lǐng)導(dǎo)納諫行為

《辭?！贰掇o源》等辭書對(duì)“諫”的釋義為：“直言規(guī)勸，使改正錯(cuò)誤，一般用于下對(duì)上?！笨梢姡爸G”是屬于員工諫言中下級(jí)對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的諫言，“納諫”則是站在領(lǐng)導(dǎo)角度關(guān)注其能否接受、采納來自下級(jí)的諫言。與“納諫”相對(duì)應(yīng)的西方組織行為學(xué)概念是“Voice Endorsement”［5］或“Advice Taking”［16］，僅有少數(shù)學(xué)者專門關(guān)注這一問題，并將納諫界定為管理者在多大程度上對(duì)員工的意見給予關(guān)注和認(rèn)同。諫言是以改善組織環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向的言語行為，且具有建設(shè)性和挑戰(zhàn)性等特點(diǎn)［17］。從這個(gè)定義來看，諫言意在對(duì)現(xiàn)有的組織狀態(tài)進(jìn)行變革，是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)行為。領(lǐng)導(dǎo)是諫言接收的主體，領(lǐng)導(dǎo)的諫言反饋是影響員工諫言能否取得效果的關(guān)鍵因素，部分學(xué)者嘗試從領(lǐng)導(dǎo)角度探討員工諫言或直接研究領(lǐng)導(dǎo)納諫行為問題。

學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為受到諫言者、諫言信息、管理者特征及信息收集因素的交互作用影響［8］，根據(jù)說服理論，信息加工過程的影響因素為情緒和認(rèn)知兩個(gè)基本個(gè)體要素，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信息處理過程會(huì)影響員工諫言的結(jié)果，即員工諫言受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體思維特質(zhì)影響［18］。Digman［19］認(rèn)為，具有親和力特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)更愿意接受建議，更為信任提供建議的對(duì)象。徐立國(guó)等［20］認(rèn)為，傳統(tǒng)文化和區(qū)域亞文化影響領(lǐng)導(dǎo)思維層面的特質(zhì)，進(jìn)而體現(xiàn)于行為。在文化的影響下，私人關(guān)系的強(qiáng)弱也影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)頻繁，關(guān)系也將更為緊密，相互承諾程度更高的員工的觀點(diǎn)、態(tài)度及行為與領(lǐng)導(dǎo)具有更高的一致性，即便不一致，也比較容易通過討論來加以解決。

（二）泛家族主義與組織行為

家族主義是中國(guó)傳統(tǒng)儒家倫理文化的核心要素，其深深地滲透在中國(guó)社會(huì)的倫常關(guān)系、價(jià)值觀念、個(gè)體行為方式及組織制度設(shè)計(jì)之中。家族主義是一套復(fù)雜且有組織的認(rèn)知、情感及行為傾向的態(tài)度系統(tǒng)［14］，家族主義由家庭延展到企業(yè)、國(guó)家等非家族組織從而產(chǎn)生類家族行為的過程被稱為“泛家族主義”。楊國(guó)樞［21］認(rèn)為，“家”文化的泛化是一種泛家族主義文化。在這種文化下，在家庭以外的組織中，中國(guó)人仍舊按照家族主義的行為方式做事。儲(chǔ)小平［22］認(rèn)為，對(duì)比家族主義，泛家族主義在描述中國(guó)人的行為本質(zhì)方面更加準(zhǔn)確，僅僅用家族主義來描繪中國(guó)人在團(tuán)隊(duì)、組織及社會(huì)中的行為并不全面。從本質(zhì)上講，家族主義是可以用來描述任何社會(huì)中個(gè)人的價(jià)值取向，而泛家族主義作為家族主義的延伸概念，具有動(dòng)態(tài)、開放的特征。

