□王 丹

黨的二十大報(bào)告指出，“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”。在人才是第一資源的戰(zhàn)略下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。從“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的提出，到“以人為本”的管理理念，越來越多的企業(yè)重視人力資源以及對員工潛能的開發(fā)，但是受企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理水平的影響，一些小型企業(yè)對此沒有足夠的重視，加之企業(yè)機(jī)制不健全，員工與崗位不匹配，工作內(nèi)容單一，缺乏激勵等由此產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，以及員工自身個性特點(diǎn)產(chǎn)生的低自我效能感，這些問題的出現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙了員工潛能的開發(fā)。本文試圖從人力資源管理視角來研究如何通過有效的潛能開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工的健康成長，滿足企業(yè)發(fā)展需要，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

一、潛能開發(fā)的定義及目的

潛能就是指我們已經(jīng)擁有的沒有使用或者顯現(xiàn)出來的能力，及我們通過學(xué)習(xí)或者其他方式能擁有并且應(yīng)用的能力。由此可見潛能包括兩部分：未使用或顯現(xiàn)的能力和后天習(xí)得的能力。而潛能開發(fā)就是人們對自己已擁有但未使用部分能力的發(fā)掘和使用的手段，是對自己沒有卻能習(xí)得和應(yīng)用部分能力的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、掌握及應(yīng)用的過程和方式。從企業(yè)層面員工潛能開發(fā)的目的包括：合理利用人力資源、幫助員工勝任本職工作、滿足企業(yè)發(fā)展的需求、增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感；從員工層面潛能開發(fā)的目的包括:適應(yīng)快速發(fā)展和變化的社會環(huán)境、適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要、自我能力的提高和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

二、H 天然氣公司員工潛能開發(fā)方面存在的問題

H 天然氣公司是遵照省委、省政府關(guān)于各地市成立由政府主導(dǎo)、國有資本控股、具有公益服務(wù)性質(zhì)的天然氣公司的要求，由漢中市人民政府與S 省天然氣股份有限公司共同出資設(shè)立。H 天然氣公司擁有漢中市所屬各縣天然氣特許經(jīng)營權(quán)，是上游氣源在漢中地區(qū)的唯一對接單位，主要負(fù)責(zé)7 個區(qū)縣“天然氣氣化工程”的建設(shè)和運(yùn)營，另向3 個區(qū)縣供氣。H 天然氣公司下設(shè)九部一室、八個分公司，現(xiàn)有員工170 人，平均年齡33 歲，本科及以上學(xué)歷占比達(dá)81%。

（一）企業(yè)文化對員工潛能開發(fā)的不適應(yīng)

一是缺乏明確的企業(yè)文化，公司雖然秉承上級單位的文化理念，但員工對企業(yè)文化的理解僅停留在口號層面，公司雖然有基本的制度文化、物質(zhì)文化，但沒有建立精神文化、行為文化，因此企業(yè)文化在對員工潛能開發(fā)方面并沒有起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。二是以內(nèi)外部交流為出發(fā)點(diǎn)，組織的各種員工競賽及文化活動，往往達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果。原因主要為：公司組織活動的范圍較小、頻率較低，同時(shí)員工的積極性有待提高，組織的各類活動中能夠凸顯部分員工的能力，激發(fā)其潛能，但影響范圍較小。