組織行為深受人情、面子及關(guān)系等關(guān)鍵性文化情境要素影響。在泛家族主義下，組織中不僅存在著正式的制度和法律基礎(chǔ)，還存在著傳統(tǒng)習(xí)俗和道德等非正式規(guī)則的約束。一方面，泛家族主義作為家族主義的延伸，同樣強(qiáng)調(diào)權(quán)威和秩序。中國(guó)的家長(zhǎng)制是家庭單元的重要整合手段，由家庭單元組合而成的社會(huì)實(shí)體也受到家長(zhǎng)制的影響［18］。這種重視家庭的文化觀念由家庭推及到企業(yè)，使組織成員受到家庭系統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)兩個(gè)方面的影響，人們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)身份的認(rèn)同使其遵從于權(quán)威，并自愿服從于權(quán)力。另一方面，泛家族式組織中存在非正式規(guī)則的指導(dǎo)。組織中的關(guān)系模式表現(xiàn)為一種波動(dòng)的差序格局①差序格局概念由費(fèi)孝通在《鄉(xiāng)土中國(guó)》一書中提出。費(fèi)孝通認(rèn)為，中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)是傳統(tǒng)且穩(wěn)定的農(nóng)業(yè)社會(huì)結(jié)構(gòu)，人際交往主要是基于親屬的親屬關(guān)系來判斷他人在自己的社交網(wǎng)絡(luò)中的地位，從而形成各種親疏不同的差序格局關(guān)系。，成員通常分為“家人”“擬家人”“熟人”“陌生人”，依據(jù)“親疏遠(yuǎn)近”來判斷關(guān)系的方式對(duì)企業(yè)原有的制度化和原則性造成了沖擊，形成以情感關(guān)系為依賴的非正式規(guī)則。對(duì)于員工，企業(yè)的核心管理者由具有血緣、親緣及地緣關(guān)系的人掌握，“圈外”人員難以通過自身才能得到晉升，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)，由于泛家族主義下的“大家長(zhǎng)”的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)手中的權(quán)力被無形中放大。

綜上所述，雖然已有研究關(guān)注了泛家族主義下的組織行為以及文化和關(guān)系等要素對(duì)員工諫言的影響，為本文探討泛家族主義下中國(guó)本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為提供了理論基礎(chǔ)，但缺乏泛家族主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為作用機(jī)理的深入探討。泛家族主義作為儒家倫理運(yùn)作的核心邏輯，對(duì)比奠基于西方的個(gè)體主義和以契約為規(guī)范的短暫性社會(huì)關(guān)系的組織行為理論，是中西文化對(duì)比的基本點(diǎn)，也是解釋中國(guó)本土企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的重要視角。為此，本文將儒家倫理和本土實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等高情境因素納入研究體系之中，打開倫理價(jià)值觀影響下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的理論“黑箱”，基于泛家族主義情境視角，解釋與探索領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

本文旨在探討泛家族主義情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制問題，將采取探索性單案例研究方法。一方面，探索性單案例研究方法適用于解決機(jī)制的生成路徑和運(yùn)作邏輯這種極為復(fù)雜的問題，通過對(duì)企業(yè)實(shí)踐的調(diào)查與研究，更為深入地探究復(fù)雜現(xiàn)象的本質(zhì)與機(jī)理，并基于相關(guān)概念的情境化操作等具體方法展示案例的過程和機(jī)制。另一方面，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行納諫的研究屬于典型的“How”問題范疇，探索性單案例研究方法適用于本文關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制問題［23］。

（二）研究樣本

本文遵循案例典型性、可獲取性等原則，選擇D企業(yè)作為研究對(duì)象。基于案例典型性，D企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的配備大多以血緣、親緣、地緣為基礎(chǔ)而建立起來，具有典型的泛家族主義特征。泛家族主義在D企業(yè)組織行為中得到了充分體現(xiàn)，員工在這一文化情境的基礎(chǔ)上形成了一定程度的組織認(rèn)同感和文化自信。D企業(yè)具有典型的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為，打造了良好的“諫言—納諫”氛圍，有效加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動(dòng)，優(yōu)化了組織行為并推動(dòng)了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；跀?shù)據(jù)可獲得性，D企業(yè)作為一家在規(guī)范生產(chǎn)基礎(chǔ)上對(duì)創(chuàng)新發(fā)展有著強(qiáng)烈追求的大型制造企業(yè)，在領(lǐng)導(dǎo)納諫行為及相關(guān)活動(dòng)中有著極為豐富的案例素材，同時(shí)本文研究團(tuán)隊(duì)成員多次到D企業(yè)參觀考察，與該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工保持了持續(xù)的學(xué)習(xí)與交流關(guān)系，為本文獲取詳實(shí)的案例材料奠定基礎(chǔ)。

（三）數(shù)據(jù)收集與整理

本文的數(shù)據(jù)類型以一手?jǐn)?shù)據(jù)為主，輔以二手?jǐn)?shù)據(jù)，表1顯示了兩種數(shù)據(jù)的具體獲得方式。

表1 數(shù)據(jù)分類和數(shù)據(jù)收集方式

本文獲得了可信和有效的案例數(shù)據(jù)，具體的數(shù)據(jù)收集與整理工作包括以下三個(gè)步驟：（1）調(diào)研前的準(zhǔn)備工作。研究團(tuán)隊(duì)由具有豐富案例研究經(jīng)驗(yàn)和基礎(chǔ)的教授、管理學(xué)研究領(lǐng)域的博士研究生及MBA學(xué)生組成。為了確保研究過程的順利進(jìn)行并獲得詳細(xì)的數(shù)據(jù)，在正式數(shù)據(jù)收集之前，研究團(tuán)隊(duì)對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)、新聞報(bào)道、權(quán)威公眾號(hào)等公開數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，并反復(fù)討論，形成了較為完善的研究計(jì)劃書，提前與案例企業(yè)進(jìn)行溝通，進(jìn)一步確定了訪談提綱。（2）具體的調(diào)研過程。調(diào)研分為實(shí)地調(diào)研和后續(xù)的補(bǔ)充調(diào)研。根據(jù)訪談提綱，與案例企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工等訪談對(duì)象進(jìn)行深入交流和后續(xù)多次實(shí)地調(diào)研，獲得了大量的一手?jǐn)?shù)據(jù)和內(nèi)部檔案材料，對(duì)案例企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為進(jìn)行了詳細(xì)記錄，并持續(xù)挖掘領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的深層次原因和具體過程。（3）調(diào)研后的數(shù)據(jù)整理。在訪談和調(diào)研結(jié)束后，研究團(tuán)隊(duì)對(duì)所有錄音和收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。為本文通過采取多元化的數(shù)據(jù)來源，與案例企業(yè)保持持續(xù)的溝通，對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行反復(fù)印證，通過對(duì)案例企業(yè)數(shù)據(jù)的三角驗(yàn)證，保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性、完整性及豐富性，為本文的進(jìn)一步案例分析奠定基礎(chǔ)。

四、案例分析

（一）基于信任感知的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為實(shí)現(xiàn)路徑

在泛家族主義情境下，企業(yè)組織成員的關(guān)系模式大體由“家人”“擬家人”“熟人”“陌生人”四個(gè)圈子構(gòu)成［12］。四個(gè)圈子的信任程度存在著由高到低層層遞減的關(guān)系。這種“親疏遠(yuǎn)近”的關(guān)系劃分將影響領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的情感互動(dòng)，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為產(chǎn)生影響。泛家族主義的文化特征使人們?cè)趨⑴c企業(yè)活動(dòng)時(shí)，往往將家族的生活經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣帶入其中，將家族中的關(guān)系模式、結(jié)構(gòu)形態(tài)及處事方式進(jìn)行推廣和應(yīng)用。在泛家族主義情境下，信任成為影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的關(guān)鍵要素，信任作為人情交換法則，通過在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間形成以彼此情感為基礎(chǔ)的認(rèn)同原則，有利于員工敢于表達(dá)自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)將員工諫言視為對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)。案例企業(yè)正是由于對(duì)上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行“家人化”“熟人化”，推進(jìn)彼此之間的信任感知實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為，具體路徑體現(xiàn)在上下級(jí)溝通頻率和員工專業(yè)度兩個(gè)方面。

1. 上下級(jí)溝通頻率

上下級(jí)關(guān)系被視為影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的一個(gè)獨(dú)特情境要素。領(lǐng)導(dǎo)和員工的上下級(jí)關(guān)系融洽意味著雙方具有長(zhǎng)期互惠關(guān)系，員工有責(zé)任和義務(wù)幫助和提醒領(lǐng)導(dǎo)，共同為企業(yè)提出高質(zhì)量建議。領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系融洽體現(xiàn)了二者具有一定的信任基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任感知使其作為決策者不會(huì)懷疑諫言者的動(dòng)機(jī)而選擇積極納諫［7］。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通行為作為傳遞信息的載體對(duì)上下級(jí)關(guān)系有著重要的影響［24］。汪林等［25］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)和員工的上下級(jí)關(guān)系越密切，他們之間的相互承諾水平越高，這一點(diǎn)在以關(guān)系為背景的中國(guó)企業(yè)中尤為明顯。以儒家倫理為基礎(chǔ)的泛家族主義中的信任有別于西方以制度為基礎(chǔ)的信任，其更注重非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［12］。案例企業(yè)的員工部分是隨著廠址跨省搬遷而來，員工之間普遍存在著親屬、同鄉(xiāng)等“家人化”“熟人化”關(guān)系，以血緣、親緣、地緣為基礎(chǔ)建立信任，其具有典型的泛家族主義特征。領(lǐng)導(dǎo)和員工除了正式的上下級(jí)關(guān)系，還存在有別于層級(jí)關(guān)系的非正式關(guān)系。在這種非正式關(guān)系的前提下，更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的上下級(jí)關(guān)系。保持較高的上下級(jí)溝通頻率增進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的認(rèn)識(shí)和了解，加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工諫言判斷的根據(jù)，從而增加了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的發(fā)生。