（二）企業(yè)機(jī)制的缺陷對員工潛能開發(fā)的不利影響

一是崗位設(shè)置。崗位是每一個企業(yè)的基礎(chǔ)單位，崗位設(shè)置要求人崗匹配和因事設(shè)崗。公司受上級單位定員計(jì)劃的限制，存在有的崗位人員不足的問題，為保證工作的順利開展，會調(diào)整部分綜合素質(zhì)高的操作崗員工補(bǔ)充在管理、技術(shù)崗位上，存在個別人崗不匹配現(xiàn)象。二是激勵制度。激勵制度是企業(yè)用于員工潛能開發(fā)的重要工具之一，企業(yè)在選擇激勵方式時(shí)，缺乏認(rèn)真考慮員工的工作環(huán)境、心理狀態(tài)、家庭環(huán)境、工作內(nèi)容等客觀因素的差異性，會導(dǎo)致企業(yè)的激勵制度出現(xiàn)“失效”的狀態(tài)，使得企業(yè)的激勵制度不能對員工的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，甚至使員工現(xiàn)有的工作積極性下降，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。H 天然氣公司目前缺乏完整的激勵制度和明確的激勵方式。三是薪酬制度。員工對薪酬的滿意度會嚴(yán)重影響員工工作的積極性和員工自身潛能的開發(fā)。H 天然氣公司實(shí)施崗位工資制度，本著“總額控制原則，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)原則”，但存在以下問題：一是薪酬總量投入不足。受企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，公司工資總額有限，雖然在崗位工資制度中設(shè)計(jì)不同崗級、檔級標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)、職稱、工齡工資水平都是有所差別，但是整體薪酬水平偏低。二是薪酬制度缺乏激勵性、彈性差?？冃ЧべY不完善，缺少通過績效考核做出相應(yīng)獎懲來激勵員工提高工作效率、提升工作質(zhì)量。三是職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的是否合理，嚴(yán)重影響著員工在企業(yè)的職業(yè)愿景能否實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對員工的工作心理期望也有重要的影響。目前存在的問題主要有：管理者對職業(yè)生涯管理不夠重視，員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解較窄，缺少職業(yè)發(fā)展動力，存在公司及時(shí)采取一系列措施進(jìn)行員工潛能開發(fā)，效果也不盡如人意。此外，組織結(jié)構(gòu)過于穩(wěn)定，員工內(nèi)部流動不暢，員工想調(diào)換崗位比較困難，對工作現(xiàn)狀的不滿甚至?xí)l(fā)離職意向，員工缺少穩(wěn)定性也會嚴(yán)重影響企業(yè)實(shí)施潛能開發(fā)。

三、H 天然氣公司進(jìn)行員工潛能開發(fā)的策略

員工潛能開發(fā)與人力資源管理系統(tǒng)各模塊都有著緊密的聯(lián)系，所以在實(shí)施員工潛能開發(fā)過程中要與人力資源管理工作中的各個部分進(jìn)行有效融合。

（一）充分發(fā)揮培訓(xùn)對員工潛能開發(fā)的作用

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)對員工的潛能開發(fā)有直接的現(xiàn)實(shí)意義，完善公司的培訓(xùn)工作應(yīng)從以下兩方面著手：一是加深對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。因?yàn)榕嘤?xùn)是一項(xiàng)長期、持續(xù)性的工作，培訓(xùn)效果的顯現(xiàn)也是長期、隱性的，導(dǎo)致企業(yè)往往對培訓(xùn)認(rèn)識有偏差，在實(shí)際運(yùn)用中“講起來重要，做起來次要”。所以，在實(shí)際工作中要爭取管理者對培訓(xùn)工作的支持，增加對培訓(xùn)工作的投入，爭取到充足的培訓(xùn)資金，為大力開展培訓(xùn)工作提供資金保障。二是制定切合實(shí)際的培訓(xùn)工作規(guī)劃。包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用等一系列措施。完善培訓(xùn)制度，讓培訓(xùn)工作做到有章可循，并且在實(shí)際工作過程中嚴(yán)格按照培訓(xùn)管理辦法落實(shí)，控制培訓(xùn)費(fèi)用，利用有限的資源發(fā)揮收獲盡可能多的收益。

（二）完善多重激勵機(jī)制

人是一種特殊的資源，具有主體性、社會性、增值性以及差異性等特點(diǎn)，激勵可以使其發(fā)揮最大的效用。人的需求具有層次性、動態(tài)性，所以，可以通過抓住員工的真正需求，完善多重激勵機(jī)制，綜合運(yùn)用各種激勵模式，來刺激員工潛能開發(fā)。