案例企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通方式以例會(huì)、電話的形式為主，鑒于員工數(shù)量較大的實(shí)際情況，員工在正式的例會(huì)中難以與領(lǐng)導(dǎo)有互相交流的機(jī)會(huì)。員工還可選擇通過郵件與領(lǐng)導(dǎo)交流，匯報(bào)工作進(jìn)展和工作中遇到的問題等，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和觀點(diǎn)意見有更全面的了解。郵件的優(yōu)點(diǎn)在于員工對(duì)溝通時(shí)間的選擇更具有自主性，郵件的正式書面形式也有助于領(lǐng)導(dǎo)更為清晰準(zhǔn)確地獲取員工想要傳遞的信息。對(duì)于不方便使用郵件的基層工人以車間或班組為單位建立了微信群組，利用非正式的媒介提供領(lǐng)導(dǎo)和員工更多的溝通平臺(tái)以增加其相互溝通的機(jī)會(huì)。員工也可以借助微信平臺(tái)及時(shí)了解企業(yè)信息，加強(qiáng)和領(lǐng)導(dǎo)的交流，互相分享工作經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系。另外，企業(yè)每年組織的籃球比賽、徒步等為各層級(jí)員工提供了良好的溝通機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)了在正式的工作環(huán)境中上下級(jí)缺乏情感交流的缺陷?？傊?，案例企業(yè)多樣化的溝通方式提高了上下級(jí)溝通頻率，在一定程度上增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任，使領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工意見并積極納諫。

2. 員工專業(yè)度

員工專業(yè)度作為諫言說服力的重要方面，是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工諫言更為信服進(jìn)而納諫的有效途徑之一。員工諫言既是為了改善組織現(xiàn)狀而發(fā)生的促進(jìn)性行為，也是具有質(zhì)疑意蘊(yùn)的挑戰(zhàn)性表達(dá)。因此，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為是具有一定風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)既要科學(xué)判斷員工諫言的正確性，也要面臨一旦接受錯(cuò)誤信息就要承擔(dān)一定損失的風(fēng)險(xiǎn)。員工作為諫言信息的來源和發(fā)送者，其自身特征對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)是否納諫具有一定的影響作用。員工提出建議時(shí)表現(xiàn)出較高的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、科學(xué)的改進(jìn)方案等專業(yè)素養(yǎng)，與非專業(yè)的信息來源相比，將會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更有說服效果［26］，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的員工所提出的建議往往也會(huì)給予較為正面的回應(yīng)。因此，員工較高的專業(yè)度可增加諫言可信度，進(jìn)而使領(lǐng)導(dǎo)更容易采納員工諫言。

案例企業(yè)根據(jù)崗位職能類型劃分出研發(fā)人員、生產(chǎn)人員及行政人員三類員工，并有針對(duì)性地提高各類員工的專業(yè)度，推進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)。首先，對(duì)于研發(fā)人員，普遍具備高學(xué)歷，案例企業(yè)注重創(chuàng)新性訓(xùn)練，并且有針對(duì)性地聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行指導(dǎo)，有計(jì)劃地參加國(guó)內(nèi)外產(chǎn)品展會(huì)，使員工更為直接地獲取行業(yè)的一手信息。員工以自身學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)，輔以企業(yè)更具針對(duì)性的產(chǎn)品知識(shí)，使員工在提出建議時(shí)能有的放矢，也為企業(yè)的技術(shù)革新、產(chǎn)品研發(fā)等提供了強(qiáng)有力的支撐。其次，對(duì)于生產(chǎn)人員，低技能人員比例較高，以年輕員工為主，對(duì)自身提升與發(fā)展具有一定的關(guān)注度，而且學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，有較大的專業(yè)提升空間。案例企業(yè)定期開展技能培訓(xùn)，包括對(duì)員工進(jìn)行技能測(cè)評(píng)，對(duì)員工整體的專業(yè)技能水平有大致了解后，根據(jù)員工的崗位要求并結(jié)合個(gè)人意向進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，重視培訓(xùn)的持續(xù)性，并保證培訓(xùn)的有效性。最后，對(duì)于行政人員，為了提高員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)加工活動(dòng)的輔助作用，案例企業(yè)結(jié)合行政崗位特點(diǎn)有針對(duì)性地提升員工專業(yè)度。例如財(cái)務(wù)部門是企業(yè)整體業(yè)務(wù)流程的核算部門，預(yù)算、結(jié)算、成本控制等業(yè)務(wù)均需要對(duì)原材料來源、產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售等一系列業(yè)務(wù)有較為詳細(xì)的了解，員工才能有效地提出和解決問題。案例企業(yè)的財(cái)務(wù)部門員工定期到車間熟悉產(chǎn)品品類和生產(chǎn)流程，以便在處理財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)的同時(shí)與生產(chǎn)的實(shí)際相結(jié)合，在做好基礎(chǔ)核算工作的基礎(chǔ)上，為企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)決策提供更有價(jià)值的專業(yè)性建議?？傊?，案例企業(yè)通過提高員工專業(yè)度，提升信息的可靠性，使得領(lǐng)導(dǎo)和員工感知信任程度增強(qiáng)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)。

（二）基于權(quán)力調(diào)用的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為實(shí)現(xiàn)路徑

權(quán)力大小、權(quán)力感知及權(quán)力距離也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)作為決策者擁有的權(quán)力越大，對(duì)其所做判斷的信心越強(qiáng)，相應(yīng)地，采用的諫言越少。不同于一般情境，在泛家族主義情境下，企業(yè)組織的權(quán)力形態(tài)更具有倫理特色，即除了領(lǐng)導(dǎo)擁有組織賦予的行政、職務(wù)等正式權(quán)力，也強(qiáng)調(diào)按組織中輩分、資歷及威望所形成的非正式權(quán)力。案例企業(yè)通過正式權(quán)力與非正式權(quán)力的有效平衡，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)，主要體現(xiàn)為德行領(lǐng)導(dǎo)和賦權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納言。

1. 德行領(lǐng)導(dǎo)

具有“以德治下”思想的領(lǐng)導(dǎo)將表現(xiàn)出更高的個(gè)人操守或修養(yǎng)，以贏得員工的景仰和效法。領(lǐng)導(dǎo)的德行操守含有多種美德，但公私分明和以身作則是其最突出的兩個(gè)方面，并且對(duì)員工諫言具有促進(jìn)作用［1，18］。領(lǐng)導(dǎo)作為諫言的直接接收者，決定著員工諫言是否能真正地發(fā)揮價(jià)值。因此，權(quán)力運(yùn)用方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為具有重要影響，領(lǐng)導(dǎo)通過建立“以德治下”的領(lǐng)導(dǎo)方式，提升領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)“從善如流”“虛心納諫”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

案例企業(yè)德行領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式，為領(lǐng)導(dǎo)納諫行為提供了重要契機(jī)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)具有公私分明的道德品質(zhì)，重視發(fā)揮表率作用。領(lǐng)導(dǎo)這一德行特質(zhì)使員工體會(huì)到組織支持感和心理安全感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)保持忠誠(chéng)信任和認(rèn)同感激，從而促使員工樂于進(jìn)諫。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)不片面地依靠權(quán)力和命令迫使員工服從，而是尊重員工建議，包容員工的差異化表達(dá)，將員工諫言視作對(duì)組織發(fā)展有益的行為，客觀、理智地基于組織發(fā)展角度考慮納諫，及時(shí)給予積極的反饋和公平的評(píng)價(jià)，促成領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，對(duì)組織擁有主人翁意識(shí)和高度的責(zé)任感，重視組織的榮譽(yù)和利益，具有推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大的強(qiáng)烈意愿，以平易近人的方式與員工形成親密聯(lián)系，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和積極創(chuàng)新，包容、采納員工諫言。