1.物質(zhì)激勵與精神激勵并行。物質(zhì)激勵是比較常見的激勵方式，如工資、獎金、福利等。物質(zhì)激勵的設(shè)計(jì)要做到內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性，除了物質(zhì)激勵外，精神激勵也是不容忽視的，有良好的組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、尊重、關(guān)懷等有利于挖掘員工的精神潛能，使員工樹立正確的生活態(tài)度，變得更有責(zé)任感、更勇于挑戰(zhàn)工作中的各種困難，具體來說精神激勵就是滿足員工心理需求的各種激勵，可以從以下幾個方面實(shí)施：一是營造良好的文化氛圍，使員工在一個輕松、和諧的環(huán)境中工作，讓員工將工作崗位視為展現(xiàn)自己價(jià)值的平臺，不僅僅是為掙錢。二是讓員工相信自己在企業(yè)具有不可替代的作用，這樣，員工會更加自覺履行自己的義務(wù)。三是讓員工對自己在企業(yè)中的責(zé)任有明確的認(rèn)識和堅(jiān)定的信心，要讓員工意識到，自己不僅要對自己負(fù)責(zé)，還要為他人、為企業(yè)負(fù)責(zé)。

2.建立健全的輪崗轉(zhuǎn)崗制度。輪崗是指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一崗位，使員工在新崗位上學(xué)到新知識、新技能，嘗試新的工作職責(zé)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)，這有助于員工適應(yīng)能力的培養(yǎng)，同時(shí)也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機(jī)會，有助于工作動機(jī)的激發(fā)，并能消除長期從事某一工作的厭惡感。除了輪崗，轉(zhuǎn)崗也能開發(fā)員工潛能。有的員工不能勝任原有的工作崗位，可能是不適合這個崗位，不能簡單認(rèn)為是員工能力有問題，按照員工的興趣及特長來重新安排崗位，可能就能發(fā)揮出員工的長處，體現(xiàn)員工的價(jià)值。所以，公司善用輪崗、轉(zhuǎn)崗，把握好用人所長，照顧差異，能夠挖掘出員工在原崗位沒能發(fā)揮出來的潛能。

（三）提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)在的員工，尤其是年輕、學(xué)歷較高的員工普遍具有追求能力提高和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，他們往往不安于現(xiàn)狀，希望在自己知識和能力得到提高的同時(shí)，在一個企業(yè)也得到相應(yīng)的發(fā)展。因此，企業(yè)在表達(dá)戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，要有針對性地為員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該做到明確各類人員發(fā)展通道，然后依照員工的具體表現(xiàn)和實(shí)際能力，進(jìn)行相應(yīng)的有針對性的調(diào)整，使職業(yè)生涯規(guī)劃做到人性化和靈活化，這樣，可以大大提高員工的工作積極性及忠誠度，也可以促進(jìn)員工潛能的開發(fā)。

四、實(shí)施員工潛能開發(fā)策略的保障措施

（一）獲得高層管理者的支持

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往取決于高層領(lǐng)導(dǎo)，高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人力資源的開發(fā)與管理，直接影響公司人力資源能否發(fā)揮最大的潛能。員工潛能的開發(fā)需要投入大量的時(shí)間、物力、人力、財(cái)力，那么要增加對人力資源的投入、開發(fā)員工潛能就一定要爭取到公司高層的最大支持。不論是培訓(xùn)、激勵還是職業(yè)生涯規(guī)劃，只有得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，領(lǐng)導(dǎo)真正認(rèn)識到對人力資源的投入、員工潛能的開發(fā)是一項(xiàng)十分重要的工作，并且大力支持，針對員工潛能開發(fā)制定的這一系列具體策略才能得以實(shí)施。H 天然氣公司尚處于成長期，加上技術(shù)出身的高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人力資源管理工作者要做的工作：首先，加強(qiáng)溝通，加深高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識。其次，實(shí)地調(diào)研，用方案、數(shù)據(jù)等直觀的材料讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到做人才開發(fā)及員工潛能開發(fā)工作的意義以及可操作性。另外，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過自己的良好素質(zhì)，去感染員工、教育員工、鼓勵員工。一個親和且具有強(qiáng)烈責(zé)任心和進(jìn)取心的領(lǐng)導(dǎo)一定是可以影響、帶動員工的，這種模范作用是無聲的，卻是最有力的思想工作。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是具體的文化建設(shè)與抽象的文化建設(shè)相結(jié)合的產(chǎn)物，包括：精神文化建設(shè)、制度文化建設(shè)、行為文化建設(shè)和物質(zhì)文化建設(shè)。只有建設(shè)優(yōu)秀的、合理的企業(yè)文化才能對員工的潛能開發(fā)起到積極的促進(jìn)作用。