2. 賦權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納言

領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)履行納諫職責(zé)的必備條件，是企業(yè)賦予領(lǐng)導(dǎo)的影響力，正確使用領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)并使其效用最大化可以有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。員工諫言是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的制度、技術(shù)等提出變革性的建議，在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為發(fā)生后所采取的措施會(huì)打破現(xiàn)有的工作秩序。因此，領(lǐng)導(dǎo)在接收員工諫言時(shí)規(guī)范運(yùn)用企業(yè)賦予的領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)，權(quán)衡員工提出的建議在施行之后所產(chǎn)生的效益與施行成本的方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。

案例企業(yè)處于基層的領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量較大，部分領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力感知較低，在接收員工諫言時(shí)會(huì)主觀認(rèn)為自己沒有能力應(yīng)對(duì)員工諫言實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)，沒有責(zé)任作出促進(jìn)組織發(fā)展的行為，也就不會(huì)納諫或?qū)⑵滢D(zhuǎn)達(dá)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)此，案例企業(yè)賦予領(lǐng)導(dǎo)適度的領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)，在一定程度上提高領(lǐng)導(dǎo)的自主性，使其專注于企業(yè)的發(fā)展，主動(dòng)承擔(dān)起促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、變革的責(zé)任。具體來說，案例企業(yè)在一定范圍內(nèi)給予領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)，安排人事部門配合領(lǐng)導(dǎo)的工作，將獲取的員工諫言按重要性分為一般建議、重大建議及特別重大建議，對(duì)于一般建議，領(lǐng)導(dǎo)將結(jié)合員工諫言內(nèi)容的實(shí)際情況直接給予審核，以書面形式提交人事部門進(jìn)行報(bào)備；對(duì)于重大建議及特別重大建議，領(lǐng)導(dǎo)將提交管理層會(huì)議進(jìn)行評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)時(shí)，也承擔(dān)起與權(quán)力相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，運(yùn)用多種手段改變員工諫言接收的被動(dòng)狀態(tài)，主動(dòng)向員工征詢意見和建議。

（三）基于制度依循的領(lǐng)導(dǎo)納諫行為實(shí)現(xiàn)路徑

制度是人們?cè)诓幻鞔_狀況下的行為指南，不僅規(guī)制了人們?cè)诮M織中的行為，也規(guī)范了對(duì)組織運(yùn)作框架的認(rèn)知。泛家族主義情境下的企業(yè)組織是一種松散型組織，組織內(nèi)部更強(qiáng)調(diào)“情與理”。在沒有制度約束的情況下，領(lǐng)導(dǎo)和員工的行為完全依賴于情感聯(lián)系，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生負(fù)面影響，因而必須采用一定的制度來規(guī)范組織的行為和管理，使領(lǐng)導(dǎo)納諫行為具有規(guī)范性、穩(wěn)定性及可預(yù)測(cè)性的理性色彩。案例企業(yè)通過諫言渠道、反饋程序及激勵(lì)手段三種制度機(jī)制，使領(lǐng)導(dǎo)在接收員工諫言時(shí)有據(jù)可依，而不是完全依靠經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人認(rèn)知行事，在一定程度上降低了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的不確定性，保障領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)。

1. 諫言渠道

領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的關(guān)鍵在于渠道保障，企業(yè)為員工提供能夠暢所欲言的諫言渠道，以獲取對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的建議。案例企業(yè)著力完善企業(yè)管理體系，拓寬諫言渠道，規(guī)范意見管理工作，搭建領(lǐng)導(dǎo)納諫與員工諫言的交互平臺(tái)。具體來說，基于案例企業(yè)員工數(shù)量較大，且管理層級(jí)較多的情況，企業(yè)提供了意見箱、電話及郵件等多種諫言渠道。例如員工可通過“董事長(zhǎng)信箱”投遞紙質(zhì)信件或向企業(yè)公共郵箱發(fā)送電子郵件來諫言，辦公室負(fù)責(zé)嚴(yán)格為提供意見者保密，其姓名只限董事長(zhǎng)知曉。除此之外，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站提供員工論壇板塊，員工可以通過論壇提出生產(chǎn)管理意見和需要企業(yè)解決的問題等。