精神文化建設(shè)，主要對企業(yè)員工的思想和價(jià)值觀進(jìn)行引導(dǎo)。精神文化的建設(shè)不僅要讓企業(yè)員工認(rèn)識到自己的重要性和自己的能力需要不斷的提高和發(fā)展，還要使員工認(rèn)識到競爭是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的不竭動力。讓員工感受到自己在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給自身帶來了回報(bào)，通過不斷的推動企業(yè)和員工之間的良性互動，來激發(fā)員工主動要求提高自我能力的意識，通過樹立正確的精神理念來加強(qiáng)員工潛能開發(fā)的自覺性與配合度。

制度文化建設(shè)，主要是企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)。企業(yè)制度的建設(shè)要想對企業(yè)員工的潛能開發(fā)起到促進(jìn)作用，就要在制度中體現(xiàn)對員工的激勵作用，從企業(yè)制度中員工可以認(rèn)識到只有不斷地提高自己才能使自己取得更大的發(fā)展。具體措施有：完善《崗位設(shè)置說明書》，規(guī)范定崗定員，進(jìn)一步規(guī)范崗位任職資格條件，對人崗不匹配、在崗人員能力不足的情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；完善《員工教育培訓(xùn)管理制度》，為員工提供切實(shí)有用的學(xué)習(xí)機(jī)會，同時(shí)鼓勵員工參加提高自身學(xué)歷水平及專業(yè)技能的教育和學(xué)習(xí)；嚴(yán)格落實(shí)并完善《職稱評聘管理辦法》《基層干部任職選拔管理制度》等制度，讓員工通過制度性的管理辦法來對照自我發(fā)展需求及職業(yè)發(fā)展通道。

行為文化建設(shè)，行為文化建設(shè)主要是企業(yè)員工之間的交流方式、工作方式等主體行為的建設(shè)。只有企業(yè)不斷引導(dǎo)和督促員工的行為模式與員工潛能開發(fā)要求相一致，才能使員工的行為模式符合企業(yè)的要求，并且對員工潛能開發(fā)起到積極的促進(jìn)作用。企業(yè)除了以固定的規(guī)章制度來約束員工外，應(yīng)當(dāng)建立寬松和諧的工作氛圍，因?yàn)樵谙鄬捤珊椭C的企業(yè)文化氛圍中，才更有利于員工創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮。

物質(zhì)文化建設(shè)，主要是企業(yè)對員工的工作環(huán)境、工作場地、食宿環(huán)境的建設(shè)。物質(zhì)文化建設(shè)是最基本和最直接的，它能使員工真實(shí)地感受和體驗(yàn)到企業(yè)對員工的管理理念和重視程度。物質(zhì)文化建設(shè)能直接有效地對員工潛能開發(fā)起到推動作用。

五、結(jié)語

在人才是第一資源的戰(zhàn)略引導(dǎo)下，以人為本的管理理念已經(jīng)成為許多企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突顯出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已成為企業(yè)共同關(guān)注的一個重要問題。本文通過對H 天然氣公司企業(yè)管理層面的分析和研究，發(fā)現(xiàn)了小型國有企業(yè)在管理體制和用人機(jī)制上對員工的潛能開發(fā)具有一定的阻礙作用，具體表現(xiàn)在企業(yè)文化對員工潛能開發(fā)的不適應(yīng)、企業(yè)機(jī)制的缺陷對員工潛能開發(fā)的影響。通過對現(xiàn)有問題的分析，本文結(jié)合企業(yè)的管理體制和用人機(jī)制，提出加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)與員工潛能開發(fā)的有效融合，重點(diǎn)從培訓(xùn)、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃角度進(jìn)行完善，以此提高員工潛能開發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。