2. 反饋程序

領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)員工諫言動(dòng)機(jī)、工作滿意度及績(jī)效等均有直接影響，積極的反饋評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力有顯著的正向影響。領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)將諫言行為的反饋信息傳達(dá)給員工，將有效增加員工諫言，進(jìn)而增加領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。通過領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工諫言的及時(shí)反饋，員工認(rèn)為他們的建議或同事的建議可以得到領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和有效實(shí)施，自我的主人翁意識(shí)將得到進(jìn)一步強(qiáng)化，并激勵(lì)員工繼續(xù)為組織提供意見和建議［27］。反之，員工諫言沒有得到領(lǐng)導(dǎo)反饋時(shí)，雖然員工不會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面情緒，但繼續(xù)提出建議的概率會(huì)大大降低。由于員工諫言伴隨著對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的“挑戰(zhàn)”，該建議可能被視為威脅企業(yè)和諧或挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，因?yàn)樗徽`解為“批評(píng)”或“抱怨”組織。在這種情況下，如果員工未能從企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)獲得反饋，上級(jí)或組織的沉默也可能導(dǎo)致員工的沉默，將導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒并阻礙其繼續(xù)諫言。案例企業(yè)設(shè)置與反饋程序相關(guān)的制度規(guī)定，以確保領(lǐng)導(dǎo)納諫過程中進(jìn)行必要反饋，要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工諫言進(jìn)行及時(shí)回應(yīng)，對(duì)于有可能付諸于實(shí)踐、具有一定價(jià)值的員工諫言在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力范圍內(nèi)及時(shí)與員工溝通，并討論建議的可行性、制定實(shí)施計(jì)劃。案例企業(yè)通過及時(shí)有效的反饋意見實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)，滿足員工的心理需求，提高員工在諫言中的興趣和熱情，也促使領(lǐng)導(dǎo)更為規(guī)范地進(jìn)行納諫。

3. 激勵(lì)手段

激勵(lì)手段是企業(yè)為鼓勵(lì)員工向領(lǐng)導(dǎo)諫言而制定的一系列制度安排，以激勵(lì)方式來提高員工諫言的主動(dòng)性，使員工的目標(biāo)與企業(yè)利益保持一致，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。隨著員工知識(shí)、文化水平及自我意識(shí)的不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)和員工不再是單純的管理者和被管理者的關(guān)系，靠傳統(tǒng)的指揮方式不能滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，領(lǐng)導(dǎo)有必要通過激勵(lì)手段來形成制度約束，從而有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

案例企業(yè)實(shí)行制度明確的激勵(lì)方式，即鼓勵(lì)員工與企業(yè)建立共同利益，積極參與企業(yè)決策，在對(duì)員工諫言進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工諫言的互惠互利程度和被采納的程度，實(shí)施精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。首先，企業(yè)成立評(píng)審小組，小組成員對(duì)員工諫言進(jìn)行收集和分類，進(jìn)行專項(xiàng)核定和評(píng)定。企業(yè)決定采納的員工諫言，由辦公室通知本人，經(jīng)本人同意后予以公布。其次，獎(jiǎng)勵(lì)辦法分為兩大類：一是根據(jù)貢獻(xiàn)給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)金；二是在選拔任用時(shí)對(duì)諫言的員工予以優(yōu)先考慮。具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施設(shè)置清晰、明確，避免因獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)設(shè)置模糊帶來問題。最后，明確規(guī)定不屬于獎(jiǎng)勵(lì)范圍的情況以劃清獎(jiǎng)勵(lì)界限，避免因制度不明確造成的員工諫言沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，反而打消員工諫言的積極性。不屬于獎(jiǎng)勵(lì)范圍的情況如下：企業(yè)指派或聘用專職從事某方面研究所提出的建議；各級(jí)主管人員在其本身職責(zé)范圍內(nèi)所提出的建議；部門主管指派的專人對(duì)本部門業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)的改進(jìn)或工作、程序、報(bào)表等工作的改進(jìn)；同一建議事項(xiàng)已由他人提出并獲得獎(jiǎng)勵(lì)的。激勵(lì)手段的制度安排，提高了員工諫言的可獲得性和科學(xué)性，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的嚴(yán)謹(jǐn)性。

綜上所述，本文得到泛家族主義情下境領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制（如圖1所示）。

圖1 泛家族主義情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制

五、研究結(jié)論與討論

本文探討了在泛家族主義情境領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制，通過對(duì)案例企業(yè)的分析發(fā)現(xiàn)，泛家族主義已經(jīng)內(nèi)化到組織成員的文化與心理結(jié)構(gòu)之中，成為成員共同心智模式的重要組成部分，企業(yè)中的信任感知、權(quán)力調(diào)用及制度依循是領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的重要機(jī)制，具體研究結(jié)論如下：第一，在泛家族主義情境下，信任是影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的關(guān)鍵要素，包括上下級(jí)溝通頻率和員工專業(yè)度兩個(gè)維度。以儒家倫理為基礎(chǔ)的泛家族主義信任有別于西方以制度為基礎(chǔ)的信任，其更注重非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，通過在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間形成以彼此情感和認(rèn)同為基礎(chǔ)的人情交換法則，將有利于員工敢于表達(dá)自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)將員工諫言視為對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)。信任感知具體體現(xiàn)在：一方面，與員工保持較高溝通頻率的領(lǐng)導(dǎo)在接收員工諫言時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為有較多的判斷根據(jù)，增加了領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的發(fā)生。另一方面，員工具備較高的專業(yè)知識(shí)水平，在一定程度上可以保證諫言信息來源的可靠性，使諫言更具有說服效果并促使領(lǐng)導(dǎo)給予適當(dāng)反饋。第二，在泛家族主義情境下，權(quán)力要素將影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為，體現(xiàn)于以德行領(lǐng)導(dǎo)削弱非正式權(quán)力并賦予領(lǐng)導(dǎo)納言權(quán)兩個(gè)方面。泛家族式組織中的權(quán)力形態(tài)具有倫理特色，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力不僅來源于組織賦予的正式權(quán)力，如職務(wù)權(quán)力，也來源于家族企業(yè)中“家長(zhǎng)制”所形成的家庭成員對(duì)家長(zhǎng)服從關(guān)系的非正式權(quán)力，與組織中輩分、資歷及威望相關(guān)。企業(yè)通過進(jìn)行合理的權(quán)力分配，使領(lǐng)導(dǎo)接收員工諫言時(shí)擁有一定的決定權(quán)是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的因素之一。同時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)建立“以德治下”的領(lǐng)導(dǎo)思想，削弱服從關(guān)系中非正式權(quán)力的作用，使領(lǐng)導(dǎo)通過自身素質(zhì)的提升來影響員工行為，以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的包容性和員工的自主性。第三，在泛家族主義情境下，正式組織通過規(guī)范制度以減弱關(guān)系、人情等帶來的效應(yīng)，提供諫言渠道、反饋程序及激勵(lì)手段等制度方式影響領(lǐng)導(dǎo)納諫行為。泛家族式組織內(nèi)部采取一定的制度手段用以平衡管理過程中強(qiáng)調(diào)“情與理”的管理矛盾，企業(yè)通過增設(shè)良好諫言渠道、制定諫言反饋及諫言激勵(lì)手段等一系列措施不斷完善企業(yè)管理制度，使領(lǐng)導(dǎo)納諫行為有規(guī)范可循，進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)造力，使其主動(dòng)參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中。

隨著員工對(duì)個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的日益增高，企業(yè)發(fā)展也越來越需要員工提出一些富有實(shí)踐價(jià)值的意見和建議。因此，如何促進(jìn)員工諫言和領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)面臨的重要問題。一方面，本文的研究結(jié)論有助于指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)在不確定性環(huán)境中提高決策質(zhì)量和組織創(chuàng)新能力，更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。員工諫言都是針對(duì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所提出的變革性建議，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。本文通過分析領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的過程機(jī)制，有助于指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)新性，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理建議，有助于企業(yè)更好更快發(fā)展。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為的研究有助于改善數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下本土企業(yè)的民主管理水平，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)?，F(xiàn)代企業(yè)員工對(duì)于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著更高的追求，領(lǐng)導(dǎo)納諫行為可以促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀人才。因此，如何將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合是企業(yè)應(yīng)該著重考慮的問題。通過建立良好的納諫機(jī)制，為員工提供表達(dá)想法的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，鼓勵(lì)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，為企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了員工自我價(jià)值，這樣既發(fā)揮了員工個(gè)體的知識(shí)力量，也為企業(yè)更好地發(fā)展提供了可能。隨著企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才需求的增加，提升企業(yè)的人力資源管理水平，構(gòu)建良好的組織文化和個(gè)人發(fā)展平臺(tái)對(duì)吸引人才、留住人才有著至關(guān)重要的作用。